Wat met de aanvullende pensioenen bij ontslag?

Wat met de aanvullende pensioenen bij ontslag ? Jurgen D E V R E E S E Advocaat Lydian

Vandaag zijn heel wat werknemers aangesloten bij een groepsverzekering die voorziet in een aanvullende pensioenopbouw. De werkgever staat echter niet altijd voldoende stil bij de gevolgen die een dergelijke pensioentoezegging (1) met zich meebrengt. Zo zal ook bij de beëindiging van een arbeidsrelatie met een aantal elementen rekening moeten gehouden worden indien de betrokken werknemer kon genieten van een pensioentoezegging. In deze bijdrage wordt nagegaan in welke mate de pensioentoezegging een impact kan hebben op de kost waarmee de beëindiging van een arbeidsrelatie gepaard gaat (zie deel I). Vervolgens wordt toelichting gegeven bij de specifieke informatieverplichtingen van de werkgever (zie deel II) en wordt tenslotte kort aangegeven welke problemen zich na het einde van de arbeidsovereenkomst kunnen stellen (zie deel III). (2)

I. Heeft het bestaan van een pensioentoezegging een impact op de kost waarmee de beëindiging van een arbeidsrelatie gepaard gaat ? A. Verplichte bijkomende storting in de groepsverzekering Bij de beëindiging van de arbeidsrelatie moet de werkgever ervoor zorgen dat de rechten die de werknemer in het kader van de pensioentoezegging heeft opgebouwd voldoende gefinancierd zijn. De Belgische pensioenregelgeving voorziet inderdaad in een bescherming van de pensioenrechten van de werknemers. Concreet houdt dit in dat de werknemers tijdens hun aansluiting bij een pensioentoezegging pensioenrechten opbouwen die ze in principe niet meer

(1)

(2)

(3) (4) (5) (6) (7)

kunnen verliezen. Er wordt meestal gesproken over verworven rechten. De term verworven rechten is een verzamelterm voor (i) de verworven prestatie die overeenstemt met het pensioenrecht dat op de einddatum verkregen zal worden (3), (ii) de verworven reserve die overeenstemt met de waarde die dit latere pensioenrecht heeft op de datum van dienstverlating (4) en (iii) de minimumgarantie (5) bij pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen. (6) Hoe deze verworven rechten precies moeten berekend worden is meestal werk voor actuarissen die zich hierbij vanzelfsprekend zullen moeten houden aan de in de pensioenregelgeving voorziene regels. Op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer een einde neemt, zal de werknemer over zijn verworven rechten kunnen beschikken. (7) Dit houdt in dat de werkgever uiterlijk op dat moment in

Een pensioentoezegging is een toezegging van de werkgever waarbij deze zich engageert om aanvullende pensioenvoordelen op te bouwen ten voordele van het geheel of een deel van de werknemers van zijn onderneming (zie advies nr. 20 van de Commissie voor Aanvullende Pensioenen). Het uitgangspunt voor deze bijdrage is een puur Belgische situatie waarbij een arbeidsovereenkomst van een werknemer eindigt nadat de werkgever gedurende verschillende jaren via een pensioentoezegging een aanvullende pensioenopbouw voor die werknemer heeft gefinancierd. Art. 3, § 1, 12° WAP. Art. 3, § 1, 13° WAP. Overeenkomstig art. 24 WAP moet bij pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen voor de werkgeversbijdragen minstens een rendement van 3,25 % gegarandeerd worden en voor de persoonlijke bijdragen een minimumrendement van 3,75 %. V. DE BRABANTER, G. GIESLINK, V. PERTRY, P. ROELS en Y. STEVENS, Aanvullende pensioenen voor Werknemers, Mechelen, Kluwer, 2003, 412. Zie deel III.

Oriëntatie 5 − mei 2009

113

een volledige financiering van de pensioenrechten moet hebben voorzien. Geen enkele vergoeding of verlies van winstdelingen kan ten laste worden gelegd van de betrokken werknemer of van diens verworven rechten worden afgetrokken. (1) In geval van tekorten van de verworven rechten zal de werkgever er dan ook toe gehouden zijn om deze tekorten onmiddellijk aan te zuiveren. (2) Met deze onmiddellijke kost zal de werkgever dus eventueel rekening moeten houden bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer.

B. Invloed op de verschuldigde opzeggingstermijn of -vergoeding. Het beëindigen van een arbeidsrelatie gaat altijd gepaard met een bepaalde kost. De belangrijkste kost bestaat meestal in het toekennen van een opzeggingstermijn of -vergoeding. Indien de betrokken werknemer tijdens zijn tewerkstelling kon genieten van een pensioentoezegging, moet hiermee rekening gehouden worden bij de berekening van de opzeggingstermijn of -vergoeding.

1. Er dient rekening gehouden te worden met de door de werkgever gefinancierde aanvullende pensioenopbouw Na een lange en uitvoerige discussie in de rechtspraak en rechtsleer, lijkt er na de komst van de Wet Colla (3) en de WAP (4) uiteindelijk geen twijfel meer over te bestaan dat de door de werkgever gefinancierde aanvullende pensioenopbouw, loon in arbeidsrechtelijke zin of een voordeel verworven krachtens de arbeidsovereenkomst vormt. (5) Bij de berekening van de verschuldigde opzeggingstermijn of -vergoeding moet rekening gehouden wor-

den met het lopende loon van de werknemer en met alle voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. (6) Bijgevolg moet de met werkgeversbijdragen gefinancierde aanvullende pensioenopbouw in rekening worden genomen bij de berekening van de opzeggingstermijn of -vergoeding.

2. Hoe dient het voordeel van de door de werkgever gefinancierde pensioenopbouw gewaardeerd te worden ? De vraag rijst hoe het loonvoordeel van de door werkgeversbijdragen gefinancierde opbouw van aanvullende pensioenrechten concreet moet gewaardeerd worden. Het antwoord op deze vraag is niet zo eenvoudig (7) en verschilt naargelang het type pensioentoezegging (8) en de wijze van financiering. (9) 2.1. Pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen Er is sprake van een pensioentoezegging van het type vaste bijdragen wanneer de werkgever er zich toe verbonden heeft om in het kader van de pensioentoezegging vooraf vastgestelde bijdragen te betalen. (10) De omvang van de bijdragen wordt bepaald in het pensioenreglement en bestaat meestal uit een forfaitair bedrag of een bepaald percentage van het loon van de betrokken werknemer. In de meeste gevallen zijn de bijdragen individueel vastgesteld of minstens gemakkelijk individualiseerbaar. Bij de samenstelling van het basisjaarloon voor de berekening van de opzeggingstermijn of -vergoeding kan dan ook eenvoudigweg rekening gehouden worden met de laatste jaarlijkse brutobijdrage of met de laatste bruto maandbijdrage vermenigvuldigd met 12.

(1) (2) (3) (4)

Art. 29 WAP. Art. 30 WAP. Wet van 6 april 1995 betreffende de aanvullende pensioenen, B.S. 29 april 1995. Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid, B.S. 15 mei 2003. (5) M. DE VOS, «De rechtspositie van werkgeversbijdragen aan een groepsverzekering of een pensioenfonds bij het berekenen van de opzeggingsvergoeding – Evaluatie na de wet aanvullende pensioenen», J.T.T. 1997, 385-392; L. SOMMERIJNS en C. DE RIDDER, «Livre 5 – Aspects sociaux» in X., Les pensions compl,mentaires en pratique. Pourquoi? Quoi? Comment? Combien?, Mechelen, Kluwer, 2004, nr. 4340-4390. (6) Art. 39 arbeidsovereenkomstenwet. (7) L. SOMMERIJNS, «Werkgeversbijdrage aan een aanvullend pensioenplan: opnemen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding? – Commentaar bij het arrest d.d. 16 juni 2004 van het Arbeidshof Antwerpen», Soc. Kron. 2006, 66-69. (8) Type vaste bijdragen of type vaste prestaties. (9) Individuele kapitalisatie (= een individu financiert zijn eigen latere pensioen) of collectieve kapitalisatie (= er worden reserves aangelegd maar die worden niet geïndividualiseerd). (10) Art. 3, § 1, 14o WAP (de zogenaamde «defined contribution» pensioentoezeggingen).

114


Hoewel dit in praktijk niet altijd gebeurt, moet in principe wel nog rekening gehouden worden met de in de WAP voorziene rendementsgarantie voor dit type pensioentoezeggingen. (1) Bij het ontslag zal m.n. moeten nagegaan worden of de betaalde werkgeversbijdragen volstonden om deze rendementsgarantie te dekken. Indien dit niet het geval is, zal de werkgever een aanvullende bijdrage moeten storten. (2) Bij de waardering van het voordeel in hoofde van de werknemer zal ook met deze aanvullende bijdrage rekening moeten gehouden worden. Omdat de aanvullende bijdrage de gehele periode van tewerkstelling dekt, moet wel een proratisering worden doorgevoerd zodat slechts rekening gehouden wordt met het gedeelte van de aanvullende bijdrage voor de laatste 12 maanden van tewerkstelling. (3) 2.2. Pensioentoezeggingen van het type vaste prestaties Er is sprake van een pensioentoezegging van het type vaste prestaties wanneer de werkgever er zich toe verbonden heeft om in het kader van de pensioentoezegging een bepaalde prestatie in rente of in kapitaal uit te keren. (4) Pensioentoezeggingen van het type vaste prestaties worden vaak gefinancierd via collectieve kapitalisatie. De geldelijke waardering van het voordeel dat voor de werknemer uit een dergelijke pensioentoezegging voortvloeit, dient volgens de rechtspraak niet te gebeuren op basis van de laatste gendividualiseerde bijdrage. Wel moeten de opgebouwde rechten (of de geactualiseerde verworven prestaties) als uitgangspunt genomen worden. (5) Als voordeel moeten m.n. de pensioenreserves in aanmerking genomen worden die de werknemer heeft verworven over de 12 maanden voorafgaand aan de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.

Hierbij kan gebruik gemaakt worden van de pensioenfiches (6) van de werknemer en het uittredingsformulier. (7) Praktisch is het echter aangewezen om contact op te nemen met de pensioeninstelling (8) vermits de concrete waardebepaling van het voordeel niet zo evident is. Zo zal bijvoorbeeld niet louter kunnen uitgegaan worden van de op voormelde documenten weergegeven bedragen, maar zal het door de werknemersbijdragen en het rendement opgebouwde gedeelte in mindering moeten worden gebracht. (9) De pensioeninstelling is in principe het beste geplaatst om dergelijke berekeningen door te voeren.

3. Doorbetaling van de premie tijdens de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigd wordt met een te presteren opzeggingstermijn, stelt het probleem van de waardering van het voordeel zich enkel voor de berekening van de verschuldigde opzeggingstermijn. Tijdens de opzeggingstermijn zelf worden de bijdragen namelijk gewoon doorbetaald en pas op het einde van de opzeggingstermijn zal er sprake zijn van uittreding (en van een eventuele bijkomende storting van de werkgever). In de praktijk opteren veel werkgevers ervoor om ook in geval van een onmiddellijk ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding de bijdragen niet op te nemen in de opzeggingsvergoeding. In de pensioentoezegging wordt daarentegen een éénmalige storting gedaan die gelijk is aan de som van alle bijdragen voor de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode. De voordelen hiervan spreken voor zich : niet alleen wordt de discussie omtrent de waardering van het voordeel in belangrijke mate vermeden, maar bovendien is het betalen van een éénmalige premie fiscaal en parafiscaal voordeliger dan het betalen van een hogere opzeggingsvergoeding. De aldus betaalde bijdragen blijven, in principe, inderdaad fiscaal aftrekbaar. (10)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Supra noot 5. Art. 30 WAP. L. SOMMERIJNS, «Werkgeversbijdrage aan een aanvullend pensioenplan», supra noot 14, 67. Art. 3, § 1, 15o WAP (de zogenaamde «defined benefit» pensioentoezeggingen). Arbh. Antwerpen 16 juni 2004, Soc. Kron. 2006, 75-76, noot L. SOMMERIJNS. Art. 26 WAP. Art. 31 WAP. Een pensioeninstelling staat in voor het beheer van de pensioentoezegging. Dit is ofwel een verzekeraar ofwel een instelling voor bedrijfspensioenvoorziening (IBP, voorheen pensioenfonds) (zie advies nr. 20 van de Commissie voor Aanvullende Pensioenen). (9) L. SOMMERIJNS, «Werkgeversbijdrage aan een aanvullend pensioenplan», supra noot 14, 67-68. (10) Com. I.B. nr. 59/63.


115

Deze werkwijze zal echter slechts mogelijk zijn indien het pensioenreglement dit toelaat. Bovendien moet de werknemer in kwestie hiermee akkoord gaan om discussies naderhand te vermijden.

C. Vrijwillige bijkomende storting in de groepsverzekering of bijkomende pensioentoezegging Voornamelijk bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een wat oudere werknemer, is de werknemer vaak vragende partij om net voor de beëindiging nog een bijkomende storting in de bestaande pensioentoezegging of een bijkomende pensioentoezegging te mogen ontvangen. Dat hij dan enkele jaren later dat kapitaal aan een fiscaal gunstig regime kan opnemen, is daar ongetwijfeld niet vreemd aan. Het mag duidelijk zijn dat de werkgever in principe niet verplicht kan worden om op een dergelijk verzoek van de werknemer in te gaan. Mocht de werkgever de werknemer echter toch een bijkomend pensioenvoordeel willen geven, zal de nodige voorzichtigheid aan de dag moeten gelegd worden. De overheid heeft inderdaad heel wat restrictieve regels opgelegd om te vermijden dat een bijkomende pensioentoezegging of een bijkomende storting in de bestaande pensioentoezegging net voor het einde van de arbeidsovereenkomst zou gebruikt worden als optimalisatie van de normale ontslagkost.

1. Bijkomende storting in de bestaande pensioentoezegging Net voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde werknemer een bijkomende storting doen in de bestaande pensioentoezegging is niet zo vanzelfsprekend. Indien meerdere werknemers bij de pensioentoezegging zijn aangesloten, zal de werkgever er rekening mee moeten houden dat ook de andere werknemers hetzelfde voordeel zouden kunnen opeisen. Indien enkel de werknemer zelf is aangesloten bij de pensioentoezegging zal dit probleem zich, in principe, niet stellen.

(1) (2) (3) (4) (5)

116

Bij een eventuele bijkomende storting moet bovendien rekening gehouden worden met de zogenaamde 80 % grens. Dit houdt in dat de bijdragebetalingen in het kader van een pensioentoezegging er niet toe mogen leiden dat het uiteindelijke totale pensioen (wettelijk + aanvullend) hoger is dan 80 % van het laatste inkomen van de werknemer. De bijdragen die de 80 % grens overschrijden, zijn niet fiscaal aftrekbaar. (1) De concrete toepassing van de 80 % grens is vrij complex. Voor de werkgever komt het er echter meestal op aan van de pensioeninstelling een attest te verkrijgen dat de 80 % grens wel degelijk werd gerespecteerd. In het kader van deze bijdrage is het nuttig om kort in te gaan op de mechanismen van de zogenaamde backservice en future service die kaderen in de toepassing van de 80 % grens. (2) 1.1. Backservice Onder bepaalde voorwaarden en binnen welbepaalde grenzen kan de werkgever fiscaal aftrekbare pensioenbijdragen betalen voor jaren die de werknemer in de onderneming heeft gewerkt vooraleer het pensioenplan werd ingevoerd. Indien de werknemer een onvolledige loopbaan heeft, kunnen zelfs bijdragen betaald worden voor loopbaanjaren die voorheen gepresteerd werden binnen een andere onderneming. In dat geval wordt gesproken van backservice of compensatie. De bijdragen worden inhaalbijdragen of backservicepremies genoemd. (3) Via een dergelijke backservice zou de werkgever dus onder een gunstig regime een vrijwillige bijkomende storting kunnen doen in de bestaande pensioentoezegging. Het mag duidelijk zijn dat de fiscus dergelijke stortingen nauwlettend in het oog houdt. Dit wordt bevestigd door de veelvuldige rechtspraak die hierover bestaat. In deze bijdrage beperken we ons tot een aantal recente ontwikkelingen. Een backservice zoals hierboven beschreven is enkel mogelijk indien het pensioenreglement dit voorziet en de juiste voorwaarden hiervoor omschrijft. Hoewel de fiscus trachtte voor te houden dat de mogelijkheid tot backservice reeds bij de invoering van het pensioenreglement moest voorzien zijn (4), heeft de rechtspraak inmiddels geoordeeld dat ook naderhand in de mogelijkheid tot backservice kan voorzien worden via bijvoorbeeld een bijlage aan het pensioenreglement. (5)

V. DE BRABANTER, G. GIESELINK, V. PERTRY, P. ROELS en Y. STEVENS, Aanvullende pensioenen voor Werknemers, Mechelen, Kluwer, 2003, 83. Art. 35, § 3 KB WIB92. Com. I.B. nr. 59/18. De stelling van de fiscus was gebaseerd op Com. I.B. nr. 59/56. C. HENDRICKX, «Mogelijkheid tot compensatiebijdragen in addendum bij pensioenreglement is voldoende.», Fiscale Actualiteit 2008, nr. 5, 4-6; P. VAN EESBEECK, «Opletten met last minute-(backservice)premies?», Life & Benefits 2008, nr. 1, 1-3.


Ingevolge recente rechtspraak inzake backservicepremies, is de eerbiediging van de 80 % grens op zich niet voldoende om premies fiscaal te kunnen aftrekken. Daarnaast is het ook belangrijk dat de pensioenbijdragen worden gedaan of gedragen in het belastbaar tijdperk om de belastbare inkomsten te verkrijgen of te behouden. (1) Hoewel de omstandigheden in de desbetreffende zaak vrij extreem waren, is het niet ondenkbaar dat de fiscus hieruit argumenten zal trachten te putten om ook in andere situaties op te treden waar aanzienlijke pensioenpremies nog op de valreep worden betaald. (2) Deze elementen bevestigen duidelijk dat de fiscus belangrijke stortingen in pensioenvoorzieningen net voor het einde van de arbeidsrelatie nauwlettend in het oog houdt. 1.2. Future service In het verlengde van de backservice heeft de fiscus ook de mogelijkheid voorzien om onder bepaalde voorwaarden toekomstige jaren van de werknemer te financieren. Meer bepaald kan een werkgever bij het ontslag van een oudere werknemer 5 jaar nog te presteren beroepswerkzaamheid tot de normale pensioenleeftijd (65 jaar) valoriseren. (3) Eén van de voorwaarden is wel dat deze mogelijkheid in het pensioenreglement is voorzien. Concreet houdt dit in dat bij het ontslag van een werknemer van 60 jaar, de werkgever nog periodieke bijdragen of een éénmalige premie kan betalen voor de financiering van de volgende 5 jaar. Bij een werknemer die op voltijds brugpensioen gaat, geldt de grens van 5 jaar niet en kan dus voor meerdere jaren gefinancierd worden. (4) De periode van 5 jaar vangt in principe aan op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij onmiddellijk beëindiging mits betaling van een opzeggingsvergoeding, zal de termijn echter pas een aanvang nemen na afloop van de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode. (5)

2. Nieuwe individuele pensioentoezegging M.b.t. de groepsverzekering werd aangegeven dat de collectiviteit van de regeling het moeilijk kan maken om aan één individu een aanvullend pensioenvoordeel toe te kennen. Hieraan kan eventueel tegemoet gekomen worden door het bijkomende pensioenvoordeel toe te kennen via een individuele pensioentoezegging. Sinds de WAP is het toekennen van een individuele pensioentoezegging onder een veel strenger regime geplaatst. De wetgever had namelijk vastgesteld dat teveel oneigenlijk gebruik werd gemaakt van de individuele pensioentoezegging teneinde de ontslagkost te optimaliseren. De nieuwe regelgeving bevat dan ook heel wat strenge voorschriften. In het kader van deze bijdrage is het belangrijk te weten dat de individuele pensioentoezegging (i) een occasioneel en niet stelselmatig karakter moet hebben, (ii) enkel kan toegekend worden indien in de onderneming een collectieve pensioentoezegging voor alle werknemers bestaat en (iii) niet kan toegekend worden tijdens de laatste 36 maanden voor pensionering, brugpensionering of canada dry regeling. (6) Vooral de laatste voorwaarde heeft de werkgever meestal niet in de hand. Bijgevolg moet de werkgever bijna altijd rekening houden met de sancties die eventueel kunnen worden opgelegd indien zou blijken dat de termijn van 36 maanden niet gerespecteerd werd. Als sanctie kan de CBFA een administratieve boete opleggen van 35 % van het kapitaal en bovendien zullen de betaalde bijdragen niet fiscaal aftrekbaar zijn. Reden genoeg dus om niet zomaar een individuele pensioentoezegging toe te kennen. Bovendien moet er rekening mee gehouden worden dat de bijdragen in een individuele pensioentoezegging voor de werkgever slechts fiscaal aftrekbaar zijn tot een bedrag van 1 525 EUR per jaar (geïndexeerd

Ook hierbij is het dus aangewezen de nodige voorzichtigheid aan de dag te leggen en na te gaan of wel aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan.

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

Cass. 15 januari 2009, AR F070103F. P. VAN EESBEECK, «Opletten met last minute-(backservice)premies?», Life & Benefits 2008, nr. 1, 1-3. Com. I.B. nr. 59/61. Com. I.B. nr. 59/64. Com. I.B. nr. 59/62. Art. 3, § 1, 4o WAP en art. 6, § 1 WAP


117

bedrag – 2 110 EUR voor 2009). (1) In de mate dat via backservice of future service een hogere premie wordt toegekend, moet rekening gehouden worden met de beperking zoals hierboven toegelicht.

Hierbij moet een onderscheid gemaakt worden tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het oog op pensionering en de beëindiging zonder pensionering.

3. Besluit

A.

Elk van voorgaande mechanismen heeft zijn verdiensten. De fiscus is echter heel argwanend als net voor het einde van een arbeidsovereenkomst een belangrijk pensioenvoordeel wordt toegekend aan een werknemer. Indien een werkgever overweegt om aan zijn werknemer een bijkomend pensioenvoordeel toe te kennen, moet de nodige voorzichtigheid aan de dag gelegd worden en moet de concrete situatie in detail worden onderzocht.

In de mate dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met het oog op de pensionering van de werknemer, kan de werknemer aanspraak maken op het pensioenkapitaal of -renten zoals bepaald in het pensioenreglement. We gaan er hierbij vanzelfsprekend vanuit dat de werknemer zijn pensioenrechten nog niet voorafgaandelijk heeft afgekocht. (2)

Hierbij moet niet enkel rekening gehouden worden met de in de regelgeving voorzien formele aspecten, maar dient vanzelfsprekend uitgegaan te worden van de realiteit van de casus. Enkel indien de werknemer tijdens voorgaande beroepsjaren geen aanvullende pensioenopbouw heeft genoten, zal bijvoorbeeld in een back service kunnen voorzien worden om de werknemer op het einde van zijn carrière toch een volledige pensioenopbouw te verzekeren.

II. Welke informatie moet de werkgever meedelen bij het einde van de arbeidsovereenkomst ? Op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsrelatie wenst een werknemer vanzelfsprekend te weten wat er zal gebeuren met alle gelden die werden gespaard in het kader van zijn aanvullend pensioen. Hoewel de meeste informatie in handen van de pensioeninstelling ligt, spreekt het voor zich dat in de praktijk de werkgever het aanspreekpunt is voor de werknemer. Bijgevolg is het vaak de werkgever die de gevraagde informatie en nodige toelichting moet verschaffen. Hierna worden de belangrijkste aandachtspunten op vlak van informatieverstrekking vermeld.

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

118

Beëindiging met oog op pensionering

Het spreekt voor zich dat de werknemer zal willen weten wanneer hij welke som op zijn rekening zal ontvangen. De pensioeninstelling of de werkgever - na de informatie van de pensioeninstelling te hebben ontvangen – zal deze informatie aan de werknemer moeten meedelen. (3) Een aantal elementen kunnen tijdens de gesprekken met de werknemer van belang zijn.

1. Omzetting in rente Eén van de objectieven van de WAP was het aanmoedigen van pensioenuitkeringen onder de vorm van een rente. (4) Om deze doelstelling te bereiken werd ondermeer voorzien dat een werknemer steeds de omvorming in een rente kan aanvragen indien het pensioenreglement enkel voorziet in de uitbetaling van een pensioenkapitaal. (5) De werkgever moet de werknemer bovendien uitdrukkelijk van dit recht op de hoogte stellen twee maanden voor de pensionering of binnen de twee weken na op de hoogte te zijn gebracht van de vervroegde pensionering. (6) Voor de omzetting van kapitaal in rente bestaan wettelijke berekeningregels die ervoor moeten zorgen dat de pensioenrenten niet onredelijk laag zijn. (7) Niet alle pensioeninstellingen staan namelijk te springen om renten toe te kennen omdat zij op dat moment het «lang leven risico» dragen. (8)

Art. 53, 22o WIB92. Zie punt II B 1.2 van deze bijdrage. Art. 26, § 4 WAP. Y. STEVENS, «Zijn aanvullende pensioenen sociaal geworden?», T.S.R. 2005, 114. Indien de omzetting ertoe zou leiden dat de jaarlijkse rente niet hoger is dan 500 EUR (geïndexeerd bedrag) zal echter wel een kapitaal worden uitbetaald. Voor KB 69-instellingen zijn andere grensbedragen van toepassing. Art. 28 WAP. Art. 19 KB WAP. Voor de berekening van de maandelijkse renten wordt rekening gehouden met bepaalde sterftetafels. Indien de werknemer langer leeft dan verwacht, zal dit een meerkost betekenen voor de pensioeninstelling.


De wettelijke berekeningsregels laten echter nog heel wat vrijheid, zodat de werknemer best berekeningen opvraagt bij verschillende pensioeninstellingen. De toekomstige rentegenieter is inderdaad niet verplicht om een rente te vragen bij de pensioeninstelling waar het pensioen- of overlijdenskapitaal werd opgebouwd. Hij kan ook opteren voor een pensioenkapitaal om vervolgens een rente te vestigen bij een andere instelling. (1)

2. Fiscaliteit Bij het verwerven van pensioenprestaties (kapitaal of renten) zal de werknemer ook willen weten hoe die gelden belast zullen worden. Een vrij recente evolutie op dit gebied is de vermindering van het belastingstarief van 16,5 % op het door werkgeversbijdragen opgebouwde pensioenkapitaal naar 10 % indien de werknemer tot aan de wettelijke pensioenleeftijd effectief actief is gebleven. (2) De fiscus heeft in het bericht aan de werkgevers m.b.t. de opmaak van de fiscale fiches 281.11 en 325.11 aangegeven hoe het actief blijven tot aan de wettelijke pensioenleeftijd zal ingevuld worden. Het komt erop neer dat de werknemer de laatste drie jaren die onmiddellijk voorafgaan aan de wettelijke pensioenleeftijd ononderbroken effectief actief moet zijn geweest. (3) In het bericht wordt aangegeven welke periodes van inactiviteit of mindere activiteit kunnen worden gelijkgesteld met periodes van activiteit en welke niet. Het voltijds brugpensioen wordt bijvoorbeeld beschouwd als een periode van inactiviteit die niet gelijk te stellen is met een periode van activiteit. Omtrent de juiste toepassing van de wettelijke bepalingen, werd al heel wat discussie gevoerd (4) en zal ongetwijfeld nog veel discussie gevoerd worden. Het hoeft geen toelichting dat een belastingstarief van 10 % i.p.v. 16,5 % een aanzienlijke financieel voordeel met zich mee kan brengen, zodat het aangewezen is de werknemer hieromtrent correct te informeren.

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

B.

Beëindiging zonder pensionering

Indien de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt zonder pensionering is er op het vlak van de pensioentoezegging sprake van uittreding. Indien de werknemer is aangesloten bij een sectoraal aanvullend pensioen, is er slechts van uittreding sprake op voorwaarde dat de werknemer geen nieuwe arbeidsovereenkomst tekent bij een werkgever die eveneens verplicht is hetzelfde sectoraal aanvullend pensioen toe te kennen. (5) Op deze laatste situatie wordt in deze bijdrage niet verder ingegaan. De werknemer die op het ogenblik van de uittreding in principe verworven rechten heeft opgebouwd, moet beslissen wat er met de verworven rechten dient te gebeuren.

1. Keuzemogelijkheden van de werknemer Bij uittreding ontvangt de werknemer een formulier waarop ondermeer aangegeven is dat de werknemer bij zijn uittreding drie opties heeft voor de verdere besteding van zijn verworven pensioenrechten. Op dit formulier staan in principe enkel de drie klassieke mogelijkheden (zie afdeling 1.1.). Daarnaast zijn er echter nog een aantal andere mogelijkheden voor de werknemer (zie afdeling 1.2.) 1.1. De drie klassieke mogelijkheden Optie 1 – Overdracht naar nieuwe werkgever De werknemer kan beslissen om de verworven pensioenrechten (inclusief de eventuele rendementsgarantie) over te dragen naar de pensioeninstelling van de nieuwe werkgever waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Dit kan natuurlijk enkel indien de werknemer bij zijn nieuwe werkgever kan aangesloten worden bij een (nieuwe of bestaande / individuele of collectieve) pensioentoezegging. (6) De nieuwe werkgever en zijn pensioeninstelling moeten de overdracht aanvaarden zonder hiervoor kosten

L. VEREYCKEN, «Omzetting kapitaal in rente – zoektocht naar een evenwicht», Life & Benefits 2005, nr. 4, 1-5. Art. 171, 2o, b WIB92. P. ROELS, «Wachten tot 65 levert een lagere belasting op het aanvullend pensioenkapitaal op», Life & Benefits 2007, nr. 4, 3-6. Bv. Parlementaire vraag nr. 1599 van de heer CARL DEVLIES van 5 maart 2007. Art. 3, § 1, 11o WAP. Art. 32, § 1, 1o, a WAP.


119

aan te rekenen. (1) De overgedragen reserves zullen, in principe, de pensioenregeling bij de nieuwe werkgever volgen, hoewel in het nieuwe pensioenreglement kan bepaald zijn dat de overgedragen gelden in een onthaalstructuur worden ondergebracht. (2) Is dit laatste het geval, dan moeten de verworven rechten bij een eventuele overdracht ook daadwerkelijk in de onthaalstructuur worden ondergebracht. Een verzekeringsinstelling kan een onthaalstructuur aanbieden op basis van een verzekeringsovereenkomst, terwijl een IBP een onthaalstructuur kan aanbieden waarvan de regels vastgelegd zijn in een bijzonder reglement. Dit bijzondere reglement is dan niet hetzelfde reglement als het pensioenreglement. (3) Dergelijke onthaalstructuur geeft aan de werknemer de mogelijkheid om met de verworven reserves andere voordelen op te bouwen dan deze die opgebouwd worden binnen de eigenlijke pensioentoezegging. (4) Het voordeel van een onthaalstructuur kan erin bestaan dat zij een overlijdensdekking mogelijk maakt, daar waar de overlijdensdekking bij de uittreding in veel gevallen wegvalt. (5) Het nadeel kan echter zijn dat de in het pensioenreglement voorziene rendementsgarantie niet langer aangehouden wordt. (6) Optie 2 – Overdracht naar een pensioeninstelling die kosten beperkt en winsten verdeelt De werknemer kan beslissen de verworven pensioenrechten over te dragen naar een pensioeninstelling die de totale winst onder de aangeslotenen in verhouding tot hun reserves verdeelt en de kosten beperkt. (7) Hiermee worden de zogenaamde KB 69-instellingen bedoeld. (8) Een groepsverzekering die uitgevoerd wordt onder een zogenaamd KB 69-stelsel is onderworpen aan enkele specifieke regels. Zo gaat het steeds om een verzekering in tak 21, moeten de kosten beperkt blijven en moet de winst verdeeld worden onder alle aangeslotenen. Omwille van deze bijzondere voorwaarden wor-

den deze pensioeninstellingen geacht een ietwat socialer karakter te hebben dan een klassieke verzekeraar. De meeste verzekeraars hebben een erkenning als KB 69-instelling en kunnen dit ook aanbieden. (9) Optie 3 – Bij de pensioeninstelling van de oude werkgever laten De werknemer kan beslissen de verworven pensioenrechten bij de pensioeninstelling van zijn voormalige werkgever te laten. Hierbij zal de werknemer de keuze hebben tussen ofwel niets aan de pensioentoezegging te wijzigen, ofwel de reserves onder te brengen in de onthaalstructuur indien het pensioenreglement in deze laatste mogelijkheid voorziet. (10) De onthaalstructuur kan dus niet aan de werknemer worden opgelegd. Hij beschikt over een vrij keuzerecht waarbij hij rekening kan houden met de respectievelijke voor- en nadelen. De werknemer die ervoor opteert om zijn verworven reserves bij de pensioeninstelling van zijn oude werkgever te laten zonder wijziging van de pensioentoezegging wordt een «slaper» genoemd. (11) Omtrent het statuut van de slapers en de werknemers die voor de onthaalstructuur opteren is al heel wat inkt gevloeid. (12) Ook de discussie omtrent een eventuele discriminatie tussen actieve en passieve aangeslotenen is hierbij van belang. (13) 1.2. Andere mogelijkheden Individuele voortzetting Onder een aantal strikte voorwaarden heeft de werknemer de mogelijkheid om zelf verder in te staan voor de financiering van zijn aanvullend pensioen. Praktisch houdt dit in dat de werknemer aan zijn nieuwe werkgever kan vragen om bepaalde bedragen van zijn loon af te houden voor de verdere financiering van zijn vroegere pensioentoezegging. De werkgever kan een dergelijk verzoek niet weigeren indien de werknemer daadwerkelijk aan de bij wet voorziene voorwaarden voldoet.

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)

Art. 32, § 1 WAP. Art. 32, § 2 WAP. Art. 32, § 2, tweede lid WAP. Advies nr. 20 van de Commissie voor Aanvullende Pensioenen d.d. 3 mei 2007. Voor de overlijdensdekking legt de wetgeving inderdaad geen regels op m.b.t. verworven rechten. V. DE BRABANTER, G. GIESELINK, V. PERTRY, P. ROELS en Y. STEVENS, Aanvullende pensioenen voor Werknemers, Mechelen, Kluwer, 2003, 474. Art. 32, § 1, 2o WAP en artikel 4 KB WAP. Het betreft de beperkte groep instellingen die onder het KB van 14 mei 1969 ressorteren. Y. STEVENS, «Aanvullende pensioenen», in J. PUT, Praktijkboek sociale zekerheid, Mechelen, Kluwer, 2008, 699. Art. 32, § 1, 3o WAP. Advies nr. 20 van de Commissie voor Aanvullende Pensioenen d.d. 3 mei 2007. C. MERLA, «Commissie Aanvullende Pensioenen vraagt klaarheid over slapers, uittreding en onthaalstructuur», Life & Benefits 2006, nr. 10, 3-4; Advies nr. 13 van de Commissie voor Aanvullende Pensioenen van 22 juni 2006 (www.cbfa.be). (13) Arbrb. Brussel 17 oktober 2008, A.R. nrs. 5130/07 en 6632/07, ongepubliceerd.

120


Het betreft de volgende voorwaarden : (1) – De werknemer moet minstens 42 maanden aangesloten zijn geweest bij de pensioentoezegging van zijn vorige werkgever; – Bij de nieuwe werkgever mag geen pensioentoezegging bestaan waarbij de werknemer kan aangesloten worden; (2) – Het fiscale voordeel is beperkt tot 1 500 EUR (geïndexeerd bedrag – 2 080 EUR voor 2009) per jaar.

zodat nog tot 31 december 2009 onder bepaalde voorwaarden afgeweken kan worden van voormeld principieel verbod van afkoop van pensioenrechten voor de leeftijd van 60. (7)

De eventuele individuele voortzetting kan gecombineerd worden met voormelde tweede of derde keuze (zie optie 2 en optie 3 in afdeling 1.1.). Een combinatie met de eerste keuze (optie 1 in afdeling 1.1.) is echter niet mogelijk gelet op de voorwaarden voor een individuele voortzetting. (3) In principe kan de werknemer vrij kiezen bij welke pensioeninstelling hij zijn pensioenbijdrage onderbrengt. De werknemer heeft er dus belang bij om goed rond te kijken en een pensioeninstelling uit te kiezen met degelijke voorwaarden. (4)

2. Informatieprocedure

Afkoop Voor de WAP kon een werknemer altijd beslissen om zijn opgebouwde pensioenrechten af te kopen nog vooraleer de pensioenleeftijd te hebben bereikt. De WAP voorziet echter dat een dergelijke afkoop slechts mogelijk is vanaf de leeftijd van 60 jaar en op voorwaarde dat deze mogelijkheid voorzien is in het pensioenreglement. (5) Hierop zijn slechts heel beperkte afwijkingen mogelijk die hier verder buiten beschouwing worden gelaten. (6) Gelet op de belangrijke impact van deze wetswijziging werden uitgebreide overgangsbepalingen voorzien,

(1) (2)

(3)

(4) (5) (6)

(7) (8)

In de toekomst zullen dus enkel werknemers van 60 jaar of ouder kunnen overwegen om de opgebouwde pensioenrechten af te kopen. Het ontslag van de betrokken werknemer zou net een reden kunnen zijn waarom de werknemer tot een afkoop beslist.

Om te verzekeren dat de werknemer bij uittreding tijdig en met voldoende kennis van zaken voormelde keuzemogelijkheden tegen elkaar kan afwegen, heeft de wetgever een specifieke informatieprocedure uitgewerkt. (8) 2.1. Kennisgeving van uittreding aan pensioeninstelling Na uittreding van de werknemer stelt de werkgever uiterlijk binnen de 30 dagen de pensioeninstelling in kennis van de uittreding. Deze kennisgeving moet schriftelijk gebeuren. 2.2. Kennisgeving van de vereiste informatie aan de werkgever Uiterlijk binnen 30 dagen na de kennisgeving door de werkgever deelt de pensioeninstelling aan de werkgever de volgende gegevens mee : (i) het bedrag van de verworven reserves (vermeerderd met de eventuele rendementsgarantie), (ii) het bedrag van de verworven prestaties en (iii) de verschillende keuzemogelijkheden die de werknemer heeft met vermelding dat de overlijdensdekking al dan niet behouden blijft.

Art. 33 WAP. Een strikte lezing van artikel 33 WAP zou ertoe kunnen leiden dat er bij de nieuwe werkgever geen enkele pensioentoezegging mag bestaan onafhankelijk van de vraag of de betrokken werknemer al dan niet kan worden aangesloten. Op basis van de voorbereidende werkzaamheden en rechtsleer kan echter aangenomen worden het wel degelijk relevant is of de betrokken werknemer al dan niet kan worden aangesloten. De overdracht naar de pensioeninstelling van de nieuwe werkgever is namelijk enkel mogelijk indien de werknemer kan aangesloten worden bij een pensioentoezegging bij de nieuwe werknemer, terwijl voor een individuele voortzetting vereist is dat bij de werkgever geen pensioentoezegging bestaat waarbij de werknemer kan aangesloten worden. P. ROELS, «Een werknemer mag zelf om een aanvullend pensioen vragen», Life & Benefits 2006, nr. 4, 1-3. Art. 27 WAP. De leeftijdsvoorwaarde geldt niet voor de overdrachten van reserves ten gevolge van een uittreding (zie afdeling 1.1. van deze bijdrage) en de voorschotten op prestaties, inpandgevingen van pensioenrechten voor het waarborgen van een lening en de toewijzing van de afkoopwaarde aan de wedersamenstelling van een hypothecair krediet om de werknemer in staat te stellen op het grondgebied van de Europese Unie onroerende goederen die belastbare inkomsten opbrengen te verwerven, te bouwen, te verbeteren, te herstellen of te verbouwen. Art. 57 en art. 61 WAP. Art. 31 WAP.


121

2.3. Kennisgeving van de vereiste informatie aan de werknemer Van zodra de werkgever deze informatie van de pensioeninstelling ontvangt, moet hij de werknemer onmiddellijk in kennis stellen. Deze kennisgeving gebeurt schriftelijk of langs elektronische weg.

Schematische voorstelling informatieprocedure

Uittreding

30d WG stelt PI in kennis van uittreding

Afd. 2.1.

30d

De werknemer dient zijn beslissing aan de werkgever mee te delen. In dat geval zal de werkgever verplicht zijn om binnen de 15 dagen volgend op de kennisgeving van de werknemer, de pensioeninstelling op de hoogte te brengen van de beslissing van de werknemer. (2) Het pensioenreglement kan echter uitdrukkelijk bepalen dat de werknemer zijn beslissing rechtstreeks aan de pensioeninstelling moet meedelen. In dit laatste geval speelt voormelde termijn van 15 dagen natuurlijk niet.

2.5. Uitvoering van de beslissing van de werknemer door de pensioeninstelling Indien de keuze van de werknemer een overdracht van de verworven rechten inhoudt, dient de pensioeninstelling deze overdracht uit te voeren binnen de dertig dagen volgend op de kennisname van de beslissing van de werknemer. (3) Indien deze termijn niet wordt gerespecteerd zullen wettelijke intresten verschuldigd zijn.

(1) (2) (3)

122

Afd. 2.2.

PI deelt de WG de vereiste informatie mee

Onmiddellijk

Afd. 2.3.

WG deelt de verkregen informatie mee aan WN

30d

Afd. 2.4.

WN deelt keuze mee aan WG

WN deelt keuze mee aan PI

15d WG deelt PI keuze WN mee

30d

30d Afd. 2.5.

PI voert eventuele overdracht door

Legende: WG = werkgever WN = werknemer PI = pensioeninstelling

q0052239

2.4. Beslissing werknemer Vervolgens is het aan de werknemer om zijn keuze kenbaar te maken. Dit dient, in principe, te gebeuren binnen de 30 dagen na ontvangst van voormelde informatie die hem zou moeten toelaten met voldoende kennis van zaken een beslissing te nemen. Indien de werknemer nalaat zijn keuze kenbaar te maken, wordt er vanuit gegaan dat de werknemer opteert om zijn verworven reserves bij de pensioeninstelling van zijn vroegere werkgever te laten zonder wijziging van de pensioentoezegging. Dit sluit echter niet uit dat de werknemer later nog steeds tot een overdracht van de verworven reserves kan besluiten. (1)

3. Besluit De wetgever was er zich ter dege van bewust dat de keuze van de werknemer in geval van uittreding belangrijke gevolgen kan hebben voor eventuele toekomstige pensioenprestaties. Net om die reden voerde de wetgever een specifieke informatieprocedure in. Hoewel het de bedoeling was om de werknemer zijn beslissing te laten nemen met voldoende kennis van zaken, blijkt in de praktijk dat dit doel niet altijd bereikt wordt. De Commissie voor Aanvullende Pensioe-

Art. 32, § 3 WAP. Art. 2, § 1 KB WAP. Art. 2, § 2 KB WAP.


nen heeft deze problematiek aangekaart in haar advies nr. 13 van 22 juni 2006. Zo geeft de Commissie aan van mening te zijn dat de informatie die moet meegedeeld worden, niet voldoende is opdat de uittreder een bewuste keuze kan maken. De aangeslotene moet volgens de Commissie de mogelijkheid hebben om zich te informeren bij verschillende pensioeninstellingen die de verschillende keuzes aanbieden. Ook omtrent de onthaalstructuur en de mogelijkheid tot individuele voortzetting pleit de Commissie voor meer transparantie en uitgebreidere informatieverstrekking. (1) De mogelijkheid tot individuele voortzetting (zie afdeling 1.2.) staat bijvoorbeeld niet vermeld op het uittredingsformulier, zodat de werknemer niet altijd weet dat die mogelijkheid bestaat. Zolang de wetgeving niet wordt gewijzigd om hieraan tegemoet te komen, is de rol die de werkgever kan spelen vrij beperkt. Het zal vooral de werknemer zelf zijn die voldoende initiatief moet nemen om alle nuttige informatie te verzamelen. De werkgever kan altijd overwegen hierbij als tussenpersoon op te treden, hoewel het in de praktijk aangewezen lijkt om de gesprekken rechtstreeks te laten verlopen tussen de werknemer en de pensioeninstelling. Het is tenslotte de pensioeninstelling zelf die het best geplaatst is om de werknemer te informeren.

III. Waarover kunnen na beëindiging van de arbeidsrelatie discussies ontstaan ? Bij de beëindiging van een arbeidsrelatie heeft de werkgever wel vaker de natuurlijke reflex om zich de vraag te stellen of de betrokken werknemer op één of andere wijze nog iets zou kunnen vorderen van de onderneming. Er wordt een risicoanalyse uitgevoerd waarbij bijvoorbeeld nagedacht wordt over achterstallig loon, achterstallig vakantiegeld, overloon, kostenvergoedingen, etc. Op dat lijstje moet zeker ook «aanvullende pensioenen» staan. Het is inderdaad zo dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst er de werknemer wel eens toe brengt om eenzelfde lijstje af te gaan op zoek naar mogelijke bijkomende inkomsten ten laste van zijn voormalige werkgever. Omdat het bij aanvullende pensioenen vaak

(1) (2)

over aanzienlijke bedragen gaat, is de kans groot dat deze topic op het lijstje van de werknemer staat. De hierna volgende elementen zullen nuttig zijn bij een risicoanalyse m.b.t. aanvullende pensioenen.

A.

Welke problemen kunnen zich stellen ?

Het is een onmogelijke taak om alle eventuele vorderingen van de werknemer m.b.t. aanvullende pensioenen op te lijsten. De complexiteit van de pensioenmaterie en de oneindige verscheidenheid van concrete situaties zijn hiervan de oorzaak. Om toch een beter beeld te krijgen van mogelijke risico’s worden hierna enkele voorbeelden gegeven.

1. Discriminatie De sensibiliseringcampagnes omtrent de discriminatieproblematiek hebben ertoe geleid dat ook bij aanvullende pensioenen meer dan vroeger bijzondere aandacht wordt besteed aan deze problematiek. (2) Er wordt dan ook vaak nagegaan of de werknemer via de discriminatieproblematiek op het vlak van aanvullende pensioenen geen vordering kan instellen lastens zijn voormalige werkgever. Afhankelijk van de concrete situatie kunnen verschillende vragen rijzen. Werd de werknemer wel terecht aangesloten bij de ene pensioentoezegging en uitgesloten van de andere ? Is het terecht dat de werknemer niet werd aangesloten bij de pensioentoezegging die net voor zijn indiensttreding nog van toepassing was binnen de onderneming ? Is het correct dat de werknemers die via een overdracht van onderneming binnen de onderneming zijn terechtgekomen, aangesloten zijn bij een andere pensioentoezegging ?

2. Onderscheid arbeiders / bedienden Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden staat al heel lang ter discussie. Tot op vandaag lijkt echter een onderscheid gemaakt te kunnen worden tussen beide categorieën van werknemers. Wel dient de nodige aandacht besteed te worden aan de juiste kwalificatie die aan de werknemers wordt gegeven. Een arbeider moet daadwerkelijk de taken van een arbeider hebben

C. MERLA, «Commissie Aanvullende Pensioenen vraagt klaarheid over slapers, uittreding en onthaalstructuur», Life & Benefits 2006, nr. 10, 3-4; Advies nr. 13 van de Commissie voor Aanvullende Pensioenen van 22 juni 2006 (www.cbfa.be). E. CARLIER en K. DE BISSCHOP, «Aanvullende pensioenen en discriminatie», Or. 2008, 265-279.


123

(handarbeid (1)) en een bediende hoofdzakelijk de taken van een bediende (hoofdarbeid (2)).

B. Hoelang blijven eventuele risico’s bestaan ?

Indien deze kwalificatie niet correct gebeurt en indien binnen de onderneming een verschillende pensioentoezegging bestaat voor arbeiders en bedienden, zou een arbeider bijvoorbeeld kunnen argumenteren dat hij een bediende is en aldus had aangesloten moeten worden bij de pensioentoezegging voor bedienden.

Hoelang de werkgever met deze risico’s rekening moet houden, wordt bepaald door de toepasselijke verjaringstermijn. De verjaringsproblematiek bij aanvullende pensioenen is een complexe materie waarop in deze bijdrage onmogelijk in detail kan worden ingegaan. (6) Afhankelijk van de concrete situatie en vordering van de werknemer, zal in elk individueel geval moeten nagegaan worden wanneer de vordering van de werknemer verjaart.

Dit maakte precies het voorwerp uit van de zaak waarin het arbeidshof van Antwerpen op 4 juni 2008 een arrest velde. Het arbeidshof volgde net als de arbeidsrechtbank de stelling van de werknemer dat hij gedurende een bepaalde periode niet als arbeider, maar als bediende was tewerkgesteld. Gedurende die periode had de werknemer dan ook aangesloten moeten zijn bij het pensioenplan voor de bedienden. De werkgever en de pensioeninstelling werden veroordeeld tot betaling van een extra pensioenkapitaal. (3)

3. Wijziging pensioenplan

Hierbij zal het in eerste instantie van belang zijn te bepalen met welke verjaringstermijn rekening moet worden gehouden. Tegen wie de werknemer zijn vordering instelt, kan hierop een invloed hebben. De werkgever zal zich in vele gevallen kunnen baseren op de gekende éénjarige verjaringstermijn na het einde van de arbeidsovereenkomst zoals voorzien in de arbeidsovereenkomstenwet. (7) Dat is in principe niet het geval voor de pensioeninstelling.

Het komt wel vaker voor dat tijdens de loopbaan van de werknemer het pensioenplan waarbij hij is aangesloten, wijzigt. Afhankelijk van de concrete wijziging van het pensioenplan moeten specifieke wettelijke bepalingen nageleefd worden. Indien het pensioenplan geldt voor alle werknemers in de onderneming en de werknemers een persoonlijke bijdrage moeten betalen, kan een wijziging bijvoorbeeld enkel bij collectieve arbeidsovereenkomst (of via een wijziging van het arbeidsreglement indien er geen ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming op het werk of vakbondsafvaardiging binnen de onderneming bestaat) doorgevoerd worden. (4)

Vervolgens zal moeten nagegaan worden op welk ogenblik de verjaringstermijn aanvangt. Tenzij de wet uitdrukkelijk anders bepaalt, begint een verjaringstermijn pas te lopen vanaf het ogenblik waarop voor de schuldeiser het recht ontstaat om de vordering in te stellen, m.a.w. zodra de schuld opeisbaar is geworden. (8) Dit principe geldt ook voor de éénjarige verjaringstermijn voorzien in de arbeidsovereenkomstenwet die dus slechts een aanvang neemt op het ogenblik dat het recht opeisbaar wordt. (9) Wanneer welk recht ontstaat, is bij aanvullende pensioenen een complexe aangelegenheid. (10)

Bij wijziging van een pensioenplan moet op correcte wijze rekening gehouden worden met dergelijke voorschriften. (5) De kans bestaat dat de werknemer zich in eerste instantie niet verzet tegen een foutieve wijziging, maar dat hij na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst het probleem ineens opwerpt en de toepassing eist van het (meer voordelige) ongewijzigde pensioenplan.

Concreet komt het erop neer dat een werkgever vaak heel lang met een mogelijke vordering van de werknemer rekening moet houden. Zo kan de éénjarige verjaringstermijn bijvoorbeeld pas een aanvang nemen op het ogenblik dat het pensioenkapitaal opeisbaar wordt (bv. 65 jaar indien aldus bepaald in het pensioenreglement). Indien de werknemer op 35 jaar uit dienst was getreden, moet de werkgever dus meer dan 30 jaar

(1) (2) (3)

Art. 2 arbeidsovereenkomstenwet. Art. 3 arbeidsovereenkomstenwet. Y. STEVENS, «Arrest Arbeidshof te Antwerpen 4 juni 2008, met commentaar van Yves Stevens», T.S.R. 2008, 434-452; I. VAN HIEL, «Als een arbeider plots een bediende blijkt te zijn», Life & Benefits 2008, nr. 8, 1-3. (4) Art. 7 WAP. (5) A. VANDENBERGEN, «Groepsverzekeringen – Collectieve reserveoverdrachten», Life & Benefits 2001, nr. 7, 8. (6) H. DAEMS en G. GIESELINK, «Verjaringsproblematiek bij aanvullende pensioenen», Life & Benefits cahier, Kluwer 2008, 53p. (7) Art. 15 arbeidsovereenkomstenwet. (8) Art. 2257 B.W. (9) Cass. 13 november 2006, J.T.T. 2007, 224. (10) H. DAEMS en G. GIESELINK, «Verjaringsproblematiek bij aanvullende pensioenen», Life & Benefits cahier, Kluwer 2008, 20-23.

124


rekening houden met een eventuele vordering van de werknemer.

C. In welke mate kunnen de risico’s beperkt worden ? De laatste vraag die zich uiteindelijk stelt, is in welke mate de werkgever eventuele risico’s kan uitsluiten of beperken. Vanzelfsprekend is het van belang om elk mogelijk risico te vermijden door vanaf de indiensttreding van de werknemer tot het einde van de arbeidsrelatie voldoende aandacht te schenken aan de pensioentoezegging waarbij de werknemer is aangesloten. Indien de toepasselijke regels worden nageleefd, zal er zich in principe geen risico kunnen voordoen. Bij het einde van een arbeidsrelatie streeft de werkgever er vaak naar om een dading met de betrokken werknemer te sluiten teneinde toekomstige vorderingen van de werknemer te vermijden. Het is aangewezen ook de pensioentoezegging aan bod te laten komen in een dergelijke dading. Wel zal steeds de vraag moeten gesteld worden of en in welke mate de werknemer bij ondertekening rechtsgeldig afstand kon doen van een welbepaalde vordering. Het klassieke principe is

(1)

inderdaad dat een werknemer pas afstand kan doen van een bepaald recht op het ogenblik dat het recht al was ontstaan. Zoals hiervoor aangegeven is dit wat aanvullende pensioenen betreft een complexe aangelegenheid. (1) Bijgevolg zal het vaak onmogelijk zijn om via een dading alle mogelijke risico’s uit te sluiten.

IV.

Besluit

Bij beëindiging van de arbeidsrelatie met een werknemer die tijdens zijn tewerkstelling kon genieten van een pensioentoezegging, moet met een heel aantal bijkomende elementen rekening gehouden worden. De pensioentoezegging zal niet alleen een impact hebben op de eventuele ontslagkost, maar bovendien zal de werkgever een aantal informatieverplichtingen moeten naleven. Waar de werknemers in het verleden niet altijd veel belang hechtten aan het lot van hun aanvullend pensioen op het ogenblik van beëindiging van de arbeidsrelatie, is het bewustzijn omtrent aanvullende pensioenen duidelijk toegenomen. Ook de werkgever zal op dit vlak bijgevolg een versnelling hoger moeten schakelen om onaangename verrassingen te vermijden.

Supra voetnoot 10 vorige pagina.


125

Wat met de aanvullende pensioenen bij ontslag?

Recommend Documents