kariéra
í n á l ě d z av
kariéra a vzdělání
II/III
Technologický vývoj umožnil moderní styl práce, který klade nové nároky na způsoby řízení a koordinace týmů. Rychlá a přímá komunikace prostřednictvím široce dostupné internetové sítě dramaticky zvyšuje efektivitu organizace práce, ovlivňuje požadavky firem na zaměstnance a také naopak požadavky zaměstnanců na zaměstnavatele.
Individuální přístup
Bude stále náročnější správné talenty vyhledat. Podle celosvětového průzkumu, který každý rok provádí personální společnost Manpower, uvádělo i v posledních dvou letech 30 procent firem, že má potíže s obsazením klíčových pracovních pozic. Ukázalo to, že i v době vysoké nezaměstnanosti a ekonomického poklesu zůstává obtížné vyhledat správné zaměstnance.
Foto včetně titutlní strany profimedia.cz
V
e společnosti a hlavně na trhu práce nastávají velké změny, a to nejen vlivem nových technologií, ale například i globální hospodářské krize. Pracovní prostředí se tomu přizpůsobuje. Lidí s požadovaným profilem je stále méně a situace se bude pro zaměstnavatele velmi rychle zhoršovat. Svět se nachází na prahu nové doby, v níž se hlavním motorem ekonomického růstu stane přístup k lidem se správnými schopnostmi a dovednostmi („talentům“). V minulosti vedla lidská vynalézavost, úsilí a inovace k využívání nových materiálů, ke vzniku nových technologií a tím ke změně uspořádání světa. Materiály, které tato období poznamenaly, daly vzniknout i jednotlivým názvům lidského vývoje – doba kamenná, doba bronzová a doba železná. Postupem času se lidské éry začaly označovat podle jednotlivých oblastí vývoje – průmyslový věk, kosmický věk a informační věk. Nyní se, v důsledku demografického vývoje, technologického pokroku, změn postojů jednotlivců a globalizace dostávají do popředí samotné lidské schopnosti a dovednosti – a ty samy o sobě se stávají vzácným zdrojem. To se stane katalyzátorem velkých změn – ekonomických, politických i sociálních. Přístup k talentům se stává důležitější než přístup ke kapitálu nebo technologiím. Proto hovoříme také o přechodu od kapitalismu k „talentismu“.
>
Málo talentů. Třetina firem má problémy s obsazováním klíčových pozic
Požadavky firem se v důsledku technologického pokroku a globalizace velmi rychle mění. Naopak stárnutí populace, neadekvátní kvalifikační struktura a změna životních postojů a motivací lidí vede k tomu, že potřebných „talentů“ je k dispozici stále méně. Firmy se budou muset více zaměřit na individuální přístup a zohledňovat požadavky zaměstnanců. Kvalitní pracovní síla si uvědomuje poptávku a klade tak své nároky, které vycházejí převážně z charakteru nastupující generace Y. Tedy sladění pracovního a soukromého života, větší flexibilita, právě využívání moderních technologií, ale také důraz na sociální zodpovědnost, empatie a podobně. Pokud si tento trend zaměstnavatelé uvědomí a budou ho respektovat, získají tak větší šance na kvalitní, úzce profilované zaměstnance, a jejich konkurenceschopnost a produktivita posílí.
Zdroje mimo firmu
Dalším faktorem ve změně struktury lidských zdrojů je narůstající využívání externích pracovníků. V západní Evropě a Spojených státech jsou firmy zvyklé více využívat externí spolupracovníky, aby si mimo jiné zajistily dostatečnou
flexibilitu. Navíc věnují mnohem více pozornosti jejich začlenění do firmy. Na tomto trendu se z velké části podílí globální krize, která donutila zaměstnavatele, aby produkovali více se stejným objemem lidských zdrojů. Potřeba snižování nákladů má za následek inovace, jež jsme nikdy před tím nezažili. Zaměstnavatelé budou muset změnit svůj přístup ke svým zaměstnancům a klást mnohem větší důraz na jejich rozvoj, motivaci a efektivní organizaci, do níž využití externích pracovníků, ale také například outsourcing jednotlivých služeb zákonitě patří.
Facebook a tak dále
Nejen při náboru nových zaměstnanců, ale i v rámci komunikace ve firmě či se zákazníky se začínají stále více uplatňovat sociální sítě a tento trend bude sílit. Počet uživatelů sociálních sítí výrazně narůstá, a netýká se to jen nastupující generace. Ignorování sociálních sítí jako nástroje či prostředku, který se dá využít v komplexním rámci fungování firmy či podniku, je krátkozrakým přístupem. V současné situaci, kdy se zaměstnavatelé potýkají s mnoha problémy, jako je doznívající krize, talent shortage a podobně, by
měli začít využívat nové prostředky k tomu, aby získali kvalitní zaměstnance, urychlila se a zlepšila firemní komunikace a zároveň co nejvíce ušetřili. Na flexibilitu používání sociálních sítí bude kladen čím dál větší důraz. Nejpopulárnějšími sociálními sítěmi jsou Facebook, Twitter a LinkedIn. Existuje samozřejmě velké množství dalších, ale pro potřeby firem je nejefektivnější využívat největší – jednak je zde nejvíce informací a za druhé i potenciální zaměstnanci, klienti a tak dále se na ně ze stejného důvodu také zaměří. I když například Facebook má osobnější charakter, není dobré jej úplně vyškrtnout ze seznamu komunikačních prostředků, i zde se dají najít informace prostřednictvím spojení se známými, bývalými přáteli a podobně. Twitter svým charakterem stojí na pomezí osobní a profesionální sítě, nejvíce využívanou aplikací jsou takzvané tweety, neboli krátké textové zprávy, jež mohou být použity k rozesílání novinek, tipů, rad či odkazů. Zaměřením nejvíce profesionální je LinkedIn cílící přímo na byznys. Na LinkedIn se může vytvořit přesně mířený profil se všemi informacemi, které potenciální zaměstnavatel, zaměstnanec, ale také klient potřebuje pro rychlou orientaci a ověření referencí.
Přirozená přitažlivost
Příchod „věku lidstva“ představuje zásadní změny na trhu práce. Je potřeba si uvědomit, že není možný návrat k „normálu“. Společnosti a jednotlivci budou úspěšní podle toho, jak se budou schopni vyrovnat s touto změnou. Kvalifikovaní zaměstnanci budou diktovat podmínky zaměstnavatelům, jak, kde a kdy budou pracovat. Talentovaní lidé budou přirozeně přitahováni odvětvími, která nabídnou nejlepší možnosti rozvoje kariéry, budou se chovat podle zásad sociální odpovědnosti a podporovat komunity, v nichž působí. Společnosti budou muset být více aktivní v hledání, získání a rozvoji svých zaměstnanců, přehodnotit pracovní postupy a strukturu pracovních sil, a zajistit, aby bylo to nejlepší prostředí pro podnícení kreativity, inovace, empatie a intelektuální zvědavosti, která je v každém lidském jednotlivci. > Jiří Halbrštát Manpower Česká a Slovenská republika
Renata Rusová: Jednání s odbory musí být na úrovni konstruktivního dialogu
R
Některé odborové organizace jsou na úrovni sedmdesátých let minulého století
enata Rusová je ve společnosti Tesco Stores ČR, která patří s téměř 15 tisíci zaměstnanci mezi největší soukromé zaměstnavatele v Česku, zodpovědná za jednání s odbory. Při komunikaci s nimi jí pomáhají letité zkušenosti z provozu, kde měla možnost poznat problematiku takzvaně zevnitř. E15: Jak je to podle vašich zkušeností s odbory v Česku? Jsou jednání s nimi konstruktivním dialogem, nebo spíše bitvou kdo s koho? Domnívám se, že to je otázkou nastavení podmínek jednání s odbory. Řada manažerů se komunikace s odboráři do jisté míry obává. Jednání není vždy jednoduché a firmy často jednají z pozice toho silnějšího. Obě strany pak dělají tu chybu, že nejednají průběžně, ale až v momentě, kdy se situace vyhrocuje. Takový postup žádné ze stran nepřinese užitek. Firmy, respektive jejich vedení, zatím plně nedocenily roli odborů ve vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel, anebo nezvládly správně nastavit podmínky jednání s odboráři. E15: Kde tedy vidíte roli odborů 21. století? Jednání s odbory musí směřovat k předávání zkušeností, a to oběma směry. Jen tak se společná jednání kvalitativně posunou na úroveň konstruktivního
Foto E15 Robert Zlatohlávek
Výzvy a trendy na trhu práce
dialogu. Například zaměstnavatelé mohou odbory využívat pro poradenství. Myslím, že české firmy stále nedocenily potenciál odborářů jako poradců v oblasti zaměstnaneckých vztahů. E15: A co ze strany firem, co ony mohou předat odborářům za zkušenosti? Aby bylo předávání zkušeností opravdu oboustranné, je ze strany zaměstnavatele nutné začít odboráře vnímat jako rovnocenného partnera, se kterým jednají u jednoho stolu. Předávání zkušeností se pak může zaměřit třeba na zlepšení společných jednání, zvýšení jejich úrovně, kvality a efektivity. Například my jsme zvolili model společných školení v úvodu našich jednání. Tato
školení se týkají vždy aktuálního tématu. Jako první jsme vybrali téma, jak řešit konflikty. Ukázalo se, že koncept, který jsme zvolili, je úspěšný. Školením se nám podařilo navodit přátelskou atmosféru, v níž probíhalo další jednání. Navíc jsme bezprostředně poté mohli absolvované školení využít v praxi. E15: Ale tento přístup je v tuzemsku spíše ojedinělou záležitostí… Naší velkou nevýhodou je, že nám chybí historická zkušenost s odbory. Místo sta let, jako třeba ve Velké Británii, s nimi v České republice jednáme „jen“ dvacet let. Některé odborové organizace jsou spíše na úrovni sedmdesátých let minulého století. Často se jedná z pozice síly, emocí či na základě aktuální situace,
s tendencí zalíbit se a získat osobní popularitu. Velmi zřídka se odborové organizace chovají tak, aby se dívaly do budoucna, na to, jak bude firma prosperovat, jak daný zaměstnanec bude řídit svou efektivitu. Na prvním místě je samozřejmě zaměstnanec, ale nejen z pohledu ochrany, ale i zajištění budoucí prosperity v rámci firmy, lokality a daného státu. Právě posun odborů na úroveň 21. století vnímám jako největší výzvu pro české zaměstnavatele. E15: Oblíbeným tématem českých odborářů jsou zaměstnanecké benefity. Jak k nim přistupujete vy jako zaměstnavatel? Zaměstnanecké benefity budou mít čím dál větší roli v odměňování zaměstnance. Měly by být pevné, teoreticky neměnné a hlavně ve prospěch zaměstnance, byť když dojde ke změně ekonomické situace, tak je to první věc, na kterou zaměstnavatel většinou sáhne. A to je potom důvod nespokojenosti odborářů. Domnívám se ale, že benefity nemusí být jen finanční, mohou být i nehmotného charakteru jako například stabilní postavení firmy na trhu, pocit sounáležitosti s firmou, loajalita a následování vzoru. V žádném případě by si zaměstnavatel neměl přes zaměstnanecké benefity kupovat zaměstnance, jejich cílem je podporovat loajalitu zaměstnance k firmě. > Petr Dašek i n ze rce
A120000391
www.trenkwalder.cz
Personální řešení pro jakoukoliv výzvu 25 let zkušeností v oblasti dočasného přidělení zaměstnanců a personálních služeb 450 poboček ve 20 zemích 53 000 zaměstnanců u 15 000 klientů individuální řešení dle potřeb klienta rozsáhlá databáze uchazečů o zaměstnání
právní jistoty mezinárodního zaměstnavatele pracovní příležitosti ve všech odvětvích ekonomiky Trenkwalder a.s. Heřmanická 1648/5, 710 00 Ostrava +420 553 105 100; +420 606 721 951
[email protected]
a práce má budoucnost
kariéra a vzdělání
Anketa
IV/V
I. Jaké moderní nástroje používáte při hledání a výběru zaměstnanců? Postrádáte něco při spolupráci s personálními agenturami? II. Jak hodnotíte novelu zákoníku práce? Co v praxi znamená? Jaká pozitiva či negativa přináší?
Hana Velíšková HR ředitelka KPMG Česká republika I. Do společnosti KPMG Česká republika přijímáme každoročně téměř sto absolventů vysokých škol, kteří procházejí interaktivními on-line testy zaměřenými na logicko-analytické myšlení a znalost anglického jazyka. V dalším kole v takzvaném assessment centru řeší modelové situace ve skupině. Informace o výběrovém řízení a kariéře u nás uchazečům sdělujeme nejen prostřednictvím firemních webových stránek, ale také na Facebooku. II. Změny v zákoníku práce nemají na naše podnikání zásadní dopad, spíše přinášejí několik drobných pozitivních úprav. Zvýšení počtu hodin v dohodách o provedení práce či prodloužení doby, na niž lze uzavřít smlouvu na dobu určitou, využíváme od počátku platnosti novely při zaměstnávání studentů či důchodců. V praxi to může vést k větší nabídce těchto typů úvazků pro tyto uchazeče o práci. Další zajímavou změnou je prodloužení doby, na kterou lze sjednat zkušební dobu s vedoucími zaměstnanci či úprava výše odstupného z důvodu organizačních změn v závislosti na délce pracovního poměru. Ačkoli se nás tyto změny zatím nijak nedotkly, určitě jde opět o pozitivní zprávu pro trh práce. Čím nižší náklady spojené s rizikem neúspěchu firmy ponesou, tím ochotněji budou vytvářet nová pracovní místa.
Karel Foltýn personální ředitel, Tesco Stores ČR I. Moderní nástroje, které při hledání zaměstnanců využíváme, jsou zejména on-line přihlášky a jejich
telefonické prověřování (screening). Využíváme také náborové centrum, kde soustředíme naši pozornost na co nejrychlejší a nejlepší vyhodnocení zaslaných přihlášek. Dále jsme například pro zájemce z řad absolventů vysokých škol v lednu spustili stránky tesco-graduates.cz. Nabízíme tak v maloobchodě ojedinělý interaktivní komunikační kanál pro snazší komunikaci mezi absolventy a společností. Na výběrových řízeních s personálními agenturami také v omezené míře spolupracujeme. Osobně u nich nejvíce postrádám profesionalitu, odbornost a pochopení klienta (tedy zaměstnavatele) v požadavcích na profil uchazeče a jeho začlenění do firemní kultury. Často také u agentury postrádám pochopení socioekonomické situace, v níž se zaměstnavatel nachází. II. Novela zákoníku práce je správným krokem, který přináší zaměstnavateli větší flexibilitu v řešení vztahů se zaměstnancem. Jako nejdůležitější změny v novele zákoníku práce vnímáme především úpravu důvodu výpovědi, kdy nyní máme podle novely právo dát zaměstnanci výpověď za zvláště hrubé porušení režimu práceneschopného zaměstnance, dále pak prodloužení zkušební doby u vedoucích pracovníků na šest měsíců. Tuto úpravu vnímáme jako výhodnou pro oba – zaměstnanec i zaměstnavatel mají delší dobu takzvaně „na zkoušku“, během které je možné na jedné i druhé straně si ujasnit očekávání a jejich naplnění. I přes pozitivní směr však novela zákoníku práce neřeší vztah mezi zaměstnavatelem a odborovými organizacemi, a to zejména v situaci, kdy u jedné společnosti působí několik odborových organizací.
Stanislav Háša vrchní ředitel Úseku lidských zdrojů, Česká pojišťovna I. Vzhledem k širokému spektru otevřených pracovních pozic
využíváme při hledání vhodných uchazečů téměř všechny dostupné nástroje. Bez moderní technologie si správu náborové aplikace nedovedu představit. Vyhledávání kandidátů plánujeme také přes sociální sítě a výběrová řízení realizujeme při použití case studies, behaviorálních interview nebo assessment center. S personálními agenturami spolupracujeme nepravidelně, důležité je pro nás, aby agentura měla skutečně přehled o trhu, dokázala vnímat naše potřeby a požadavky na kandidáty a především odváděla kvalitní a profesionální práci při předvýběru uchazečů. V personální agentuře potřebujeme partnera, který ví, jaké kandidáty hledáme ve vztahu k naší firemní kultuře a hodnotám, a dokáže nám takové kandidáty v krátké době doporučit. II. Novelu zákoníku práce považuji z odborného (právně technického) hlediska za nejzdařilejší počin na poli pracovního práva za řadu let. Jedná se o práci úzce navazující na závěry expertní komise vedené JUDr. Bezouškou v roce 2008 (východisko pro vládní návrh kabinetu premiéra Topolánka). V řadě bodů však tato novela postoupila dále. Ovšem je pro praxi zcela nepochopitelný a z odborného hlediska neodůvodněný zvrat v úpravě institutu pracovního poměru na dobu určitou. Jde o řešení veskrze nezdařené a nekoncepční – místo precizace již prosazené procedury bylo zvoleno řešení zcela nové a navíc z mnoha důvodů nevhodné. Z odborného hlediska považuji za ne zcela úspěšný také pokus o nové řešení koncepce absolutní a relativní neplatnosti právních úkonů. Toto téma by si zasloužilo prostor k obsáhlému rozboru. Přes zmíněnou chválu řady změn je však nutné upozornit, že podniková praxe nepovažuje za vyčerpávající ani provedené pozitivní úpravy, třeba v institutu dovolené (například byla ponechána úprava z odborného hlediska zcela neobhájitelného povinného souhla-
su odborové organizace s plánem dovolených, nedostatečně jasně je otevřen prostor smluvní volnosti a podobně). Věřím tedy, že se jedná o právní krok otevírající prostor k další modernizaci.
Irena Muchová manažerka lidských zdrojů Henkel ČR I. Při obsazování volných pozic volíme na prvním místě interní posting, tedy hledáme vhodné kandidáty uvnitř firmy. Jednak umožňujeme našim současným zaměstnancům přednostně se o danou pozici ucházet a jednak získáváme externí kandidáty na doporučení našich kolegů. Paralelně hledáme vhodného kandidáta rovněž prostřednictvím personálních portálů, inzerce a personální agentury. S naší současnou dodavatelskou agenturou spolupracujeme od roku 2008 a jsme s jejími službami velmi spokojeni. Fakt, že je naše spolupráce dlouhodobého charakteru, přináší řadu výhod, které maximálně zhodnocujeme. II. V novele zákoníku práce hodnotíme pozitivně zejména prodloužení zkušební lhůty u manažerských pozic na šest měsíců. Získáváme tak větší prostor pro ověření reálných schopností manažera při vedení týmu.
Dana Kotasová náborová specialistka, Axa I. Účinným nástrojem v realizaci náboru a administraci výběru je pro nás aplikace LMC G2, která především usnadňuje a zefektivňuje komunikaci s uchazeči. Odbourává rutinu spojenou s náborem, protože automatizuje jednotlivé fáze – od zadání a publikování pozice až po samotný nástup vybraného uchazeče. Umožňuje mimo jiné i vyhodnocení celého procesu sledováním statistik. Systém nabízí i možnost otestování kandidátů moderními psychometrickými metodami. V případě vysoce specializovaných pozic se obracíme na osvědčené
personální agentury, které nás za mnoho let spolupráce již dobře znají, proto dokážou nabídnout kandidáty takzvaně na míru. Vyplácí se nám také vsadit na doporučené kandidáty v rámci interního programu Preferovaného kandidáta. II. Novela zákoníku práce s sebou přináší pro zaměstnavatele na jedné straně jistá ulehčení – například pokud jde o změny týkající se nároku na odstupné, větší možnosti v případě uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou či rozšíření limitu možných odpracovaných hodin na dohodu o provedení práce. Jako negativum určitě vidím větší náročnost při administraci těchto změn, zejména co se týče zrušení výjimky při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou při zástupu za mateřskou a rodičovskou dovolenou, stejně tak zavedení povinnosti odvodů na zdravotní a sociální pojištění u dohod o provedení práce.
Soňa Schwarzová HR ředitelka ING Pojišťovna I. V současné době kromě standardních nástrojů ve větším měřítku využíváme také takzvaná assessment centra. Tato podpora se nám velice osvědčila, a to nejen na administrativní pozice, ale zejména při výběru vhodných kandidátů a kandidátek do našeho programu Management Trainee. Pokud bych měla zmínit nějaké on-line nástroje, velmi se nám osvědčily LinkedIn a Facebook. U některých personálních agentur trochu bojujeme s kvalitou poskytovaného servisu. Proto si své dodavatele pečlivě vybíráme a již od začátku spolupráce klademe důraz na čtyři faktory: vlastní kreativita, proaktivní přístup, flexibilita a efektivita vzájemné komunikace. II. Novela je velmi rozsáhlá, každopádně pro nás i zaměstnance znamená pozitivní posun v pracovním právu. A to i přesto, že některé ze změn jsou nedotažené a s jejich uplatněním se budeme ještě nějakou chvíli potýkat. Za ne zcela šťastné považuji třeba nový důvod pro výpověď – pro zvlášť hrubé porušení
léčebného režimu. Nevidím v něm reálnou využitelnost pro zaměstnavatele, kteří nemají prostředky, jak jej prokázat. Také zrušení výjimek u uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou nás připraví o flexibilitu například v případě zástupu na mateřské a rodičovské dovolené. Nejasnosti nás čekají také u změn dohod o provedení práce, které bychom mohli využít u projektových prací. Samotní zaměstnanci přitom nejvíce pocítí změny přímo ovlivňující jejich příjem, tedy změna odstupného či úpravy práce přesčas. Jak se vše ale ve výsledku podaří převést do praxe, uvidíme za pár měsíců.
Lenka Šimarová HR senior manager RWE Transgas II. Mezi zásadní změny s dopadem do praxe považuji úpravu v oblasti smluv na dobu určitou, čerpání dovolené, dohod o provedení práce, odstupného a zkušební doby. Pozitivní je, že se do zákoníku práce opět vrací „půjčování zaměstnanců“, tedy dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli a dále takzvané moderační právo soudu, které souvisí s náhradou mzdy v případě soudního sporu o neplatnost výpovědi. Z mého pohledu je výhodné zvýšení odpracovaných hodin u dohod o provedení práce na 300 hodin ročně, ovšem končí možnost vydělat si jakoukoli částku bez odvodu zákonného pojištění, kdy je upravena hranice pro odvod tohoto pojištění na deset tisíc korun měsíčně. V oblasti smluv na dobu určitou došlo ke změně, na jaké období lze uzavřít a kolikrát lze opakovat. Úprava opět není pružná a neodpovídá potřebám zaměstnavatelů, naopak může při výkladu přechodného období při uzavření smluv na dobu určitou dle předcházející právní úpravy a změny dle novely vyvolat pochybnosti. Úprava odstupného znevýhodňuje zaměstnance, kteří u zaměstnavatele pracují méně než dva roky, ale šetří finanční prostředky zaměstnavatele. Nevyčerpanou dovolenou půjde nově proplatit pouze při skončení pracovního
poměru. U vedoucích zaměstnanců lze od ledna 2012 sjednat zkušební dobu až v délce šesti měsíců, což je pozitivní pro ověřování schopností nových zaměstnanců na těchto pozicích. Novela zákoníku práce je platná a účinná od 1. ledna 2012 a ve firemní praxi musíme dodržovat pravidla hry. Pokud ale bylo cílem této zákonné úpravy zjednodušení a lepší srozumitelnost, tak dle mého názoru k tomu opět nedošlo. Jiří Halbrštát marketingový manažer Manpower Česká a Slovenská republika I. Stejně tak jako ve většině firem, i u nás je samozřejmostí inzerce na pracovních webových portálech. Do popředí se ale také dostávají sociální sítě, ať již přímo zaměřené na pracovní trh, jako je LinkedIn, tak i osobnějšího charakteru – Facebook či Twitter. ZaměstA120000617
navatelé se postupně učí zacházet i s mírou rizika, které tento komunikační prostředek v sobě zahrnuje, a umí ho stále více eliminovat, a naopak využívat jeho potenciál. Sociální sítě jsou prostředkem umožňujícím najít kvalitní zaměstnance, ale také zaměstnání. Společnosti, respektive jejich personální manažeři musejí ale vzít v úvahu jeden fakt, a to že profil na sítích si budou dělat většinou lidé s vyšším vzděláním anebo mladší generace. Najít tedy řemeslníka či pracovníky do výroby vyššího věku je na sociálních sítích problém. Jestliže takové objeví, mají částečně zajištěny jeho určité schopnosti, jako je flexibilita v přístupu k novým technologiím a snaha udržet krok s nastupující generací. V opačném případě, tedy vyšší vzdělání a mladší generace, může docházet k úskalím v podobě neadekvátního upravování profilu, tito lidé vědí, jak s vlastní prezentací pracovat, a nemusí plně odpovídat jejich schopnostem.
88%
i n ze rce
e s te s o a l h i P ř u d i u d át e ke st 12 a získ ! nih . 20 3 1 . 5 č te č ku k e-
našich studentů může studovat v zahraničí
Vysoká škola finanční a správní www.vsfs.cz
kariéra a vzdělání
VI/VII
Má Harvard a bude brát 19 tisíc korun aneb Š ance a rizika absolventů zahraničních univerzit V diskuzi o placení školného na našich univerzitách zapadá, že minimálně stovky, spíše tisíce českých studentů míří na zahraniční univerzity, kde je roční školné v řádech desítek tisíc dolarů či euro. Jejich motivace jsou různé. Ne všichni se vracejí po studiích do Česka a ne pro všechny je zde uplatnění. Studentů z prestižních univerzit, personalistů a odborníků na vyhledávání talentů jsme se zeptali, jakou výhodu, popřípadě nevýhodu má vzdělání z prestižní univerzity a jaký nástupní plat absolventi očekávají.
Daniela Ratajová studentka, Harvard Cítím, že je špatné, pokud se lidé s dobrým vzděláním a zkušenostmi ze světa nevracejí do ČR. Se zkušenostmi z předních světových univerzit toho zde můžeme dokázat opravdu hodně, neboť je v naší zemi takových lidi stále málo. Ráda bych byla soudA120000689
kyní. Jelikož cizí státy vesměs požadují občanství dané země jako jednu z podmínek pro výkon funkce soudce, mé možnosti pracovat v zahraničí jsou velice omezené. Takže se po skončení studia plánuji vrátit do ČR. Myslím, že až se bude někdy rozhodovat o tom, zda budu navržena na jmenování soudkyní, budu jedna z mála se zahraničním vzděláním, respektive s Harvardem. Jelikož se vrátím k soudu na pozici asistentky soudce, bude můj nástupní plat asi 19 tisíc korun hrubého. Budu-li jmenována soudkyní, plat se samozřejinzerce
mě zvýší, přesto nástupní plat soudce nedosahuje platu v soukromé sféře. Kdybych šla pracovat do některé mezinárodní advokátní kanceláře, očekávala bych nástupní plat 50 až 60 tisíc korun.
Jan Kolmaš student, Yale University Diplom ze zahraničí svědčí i o tom, že vystupujete z davu svými zkušenostmi a umíte si poradit v prostředí se ztíženými podmínkami. Co se týče nástupního platu – za 30 tisíc korun bych se nezlobil. Jestli se vrátím do ČR, záleží na tom, jestli tu vůbec najdu uplatnění a za kolik. Velmi mě zajímá aerospace a takové pozice se u nás počítají na desítky.
Ondřej Černý student, Oxford Neochota některých českých vysokoškolských pracovišť přijímat kohokoli mimo vlastních odchovanců je známá; obávám se i tradičního českého „antiemigrantského komplexu“ – skepse vůči jedincům, kteří se z různých důvodů rozhodli působit v zahraničí, tam něco dokázali, ale jakmile se vrátili do vlasti, dostalo se jim nálepky „cizince, který si myslí, že když má vystudovaný Harvard nebo Cambridge, tak může nám Čechům něco vykládat“. Velmi rád bych studoval v zahraničí přinejmenším po doktorát. Což pochopitelně závisí na finančních podmínkách (stipendium mám od Nadace Zdeňka Bakaly) i na mém studijním výkonu. Svůj akademický kapitál bych rád dříve či později „investoval“ v českém prostředí.
Jitka Bolchová studentka, Charité, Berlín Jsem lékařka, končím mezinárodní teritoriální studia na FSV v Praze a studuji na Charité v Berlíně International Health. Vrátila jsem se do ČR, jelikož jsem měla pocit, že v oblasti International Health zde není mnoho odborníků (zatím se ani já za jednoho z nich nepovažuji) a abych ukázala, že ne všichni, kdo odjedou do zahraničí studovat, tam zákonitě musí zůstat. Moje vzdělání ze zahraničí působí pozitivně při žádání o zaměstnání, zejména v tom, že mě odliší od ostatních žadatelů, a zatím vždy vzbudilo zájem u zaměstnavatele se osobně se mnou potkat. Bohužel oblast International Health je v ČR natolik málo zastoupena, že mnohokrát mi bylo naopak řečeno, že zde není vhodná pozice pro kvalifikaci, kterou jsem dosáhla. Do této oblasti jsem nevstupovala s vědomím vydělání si závratných částek, ale zároveň je pro mě nepřijatelné pracovat a nebýt za to jakkoli placena. Vím, že to není chyba pouze zaměstnavatelů, ale nastavení celého sektoru zdravotnictví a neziskového sektoru v ČR. V zahraničí jsem nabídky na zaměstnání měla, a to s platem řádově větším, než jakého bych mohla v dohledné době dosáhnout zde. Pokud v Česku nenajdu pracovní pozici v oblasti, kterou jsem studovala a jež bude placená alespoň natolik, abych se uživila, budu muset prozatím zvolit cestu práce v zahraničí.
Daniel Bartoň absolvent, Cambridge Po studiu na Cambridge jsem se vrátil pracovat do ČR. Zahraniční vzdělání pro mne bylo při získání mé aktuální práce výhodou, ale u jiných potenciálních zaměstnavatelů mi bylo vzdělání získané v zahraničí někdy i na obtíž: připadal jsem jim pro nabízené pozice „totally overqualified“. Možnost uživit se byla pro mne hlavním důvodem
návratu do ČR, protože v současné západní Evropě je poměrně těžké získat práci v mém oboru (mezinárodní právo, popřípadě jen právo) bez toho, aby člověk musel podstoupit dlouhé doby neplacených studentských stáží.
Matěj Jungwirth student, Beloit College Nepochybuji o tom, že diplom ze zahraniční univerzity bude výhodou. Ukazuje něco o mé vytrvalosti a odhodlání, přece jen odchod do zahraničí na minimálně čtyři roky není něco automatického.
Tomáš Kristlík student, semestr na University of Richmond Nelze očekávat, že se před vámi budou otevírat dveře jen proto, že máte v CV kvalitní univerzitu, je třeba být připraven vždy a všude dokázat své kvality, nespoléhat jen na moc diplomu. Z osobní zkušenosti vím, že známosti a konexe, případně jejich absence, mohou mít mnohem větší vliv než případné osobní kvality včetně dosaženého vzdělání. Příkladem mohou být naši tři mladí důstojníci, kteří vystudovali Westpoint a po svém návratu skončili ve Vyškově v kanceláři. Osobně bych rád nabyl nejen kvalitního zahraničního vzdělání, ale i zahraniční zkušenosti, takže pokud by se vyskytly obdobné možnosti uplatnění v ČR a zároveň v Británii či USA, pak bych pravděpodobně upřednostnil zahraniční nabídku.
Monika Rousová HR ředitelka středně velké české firmy Jakákoli mezinárodní zkušenost – vyjet do zahraničí, postarat se o sebe, obstát tam a tak podobně – každého z nás posouvá. Nerozumím tomu, že jsou mnozí čeští studenti pohodlní a ani se nesnaží využít možnosti
strávit semestr někde v zahraničí prostřednictvím programů Erasmus a tak dále. Z vlastní zkušenosti vím, že si absolventi zahraničních univerzit neříkají o vyšší plat, ale umí obecně lépe vyjednávat a do jednání o platu prodají svou přidanou hodnotu. Často nabízejí dohodu – pojďte mi dát na zkušební dobu nějaký standard a já věřím tomu, že po zkušební době už bude jasné, co vám mohu přinést, co umím a jaké cíle s finanční motivací můžeme nastavit. Jsou také zvyklí fungovat více samostatně, dostanou základní informace a preferují prostor pro přinášení vlastních řešení.
Lukáš Sedláček prezident, Oxford & Cambridge Alumni Society ČR Obávám se, že na absolventy zahraničních, obzvláště prestižních univerzit, je pohlíženo ze strany zaměstnavatelů v ČR spíše s rozpaky. Jako by český pracovní trh ještě moc nevěděl, co s takovými absolventy dělat. Personalisté se obávají, že je nedokážou na daném pracovišti dlouhodobě udržet, nadřízení se bojí, že je tito absolventi budou chtít nahradit.
David Krajíček headhunter Znám českou absolventku z Harvardu, která se prosadila v srdci burzovního světa na Wall Street a dosáhla nejvyšších met. Stejně tak jsou absolventi Oxfordu, kteří se věnují vzdělávacím projektům u nás v ČR. Jsou studenti, jejichž motivace ke studiu na prestižních školách v zahraničí je dána hlavně ambicemi kariérní perspektivy ve vedení významných nadnárodních společností. Některé, zejména anglosaské konzultační a právní firmy, vyžadují tituly z těch nejprestižnějších škol, jako je Eton, Oxford, Yale, Harvard nebo vyhlášené MBA školy jako INSEAD, ENPC Paris, E.M. Lyon, Pittsburgh KATZ nebo Northwestern – Kellog.
Táňa Panýrová HR konzultantka Musela jsem například odmítnout několik právníků, protože vystudované španělské či francouzské právo a neznalost českého práva je české firmě na nic. Naopak ekonomické obory jsou ve školách v zahraničí většinou kvalitnější než u nás a absolvent má výhodu. Problémem může být jazyk, může chybět znalost odborných termínů v češtině. Pokud někdo studuje v zahraničí střední i vysokou školu, nemusí znát české reálie. Třeba absolventka dvou VŠ v Austrálii se po 11 letech vrátila do Čech, hledala práci a nemohli jsme ji přijmout – netušila, co je výpis z obchodního rejstříku, kde a k čemu slouží katastrální úřad, jak se posílá A120000618
doporučený dopis a tak podobně. A to se po čtyřech měsících hledání práce ucházela o místo asistentky. Výborná je kombinace základní VŠ u nás, MBA, PhD, LLM a podobně nebo druhá VŠ venku. Těm pak patří svět.
Vanda Thorne vyučující, New York University Jedna z největších výhod absolventů zahraničních univerzit je bravurní schopnost pracovat v cizím jazyce, což je zcela klíčové například v obchodních a právnických firmách. Také se dokážou mnohem lépe orientovat na pracovním trhu, aktivně vyhledávat příležitosti, přesně formulovat své požadavky a zároveň lépe „prodat“ své schopnosti a znalosti. > Dita Fuchsová
99%
i n ze rce
e s te s o a l h i P ř u d i u d át e ke st 12 a získ ! nih . 20 3 1 . 5 č te č ku k e-
našich studentů to může natřít všem!
Vysoká škola finanční a správní www.vsfs.cz
časopis jen pro muže
ForMen využívá revoluční zařízení – iPad™ k vytvoření nejlepšího a nejsilnějšího digitálního časopisu na trhu.
Stáhněte si ForMen pro iPad™ v aplikaci App Store. Zadejte do vyhledávacího pole text „ForMen“.
