V Á L A S Z a munka világát ért kormányzati támadásra

VADÁSZ JÁNOS társadalomkutató

VÁLASZ a munka világát ért kormányzati támadásra

Az esszé a magyar társadalom, gazdaság, politika elemzését adja – nemzetközi kitekintéssel, és a hazai adatok, tendenciák, trendek bemutatásával – a munkaügyi törvénykezést (a Munka Törvénykönyvét, és az egész közszolgálati jogszabály-dzsungelt) alapjaiban megváltoztató kormányzati döntésekkel összefüggésben. A tanulmány – munkavállalói szempontok kiemelt szerepeltetésével – részletesen foglalkozik az új Munka Törvénykönyvvel. A szerzı az alkotmányozás, az állami szerep módosulása, a társadalmi egyeztetés átalakítása, és egyéb törvények folyamatába ágyazza az MT elemzését. Ebben a gondolat-rendszerben fogalmazza meg kezdeményezéseit, javaslatait is a kormányzati döntésekkel szemben. Kulcsszavak: rendszerváltozás, szociális piacgazdaság, munka világa, társadalmi párbeszéd, érdekegyeztetés, szakszervezetek, munkáltató, munkavállaló, társadalmi-gazdasági konfliktus.

Bevezetı gondolatok

2011 nyarán, a londoni tömegtüntetések és zavargások miatt (amelyeket nem lehet – mint egyes itthoni elemzık tették – csupán elkeseredett, éhséglázadó „huligánok” nyakába varrni), a brit miniszterelnök megállapította: a lázadások súlyos értékzavarokból, társadalmi, szociális egyenlıtlenségekbıl, modernizációs válságokból fakadnak. Felül kell vizsgálni – mondta – a kormány társadalom- és gazdaság-politikáját, s választ kell adni a konzervatívok és a munkáspártiak által az elmúlt évtizedekben egyaránt szınyeg alá söpört kérdésekre. Lényegében e kérdések követelnek választ Franciaországban, Németországban, Olaszországban, de – túllépve az EU-n – az USA-ban, és Oroszországban, Kínában, Indiában is. A XX. században ugyanis nem csak a szocialista társadalom-, állam- és gazdaság-szervezés, de a kapitalista is megbukott. Kiderült, hogy a piac sem dönt el, sem szabályoz semmit. A világot pedig semmiképpen se teszi jobbá.

1

Új megoldásokat kell keresni. A harmadik évezred elejére már nyilvánvalóvá vált az is, hogy magának a Földnek a fenntarthatósága is társadalmi, politikai, gazdasági paradigmaváltások megvalósításától függ. Ezek a tények racionális együttmőködést, toleranciát, esélyteremtést, társadalmi és szociális békét követelnek az államoktól, a kormányoktól, a társadalmaktól, a gazdasági és a pénzügyi hatalmaktól – háborúk helyett. Mindehhez képest a magyar kormány, a társadalommal és a gazdasággal szemben 2010 óta alkalmazott háborús stratégiája újabb „eredményéként”, 2011 júliusában egy olyan tervet tett a társadalom asztalára, a Munka Törvénykönyve normaszövegét (A Munka Törvénykönyve, 2011.), amely súlyos feszültségeket gerjesztett a munkavállalók, a munkanélküliek, és a dolgozni kényszerülı nyugdíjasok között. Ellenállásuk, és a szakszervezetek tiltakozása annál tömegesebb, erıteljesebb lesz, minél több részlet válik közismertté a tervezetbıl. A szöveg ugyanis csak rossz, konfliktusos válaszokat ad a hazai, világválsággal súlyosbított foglalkoztatási, munkaügyi feszültségekre, és ezzel robbanást okozhat a munka világában, s így a társadalomban, a gazdaságban is. A szöveg – az MT 1992-es, még „szemérmesen” munkáltatópárti átírásához képest (ld.: A Munka Törvénykönyve, 1992.) – immár teljes nyíltsággal juttatja a XIX. századi feudál-kapitalista kezdetekkor volt túl-hatalomhoz a munkáltatókat, teszi jogfosztottá a munkavállalókat. Eközben a szakszervezetek kollektív és egyéni érdekvédelmi-, egyeztetési-, képviseleti jogait, intézményeit (pl.: az Országos Érdekegyeztetı Tanácsot) felszámolja. Okafogyottá – tömegesség, szervezettség, és az anyagi erı hiányában –, harcképtelenné téve a hazánkban (is) a munkavállalók szabad akaratából mőködı, az emberi jogokat, és ezeken belül a munkavállalói jogokat demokratikusan, törvényesen védı szakszervezeteket. Mindez túlmutat a munka világán. A támadás a rendszerváltozással létrejött, demokratikusnak szánt jogrend, jogállam, (a hatalmi ágak megosztása, az egyensúlyosság, az együttmőködés) több mint húsz éve mőködı rendszere egészének alapértékei ellen is irányul. Ezért kell a kormányzati döntés szellemiségét, tartalmát elemzés tárgyává tenni, és érdemi válaszban megfogalmazni a munka világa szabályozásával szemben támasztandó követelményeket, konkrét megoldási javaslatokat. Megalapozott, közérthetı kritikával, pontos javaslati szövegekkel szolgálva az érdekek felismerését, a szakszervezetek vezetésével szervezendı ellenállást, mindannyiunk érdekében. Vállalva a küzdelmet egy kiegyensúlyozott, igazságos, sikeres társadalomért, benne a jobb munkaügyi törvényekért. Nem lehetnek illúzióink. A kétharmados többségő parlamenti túl-hatalommal rendelkezı kormány – mely a 2010-es választások óta úgy uralkodik, mintha 2

zsebében hordaná a bölcsek kövét – ma még „mindent” megtehet. Csakhogy, ne feledjük: a rövid távú érdekkel szemben a történet során elıbb-utóbb megjelenik a józan ész kiegyensúlyozó akarata a társadalomban, a politikában és a gazdaságban, amely hosszabb távon mindig többséget kap. Így lesz ez most is. „Csak” meg kell küzdeni érte, mert sem a társadalom, sem a gazdaság, sem a politika nem változik önmagától. S ebben az összefüggésben azt se feledjük, hogy vagy most, vagy késıbb, de mindannyiunknak fel kell tennünk a kérdést, (nem csak önmagunknak, egymásnak is): ahhoz képest, hogy mi milyen világot örököltünk elıdeinktıl, mit adunk át utódainknak? Egyszeri, megismételhetetlen életünkben mit teszünk a jó megırzéséért, s mit a jobbításért? Erre, az elkövetett hibákat, bőnöket korrigáló, a jobbító munkához racionális fogódzókat követelı idıpillanatra készült az alábbi elemzés és javaslat, amely két – az elıbbiekkel összefüggı – kérdésre keres (a teljesség igénye nélkül) érvényes, megvalósítható választ. Az elsı kérdés: milyen társadalmi, politikai-hatalmi, gazdasági folyamatok következménye hazánkban, a munka világában egy ilyen szellemiségő tervezet létrejötte, és hogyan illeszkedik mindez a nemzetközi folyamatokhoz? Mit akar elérni, s ahhoz milyen konkrét rendelkezéseket alkalmaz a Munka Törvénykönyve? A második kérdés: milyen követelmények és javaslatok fogalmazhatók meg – széles értelemben, a 2011-ben hatályos Alkotmánnyal (ld.: A Magyar Köztársaság Alkotmánya, 2009.), és más törvényekkel, a nemzetközi szerzıdésekkel, trendekkel, tendenciákkal összefüggésben – e szöveggel, azaz, a munka világát meghatározni akaró társadalmi, gazdasági rendszerrel szemben?

A munka világának átalakításáról – társadalmi, gazdasági, politikai összefüggésben

A rendszerváltozás óta eltelt 22 év társadalmi-gazdasági-politikai teljesítményhiánya hazánkat súlyosan tıkehiányos, társadalmilag és gazdaságilag egyaránt függı, kiszolgáltatott helyzetbe hozta. Egy „kvázi-szocialista rendszerbıl kerültünk át ’89-ben a közép-kelet európai színlelt kapitalizmusba” – írja errıl találóan Laki László szociológus. (Laki, 2010. 2-10.l.) Közgondolkodásunkban a rendszerváltozás: politikai, társadalmi, gazdasági kudarc. A szigorú ítéletet számos gazdasági, társadalmi tény teszi megalapozottá. Mindenekelıtt, hogy a nemzeti össztermék, a GDP ma, reálértékben számolva, az 1989-es szintnél alacsonyabb. Az ipart, a mezıgazdaságot a rendszerváltozás szétverte, és a szolgáltatásokat sem tette számottevıen versenyképesebbé. A 3

perifériára szorult magyar gazdaság talpra-állíthatatlanságának máig meghatározó oka az, hogy a munka világából 1,7 millió munkavállalót szorított ki a rendszerváltozás. Hazánkban 1945 óta ismeretlen, tömeges, tartós munkanélküliség alakult ki. Regisztrált mértéke (a többség, bár munkanélküli, már nincs is a nyilvántartásban) ma meghaladja a 460 ezer fıt. Az 1980-as 5.458.2 millióval (foglalkoztatási arány 65, 3 %) szemben 2010-ben csupán 2,5 millió a napi 8 órában dolgozók száma, az összes foglalkoztatotté pedig mindösszesen 3,781,9 millió fı (foglalkoztatási arány 44,3 %). Kudarc, hogy az 1989-es nettó 8.165 Ft/fıs átlagkereset ugyan 2010-re 132.628 Ft-ra növekedett, de a hektikus infláció, és más okok miatt vásárlóértében számolva ez az 1989. évihez képest 98, 9 %, többletet nem mutat. Hazánk azon nemzetek közé tartozik, melyek gazdasága munkavállalóit rosszul fizeti. Holott a dolgozók teljesítménye, és a munkával töltött órák száma meghaladja az EU átlagát. (Gazdasági és szociális adattár, 2009., és Bérek, juttatások, szociális ellátások, 2011.) A 90-es évek végére megszőnt a kétkeresıs családmodell, ami – korábban – a háztartások biztos, fenntarthatónak tőnı rendszerét hozta létre. A múlté lett a szociális biztonság társadalmi közérzete is. 1989 után a családok növekvı válságát tetézte a ’90 elıtti, minimális hitelkamatra vásárolt lakások hiteleinek piaci szintre emelése (1991). E körülmények együttesen kezdték elszegényíteni a családokat. Ezen okok vezettek – többek között – a hajléktalanság újbóli megjelenéséhez is. A magyar társadalom egyharmada a társadalmi minimum, közülük több mint egy millióan a létminimum (2009-ben az összeg 78.700 Ft volt) szintjén tengetik életüket. Fontos térségekben (pl.: Észak- és KeletMagyarországon, Dél-Alföldön, vagy az Ormánságban) 60-90 százalékos a munkanélküliség. Generációk nınek fel úgy, hogy szüleiket, nagyszüleiket egyáltalán, vagy csak ritkán látják munkába indulni. (Bérek, juttatások, szociális ellátások, 2011., és Ferge, 2010.158-185.l.) A gazdaságban nem pótolt munkahelyek hiánya, a Magyarországon is lebecsült, rosszul vagy sehogy sem kezelt társadalmi és szociális gondok (társadalmi egyenlıtlenségek, mobilitás-hiány, szegregáció, rasszista, antiszemita, és más szélsıségek, közrend- és közbizalom-deficit, félelem, kiszolgáltatottság) állandósították az elmúlt 22 év társadalmi feszültségeit. Az elızı rendszer szocializációjából fakadó, magától értetıdı, ezért meg sem becsült együttmőködés, szolidaritás – a rendszerváltozás után munkanélkülieket, az egyéb hátrányba kerülteket megbélyegzı politikák miatt is – megroppant. Az 1990-ben a politikák által kitőzött cél: a polgárosodás, a középosztály újbóli létrehozása és megerısítése – illúziónak bizonyult. Ellenkezı folyamatok tanúi lettünk. Éppen azok (a humán értelmiségek, a közszolgálatokban – pl. az 4

oktatásban, az egészségügyben, a kultúrában, a szociális ellátásokban, vagy a közigazgatásban – dolgozók) tapasztalták meg leginkább elértéktelenedésüket, elszegényedésüket, a lecsúszás keserőségét, akik a rendszerváltozástól a középosztályosodást, a társadalmi, az anyagi megbecsülést, a szociális biztonságot, a polgárosodást reméltek. S mindezt tovább tetézte a 2008-ban kirobbant világgazdasági válság, amely a családok százezrei, és sok vállalkozás részére emelte törleszthetetlenségig az 1998 után felvett, javarészt a lakhatást (a vállalkozásoknál a mőködést) lehetıvé tevı hiteleket. Az állam, a gazdaság szereplıi, és a lakosság egyaránt adósságcsapdába kerültek. Az ezért is bekövetkezı, a korábbinál (1990-98) is súlyosabb elszegényedést, a növekvı hajléktalanságot a szociális rendszer nem tudta, nem is akarja kezelni. Miközben 22 év alatt sokszorosára nıtt az ország eladósodottságának mértéke, a bevételek, a költségvetés szabadon felhasználható forrásai reálértékben nem növekedtek, sıt, csökkentek. Ennek okai között egyrészt a jól teljesítı hazai ipari ágazatok (dilettáns privatizáció miatti) eltőnése, összezsugorítása áll. Másrészt, a keleti és nyugati piacokon sikeres mezıgazdasági termelési rendszerek, szövetkezések lepusztítása, bőnös, rossz politikákkal. Harmadrészt, a fejlett, teljesítményorientált, azaz, versenyképes szolgáltatásoknak piacokról való kiszorítása. Negyedrészt az eredményt felmutató, gyakran évtizedeket átfogóan életképes kereskedelmi kapcsolatok „csak” politikai okokból (lásd: orosz piacok) való felszámolása. A forráshiány okainak – nyilvánvalóan hiányos – felsorolásakor nem hagyható szó nélkül az az évente mintegy 1500-2500 milliárd Ft-nyi közpénz-adomány sem, amelyet a mindenkori kormányok a veszteséges vállalkozásoknak, a politikájukat támogató tıkéseknek, és a hazai, a multinacionális gazdasági elitnek juttattak. „Fejlesztésre, piacélénkítésre”, banki tranzakciókra, s más célokra, így pl. „munkahelyteremtésre” is! Visszafizetési kötelezettség nélkül. S ennél is egyszerőbben: állami megrendelésként. Hangsúlyozzuk, közpénzbıl! (A modern állam feladatai, 2009.) Mindezt – érdemi kontroll nélkül – meg lehetett, és ma is meg lehet tenni. Hiszen, ha elemzünk, látjuk: a rendszerváltozás megkezdése óta hazánkban a munka világáról való gondolkodás, az ezt tükrözı jogi szabályozás, és a cselekvés a gyakorlatban mindig súlyos ellentmondásokat mutatott. Az 1989 elıtti rejtett, majd a rendszerváltozás utáni sajátos magyar privatizáció, többségében olyan személyeket, és olyan személyek gazdasági vállalkozásait (emlékszünk: a „jó idıben, jó helyen” lévıket) juttatta tıke- és munkáltatói hatalomhoz (is), akik, illetve amelyek annak birtoklására, valós piacgazdasági viszonyok között nem voltak felkészültek.

5

Ez, a javarészt a hazai technokrácia körébıl kikerült új tulajdonosi kör, amely korábbi szervezeti hatalmát konvertálta a nyolcvanas évek végétıl a rendszerváltozásig, majd azután is gazdasági hatalommá (lásd errıl Szalai Erzsébet közgazdász-szociológus munkásságát: Szalai, 2001. 55-84.l., Szalai, 2006. 97-115.l.), nem rendelkezett munkáltatói, társadalmi együttmőködési kultúrával, és társadalmi felelısségvállalás iránti készséggel, képességgel sem. (Tisztelet a ritka kivételeknek, akik – többségükben a rendszerváltozás elıtt kezdve hozzá e munkához – saját tehetségük, tudásuk, munkájuk eredményeként hozták létre, fejlesztették gazdasági tényezıvé mai is sikeresen mőködı vállalkozásaikat.) E „gazdasági elit” érdekeit – egyszerően összefoglalva: „szerezz minél több pénzt, vagyont és hatalmat a lehetı legrövidebb idı alatt!” – akkor is, most is közvetlenül, nyersen juttatta, ill. juttatja érvényre. S ehhez mind a hazai politikai hatalom régi-új uralkodó elitje, mind a nemzetközi gazdasági-pénzügyi tıke rendelkezésére állt, áll ma is. (Azért írunk régi-új elitrıl, mert tagjai majd’ mindegyike Magyarországon élt korábban is. A szocializmus viszonyai közt szocializálódott, futott be többnyire sikeres pályát, majd írt a rendszerváltozás környékén új életrajzot, keresett régi – vélt és/vagy valódi – sérelmeket, „szabadságharcos” érdemeket, de/és mindenképpen új pártot az új hatalmi mozgástér megszerzéséhez.) A történelmi pillanat – bár érdemeik nem predesztinálták rá – nekik kedvezett. Az 1990-ben gyıztes pártok, a „politikai elit” és kormányzati hatalmuk – amely hibát hibára halmozott 1990-94 között – mindent megtettek azért, hogy ez az új tulajdonosi elit frissen szerzett hatalmával élhessen, sıt, visszaélhessen. Az MDF-SZDSZ paktum is ezt segítette. A magyar törvényalkotás ekkor kezdett abba a máig megállíthatatlannak tőnı ámokfutásba, melynek az egyik „terméke” volt csupán az európai országok többségének törvényeit meghaladó minıségő, kiegyensúlyozott, konszolidált szocialista Munka Törvénykönyvnek egy egyensúlytalanabbal, a munkáltatók hatalma iránt lojálisabbal való felváltása 1992-ben. Ekkor adta ki a politika a „jelszót” a munkavállalóknak, a teljes szervezettségő, jogokkal, anyagi erıkkel rendelkezı – azaz: nyomásgyakorlásra, az ellenállás megszervezésére képes – szakszervezetekbıl való kilépésre, s „újak”, „függetlenek” (tagságuktól is függetlenek, gyakorlatilag valódi, szervezett tagság nélküliek) alakítására. Miért is? Egyrészt, mert az új politikai-hatalmi elit – minimális taglétszámú pártjaikkal – félt (és fél ma is) a milliós tagságú, a szervezett munkavállalókat képviselni hivatott, valódi szakszervezetektıl. Másrészt, mert a magyar társadalomnak a kapitalista berendezkedésre való átalakítását, a gazdaságnak a 6

„szociális piacgazdaságnak” nevezett rendszerre való átvezénylését (amit a hazai politikai elit meghirdetett ugyan, de valójában soha nem kívánt bevezetni) a demokratikus kontroll kikapcsolásával akarta elérni. Nincs ez másképp ma sem. A pártok szakszervezeteket fojtogató ölelése az elmúlt 22 évben – hiszen az erıs, jó szervezettségő, ezért opponálásra képes szakszervezetek létrejöttét gátló szándékuk nem változott – soha nem enyhült. Ennek során a legellentmondásosabbak, a legtöbb keserőséget okozók, azok az idıszakok voltak, amikor a magát baloldalinak valló párt gyakorolta a hatalmat. Az, amelynek társadalmi küldetése lett volna a jóléti állam és a szociális piacgazdaság hazai megteremtését együttesen szolgáló politikák kidolgozása és érvényesítése. (A „mi a kapitalizmust, a piacgazdaságot építjük!” típusú, rossz, a szakszervezeti kritikát elhárító kormányzati válaszok helyett.) S e mellett fontos feladata lett volna az 1992-es, kiegyensúlyozatlan, igazságtalan MT-t, és más törvényeket is jobbakkal, újakkal felváltani. Olyanokkal, amelyek visszanyesik a munkáltatói túl-hatalmat, enyhítik a munkavállalói kiszolgáltatottságot, és a szakszervezeteknek visszaadják az 1992-ben elvett érdekvédelmi jogokat, s a „törvényesen” elrabolt szakszervezeti vagyont. Egy valóban baloldali politikának egyensúlyt kellett volna teremtenie a munka világában. E küldetését azonban az MSZP sem 1994-1998, sem 2002-2010 között nem töltötte be. A párt társadalmi hitelvesztése, 2010-es bukása ezért (is) volt elkerülhetetlen, és magától értetıdı. A „nép”, a rendszerváltozást löttyös indulattal, illúzióval támogató, annak valódi folyamatait azonban kiismerni képtelen, ezért félrevezethetı munkavállalók pedig, hallgatva politikusaik, „kormányuk” szavára, régi szakszervezeteikbıl kiléptek, és „független” (értsd: szervezetlen, vagyontalan, csak politikai támogatottságú) szakszervezeteket alapítottak. Azaz, védtelenekké tették magukat a rendszerváltozás, a privatizáció, a gazdasági és politikai hatalomváltás, a társadalmi esélyegyensúly felbomlása, a törvényváltás idıszakában. A szervezetlenné vált munkavállalók (s velük a még szervezettek is) a társadalmi tulajdon vagyontulajdonosaiként védtelenné tették magukat az ıket kifosztó privatizációval szemben. Védtelenekké váltak a munkavállalói jogfosztással, az új (1992-es) MT-vel, s más (közalkalmazotti, köztisztviselıi) törvényekkel szemben. Védtelenekké váltak a munkahelyek tömeges és tartós elvesztésével, munkabéreik reálértékének csökkenésével, szociális juttatásaik elvonásával szemben. S védtelenné tették magukat a szakszervezeti vagyon elvételével, az anyagi erıtıl való megfosztással, a szervezkedési, tiltakozási jog csorbításával, a szakszervezetek jogfosztásával, és még sok más, súlyos 7

hátránnyal szemben. Ráadásul: a közgondolkodásban teret nyert az a – a kormány, a munkáltatók egy része által sugallt – szakszervezet-ellenes felfogás is, amely szerint a szakszervezetek csak lassítják a munkáltatók, az állam döntéseinek végrehajtását. Ok, cél, eredmény nélkül csupán macerálják ıket, miközben a szakszervezeti tisztségviselık egymást, és nem a dolgozókat védik. Egy részük pedig csak saját vagyonának gyarapítására használja szakszervezeti vezetıi „hatalmát”. Ezek hamis állítások voltak ugyan, de le kell írnunk: teret csakis úgy kaphattak a közgondolkodásban, hogy nem voltak mindenben és teljesen alaptalanok. (Rábaközi, 1992. 19-20.l., Rábaközi, 1998. 59-77.l.) Bőnök terhelik ezért, és a fenti szemlélet meggyökeresedéséért – elsısorban 1989-1998 közt – a munkavállalókat védeni hivatott, de a napi munka helyett egymással, belsı, hatalmi harcokkal önmagukat elfoglaló szakszervezeti vezetıket is. Akik inkább a „ki tud nagyobbat mondani, olajozottabban nyilatkozni a médiumokban?” típusú szavalóversenyben vettek részt (s vesznek részt máig), mintsem az ennél sokkal fontosabb tagszervezı-újraszervezı, érdemi vitákkal terhelt érdekvédı, és a kormányoknak, a munkáltatóknak megalapozottan, felelısen ellentmondó, továbbá (az úgyszintén sok munkát igénylı) ellenállás, sztrájk megszervezését jelentı, s a nem kevésbé fontos, felelıs javaslattevı munkában. A kezdeményezı helyett csak reagáló, és „követelızı” szakszervezetek, a kormányzati és munkáltatói cselekvéseket csupán véleményezı, az érdemi tárgyalások helyett jobbára beszélgetı és „hıbörgı” szakszervezetek (tisztelet itt is a ritka kivételeknek) magától értetıdıen vesztették el tagságuk döntı többségét, és voltak képtelenek megszervezni, esetleg újraszervezni önmagukat. Tehát nem csupán a negatív kormányzati propaganda, a legitimált munkáltatói túl-hatalom, s ezek MT-be iktatása engedte kialakulni a szakszervezetekrıl a negatív társadalmi vélekedést. Ennek létrejöttében aktív szerepet játszottak maguk a szakszervezetek is. Amelyek egy része (máig) „elfelejtette”, vagy meg se tanulta a történelembıl, hogy a szakszervezeteket egykor szakmáik legjobbjai szervezték meg! Elemi érdekeiknek: a foglalkoztatásnak, a béreknek, a munkakörülményeknek, a munkavállalói, emberi és szociális jogoknak a védelméért. S ennek így kellene lenni ma is, mert csak a legnagyobb tudású, legjobb teljesítményő munkavállaló hiteles, szakszervezeti vezetıként csak az ı véleménye, ellentmondása, cselekvı ellenállása – az általa szerevezettekével együtt – jelent olyan ellensúlyt, amely a munkáltatót, vagy a kormányt visszatarthatja a rossz döntésektıl, illetve azok végrehajtásától.

8

Ezek a szakszervezeti vezetık „elfelejtették”, hogy a szakszervezetek mindig az önkéntesség, a bizalom talaján állnak. A belsı demokrácia olyan magától értetıdı követelmény a valódi szakszervezetekben, mint a szolidaritás a társadalom minden hátrányba szorítottjával: a munkanélkülivel, az éhezı és mértéktelenül dolgoztatott gyermekkel, az idıs, a munkára már képtelen, vagy a beteg volt munkavállalóval. E szakszervezeti vezetık nem tanulták meg, hogy a szakszervezeti pluralizmus nem a régi, az 50-es években mesterségesen elıállított ágazati szakszervezeti struktúra szétverését jelenti csupán, hanem olyan új, a ténylegesen létezı szakmák, ágazatok munkavállalóit a legteljesebben tömörítı szakszervezetek létrehozását, amelyek a szervezett dolgozók erejét a konfliktusok feloldására, a munkavállalók érdekeinek védelmére koncentrálják. S képesek is, akarnak is együttmőködni, szövetkezni egymással. İk azok, akik „elfelejtették” azt is, hogy a szakszervezeti vezetık nem négy-öt évenként, hanem naponta mérettetnek meg a szervezett munkavállalók, a szakszervezeti tagság elıtt, s ha nem végzik választóik érekeinek megfelelıen a munkájukat, tisztségükbıl visszahívhatók. Hiszen választóiknak, a szervezett munkavállalók bizalmának köszönhetıen viselhetik tisztségeiket. Súlyos felelısség terheli a magyar szakszervezeti mozgalom 1988-1994 közötti szétverésében a nemzetközi szakszervezeti szövetségeket is. Amelyek ekkor azért érkeztek hazánkba, hogy „régi” és „új” szakszervezeteket, vezetıket zsőrizzenek. Kívülrıl, sıt, „felülrıl” (a magyar társadalom gazdasági és politikai viszonyainak ismerete nélkül) mondva meg az éppen akkor hatalomgyakorló kormánynak, hogy mely szakszervezetek legitimek, s melyek nem azok. Ezért történhetett meg, hogy „aki arra járt”, bekerülhetett az Érdekegyeztetı Tanácsba, akár a munkavállalói, akár a munkáltatói oldalra úgy, hogy a mögöttük lévı tagsági szervezettséget, vagy foglalkoztatási-gazdasági erıt, a reprezentativitást senki sem vizsgálta. (Megjegyezzük: lényegében így van ez máig is. Éppen ez a társadalmi lejáratás és szervezeti önérték-vesztés adott módot elıször 1998-ban, aztán most, 2011-ben a kormánynak, az Országos Érdekegyeztetı Tanács, és az érdekegyeztetés teljes rendszerének felszámolására.) A történeti hőség megırzése érdekében azonban e ponton meg kell jegyezzük, hogy az Országos Érdekegyeztetı Tanács – mőködésének hiányosságai, hibái ellenére – kiemelkedı szerepet töltött be a rendszerváltozás során keletkezett súlyos konfliktusok (pl. a taxisblokád, a Bokros-csomag elleni tiltakozás, a 2008-ban kirobbant gazdasági világválság hazai feszültségei, stb.) társadalmigazdasági elemzésében, tárgyalásos, nem ritkán megállapodásos enyhítésében. Összegezve: az OÉT-nak – így benne a szakszervezeteknek is – vitán felüli kulcsszerepe volt 1989-tıl Magyarországon a társadalmi béke megırzésében.

9

Azt gondoljuk, hogy végül is minden demokrata, minden ép esző munkavállaló, minden szakszervezeti vezetı számára – e helyzetben különösképpen – könnyen belátható: érdek- és értékfelismerés, ennek elısegítését szolgáló, bizalomépítıés szervezı munka kell ahhoz, hogy újból nagy létszámú szakszervezeti tagság szervezıdjön meg a munkavállalói jogok védelmére. E nélkül ugyanis nincs nyomásgyakorló erı. Nyomásgyakorló erı nélkül – amirıl a kormányoknak és a munkáltatóknak tudomásuk van, ne legyenek errıl sem illúzióink – pedig nincs érdemi, azaz, eredményt hozó érdekvédelem! Ezek hiányában, de csak addig, amíg ez így marad: a kormányok, a munkáltatók a munkavállalókkal azt tehetnek, amit akarnak. Megtapasztaltuk az elmúlt 22 évben, hogy ez mit jelent. (Érdekképviselet felsıfokon I-III, 2001.) Ezért, ennek az elhatározásnak az ösztönzésére és megalapozásának segítéséért térjünk vissza a helyzetelemzéshez, és nézzük meg a munka világának ILO, EU irányelveit, egyezményeit. A nemzetközi trendeket, tendenciákat vizsgálva ugyanis azt láthatjuk, hogy a világ java része nem a „magyar úton”, nem a munkavállalók jogfosztása felé, nem a szakszervezetek informális betiltása felé, hanem ellenkezı irányba, az együttes megoldáskeresés, az együttmőködés fejlesztése, az egyensúlyteremtés felé halad. Az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezete, az ILO 1998. június 18-án (Magyarország által is elfogadott és kihirdetett) Nyilatkozatot alkotott Genfben a munka világára vonatkozó alapvetı elvekrıl és jogokról. Ebben arról olvashatunk, hogy „a gazdasági növekedés szükséges, de nem elégséges az egyenlıséghez, a társadalmi haladáshoz, és a szegénység felszámolásához”. Ezért az ILO nélkülözhetetlen az „erıs szociálpolitikák, a társadalmi igazságosság és a demokratikus intézmények” létrejöttének elısegítésében. A Nyilatkozat „a társadalmi haladás és a gazdasági növekedés közötti kapcsolat” fenntartásának biztosítékaként rögzíti, hogy „az érintettek szabadon és az egyenlıség talaján állva követeljék méltányos részüket azon javakból, amelyek létrehozásához hozzájárultak.” (ILO, 1999.1.l.) A Nyilatkozat – utalva az ILO Alapokmányra és a fentiekkel összefüggıen korábban alkotott Egyezményekre – rögzíti: a Tagállamok „kötelesek jó hiszemben, és az Alkotmánnyal összhangban, tiszteletben tartani, elısegíteni és megvalósítani azokat az alapvetı jogokra vonatkozó elveket, amelyekre az Egyezmények vonatkoznak.” Azaz: „a) a szervezkedés szabadsága, valamint a kollektív alku jogának hatékony elismerés(ét); b) a kényszermunka és a kötelezı munka valamennyi formájának felszámolás(át); c) a gyermekmunka hatékony eltörlés(ét); és d) a megkülönböztetés felszámolás(át) a foglalkoztatás és a szakmák körében.” (ILO, 1999.7-8.l.)

10

A globalizáció kihívásaira adott válaszként megfogalmazott Nyilatkozat – a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal fıigazgatója, Michel Hansenne elıszava szerint – abból a felismerésbıl indult ki, hogy „Noha a globalizáció a gazdasági növekedés egyik eszköze, és a gazdasági növekedés a szociális haladás elıfeltétele, a tény még tény marad, azaz, hogy a globalizáció önmagában nem garantálja a haladást.” Sok munka – írja a fıigazgató – „még közös értékeken alapuló számos szociális szabály szükséges ahhoz, hogy minden érintett méltó részét igényelhesse azokból a javakból, amelyek létrehozásához hozzájárult”. A dokumentum az 1995-ös Koppenhágai Csúcson elfogadott „Akcióprogramra” utal vissza, amely „a munkások alapvetı jogaira” vonatkozóan rögzítette az egyesülés, a szervezkedés szabadságára, a kollektív alku jogára, az egyenlı értékő munkáért egyenlı értékő bérre, és a foglalkoztatási diszkrimináció felszámolására vonatkozó speciális kötelezettségvállalásokat a Tagállamok és kormányaik részére. Itt kell rögzítenünk a tényt: az ILO-ban, mind a folyamatos tárgyalások, mind az évente tartott konferenciák évtizedek óta magától értetıdıen tripartit keretben folynak. Azaz, a kormányok, a szakszervezetek, s a munkáltatói képviseletek tagországokként alkotnak egy-egy delegációt, és egyenjogú, egyenrangú partnerekként tárgyalnak egymással. Erıs szociálpolitikák, társadalmi igazságosság, demokratikus intézmények, tripartit tárgyalás? A „jólét alapú társadalomnak a munka alapú társadalomra” való magyarországi lecserélése, a diktatórikus, arrogáns hatalomgyakorlás mindennapi gyakorlattá tétele, a munka világa szociális partnereinek érdekeit demokratikus intézmény keretében, tripartit tárgyalásokon, hatékonyan védı Országos Érdekegyeztetı Tanács felszámolása, a döntıen a munkáltatói túlhatalomnak kedvezı, a munkavállalók, a szakszervezetek jogainak többségét megsemmisítı, „új” Munka Törvénykönyve létrehozása idıszakában? Látható, hogy az ILO Nyilatkozat, és a mai magyar politikai-hatalmitörvénykezési trendek, tények olyan súlyos ellentmondásban állnak egymással, hogy a közöttük lévı szakadék szinte áthidalhatatlannak látszik. Márpedig, ha Magyarország az ENSZ tagja akar maradni, változtatnia kell e politikáján (is). De folytassuk az elemzést, és vizsgáljuk meg az ENSZ után az EU álláspontját és politikai gyakorlatát a munka világa, az érdekegyeztetés területén. 1997-ben jelentette meg az Érdekegyeztetı Tanács Titkársága (Phare pénzbıl) Az érdekegyeztetés tapasztalatai és aktuális kérdései címő könyvet, benne – többek között – Kiss György egyetemi tanár, az 1994-98-as Munkaügyi Minisztérium jogi fıosztályvezetıje tanulmányát. (Aki azonos a ma súlyos vitát, így a jelen írást is gerjesztı MT tervezetet megíró munkacsoport vezetıjével.)

11

A magyar munkajogi szabályozás az Európai Unió követelményeinek tükrében c. írás az 1995-ös Koppenhágai Csúcs döntéseinek folytatásaként is felfogható Fehér Könyvek (az EU jogi, benne a munkajogi harmonizációs követelményeket rögzítı dokumentumok) elemzését, és az azokból a magyar munkajogra háruló harmonizációs követelményeket, következtetéseket vázolja. (Az érdekegyeztetés tapasztalatai és aktuális kérdései, 1997. 133-143. l.) A tanulmány kiinduló megállapítása, hogy a hetvenes-nyolcvanas évektıl az EU nem csupán a vállalkozói, pénzügyi integráció intézménye, hanem szociális egység is. Ez a paradigmaváltás szülte az EU jogrendszerek java részét, benne a szociális jogállamiság eszméjére alapozott munkajogi megoldásokat is. Ehhez képest – írja a szerzı – az 1992-es magyar Munka Törvénykönyve az elavult, a 60-as évek Európájára jellemzı, jobbára a munkáltatók számára elınyös, a magyar munkajogban már 1967-ben (MT) meghaladott szemlélethez tér vissza. (A Munka Törvénykönyve, 1972.) Emlékezhetünk rá, hogy az Antall-kormány avítt munkaügyi politikája elleni tiltakozásként – még az új MT megalkotása elıtt – olyan kiváló munkajogászok, mint Lırincz György államtitkár, Rábaközi András jogi osztályvezetı mondtak le, hagyták el a Munkaügyi Minisztériumot. A korábbi gondolkodással szakítva, az EU ugyanis – fejtegeti Kiss György – ma már abból indul ki, hogy a szociális állam munkajoga legalábbis megkísérli a piacon nem egyenlı partnerek (mert a munkáltatók mindig jobb pozícióban vannak a munkavállalóknál) egyenjogúsítását. Azaz, írja, a jogrendnek „nem szabad ölbe tett kézzel tőrnie” (EU Fehér Könyv, 1995. 8.l.) a szerzıdéses elv kiüresítését a munkáltatók részérıl. Ennek a realizálása az állami beavatkozás felerısödésével jár együtt, éppen a felek egyensúlyi helyzetének (nálunk megteremtése, Európában) fenntartása érdekében. Ezzel az EU-s szemlélettel – és a korábbi, jó minıségő 1967-es magyar MT korszerő, az EU paradigmaváltás utáni gondolkodásával hasonló szemléletével – volt ellentétes szemlélető az 1992-es, a rendszerváltozás utáni MT. Mivel magánjogias szabályozást alkot, az állam kiegyensúlyozó szerepét visszaszorítja, a munkavállalók számára kedvezıbb szabályok kiverekedését jobbára (a legyöngített, megosztott és legyöngült szakszervezetekre hárítva a leckét) csak a kollektív szerzıdésekre bízza. Ezzel szemben – a szerzı szerint – „az állam nem vonulhat ki a munkajogi szabályozásból, hanem kellı érzékenységgel, olyan egyensúlyi helyzetet kell teremtenie, amelyben egyidejőleg érvényesül a vállalkozó szabadsága és a munkavállaló egzisztenciális biztonsága.”

12

Az idézett írás további része az EU Fehér Könyv IV. fejezete által támasztott követelményeket részletezi. Konkrétan felsorolva és elemezve – az állami egyensúlyteremtı munkajogi politika érvrendszerét használva – azokat az EGK irányelveket, amelyek átvétele, magyar jogba való beépítése Magyarország számára az EU-integráció feltétele volt. Szóba kerül az elemzésekben a csoportos létszámcsökkentés témaköre, a munkaáltató személyében bekövetkezı változás ügye, a munkavállalói jogok védelme a munkáltató fizetésképtelensége során – de mind-mind úgy, mint amelyek átvételének 1994-98 közötti megtörténte, vagy átvételének elıkészítése a magyar MT-ben sikertörténet. És egyéb, azzal összefüggı törvényekbe illesztése az EU politika szerinti szociális jogállam normáinak alkalmazását jelenti a hazai jogban. Így ír az ún. „Európai Üzemi Tanács” témakörérıl is, egy percre se keverve össze ekkor még a részvételi, és a szakszervezeti jogokat, nem téve – mint 2011ben – ellenpárba, versenyhelyzetbe a kettıt egymással! Az EU azon irányelve átvételével kapcsolatban pedig, amely a munkavállalók jogait védi a vállalatok, üzemek tulajdonosváltása esetén, kiemelkedı jelentıségőnek ítélve az irányelvet, így ír: „tulajdonosváltásban csakis olyan vállalkozások vehessenek részt, amelyeknél a munkaügyi kapcsolatok rendezettek…” Megállapítja, hogy az irányelv átvétele „áttörést jelenthet nem csupán a munkajog egyes intézményeinek értelmezése tekintetében, de a versenyjog, továbbá a privatizáció relációiban is.” Egyetértıen állapítja meg, hogy az EU Fehér Könyvek munkajogi tartalmának sajátossága a „védelmi jelleg”, azaz, hogy „mindegyik irányelv az állam bizonyos mértékő beavatkozását tükrözi a munkavállalók jogainak, érdekeinek, igényeinek védelme érdekében.” Ezért a munkajogi szabályozás „leválik” a klasszikus, tradicionális magánjogról (a Polgári Törvénykönyvrıl), „és önálló karaktert kap”. Hazánkban – az EU irányelvek átvételével együttesen – „a belsı nemzeti munkajogi rendszernek kell szociálisan befogadó-képesnek lennie.” (Idézi Kiss György, 1997. 134-135.l. ) Ebbıl a szempontból üdvözli, hogy a fiatalkorúak munkavégzés közbeni védelmérıl szóló irányelv átvétele sem a hazai Polgári Törvénykönyvet használja, hanem – helyesen – önálló terminológiát alkalmaz. Üdvözli azt is, hogy a hazai MT a különbözı EU irányelvekbıl átvett szabályokat (pl. munkaidı, pihenıidı, éjszakai, ill. rendkívüli munkavégzés, stb.) kógens szabályokként tartalmazzák. Olyanokként, melyektıl eltérni nem lehet. Összegzésként rögzítjük: a rendszerváltozás sem a társadalom, a gazdaság, sem a politikák számára nem sikertörténet. Ahhoz azonban, hogy ezen a tényen – a múltba-révedés szédülete, a 22 évvel ezelıtti rendszer visszaalakíthatóságának illúziója nélkül – változtatni lehessen, nem a „munka alapú” társadalomra, a 13

diktatúra kibontakoztatására van szükség. Nem a hazai és a nemzetközi gazdasági eliteket – multikat, nagy, közepes- és kisvállalkozókat – közpénz ezermilliárdokhoz juttató protekcionista politikák folytatását, és a legkevésbé a munka világa amúgy is alávetett szereplıinek, a munkavállalóknak a jogfosztását, azaz, a feudál-kapitalista Magyarország (újbóli) létrehozását kellene támogatni. Sokkal inkább arra szükséges összpontosítani, hogy a gazdaság piac-érzékennyé és piac-érdekeltté váljon, a termelést a keresett és megtalált piacok igényei és megrendelései alakítsák. Amihez – mint a világ több, sikeresen mőködı piacgazdaságában – erıs állam-kapitalista beavatkozást kell kapcsolni. A társadalomban pedig, elsıdlegesen a közpénzbıl mőködtetett, jó minıségő közszolgálatok esélyteremtı, biztonságot és pártatlan szakszerőséget nyújtó hátterével (Vadász, 2006. 10-35.l., és Államreform és közszolgálat, 2008. 381.l.) az együttmőködésnek kell felváltania a harcot, hogy a demokratikus értékek érvényre juthassanak, a demokratikus intézmények mőködhessenek, a politika pedig ne úri csibészek játékszereként, hanem társadalmi érdekek és értékek érvényesítıjeként válhasson a mindennapi élet szerves részévé. Vissza lehet, és vissza kell térni a felelıs jövıépítés érdekében tehát a jóléti állam, a szolidaritás, és a szociális piacgazdaság társadalom- és gazdaságpolitikájához.

Az új MT – trendek, tények, ellenmondások. Mit akar elérni, és ehhez milyen konkrét rendelkezéseket használ a normaszöveg? Az 1967-es, konszolidált szocialista MT – mint írtuk már – jó minıségő, a munkáltatói és munkavállalói jogokat, kötelmeket kiegyensúlyozottan rögzítı, a szakszervezeteknek bıséges jogérvényesítési lehetıséget teremtı, összegezve: korát meghaladó modernitású törvény volt. Ennek jogi elızménye azonban – ez már nem közismert – az 1951. évi 7. számú törvényerejő rendelet a Munka Törvénykönyvérıl. (A Munka Törvénykönyve és végrehajtási rendelete, 1961.) Egy olyan jogszabály, amely a „Minden hatalom a dolgozó népé!” politikai jelszót juttatta érvényre úgy, hogy direkt eszközökkel avatkozott a munka világába. Túl-hatalmat biztosított a munkavállalónak, és az ıt védı szakszervezetnek, a munkáltatói jogokat, kötelmeket pedig viszonylag súlytalanabbul rögzítette. Így volt ez a törvényerejő rendelet egyensúlytalan, mai szemmel abszurdnak tőnı a jogszabály. Ennek felváltása az 1967-es Munka Törvénykönyvvel, valódi munkajogi teljesítményt tükrözött. A rendszerváltozást követıen, 1992-ben, politikai parancsok következtében, de a hazai jó munkajogi örökséggel, hagyományokkal és a nemzetközi (ILO, EU) követelményekkel gyökeresen nem szakító, egy részüknek azonban ellentmondó 14

Munka Törvénykönyvét szavazott meg az Országgyőlés. Ez, a piaci viszonyok közötti munkáltatót (a hazai szociális piacgazdaság kialakulása ösztönzésének a céljából) elınyösebb helyzetbe hozta ugyan, de a munkavállalót, és az érdekében szót emelı szakszervezetet sem szorította teljesen háttérbe. Sıt, az Országos Érdekegyeztetı Tanácsnak, amely még 1988-ban, a rendszerváltozást megelızıen jött létre, a tripartit (kormányzat, szakszervezetek, munkavállalók) tárgyalási rendszernek a legitimálásával még elırelépést is eredményezett. Ezzel szemben, a 2011. évi Munka Törvénykönyve valójában az 1951. évi MThez nyúl vissza. „Csak” ellenkezı elıjellel! A „Minden hatalom a munkáltatóé, és a kormányé!” politikai jelszót próbálná érvényesíteni a korábbi, a „Minden hatalom a dolgozó népé!” helyett. A munkavállalóktól, a szakszervezetektıl szinte minden jogot megvonva. Ezzel egy teljességgel kiegyensúlyozatlan, elfogadhatatlan helyzetet szándékozik ráerıltetni a kormány munka világára. A fentieken túl, a korábban önálló entitássá vált munkajogot egy olyan magánjog, olyan Polgári Törvénykönyv (Ptk.) alá rendelné, amelynek az új normaszövege még nem is ismert, amelyen a politika megrendelése alapján más szakértık még csak most dolgoznak. Holott – mint az I. részben idéztük már – a munkajog nem alárendelt része a Polgári Törvénykönyvnek. Ezt az álláspontot képviseli (ha nyilvánosan megfogalmazni – kenyerét félve – már nem is meri) a munkajogászok többsége is. (Kiss, 1996. 1-9.l., és Jogi lexikon, 2000. 423.l.) A diktatórikus rendszerbe való politikai visszafordulás, illetve ennek jogi tartalomként való megjelenítése az EU-tag Magyarország részérıl – ha az alább elemzés tárgyává tett szöveg így marad – nem csak hazai, de nemzetközi tiltakozást is kiválthat majd. A szemlélet rossz, politikailag elfogadhatatlan megközelítésén túl, az elvégzett munka minısége is sok kívánni valót hagy maga után. Az elírásokon, betőhibákon, tartalmilag szándékolatlan, de tartalmi kihatású leírási hibákon túlmutat, hogy az Általános indoklás tartalma, és a Részletes indoklás „nincs szinkronban” egymással (magyarán, durva ferdítések jellemzik), és ráadásként: mindezek pedig konkrétan ellentétesek a normaszöveg szakaszaiban olvasható szövegekkel is, azaz, félrevezetik az olvasót. A tervezet mögött nincs hatástanulmány, és – bár a szakértı szerzık jobbára neves egyetemi professzorok – nincs valóságismeret sem. Pontosabban, a társadalmi tények mélységes lebecsülését tükrözi, hogy doktriner módon, elfogultan, csak a munkáltatók érdekeit érvényesítenék a szerzık, és akkor is kiállnának, pl. az üzemi tanácsnak a magyar munkajogba mesterségesen importált intézménye mellett, sıt, jogait kibıvítenék, és összekevernék a szakszervezeti jogokkal, amikor ma már tudható: az üzemi tanács hazánkban nem vált a munka világa szerves részévé. Ellenkezıleg, feleslegesnek, látszatintézménynek bizonyult. 15

Mindezeken túl a tervezet a 2011-ben hatályos Alkotmányban rögzített, emberi méltósághoz való jogot is figyelmen kívül hagyná számos rendelkezésében. Szó szerint idézve annak XII. fejezete, 54. § (1) bekezdését: „A Magyar Köztársaságban minden embernek veleszületett joga van az élethez és az emberi méltósághoz, amelyektıl senkit nem lehet önkényesen megfosztani.” Az MT a kiszolgáltatottságot növeli, a munkahelyi szervezett érdekvédelem jogától fosztja meg a dolgozókat. Hogyan fér össze mindez az emberi méltóság védelmével? Álláspontunk szerint: sehogy. Továbbá, e korábbi Alkotmány rögzíti (70/B § (2) bekezdés), hogy „Az egyenlı munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlı bérhez van joga.” E jognak az érvényesítését sem szolgálja az MT, ahogy ugyane szakasz (3) bekezdése: jövedelemhez, (4) bekezdése: pihenéshez, szabadidıhöz, fizetett szabadsághoz főzıdı jogainak érvényesülését sem. A hatályos Alkotmányt 2012-ben felváltó Alaptörvény rendelkezéseivel sincs összhangban a szöveg. Az emberi méltóság sérthetetlenségét rögzítı II. és IV. cikkel sem, s az egyebek mellett a szervezkedési szabadságra is vonatkozó VIII. cikkel sem (aminek módosítását a késıbbiekben javaslatba hozzuk). S végül a munkához, az együttmőködéshez, a kollektív szerzıdéshez, a munkafeltételekhez, a pihenıidıhöz és a fizetett szabadsághoz főzıdı jogokról szóló XVII. cikkel sem. Ezeknek a nem véletlenül az MT-be került „hibáknak” a részletes ismertetésére a következıkben térünk ki. S mindebbıl magától értetıdıen adódik a kérdés: van-e koherenciája az Alkotmányhoz képest az Alaptörvénynek az európai alkotmányokkal? (Nyugat-Európa legújabb alkotmányai, 1990.) A választ e kérdésre egy alapos összehasonlító jogi elemzés adhatja meg. A legfontosabb kérdés azonban – felvetett témánk szempontjából – az, hogy a „szabad” munkaerı-piacon valóságos alkupozícióban lévı munkáltató, és az alávetett munkavállaló közötti közismert erıkülönbséget ki akarja-e egyenlíteni, kiegyenlíti-e, vagy legalább is mérsékli-e az új MT? A válasz egyértelmő: nem. S ebbıl további, megválaszolatlan, illetve részünkrıl „csak” a munkavállalók szempontjából megválaszolt kérdések következnek.

Mi a baj a Munka Törvénykönyvével?

Az alábbi elemzéshez három kéziratot használtunk kiindulásként (Falusi, 2011, 36 l., Vélemény I., 2011, 65 l., és Vélemény II., 2011, 84 l.). Ezek

16

megállapításait gondoltuk át, bıvítettük ki, és vontunk le belılük is, valamint a szövegek önálló elemzésébıl új következtetéseket. a) Kik tartoznának a törvény hatálya alá? Nem derül ki egyértelmően a szövegbıl. Sem a személyi, sem területi hatály. (24. §) A szerzık azonban behozzák a törvény hatálya alá az üzemi tanácsot, holott az nem jogi személy, nem jogképes, és eddigi mőködésének hiányosságai miatt inkább okafogyottnak, megszüntetendınek tekintendı. A személyi és a területi hatály pontos meghatározása mellett a szövegben kell rögzíteni, hogy a Polgári Törvénykönyvbıl pontosan mely szabályokat akarja a jogalkotó alkalmazni, és milyen megszorításokkal, pontosításokkal tenné azt, azaz, annak meg kellene jelennie, hogy a munka világában – szemben a Ptk. alanyaival – a felek nem egyenlık. (E tény tudatos figyelmen kívül hagyása miatt minısítettük korábban a javaslatot életidegen, doktriner szövegnek.) Nem rögzíti a szöveg, hogy a törvény hatályos minden magyarországi munkáltatóra, és magyar munkáltató által külföldön végeztetett munka minden elemére is. b) Milyen „magatartási” szabályokat kell betartani a törvény hatálya alá tartozóknak, milyen személyiségi jogokat korlátoz a jogalkotó, hogyan figyeli, figyelteti meg a dolgozót, miként fosztja meg az egyenlı bánásmódtól? A törvény szélesre nyitja a magatartási követelmények kapuját, azok konkrét meghatározása nélkül. Nem tudjuk felelısen értelmezni az olyan mondatot (6. § (1) bekezdés), amely szerint „A munkaszerzıdés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérı követelményt ír elı – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.” Mely törvény, milyen „új követelményt” állíthat elı? E törvénynek kell konkrétan megfogalmazni a magatartási szabályokat. Ezt az életidegen gondolatmenetet viszi tovább a 8. §, amely a munkavállaló munkaviszonyon kívüli magatartását próbálja megkötni. Törölni kell ezt a szöveget, akárcsak a személyhez főzıdı jogok alkotmányellenes korlátozásának (9. §) kísérletét. Ez nem védi, ellenkezıleg: kiszolgáltatottá teszi a dolgozót. Nem engedhetı meg a munkavállaló folyamatos megfigyelése, az ezzel kapcsolatos „szabályok” egyoldalú, munkáltatói meghatározása sem (11. §). Ezek a rendelkezések ellentétesek az erre vonatkozó törvényekkel, ombudsmani állásfoglalásokkal, ezért nem alkalmazhatók. Olyanok, mintha annak írói vissza szeretnék hozni a 80-as évekbıl az „Egészséges erotika” címő kiváló magyar filmszatíra világát. Azt, amelyben a nem prosperáló ládagyár sikerét a nıi öltözıben felszerelt kamerák teremtik meg úgy, hogy a potenciális 17

megrendelıknek, meg a helyi potentátoknak a gyár vezetıi naponta biztosítják a kukkolást a „frekventált” idıszakokban… Megengedhetetlen, hogy a 12. §-ban csupán az egyenlı bánásmód törvényre való hivatkozással „intézze el” a jogalkotó a nık, az anyák, a védett korban lévık „védelmét”, s teljesen „megfeledkezzen” arról, hogy a törvény e szakaszában kell rögzíteni – az elfogadott nemzetközi egyezményekkel összhangban – az „egyenlı munkáért egyenlı bért” követelményét. c) Mit tartalmaznak a munkaviszonyra vonatkozó szabályok? Törölni kell a 13. § „üzemi megállapodásra” vonatkozó szövegét, mert 1) ilyen megállapodást nem lenne szabad kötni a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak, 2) ebbıl következıen az munkaviszonyra vonatkozó szabály sem lehetne. Törölni kell a 14. § rendelkezését, amely – a Ptk. alkalmazásával – megállapodást tenne lehetıvé munkaviszony létesítésénél, megszüntetésénél, módosításánál a munkaviszony (munkavállalót védı kötelmeket is tartalmazó) munkaszerzıdéssel való létesítése helyett. Ezzel a nem életszerő, visszaélésekre lehetıséget adó szabályozással szemben az új MT-ben szigorúan meg kell követelni az írásba foglalt munkaszerzıdést a munkaviszony létesítésekor, módosításakor, megszüntetésekor. A jognyilatkozatoknál a szöveg nem rögzíti, hogy a dolgozó nem mondhat le elıre sem munkabérérıl, sem a személyiségének védelmét biztosító jogairól. Jogait csorbító megállapodást nem köthet, s ha ilyen – nyilvánvalóan kényszer hatására – mégis létrejön, az érvénytelen. Az ún. „elállás” is (15. § (2) bekezdés) a Ptk-ból átvett új jogintézmény, amely a munkaviszony, illetve ahhoz kapcsolódó jogviszony létrejöttét szabályozza. Ez is elsısorban a Ptk. által szabályozott területekre alkalmazható, és nem a munkaviszonyra. Különös tekintettel arra, hogy az elállás a szöveg szerint visszaható hatályú, utólag „állítja vissza” az eredeti állapotot, ami a munka világában nem életszerő, nem hoz pozitív eredményt a felek számára. A tervezet 17. §-ban írtak szerint a munkáltató a 15-16.§-ban tett jognyilatkozatait és kötelezettségvállalásait általa egyoldalúan megállapított, ún. „munkáltatói szabályzatban” is megteheti. Azaz, a munkáltatónak senkivel semmit nem kell véleményeztetni, mintha „egyedül” lenne a munkahelyen. Senkivel sem kell tárgyalnia a munkavállalót érintı kérdésekrıl. A munkáltató hatalma így válik korlátozatlanná, a munkavállalóé kiszolgáltatottá.

18

A jognyilatkozat megtétele (20. § (3) bekezdés) a leírt módon semmiképpen nem fogadható el, mert így a munkáltató (a nyilatkozattételre jogosult) helyett bárki eljátszhatja a munkáltatói szerepet – aztán (utólag) vagy jóváhagyja a nyilatkozatot (pl.: a munkaszerzıdést) a tényleges munkáltató, vagy nem. Ez káoszt okoz, és a kiszolgáltatottságot növeli. A jognyilatkozat akkor lenne közölt (24. §), és főzıdhetnének hozzá jogkövetkezmények, ha azt a címzettnek írásban, vagy a nevében az átvételre felhatalmazott, jogosult más személynek átadják, illetve az elektronikus dokumentum részére hozzáférhetıvé válik. Szükségesnek tartjuk, hogy azt a munkáltatónak minden esetben postai úton is el kelljen küldenie, mert ha például csak e-mailen küldi el, nem lehet bizonyítani a kézbesítés idejét, s az átvételt, amelyhez a jogvesztı határidık kapcsolódnak. Hibás a 31. § rendelkezése is, amely a már korábban elvetett munkáltatói megállapodás bírósági úton való megtámadását lehetetlenné tenné. Nem lehet a törvényben olyan megállapodás, mely a Munkaügyi Bíróság jogkörébıl kikerül. d) Hogyan alakul a munkaviszony létesítése, fenntartása, megszőntetése? A munkaviszony alanyainak szabályozása (32-34. §) lehetıvé teszi, hogy a tizenhatodik életév betöltése módot adjon a munkaviszony-létesítésre. Ez rossz szabály, mert (helyesen) a tankötelezettség ideje 18 évig tart, és mindez – végsı soron – a gyermekmunka újjáélesztésének következményével jár, amit el kell kerülni. A munkáltató személyében bekövetkezı változás (36-41. §) szabályozásánál (késıbb máshol is) a szöveg az elızetes tájékoztatást kötelezıen csak az üzemi tanács részére adatja meg, a szakszervezetet (a valódi érdekképviseletet) nem kötelezı tájékoztatni. Ez abszurd. A szövegbıl – a késıbbiekben kifejtett okok miatt – teljes egészében törölni kell az üzemi tanács intézményét. A munkaszerzıdés tartalmának szabályozásánál (45. §) elengedhetetlennek tartjuk, hogy az a munkavégzés helyét mindig pontosan rögzítse. A telephely (ahol esetleg megköthetik a felek a munkaszerzıdést) nem tekinthetı magától értetıdıen annak. Ugyanebben a szakaszban (az (5) bekezdésben) a próbaidı meghosszabbítására ad lehetıséget a tervezet, amit el kell hagyni. A próbaidı leteltével vagy szőnjön meg a munkaviszony, vagy történjen meg a véglegesítés. A munkáltató tájékoztatási kötelezettségének teljesítése (46. §) úgy történik, hogy „A munkáltató legkésıbb a munkaviszony kezdetétıl számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

19

a) a napi munkaidırıl…”, és a h) pontig sok egyéb, fontos leckérıl. Az itt alkalmazott felsorolásából azonban hiányzik a lényeg: a munkarend, a munkaidı-beosztás, a munkabér egyéb elemeinek felsorolása, stb., azaz, az arról szóló pontos tájékoztatás, hogy a munkavállaló a létrejött munkaviszonyban (pl. osztott munkaidı, készenléti jellegő munkakör, stb.) mire vállalkozik. A tájékoztatási körben nincs benne a helyben mőködı szakszervezetrıl adandó kötelezı munkáltatói tájékoztatást. Az 50. § (2) bekezdése tesz érdemi említést elıször a kollektív szerzıdésrıl (KSZ), és azonnal úgy, hogy annak alapján a már korábban elvetett próbaidımeghosszabbításra sort lehessen keríteni. Ez itt is elfogadhatatlan. Ezt a témát azonban érdemes – egy kicsit elıbbre ugorva a szövegben – összefüggéseiben, komplexen megvilágítani. A szöveg szerint kollektív szerzıdést csak ott lehetne kötni, ahol a munkahelyen van szakszervezet. Ez korlátozó megoldás lenne, és a szöveg 267. § (1) szerint a munkáltató és az üzemi tanács „együttmőködésük elımozdítására üzemi megállapodást köthet.” A 268. § (1) szerint az üzemi megállapodás – a XII. fejezetében meghatározottak (a munka díjazása) kivételével – szabályozhatja a 277. §. (1) bekezdés a) pontjában foglaltakat, azaz, a kollektív szerzıdés tartalmát. Ennek feltétele, hogy a munkáltató nem tartozik kollektív szerzıdés hatálya alá, illetve a munkáltatónál kollektív szerzıdés kötésére jogosult szakszervezet nincs. Ez a munkavállalóra és a szakszervezetre nézve egyaránt hátrányos szabály, mivel ösztönzi a szakszervezet megszüntetését. Az üzemi megállapodással ki lehet váltani a kollektív szerzıdést. Ez a szakszervezet és a munkavállaló kijátszásán, jogfosztásán túl téves jogfelfogást is jelent. Hiszen a szöveg egy olyan, nem érdekképviseleti szervezetre bízza e „kvázi” kollektív-szerzıdési jogot, amiért a szakszervezet önkéntesen létrejön. Azaz, egy törvényi kötelezéssel mesterségesen létrehozott, és csak a vezetésben való részvételi joggal rendelkezı üzemi tanácsra ruházza a kollektív szerzıdéssel felérı megállapodás megkötésének jogát. A szerzık ezzel nyilvánvalóvá teszik, hogy az új MT útján diszkriminálni akarják a szakszervezeteket, ellenségesek azokkal szemben. Mindez – túl azon, hogy jogot von el a munkavállalóktól – szakszervezeteiket is okafogyottá teszi, ami a nemzetközi gyakorlattal, a Magyarországra érvényes ILO, és EU szerzıdésekkel is élesen ellentétes. A munkaszerzıdés teljesítésének kötelezettségeit (51-52. §), mindenekelıtt a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggı költségeinek megtérítésére 20

vonatkozókat az MT kell rendezze. Nem szabad – mint a szöveg teszi – azokat a kormányra bízni. Az 51. § a munkáltató kötelezettségeit hiányosan rögzíti. Az 52. § a munkavállalói kötelezettségeket a „bizalom” fogalommal kapcsolja össze, ami – tekintettel, hogy a bizalom nem munkajogi kategória – kiszolgáltatottá teszi a dolgozót, mert a jogkövetı magatartás kereteit nem jelöli ki. Így bárki bizalomvesztetté válhat. A munkáltató jogosult (53. §) a munkavállalót átmenetileg a munkaszerzıdéstıl eltérı munkakörben és munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Nem volt véletlen tehát, hogy korábban – mint már kritika tárgyává is tettük – a tervezet nem szabályozta a munkavégzés helyét. Ez a szabály azt jelenti, hogy pl. egy 200 km-re lévı telephelyen is köteles a munkavállaló dolgozni, vagy a munkáltató lehetıséget kap, hogy ıt szabályozás nélkül (munkaerı-kölcsönzés) más munkáltatónak, mint egy gépet, vagy eszközt átadja. Igaz ugyan, hogy „csak” 44 napra évente, de a szöveg lehetıséget sem ad arra, hogy a jelenleg hatályos MT szerinti módon hivatkozhasson a dolgozó az aránytalan sérelemre, amivel a kihelyezés rá nézvést jár. Megszőnik az átirányítás, a kirendelés, a kiküldetés, a helyettesítés fogalma, amely eddig jogbiztonságot jelentett a munkavállalónak. A munkavállaló vétkes kötelezettségszegését (56. § (2) bekezdés) ezen a módon való megfogalmazással törölni szükséges, mert egy havi alapbér elvonását teszi lehetıvé. Ezzel szemben alkalmazni kell a munkavállalói „gondatlanság”, illetve a „szándékosság” fogalmát úgy, mint a most hatályos MT mondja: „hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem szabható ki”. A törvény (59.§) a munkavállaló alapbérét nem emeltetné automatikusan pl. akkor, ha az elızı évben hozzátartozójának ápolása miatt fizetés-nélküli szabadságon volt. Holott ez a törvényi hely módot ad az „egyenlı munkáért egyenlı bért” elv alkalmazására egy átlagos fizetés-emelési automatizmus bevezetésével, ami szükséges és igazságos lenne. A munkaviszony megszüntetésének szabályai között a tervezet nem részletezi (64. §), mit ért közös megegyezéses megszüntetés alatt, holott az erre irányuló megállapodás pontos tartalma adott a jelenlegi joggyakorlatból. Ez is mutatja a tervezet nem életszerő. A rendes felmondás szabályai elfogadhatatlanok így (65-85. §), hogy a törvény kiveszi a korábbi MT felmondási tilalmait és korlátait (betegség, 55 év feletti kor, rehabilitációs járadékban részesülı, nem keresıképtelen munkavállaló, illetve a gyes leteltét követı 30 nap).

21

Csoportos (72.§) létszámcsökkentésnél (már a jelenleg hatályos MT-nél is „megoldják” a munkáltatók, hogy az elbocsájtások ne legyen „csoportosak”), „a munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.” Szakszervezetrıl szó se esik, holott a felkészült, felelıs érdekvédelemre ekkor van a leginkább szüksége a dolgozónak. A szöveg kevesebb végkielégítés fizetését írja elı a munkáltatónak (77. §), mivel nem átlagkeresettel, hanem távolléti díjjal számol, és kiveszi a nyugdíj elıttieknek adott plusz juttatás fizetésének kötelmét is a törvénybıl, valamint szőkíti azoknak a körét, akik erre joggal számíthattak korábban. Az (78. §) azonnali hatályú felmondással szemben a tervezet nem biztosítja a munkavállaló védekezési jogát, s végkielégítést, kártérítést, további annyi idıre járó átlagkeresetet (nem távolléti díjat) sem, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén neki jár. Magyarán: kiszolgáltatott, földönfutó munkavállalót lehet csinálni bárkibıl. A szöveg a jogellenes felmondás szőkített, a munkavállalót hátrányba hozó szabályozásával szembe megy az Alkotmánybíróság vonatkozó határozatával is, mivel a kártérítés összegét maximum tizenkét havi (miért éppen ennyi?) távolléti díjban határozná meg. e) Miként változnak a munkaidı, a pihenıidı szabályai? Az MT úgy növeli a munkaidıt (86-91. §), hogy abból kiveszi a munkaközi szünetet (az ebédidıt), ami a munkavállalót hátrányosan érinti. A munkahelyen kívüli utazás ideje (így a kiküldetési utazási idı) a munkavállalót terheli, ennyivel is meghosszabbítva a munkaidıt. Törli a délutáni, az éjszakai mőszak, és a többmőszakos munkarend fogalmát, és nem rendelkezik a kiküldetésrıl, annak díjazásáról sem. (Mindez szembemegy a 2003/88/EK irányelvvel is.) A napi nyolc óra munkaidıt az MT fellazítja, azaz, lehetıvé teszi, hogy négyhavi munkaidı-keret alkalmazásával, a túlmunka-fizetés kötelezettsége nélkül, a heti pihenınapon is történhessen foglalkoztatás, illetve, ennek némileg ellentmondva, megengedi a túlmunka (rendkívüli munkaidı) szabadidıben való megváltását. A munkaidı-beosztást az MT szerint (96-100. §) a munkáltató az adott napot megelızıen három nappal közli a munkavállalóval, ami rá nézve súlyosan hátrányos (gondoljunk csak a családi élet szervezésére), ráadásul úgy, hogy pl. az ügyelet sem számít a munkaidıbe. A vasárnapi, ill. munkaszüneti napon való munkavégzés, pl. külföldi munkavégzés esetében, akkor elrendelhetı, ha az adott ország munkarendje szerint azon a napon munkavégzés történhet. 22

Két munkanap között a tervezet tizenegy óra pihenıidıt rögzít, amitıl kollektív szerzıdés keretében nyolc órára való mérséklésre lehet eltérni! Ezt azonban nem szabad engedni. Sem egészségkárosító körülmények között végzett munkánál, sem akkor, ha a dolgozó családi, szociális és egészségi körülményeire ez hátrányosan hat (104. §). A heti pihenınapot (105. §) az MT úgy szabályozza, hogy havonta csak egyszer kell annak vasárnapot is tartalmaznia. Ez hátrányos, akárcsak a heti pihenıidı meghatározása, és – mindezek felett – a rendkívüli munkaidınek egy olyan szabályozása (107-109. §), amely a készenlét idején végzett munkát nem tekinti rendkívüli munkavégzésnek, és az évente végeztethetı rendkívüli munka idıtartamát 250 órára emeli. Az ügyelet, a készenlét (110-112. §) szabályozásában – az uniós gyakorlattól eltérıen – nem tekinti az ügyelet teljes idejét munkaidınek. Ezzel lehetıvé teszi a napi tizenkét órán túli munkavégzés elrendelését is. A szabadságra, és annak kiadására (115-125. §) olyan szabályokat hoz az MT, amelyek egyrészt csökkentik a szabadság mértékét, másrészt annak szabad kivételét a munkavállalónál hét napra mérsékeli. Mindezek a munkavállalóra rendkívül hátrányosak, ezért elfogadhatatlanok. Fizetés nélküli szabadság kivétele esetén (127-133. §) a munkáltató a munkavállalót nem köteles továbbfoglalkoztatni. Visszalépés a korábbi törvényhez képest, hogy az apát gyermeke születése esetén, a munkaidı-kedvezmény helyett csak fizetés nélküli szabadság illeti meg, s az anyát nem illeti meg a szoptatási munkaidı-kedvezmény. Mindezek ellentétesek a 2010/18/EU irányelv tartalmával. f) Mi lesz a munka díjazása, hogyan alakul a munkabér? Az alapbér (136-138. §) meghatározása elıtt hiányzik a tervezetbıl, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak munkabér jár – azaz, nem lehet (pl. próbaidı alatt) ingyenesen munkát végeztetni vele, nem lehet „önként” lemondatni a munkavállalót a munkabérrıl. Súlyos hiány, hogy a minimálbér rögzítése mellett a tervezet nem tesz említést a garantált bérminimumokról, és hallgat arról az eljárásról is, amely ezeket megállapítják. (Nem számol ugyanis az Országos Érdekegyeztetı Tanáccsal, amelynek az elmúlt 22 évben joga volt erre). Az MT e szakaszai nem fogalmazzák meg – pedig ebben az elmúlt 22 év vitáiban egyetértés alakult ki –, hogy a garantált bér a minimálbérnél kevesebb nem lehet. E hiányosságot is pótolni kell, és nem szabad megengedni, hogy mindez a garantált bérminimum megszüntetését jelentse, amit a 153. § sugall. 23

Ráadásul, az MT szerint a továbbiakban az OÉT helyébe lépı konzultációs gittegyletben (amit, cinikusan, Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsnak nevez a törvény, s ahol a munkáltatók és a munkavállalók képviselıi elenyészı kisebbségben vannak a laikus civil szervezetek, az egyházak, s más szervezetek közt) történt beszélgetést követıen a legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegét a továbbiakban, diktatórikusan a Kormány állapítja meg. Újból megnyílik így a rendeleti kormányzás (153. §. (5) bekezdés) útja. Bérpótlék az MT szerint (139-145. §) csak az éjszakai munkavégzésért jár, 15 %. A többit (délutáni mőszakpótlék, éjszakai mőszakpótlék, és ezek további kiegészítései) eltöröli, amivel súlyos méltánytalanságot követ el a dolgozókkal. Ráadásul, ezt a maradék bérpótlékot sem pénzben, hanem szabadidıben adná ki, ennek mennyiségét távolléti díjtétellel számolva, ami további bércsökkenést okoz. A tervezet itt sem életszerő, alkotói nem ismerik és/vagy mélységesen lebecsülik a dolgozót, aki akár egészségkárosító körülmények között is, akár családi- és magánéletét átszervezve kényszerül – alacsony keresete növelése érdekében – a pótlékos munka vállalására. Itt kell szóvá tennünk, hogy amikor a munkáltató hibájából (pl. rossz munkaszervezés miatt) a dolgozó, bár akarna, de nem tud munkát végezni (állásidı), csak alapbért kap. (146-147. §) Ez is méltánytalan, igazságtalan szabály. A távolléti díj számítása (mely az átlagkeresetet váltaná fel) szintén hátrányos a dolgozó számára (148-152. §), mert az egyrészt nem a korábban ténylegesen megkapott keresetbıl (a ténybıl), hanem az adott pillanatban elmaradó alapösszegbıl (a jövı) számolni. A távolléti-díjjal való számolás bércsökkenést okoz. A munkabér védelme nem valósul meg (154-164. §). Nem kap a dolgozó havonta írásos elszámolást munkabérének elemeirıl, a kötelezı bankszámlárautalás során a bank (mint a közszolgálatokban) kezelési költséget von le belıle. A munkabér védelme azért sem valósul meg, mert nincs kimondva a már többször szóvá tett „egyenlı munkáért egyenlı bért” elv, és sérül a 75/117/EGK irányelv is. Így az MT ez eddigiekben elkövetett hibákon túl, a harci logika érvényesítésével újabb, elszámolási vitát generál a munkáltató és a munkavállaló között. Hiányzik a szociális juttatások biztosítása (magától értetıdıen: kollektív szerzıdésben szabályozva), és a kulturális, jóléti, egészségügyi juttatás, a munkavállaló életkörülményeinek jobbítását szolgáló munkáltatói támogatás, a

24

munkaruha-juttatás, az önkéntes kölcsönös biztosító pénztári tag munkavállaló díjának részben/egészben való átvállalásnak a munkáltatói lehetısége.

g) Milyen kártérítési felelısség vonatkozik a törvény hatálya alá tartozókra? Az MT nem biztosítja, hogy a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatban keletkezett kára teljes egészének megtérítésére jogosult legyen a munkáltatótól (pl. a munkáltató részére kötelezı felelısségbiztosítás forrásából). A munkabalesetek számát úgy „csökkentené” a tervezet, hogy szőkítené annak fogalmát. Kijátszható a munkáltató kártérítése, ha a munkáltatónak azzal „nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa” (166. § (2) bekezdés), ami a kárt szenvedett munkavállalót megfosztja a kártérítéstıl. „Számol” az MT a rokkantsági nyugdíjjal, a baleseti rokkantsági nyugdíjjal, holott ezeket az ellátásokat más törvény megszőntette már. A nem vagyoni kár megtérítésének kötelezésre vonatkozó szabály is kimaradt a tervezetbıl (166-176. §). A munkavállaló ezzel szemben (179. §) a munkáltató kárát négy havi távolléti díjának összegig köteles megtéríteni, a szándékosságból bekövetkezett kár esetén pedig a teljes összeget. Ez aránytalan és igazságtalan a munkavállalóra nézve. Gondatlan károkozás esetén ugyanis olyan terhet rak a vállára, amit sem anyagi, sem erkölcsi értelemben nem tud elviselni. A bizonyítási teher, ha el akarja kerülni a kárfizetési, a munkavállalót sújtja. A több munkavállaló együttes felelıssége a megırzési károknál elfogadhatatlanul tágítja ki a kárfelelısséget. Az is jogos tiltakozásukat vált ki, ha a hiányért munkabér arányában kell felelni (180-181. §). Leltárfelelısségnél a munkáltató egyoldalúan határozhatja meg a leltárhiánnyal kapcsolatos szabályokat (182187. §), ami aránytalan túl-hatalmat biztosít itt számára. Különösen diszkriminatív szabály, hogy az MT 189. § munkavállalói biztosíték (egyhavi munkabér!) megfizetését írja elı bizonyos munkakörök betöltésével összefüggésben. Ez újabb anyagi terhet ró a dolgozóra, akadályozza a munkahely betöltését (gondoljunk a munkanélkülire, aki új munkahely megszerzéséhez nem rendelkezik forrással), miközben szinte az egész MT amúgy is arról szól, hogy hogyan csökkentse a dolgozó keresetét. Különös szabályokban (192-193. §) rögzíti az MT a határozott idejő munkaviszonyt, azt legfeljebb öt évben maximálva. (Bár a (3) bekezdés ezt is meghosszabbítja.) Indokolatlanul sok idı ez a munkavállalónak, a legfeljebb egy év próbaidı elég lenne ahhoz, hogy a munkáltató eldöntse, megfelel-e a dolgozó munkája. A határozott idı letelte utáni elsı munkanapon végzett, a munkáltató által elfogadott munka – mint most – az új szabályozás szerint nem alakítja át a 25

munkaviszonyt automatikusan határozatlanná. Ez súlyos hiba, a hatályos MT pontosabb és életszerőbb szabályozásával szemben. A rugalmas, az atipikus (194-201. §) foglalkoztatási szabályok, (miközben azok fontos, új elemei lehetnének az MT-nek), teljességgel kidolgozatlanok, ezért tárgyalási alapot se képeznek. Ezt kell leírnunk, miközben tudjuk, hogy a részmunkaidıs foglalkoztatástól, az otthon végzett munkán át, a távmunkáig, ezekre vonatkozóan számos tanulmány, racionális javaslat állt az MT szerzıinek rendelkezésére. A munkaerı-kölcsönzést (196. §) sem váltja ki ezen belül azzal, hogy lehetıvé teszi a több munkáltató általi alkalmazást, de arra alkalmas, hogy a munkavállalónak ne legyen munkavégzési helye, és ne legyen egyértelmő az utasíthatósága. Hiányzik az egész elgondolásból a költségviselés megosztása a munkáltató és a munkavállaló között, a munkáltató felelısségének rögzítése a munkafeltételek, a munkabiztonság, a bér- és járulékfizetés, a szociális- és egyéb juttatások területein. A munkaerı-kölcsönzés szabályai (214-222. §) ugyancsak kidolgozatlanok, és összességben hátrányosak a munkavállalók részére, mivel növelik kiszolgáltatottságukat, jogbizonytalanságot okoznak. h) Hogyan alakítja át a szakszervezet, az üzemi tanács, a kollektív szerzıdés, és az érdekegyeztetés intézményeit a törvény? Erre a kérdésre az új MT alapján (230-284. §) egyszerő, de súlyos válasz adható: lenullázná a szakszervezetek érdekvédelmi-, egyeztetési- és képviseleti jogait. Egyeztetés, megállapodással megteremtett munkabéke helyett a munkaharc, illetve a megfélemlített dolgozók kiszolgáltatottsága válik majd jellemzıvé a munkahelyeken, az ágazatokban, és országosan is. Az MT a munkáltatói jogokat (mint láttuk) túl-hatalmi szintre emeli, a szakszervezetekét pedig formálisan – érdemi tartalom nélkül – hagyja meg. A munkaügyi kapcsolatok teljesen átgondolatlan, kidolgozatlan szabályozásáról és az üzemi tanácsról, mint a munkavállalói érdekképviselet eszközeirıl érdemben nincs mit mondanunk. Az MT íróinak ugyanis láthatóan fogalmuk sincs a munkahelyi viszonyokról. Csak koncepciójuk van, amit (a valóságtól függetlenítve magukat) minden körülmények között érvényesítenek. Csakis így kerülhetett sor ugyanis arra, hogy a tervezetben az üzemi tanács (a felülrıl, kötelezıen elıírt intézmény, melyet nem demokratikusan, nem önkéntesen – mint a szakszervezeteket – hozattak létre a munkahelyeken) érdekképviseleti joghoz jusson. „Beelızve”, és ezzel okafogyottá téve a szakszervezeteket, amelyeket és tisztségviselıiket a tervezet teljesen ellehetetleníti. Az új MT megszünteti a korábban is (1992 óta) korlátozott 26

szakszervezeti jogok többségét, és a szakszervezeti tisztségviselık munkajogi védelmét, azaz, nem engedi meg senkinek, hogy a munkáltatói akarattól függetlenül képviselje a munkavállalók érdekeit. A helyükbe illesztett látszatjogok okafogyottá teszik a szervezıdést. Az Országos Érdekegyeztetı Tanács (OÉT) megszüntetésével, a szakszervezeti jogosítványok döntı többségének felszámolásával (tájékozódási, konzultációs jogosítványa maradna csupán, és a kollektív szerzıdési jog, amelyet azonban az üzemi tanács megállapodásra válthatna át) nincs valódi szakszervezet, azaz munkavállalói érdekképviselet: sem országos, sem ágazati, sem munkahelyi szinten. Önleleplezı, hogy az MT mindössze öt szakaszt (270-275. §) rendel a szakszervezeteknek, a kollektív szerzıdésnek nyolcat (276-284. §), míg az üzemi tanácsnak harmincnégyet (235-269 §), ami így munkahelyen belüli „kvázi állami” intézménnyé válik! Mindezek ellentétesek a már korábban idézett nemzetközi egyezményekkel, így a 2002/14/EK irányelvvel (a tájékozódásról, amelyet a tervezet a munkáltatói érdeknek megfelelıen szőkítene), s más megállapodásokkal, pl. a tisztségviselık védelmét jelentı 135. számú ILO egyezménnyel, a 143. számú ILO ajánlással, s azokkal is, melyek pl. tiltják, hogy a kollektív szerzıdést üzemi megállapodással lehessen helyettesíteni. i) Milyen lehetıséget ad a törvény a munkaügyi vitára? A munkaügyi vitában az MT (285-293. §) a munkáltatónak a munkavállalóval szemben írásbeli felszólítási jogot ad igényei érvényesítésére (erıfölény). A viták békés és kiegyensúlyozott rendezésére, a jogvita feloldására szolgáló intézmény (egyeztetı bizottság, aminek minden fél aláveti magát) létrehozására, mőködési szabály kidolgozására a tervezet érdemi kísérletet sem tesz. A kollektív munkaügyi vita fogalmát a szöveg nem rögzíti. Nem alkalmazza a több mint tíz éve mőködı Munkaügyi Döntıbíró és Közvetítı Szolgálat intézményét sem, amivel a gyakorlatban megszünteti azt.

Követelmények a munka világát meghatározó törvényekkel, így az alkotmánnyal, az állam szerepének meghatározásával, az MT és más törvényekkel összefüggésben

27

Az elızı részben ellentmondásokat, hibákat, hiányokat, hátrányos megkülönböztetéseket, egyensúlytalanságokat emeltünk ki az MT elemzése során, és azokat társadalmi, gazdasági összefüggésekbe ágyaztuk. Most olyan követelmények és javaslatok következnek, amelyek a társadalom, a gazdaság fejlıdése, együttmőködése érdekében lennének nélkülözhetetlenek, és túl is mutatnának a munka világa szabályozásán. Kiindulásként azt kell leszögeznünk, hogy a modern, globális társadalmaknak, gazdaságoknak olyan fejlıdési utat szükséges választaniuk a harmadik évezredben, amely a népességet nem csak életben tartja, de egyszeri, megismételhetetlen életük minıségének megélését is lehetıvé teszi számukra. Ezt létrehozni, s a bolygót életképesnek megtartani pedig elsıdlegesen úgy lehetséges, ha a gazdaság, a technika, a szolgáltatások – miközben fenntartják az ökológiai egyensúlyt – mind-mind az embert helyezik középpontba, és alárendelik magukat az „élni és élni hagyni” törvényének. A társadalmak pedig – benne pártok, kormányok, munkáltatói szövetségek, szakszervezetek, civil szervezetek, azaz, hatalmakat birtoklók, és azoknak alávetettek – a demokrácia, a jog, az esély- és egyensúlyteremtés, de mindezek elıtt: az egymással való együttmőködés talaján állnak. E modernitással csak idılegesen lehet szembe fordulni, s akkor sem érdemes. Meg lehet hirdetni ugyanis a „munka alapú” (a tartósnak szánt alávetésre, diktatórikus hatalomgyakorlásra berendezett) gazdaságnak, társadalomnak, az együttmőködés helyetti szüntelen harcnak a fantazmagóriáját, hiszen hatalmi helyzetben szinte „mindent” meg lehet tenni. Csakhogy, ez rövidlátásra, szők látókörre vall, s kárt okoz az adott, jelen esetben a magyar társadalomnak és gazdaságnak, és a mindennapi életben, e korban élı polgároknak is. A globalizációnak a formalizált szervezetek (pl.: ENSZ), és az informális szervezetek (pl.: Bilderberg-csoport) követelményei felismerhetıek. Nem engedik a diktatúrák, anarchiák, terrorizmusok térnyerését, de a természeti erıforrásokért globális harcot folytatnak. Eközben a gazdasági, társadalmi, környezeti egyensúlyteremtés és a fenntarthatóság céljainak veszélyeztetését egyetlen hatalomnak se engedik meg. Sem a létezı világgazdaság, sem a még jobbára virtuális, de mind tapinthatóbb társadalmi globalitás, sem az egyre láthatóbb formát öltı (USA, Kína, India, EU, Oroszország, Közel-Kelet) politikai-hatalmi együttmőködés nem tőr ellenállást e követelményekkel, formálódó célokkal szemben. E tényeket tudomásul kell venniük a magyarországi hatalomgyakorló pártoknak is. A nemzetközi porondokon, és a hazai társadalmi-gazdasági életben egyaránt 28

fel kell váltaniuk „harcos” politikájukat, az együttmőködést keresıvel. Megteremtve annak alkotmányos, törvényes kereteit. Ez olyan determináció, amit nem lehet figyelmen kívül hagyni. Ezért van értelmük az alábbi – többségükben a munka világának ügyeire összpontosító – kezdeményezések nyilvánossá tételének. Meggyızıdésünk, hogy az erı-politizálásból maguktól kijózanodó – vagy a globális erıterek által kijózanított – pártoknak az Alkotmánytól kezdve, a „sarkalatos” törvényen át, a munka világa törvényeiig gyökeresen kell átalakítaniuk politikájukat. E konkrét javaslatokat is figyelembe véve. A hatalomgyakorlóknak, ha a gazdaság és a társadalom érdekeinek akarnak megfelelni, több jó kiindulási pont áll rendelkezésükre a fejlesztı munkához. Elıször: a gazdaság, a jövedelem-tulajdonosok közül a termelık sikeressége döntı mértékben függ attól, hogy a munkavállalók értik-e, támogatják-e céljaikat, képesek-e a minıségi munkára, ösztönzöttek-e a teljesítményre, és magukénak tudják-e a munkáltatók anyagi, szervezeti, jogi és együttmőködési garanciáit. Ha igen, van esély a továbblépésre. A második kiindulási pont: a társadalom sikeressége elsıdlegesen attól függ, hogy ösztönzött-e a politikával, a gazdasággal, a társadalmi csoportokkal, s az egymással való együttmőködésre. Csak pozitív válasz esetén lehet továbbjutni a globális akadályversenyben. Harmadszor: a kormányzás-hatalomgyakorlás sikeressége mindenekelıtt attól függ, hogy témánk, a munka világa szempontjából tudomásul veszi-e a fenti két feltételt, s hogy a magyar jogfejlıdésnek a rendszerváltozás elıtti évtizedekben a nemzetközi trendeknél, tendenciáknál, gyakorlatoknál modernebb, jobb minıségő törvényeit hozza-e be a szabályozásba (melyekhez visszanyúlni nem szégyen, ellenkezıleg), vagy nem. Itt is igenlı válasz szükséges a haladáshoz. Ami, a globalizációval magától értetıdıen együtt járó „elbunkósodás” ellen hathat, s hozzáadott értékként növelheti is hazánk nemzetközi elfogadottságát, presztízsét, hiszen olyan minıséget hozhatunk be a közös térbe, ami minden partnernek a javára válhat. Kezdeményezéseink célja, hogy a konfliktusos társadalom és gazdaság helyébe olyat állítsunk, amely az érdekek nyílt ütköztetésén, kölcsönös tiszteletben tartásán, és az arra hivatott, legitim partnerek (a munka világában: a kormány, a szakszervezetek, a munkáltatói szervezetek) közötti, megegyezésre törekvı egyeztetéseken, megállapodásokon alapul. Az érdekegyeztetés azonban csak akkor vezethet eredményre, ha a hatalom birtokosai (pártok, kormányok) hajlandóak az önkorlátozásra, a társadalom mindennapi érdekeit megjelenítı 29

érdekképviseletekkel (mindenekelıtt a szakszervezetekkel) a kompromisszum, a megállapodás vállalására. Ezt a gyakorlatot mutatják mindazok a sikeres európai országok (Németországtól, Hollandián, Dánián át Svédországig, de súlyos konfliktusos helyzetben egészen Spanyolországig), amelyek az EU tagállam Magyarország számára a mintát szolgáltathatják. Van kiktıl tanulnunk. a) Alkotmányozás A kormányzat által az Országgyőlésben 2/3-al elfogadtatott Alaptörvényre – sok szabályának újragondolása mellett – kiváltképp’ ráfér, a munka világán belül, a szakszervezetekre, és a közszolgálatokra vonatkozó szakaszok újrafogalmazása. Ezekkel kezdjük követelményeink felsorolását. aa) Történjen módosítás, amely a korábbi Alkotmány 4. §- át (értelemszerő változtatással) vegye át az Alaptörvénybe. Ez a szakszervezetek érdekvédelmi, érdekképviseleti jogait rögzíti. E nélkül nincs demokrácia, jogállam, de tudható: gazdasági versenyképesség sem. Ezért javasoljuk, hogy az Alaptörvény VIII. cikk (5) bekezdés szövege az alábbira változzon: „A szakszervezetek védik, képviselik az állam, az önkormányzatok, a hatóságok, a munkáltatók elıtt a dolgozók, a munkanélküliek, és a nyugdíjasok érdekeit.” ab) Javasoljuk, hogy az állam közszolgálati kötelezettségvállalásait rögzítse az Alaptörvény. Ennek megoldása az Alaptörvény XXVI. cikkének az alábbiakkal való kibıvítése (a korábbi Alkotmány szakaszai szerinti számozásban javasoljuk a normaszöveget): „70. § (7) A Magyar Köztársaságban a közérdekő cél és feladat megvalósítására irányuló minden tevékenység közszolgálatinak minısül, amelyet közszolgálati szerv, intézmény lát el. A Magyar Köztársaság polgárai a közszolgálattal összefüggı jogaik gyakorlásában és kötelezettségeik teljesítésében a törvény elıtt egyenlık. (8) A Magyar Köztársaságban közszolgálati szerv, intézmény köteles a hatáskörébe, illetékessége alá tartozó ügyben, feladatban eljárni, tıle az nem vonható el. A közszolgálati szerv, intézmény feladatellátását a törvényesség, a nyitottság és az átláthatóság jellemzi. (9) A Magyar Köztársaság közszolgálati feladatrendszerében az ügyek intézését, a feladatok ellátását végzık, és az azokban közremőködık tevékenységüket 30

közszolgálati jogviszony keretében fejtik ki. Közszolgálati feladat kizárólag a közérdeknek megfelelıen, a pártatlanság, a minıség és szakszerőség, az emberekhez való méltányosság, az ésszerő idın belüli feladatmegoldás követelményének eleget téve látható el. (10) A közszolgálati jogviszony sajátos közjogi munkajogviszony, melyben a szolgálatvállaló az állammal és/vagy az önkormányzattal, mint szolgálatadóval szemben hőséggel és – a törvényesség, a szakszerőség, a közszolgálati etika határain belül – engedelmességgel tartozik. Ennek fejében a szolgálatadó állam és/vagy önkormányzat stabil, kiszámítható, garanciákkal és bírósági jogvédelemmel is ellátott foglalkoztatást, életpályát biztosít a szolgálatvállaló számára. (11) A közszolgálati jogviszonyban állók közjogi munkajogviszonyuk jellegébıl fakadóan egyes alkotmányos jogaikban, törvényben rögzítetten korlátozhatók. Pártban tisztséget, politikai közszereplést nem vállalhatnak, de közvetlenül, és munkavállalói érdekképviseletük útján részt vehetnek az ıket érintı döntések kialakításában. (12) A közszolgálati feladatellátás tartalmát sarkalatos törvény, a közszolgálati jogviszony részletes szabályait külön törvény rögzíti.” Folytatva a követelmények és javaslatok sorát, az alábbiakban az állami szereppel összefüggı, majd a jogalkotással, érdekegyeztetéssel, sztrájkkal kapcsolatos felvetések következnek. b) A magyar állam szerepének, feladatainak felülvizsgálata A modern állam feladatairól számos javaslat, tervezet vált ismertté (A modern állam feladatai, 2009, 7-104. l) az elmúlt évtizedekben, de egyetlen komplex, minden közszolgálati területet átfogó szabályozás sem kapott többséget. Ezért javasoljuk, a széles értelemben vett közszolgálat feladatainak a modern államban való meghatározása és megerısítése céljából, hogy ún. „sarkalatos” törvény rögzítse a társadalom többsége által közismerten támogatott leckéket. Ennek megalkotásához az alábbi követelmények érvényesítése szükséges: - A modern állam feladatait át kell tekinteni, az elmúlt évtizedek társadalomkutatási eredményeinek hasznosításával, s ennek megfelelıen funkcionális, azaz, a társadalmi többség szükségleteit, igényeit és elvárásait tartalmazó közszolgálati katasztert kell törvényben rögzíteni.

31

- A liberálissal, és a neo-konzervatívval, azaz, a piacot szélsıséges megoldásokkal kizárólagos szerephez juttató államfelfogásokkal szemben (amelyek a világ minden ezekre törekvı országában megbuktak már) a neo-weberiánust kell érvényre juttatni a törvényben. - Az államnak funkcionális feladatellátását, közérdekő intézményeinek mőködését, az ehhez rendelt humán erıforrást kell a közpénzekbıl stabilan finanszírozni, és korábbi, gazdaságfinanszírozó szerepét visszaszorítva, a gazdaságot kiszámítható, jó minıségő szabályozással (adó-, járulék- és közteher-politikák) kell elsıdlegesen segítenie. Tudomásul szükséges venni ugyanis, hogy a globalizációban a sikeres, modern államok állam-kapitalista eszközökkel, az állam funkcionális megerısítésével, és gazdaság-fejlesztést ösztönzı szabályozásokkal, valamint a demokratikus kontroll fejlesztésével együttesen értek el eredményeket. Magyarország számára is ez a kínálkozó út. c) Jogalkotási törvény, egyeztetési törvény, sztrájktörvény ca) A jogalkotási törvényben a szakszervezetek érdekvédelmi, érdekképviseleti jogait védı, a döntések elıtti érdemi érdekegyeztetést megkövetelı kógens szabályt – az ILO és az EU tripartit érdekegyeztetési, együttmőködési elveit, gyakorlatát tudomásul véve – kell alkotni, és betartásukat kell megkövetelni a piaci szférában, s a közszolgálatban. cb) Az egyeztetésre vonatkozó, érdekegyeztetés nélkül elfogadott törvényt hatályon kívül kell helyezni ahhoz, hogy ne okozhasson maradandó károkat a társadalomban és a gazdaságban. A törvény ugyanis egyrészt az olasz fasiszta korporációs rendszerre emlékeztet. (Melyben a kormány kizárólagos joggal jelölte ki, melyik munkáltatói szervezet – lásd itthon: kötelezı kamara – s melyik munkavállalói szervezet kinevezett képviselıi kötelesek egymással, a kormány részvétele és felelısségvállalása nélkül, a gazdaság, a társadalom aktuális ügyeit megvitatni.) Másrészt pedig életidegen, funkció nélküli „beszélgetı-klubot” hoz létre, amelyben az egyéb, a szintén a kormány által kijelölt „civil” szervezetek 32

és köztestületek, a befolyásgyakorlás esélye, kormányra, törvényhozásra kiható következményei hiányában érdemi munkát nem végezhetnek. Ez a látszat-egyeztetés a demokrácia lejáratása. Az érdekegyeztetés – mint a történelembıl tudható – soha nem váltható le korporációval. Ezért elfogadhatatlan ez a törvény, ezért kell visszavonni. cc) A megszavazott, de a gyakorlatban már meg is bukott sztrájktörvényt – amely „bátran” megy szembe a hazánk által is aláírt nemzetközi egyezményekkel – úgy kell módosítani, hogy a „még elégséges szolgáltatásokban” való megállapodás hiánya ne akadályozhassa a sztrájkot. A megállapodásra vonatkozó tárgyalásnak a kötelezése tartalmazza, hogy a felek közötti megállapodás hiányában a választott munkaügyi döntıbíró (amely intézménynek a MT-ben kell megerısítést kapnia) mindkét félre kötelezı döntést hozhat a sztrájk esetén még elégséges szolgáltatásról. Így a sztrájk, nemzetközi szerzıdésekben vállaltan fenntartandó alkotmányos joga nem sérülne, de az aránytalan károkozás veszélye elháríthatóvá válna. d) A munka világát meghatározó törvények (MT, közszolgálatok) átfogó módosítása A munka világának egyik meghatározó törvénye a Munka Törvénykönyve. Az elfogadott MT (a korábbiakban részletezett okok miatt) fenntarthatatlan. „Erıbıl” persze rá lehet kényszeríteni azt az érintettekre (és tudjuk, a kormány, mint mindig, most is ezt teszi), de az elıre láthatóan negatív társadalmi és gazdasági következmények elkerülésének érdeke miatt, a világgazdasági válság kellıs közepén különösképpen, más eljárást célszerő követni. Ezt a kormánynak is be kell látnia. Új szöveget kell írni, és azt tripartit, országos érdekegyeztetés keretében, megállapodásra törekvıen szükséges megtárgyalni, a parlamenti beterjesztés elıtt. Egy ilyen tervezettel összefüggésben – a munkavállalók és a szakszervezetek érdekeit szem elıtt tartva – az alábbi követelményeket támasztjuk, és ahhoz az itt következı javaslatokat tesszük hozzá. da) A Munka Törvénykönyvvel kapcsolatban támasztott követelmények 33

Az új MT abból kell kiinduljon, hogy a munkavállalói jogok az emberi jogok részei. Ezért kiegyensúlyozottságnak kell jellemeznie a munkavállaló és a munkáltató viszonyát. A munkáltató mindenkori erıkülönbségét a szabad munkaerı-piacon – az egyensúlyosságra törekvés jegyében – törvényi korlátoknak kell körülvenniük, amelyek megakadályozzák a munkáltatói túlhatalom érvényesítését. A szabályozásnak a törvényben használt fogalmakat pontosan meg kell határoznia. A törvény szövegének egyértelmőnek, közérthetınek, minden érintett fél számára könnyen és félreértés nélkül értelmezhetınek, és kötelezıen alkalmazandónak kell lennie. A szabályozásnak – az elızı bekezdésben írtakkal összhangban – a munkavállaló érdekérvényesítési érdekeltségének erısítését (ahol az kell: megteremtését) is szolgálnia kell. A munka világának jól ismerhetı erıviszonyai miatt megengedhetetlen, hogy a MT a Polgári Törvénykönyvnek (s ráadásul: egy még nem is ismert szövegő PTK-nak) alárendelt joganyag legyen. Azt a látszatot ugyanis nem lehet elfogadni, hogy – mint a polgári jogi vitában, úgy itt is – egyenlı súllyal vannak jelen a felek a munkaügy vitákban. A munkáltatótól függ a munkavállaló – és megfordítva, de ez a dialektikus viszony nem teremt egyenlıséget a felek között. Ezért a korszerő, hasznos szabályozásnak a munkavállalók kiszolgáltatottságát – józan megfontolással végiggondolva a teendıket – kell enyhítenie, hiszen tudható, hogy a parttalan kiszolgáltatottság olyan társadalmi-gazdasági feszültséget szül, amely robbanáshoz vezethet. Ennek elkerülése érdekében a munkavállaló védelmének a törvény minden jogintézményben meg kell jelennie. A munkaviszony létrehozása, módosítása, megszüntetése, és annak tartalma nem lehetnek a korábbinál hátrányosabbak a munkavállalók számára. Nem növekedhet a munkaidı, nem csökkenhet a pihenıidı. A munkabér, a kereset (pl. éjszakai munkavégzéskor, a többmőszakos munka pótlék megszüntetésével, a helyettesítési díj törlésével, az átlagkereset fizetésének kiiktatásával) nem csökkenhet az új törvényi szabályozás miatt. Nem fordulhat meg a bizonyítási teher a munkaügyi vitában a munkáltatóról a munkavállalóra, nem válhat külön – meghosszabbítva ezzel a munkaidıt – a munkaidı és az ebédidı, nem csökkenhet a munkavállaló rendelkezési hatálya alá tartozó szabadság mértéke. Változatlan tartalmakkal kell megmaradnia a felmondási védettség intézményének, míg a távmunka intézménye nem terjeszkedhet túl a klasszikus foglalkoztatáson. A munkaügyi vitára vonatkozó részt úgy kell megírni, hogy az a kiegyensúlyozottság, és az életszerőség követelményeinek megfeleljen. A kollektív munkaügyi vita során nevesítve az Munkaügyi Közvetítı és Döntıbíró Szolgálatot, az eddigieknél szélesebb jogosítványokkal. 34

A versenyképesség – közvetetten, a munkahelyek megtartása és újak létrehozása – az új MT szabályai útján nem az azokat lebutító egyszerősítések, nem a liberalizálás, nem a kizárólag a munkáltatóknak kedvezı (kevesebb kötelmet rögzítı, hosszabb munkaidıt adó, kisebb bér, kereset fizetését elıíró, s nagyobb munkáltatói szabadságot hozó) szabályozással szolgálható. Ezek ugyanis ellenkezı hatásúak: munkahely-csökkenést, versenyképesség mérséklıdést okoznak. S a rugalmas foglalkoztatás is – a részmunkaidıs munka, az otthon végzett munka, a távmunka – csak akkor hoz eredményt a munkaerı-piacon, ha a munkavállalók ugyanúgy érdekeltek (mert garanciális szabályok, kollektív szerzıdések védik ıket) kialakításában, fenntartásában, ahogy a munkáltatók érdekeltek benne. A munkáltató kötelmeinek pontos megfogalmazása, a korábbinál nem hosszabb munkaidı biztosítása, reálértékben versenyképes bérfizetés elıírása, a szociális juttatások bıvítése, az atipikus foglalkoztatásban a garanciák megteremtése, stb. jelentik a pozitív hatású szabályozást. Az elızıekben foglaltak akkor válhatnak valóra, ha a szakszervezetek – a jelen írás elején szóba hozott nemzetközi egyezményekben, dokumentumokban is rögzített – jogosítványai a hazai MT-ben maradéktalanul érvényesülhetnek. Nem kell a kormánynak, vagy a munkáltatóknak szeretniük a szakszervezeteket – de tiszteletben kell tartani jogaikat. A szakszervezetektıl nem vitatható el az általános (minden dolgozóra érvényes) munkavállalói érdekképviseleti, érdekvédelmi jogosultság, az nem szőkíthetı le csak a szervezett dolgozók (a szakszervezeti tagok) körére. (Ami egyébként a korábbi Alkotmány 4. § rendelkezésével, és a nemzetközi egyezményekkel is, a joggyakorlattal is ellentétes.) Ezért alapkövetelmény egy új MT-vel szemben, hogy abban a munkavállalók jogi ösztönzést kapjanak szakszervezetek megerısítésére, és/vagy létrehozására a munkahelyeken. A szakszervezetnek vissza kell adni az 1967-es Munka Törvénykönyvben rögzített jogokat. Ez azt jelenti, (nem szöveg szerinti, hanem tartalmi értelemben), hogy a nemzetközi szerzıdésekkel is összhangban: a) Az új MT biztosítja, hogy a szakszervezet rendszeres mőködést fejthessen ki a munkahelyen, a területen (település, megye, régió), az ágazatban, s országosan is. b) Mőködésébe a dolgozókat korlátozás nélkül bevonhassa, élhessen a szervezkedési szabadsággal. Ehhez a tagdíj adómentes, hátrányos jogkövetkezmény nélküli fizetése, az összeghez való szakszervezeti 35

hozzáférés ingyenes biztosítása, és minden három szakszervezeti tag után két óra munkaidı-kedvezmény, vagy annak pénzben való kifizetéselrendelése kell, hogy jogi biztosítékot nyújtson. c) A szakszervezet minden érdekkörébe esı ügyrıl tájékoztathassa a dolgozókat. d) Védhesse, képviselhesse ıket az élet- és munkakörülményeiket érintı valamennyi, egyéni és kollektív vitaügyben, és szükség esetén érvényesíthesse a munkavállalói jogokat véleményezéssel, kezdeményezésekkel, javaslattétellel, megállapodással, és – a tárgyalásos lehetıségek kimerítése után – akár tüntetéssel, sztrájk útján is. e) Az új MT a dolgozók mindegyike védelmének jogát biztosítsa a szakszervezetnek. Egyéni érdek- vagy jogvita esetén azonban csak tagjait védhesse a szakszervezet. f) Legyen joga a szakszervezetnek az együttmőködéshez, a szociális, a gazdasági jogok érvényesítésével a munkabéke védelméhez, az általános gazdasági-társadalmi érdekek elımozdításához. g) Joggal rendelkezzen a tájékozódáshoz, az információkhoz, képviseleti tevékenysége megvalósításához a munkavállalók munkaviszonnyal, bérrel, jövedelemmel, szociális gondoskodással összefüggı minden ügyében. h) A szakszervezetnek legyen joga az ellenırzéshez a munkakörülmények, a munkaviszony vonatkozásában, és a gazdasági-szociális ügyekben is a munkahelyeken. i) Rendelkezzen a szakszervezet megállapodási, kollektív szerzıdési és – a szociális-jóléti keretekrıl és intézményekrıl való döntésben – együttdöntési joggal. j) Birtokoljon a szakszervezet kifogásolási (vétó) jogot a munkavállalókat, a szakszervezetet, s annak tisztségviselıjét érintı jogellenes intézkedéssel szemben. Kiindulópontjainkhoz tartozik az is, hogy a Munka Törvénykönyve üzemi tanácsra vonatkozó szabályozása, az üzemi tanács intézményével együtt, teljes egészében kerüljön ki a szabályozásból.

36

Az elmúlt két évtizedben kiderült ugyanis, hogy a német jogból erıszakkal importált üzemi tanács hazánkban, ahol van munkahelyi szintő szakszervezeti szervezkedés, van munkahelyi szakszervezeti tisztségviselı, és van munkahelyi szintő kollektív szerzıdés – hiába „foglalták el” az üzemi tanácsot a szakszervezetek –, nem vált a munkahelyi élet részévé. A magyar munkáltatóiszakszervezeti együttmőködési gyakorlat idegen elemeket csak ritkán, és csak racionális okok miatt fogad be. Az üzemi tanácsnak nem volt és nincs ma sem racionalitása. Minimális jogai a szakszervezetektıl elvont jogokból erednek, s amikor az üzemi tanácsválasztások eredményeként a szakszervezeti tisztségviselık lettek az üzemi tanácsok képviselıi – valójában a törvénnyel elvett szakszervezeti jogok visszavételére került sor. Életidegen dolog, e tények ismerete ellenére ragaszkodni az üzemi tanácsokhoz, sıt, erıbıl olyan érdekképviseleti jogokkal is felruházni azokat, amelyek idegenek a részvételi jogtól, de idegenek a konfliktus-mentes munkahelyi tevékenységtıl is. Ezért követelményünk az üzemi tanács felszámolása. A helyi szakszervezeti reprezentativitás megállapításához más, közismert technikák is alkalmazhatók (pl.: paritásos bizottságok). Ezért nem kell a munkahely értelmes rendjét bomlasztani egy rossz intézmény fenntartásával. Mivel az üzemi tanácsot megszüntetnénk – követelményünk, hogy az új MT a szakszervezetekre ruházza át az üzemi tanácsi jogokat. Mirıl van szó? Együttdöntésre csupán a szociális és jóléti intézmények értékesítésérıl, illetve forrásaik, és a szociális-jóléti keretek elosztásáról van joga az üzemi tanácsnak. Ezek azonban klasszikus szakszervezeti jogok voltak korábban Magyarországon, s azok lennének ma is. Hiszen az 1992-ben hazánkra erıltetett német példával szemben – ahol nincsenek munkahelyi alapszervezetei és tisztségviselıi a szakszervezeteknek – itthon a szakszervezetek alulról felfelé, a munkahelyektıl szervezkednek az országos szintig. (Tudható volt korábban is, s tudható ma is, hogy mindazon országokban, ahol a szakszervezeteknek szervezeteik, választott tisztségviselıik vannak a munkahelyeken, nincs üzemi tanács. A jogokat a szakszervezetek, kizárólag a szakszervezetek gyakorolják.) Egyebekben, a megszüntetendı üzemi tanács csak véleményezheti a munkáltató szervezeti, fejlesztési, munkaszervezı, és egyéb intézkedéseit. Ezek a témakörök azonban ezer szállal kötıdnek a foglalkoztatáshoz, a bérekhez, a juttatásokhoz, a munkakörülményekhez. Miért is ne lehetne akkor ezekrıl a munkáltatóval a szakszervezetnek egyeztetnie? Miért nem szakszervezeti lecke ez? Álláspontunk szerint – amit az itt írt összefüggések alapoznak meg – nagyon is az! Javasoljuk továbbá, hogy szakszervezet számára a mőködés tárgyi, technikai, tájékoztatási, szervezkedési feltételeit a munkáltató, magasabb szinten az 37

önkormányzat, az ágazati minisztérium, a kormány legyen köteles biztosítani. Így van ez az EU legtöbb országában, és ez sehol nem veszélyezteti a szakszervezetek függetlenségét. Miért éppen nálunk veszélyeztetné? Az e kötelezettségek elleni „tiltakozás” a munkáltató, a kormány részérıl sandaságot mutat, és nem az együttmőködést, inkább a konfliktuskeresést tükrözi. Általános követelményünk, hogy az új törvény a munkahelyi kollektív szerzıdések megkötése lehetıségét ösztönözze, tartalmukat bıvítse, az abban foglalt szabályok érvényesítését segítse elı. Váljék értelemszerővé, hogy ott, ahol még nem mőködik szakszervezet a munkahelyen, annak megszervezéséig az ágazatban reprezentatív szakszervezet (ha több van, ezek együttesen) is jogosult kollektív szerzıdés kötését kezdeményezni. (Sok EU-s országban, így pl. Franciaországban mőködik ez a rendszer, és senkinek nem árt.) A kollektív szerzıdésekre vonatkozó, a szakszervezet által kezdeményezett tárgyalások elıl a munkáltató ne térhessen ki. Ugyancsak kiindulási pont, hogy az ágazati kollektív szerzıdések megkötését, kihirdetését egyszerőbbé, ösztönzöttebbé kell tenni. A kollektív szerzıdést csak a munkáltató (ágazatban: a munkáltatói szövetség) és a szakszervezet (ágazatban: ágazati szakszervezet vagy annak szövetsége) köthessen. Kollektív szerzıdést bármilyen más megállapodás nem helyettesítheti. A Munka Törvénykönyvének önálló fejezetben kell rögzítenie az EU-nak (1991. december, Maastricht, Szociális Jegyzıkönyv) a tripartit érdekegyeztetésre, a szociális párbeszédre vonatkozó követelményeit. Alapvetı követelményünk, hogy a Munkaügyi kapcsolatok rész teljes átdolgozásra kerüljön, amelynek eredményeként váljon újra törvényessé, és a törvény erejénél fogva kötelezıvé az Országos Érdekegyeztetı Tanács (OÉT), az ágazati, területi, önkormányzati és a munkahelyi érdekegyeztetı tanácsok, fórumok mőködtetése a kormány, az ágazati miniszterek, önkormányzatok és a munkáltatók számára. Az OÉT jogosítványainak tartalma legyen – az érdekegyeztetés keretében tovább pontosított, a korábbi törvényelıkészítı munkák (pl. a munkáltatói és a szakszervezeti reprezentativitás meghatározása) eredményeit hasznosító normaszöveggel – jobb, bıségesebb a Munka Törvénykönyve 1992-es, hatályos szövegében foglaltaknál. A kormány vállalja fel azt a hasznos önkorlátozást, amely az érdekek feltárásához, nyílt, tárgyalásos ütköztetéséhez, a megegyezés elımozdításához szükséges. Az alacsonyabb szintő érdekegyeztetı tanácsok jogosítványai – az értelemszerő pontosításokon, hatásköri korlátokon túl – általánosságban ne legyenek kevesebbek az OÉT jogosítványainál. Az OÉT, és a más szintő érdekegyeztetı tanácsok mőködésének tárgyi, személyi és költségvetési feltételeirıl a kormány, az ágazati miniszter, az önkormányzat, illetve a munkáltató legyen köteles gondoskodni. 38

A továbbiakban, példaként három konkrét kérdést megválaszolva mutatjuk meg, hogyan kellene áttekinteni a kormányzati és a szakszervezeti szakértıknek a szabályozást, s kellene, új megoldásokat találva, feloldani a konfliktusokat: 1) Az új MT pontosan rögzítse, kik tartozzanak a törvény hatálya alá, ehhez javasoljuk: A törvény hatálya terjedjen kötelezıen ki minden Magyarországon mőködı munkáltatóra, a magyarországi munkáltató által végeztetett külföldi munkára, minden magyar vagy Magyarországon foglalkoztatott munkavállalóra, továbbá munkáltatói érdekképviseleti szervezetekre és szövetségekre, szakszervezetekre, szakszervezeti szövetségre és országos szakszervezeti konföderációira. A törvény értelmében munkáltató: - aki mással munkaviszony alapján munkát végeztet (foglalkoztat), - aki a munkaszerzıdés egyik alanyaként (a másik a munkavállaló) rendelkezik a munkavállaló munkaerejével, - aki a munkavégzés tárgyi, technikai, minden egyéb más feltételeit, eszközeit biztosítja a munkavállalónak, - aki bérfizetési kötelezettséggel rendelkezik, azt teljesíti is a munkabér kifizetésével, - aki a munkavégzéshez megfelelı egészséges, biztonságos feltételt biztosítani köteles, - aki a munkavállalót a munkavégzésre, esetleges túlmunkavégzésre, vagy a munka abbahagyására, idılegesen más helyen való végzésére utasíthatja, - aki felel a munkaszervezésért, a munkafegyelem megtartásáért, - aki a munkavállaló a munkavégzéshez köteles a tájékoztatást, az iránymutatást, szükség esetén a tanfolyamot, a továbbképzést, és vizsgáztatást biztosítani, - aki köteles jogait jóhiszemően, rendeltetésszerően, hátrányos megkülönböztetés nélkül, az elınyben részesítési kötelezettségek betartásával, és együttmőködési kötelezettségei (hatóságok, szakszervezet) maradéktalan érvényesítésével gyakorolni. A törvény hatálya alá tartozó munkavállaló: - aki testi vagy szellemi munkaerejét munkaszerzıdés keretében, az adott munkahelyen, meghatározott munkaidıben, meghatározott munkafeladatok elvégzése céljából, ezért kifizetett munkabér ellenértéke fejében bérbe adja,

39

- aki vállalja ezzel, hogy munkáltatója jogszerő utasításait elfogadja, teljesíti, azoknak mindenben megfelelıen, a számára megszabott munkakörben, beosztásban dolgozik, és jogait rendeltetésszerően gyakorolja, kötelességeit teljesíti. 2) Rögzítse a Munka Törvénykönyve, hogy milyen magatartási szabályokat kell betartani a hatálya alá tartozóknak, ehhez javasoljuk: Az elızı részben megfogalmazott kritikáknak a szabályok újraíratásakor való érvényesítésén túl, ki kell emelnünk, hogy a törvény 12. §-ában kell biztosítani a nık, a szülık, a gyermekek, a védett korban lévık, a betegek, rokkantak, fogyatékkal élık (és a felsorolás folytatható) munkajogi védelmét. Itt (is) kell – a nemzetközi egyezményekkel összhangban – rögzíteni az „egyenlı munkáért egyenlı bért” elv elfogadását, alkalmazását. 3) Rögzíteni kell, hogy a Munka Törvénykönyvében – több, egyéb szabály mellet – mit tartalmazzanak a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, ezért javasoljuk: Az MT követelje meg minden esetben az írásba foglalt, minden részlet-kérdést tisztázó munkaszerzıdést munkaviszony létesítésekor, és minden más esetben is. Rögzíteni kell a törvényben, hogy a dolgozó nem mondhat le elıre sem munkabérérıl, sem a személyiségének védelmét biztosító jogairól, és jogait csorbító megállapodást nem köthet. Ha ilyen munkaszerzıdés mégis létrejön, az érvénytelen. Így – ennél lényegesen bıvebb tartalommal persze – kell részletes választ adni az új MT által kezelendı kérdések mindegyikére. Hogyan alakuljon a munkaidı és a pihenıidı? Milyen legyen a munka díjazása, hogyan alakuljon a munkabér? A kártérítési felelısség hogyan vonatkozzon a törvény hatálya alá tartozókra? Melyek legyenek – a javaslatok alapján részletezetten – a szakszervezetek jogai, hogyan szabályozza a kollektív szerzıdési jogot, és az érdekegyeztetés intézményeit a törvény? Mit értsünk alatta, és milyen legyen a kollektív vita, és az egyéni munkaügyi vita? Mit jelentsen a munkaügyi vizsgálat, hogyan kapcsolódjon a konfliktus-kezeléshez a választott munkaügyi közvetítés és döntıbíráskodás? Mit mondjon a törvény a fogalmakról, a rendelkezések értelmezésérıl, és a hatályba léptetésrıl? Az általános követelmények és kiindulópontok, az általános és a részletes javaslatok együttes áttekintését javasoljuk a Munka Törvénykönyve megalkotásához, addig – a kiegyensúlyozó józan észre, s a társadalom, a

40

gazdaság érdekeire hivatkozva – javasoljuk, az Országgyőlésnek, hogy az MT ne lépjen hatályba. db) A közszolgálati jogállási törvény megalkotása, követelmények A közszféra egésze foglalkoztatási, munkaügyi, bér, szociális, érdekegyeztetési rendszereinek stabilitása, mőködıképessége, és jó teljesítménye alapfeltételei a modern állam sikeres, az emberek javát és a közjót szolgáló munkájának. A közszféra társadalmi és nemzetgazdasági értelemben egyaránt a „termelı” szektor része. Úgy is, mint azok humán erıforrása, és mint a gazdasági termelés, a vállalkozások, a kereskedelem, a szolgáltatások számára mőködési feltételt, stabil szabályozást, ésszerő ösztönzést biztosító háttér. (Vadász, 2006, 8-29.l.) A fentiekbıl fakadó követelmény, hogy a közszolgálati jogot – a Munka Törvénykönyvtıl elkülönítetten, illetve a 2010 óta életbe léptetett, a közszolgálatokra vonatkozó összes törvény, törvénymódosítás hatályon kívül helyezésével együtt – egy, a közszolgálati jogállásról szóló törvényben kell összevonni. Aki állami vagy önkormányzati, intézményi, hivatali közfeladatot lát el, és munkájához közpénz forrása járul hozzá, azaz: tevékenységében nem a magánérdek, hanem a közérdek érvényesítése, az egyetemes emberi érdek és érték védelme dominál (ilyen pl. az oktatás, tudomány, kultúra, egészségügy, szociális munka, de az igazgatás, a közrend, és a haza védelme is), közszolgálati jogviszony hatálya alatt álljon. Megszüntetve a Munka Törvénykönyvére való visszahivatkozásokat, és a kiszervezéseket MT-s, Ptk-s foglalkoztatásokba, a közszolgálat területein. Ennek az új közszolgálati jogállási törvénynek, a 2002-2006 között kidolgozott alapelvei és normaszövege (Vadász, 2006, 184-277. l.) lehetnek az alapjai, az alábbiak szerint: a) A közszolgálati jogállásról szóló törvény a kormánytisztviselık, a köztisztviselık és közalkalmazottak munkaügyi szabályozásait (és a Munka Törvénykönyve e területen való alkalmazását) hatályon kívül helyezi, és 2014-ig tartó továbbfejlesztéssel a fegyveres- és védelmi, az igazságügyi, bírósági és ügyészségi dolgozók jogállásáról szóló törvények alá tartozók számára is képesnek kell lennie törvényként mőködni. b) Általános és különös (a szakterületek sajátos szabályait rögzítı) részbıl áll, és átlátható, alkalmazható, kellı garanciákkal védett, s amely elsıdleges munkáltatóként az államot és az önkormányzatokat jelöli meg. c) Biztosítja a közszolgálatokban dolgozók feladatalapú, szakmai protokollok, szempontok alapján kialakított mértékő (azaz a 41

foglalkoztatásban a szükséges, a jó színvonalú feladat-ellátás érdekében a fejlesztést vállaló), hatékony, stabil foglalkoztatását, életpálya-rendszerő elımenetelét, a rugalmas, nem tipikus közszolgálati foglalkoztatás legális, a reprezentatív szakszervezeti konföderációkkal egyetértésben kialakított rendjét, és a teljesítmények, az eredményesség értékelését. d) Az alapvetı jogintézményeket (rendeltetésszerő joggyakorlás, jogszerzı határidık számítása, jognyilatkozatok alakszerősége, érvénytelenség jogkövetkezményei, elévülés, illetményrendszer, a felek kölcsönös tájékoztatási kötelezettsége, képzés- és továbbképzés, érdekegyeztetés, stb.) igazságosan, egyensúlyosan és kiegyensúlyozottan biztosítja. e) Az általános részben rögzíti – mint a b) pontban jeleztük már –, hogy a munkáltató a közszolgálatokban az állam és az önkormányzat, ami azt jelenti, hogy minden közfeladatot ellátó, minden közpénzbıl finanszírozott dolgozó, valamint közszolgálati feladatot ellátó hivatalban, intézményben foglalkoztatott munkavállaló a közszolgálati törvény hatálya alá tartozik, ettıl érvényesen eltérni nem lehet. f) Az általános részben rögzíti továbbá a felek jogait, kötelességeit meghatározó magatartási szabályokat, és a jogviszony-létesítés általános feltételeit (képzettség, végzettség, állampolgárság, vagyonnyilatkozati kötelezettség, összeférhetetlenség, próbaidı, gyakornoki idı, nyelvi követelmények, stb.), s a pályáztatásra vonatkozó elıírásokat. g) A közszolgálati jogviszony megszőnése és megszőntetése – a jogellenes megszüntetés következményeit is ide értve – szabályait, a felmentési tilalmakat, és más védelmi intézményeket a törvény alkalmazhatóan, megkülönböztetések nélkül tartalmazza, differenciálás csak a szerzıdéses, atipikus jogviszony esetén valósulhat meg. h) A fegyelmi és kártérítési felelısség szabályozásában felszámolja az egyes területek közötti indokolatlan eltéréseket, igazságos rendszert hoz létre. i) Érdemi feladatellátásra fıszabályként kinevezéssel létrejövı, határozatlan idejő jogviszonyt, a gazdasági, mőszaki, technikai, adminisztratív, fizikai munkavégzésre, az életpálya-rendszer alkalmazását biztosító közszolgálati szerzıdéses foglalkoztatást vezet be. j) A közszféra egészére érvényes, az EU jogszabályaival összhangban álló munkaidı szabályozást alkalmaz, az ahhoz kapcsolódó jogintézményeket is kialakítva, mőködtetésüket biztosítva.

42

k) Egységes alapokon nyugvó, négyelemő, 2014-tıl fokozatosan bevezetésre kerülı illetményrendszeren keresztül kiszámítható, tervezhetı, jobb munkajövedelmeket nyújt, szakmai, és teljesítményalapú differenciálást valósít meg. l) Az illetményen kívüli és a szociális juttatások 2014-ig tartó fokozatos fejlesztésével biztosítja a közszolgálat munkaerı-piaci versenyképességét úgy, hogy a szerzett jogokat funkcionális áttekintéssel, ésszerően és az érintett szakszervezeti partnerrel együttesen modernizálja. m) A korábban magánosított, a közszolgálatba vissza nem szervezett, de közfeladat-ellátást nyújtó, fıképp magánfinanszírozással mőködı területeken a törvény úgy érvényesüljön, hogy a közszolgálati jogintézményeket csak pozitív irányban való eltéréssel lehessen – kollektív szerzıdés keretében – módosítani a foglalkoztatási szabályok és mértékek, végzettség és képzettség, képzés- és továbbképzés, alapilletmények, szociális, egyéb juttatások, munkaügyi kapcsolatok (érdekegyeztetés) vonatkozásában.

IRODALOM A közszolgálati munkaviszony (1972) Táncsics Könyvkiadó, Budapest A Magyar Köztársaság Alkotmánya (2009): Hatályos szöveg, Magyar Közlöny, 2009. évi 150. szám A modern állam feladatai (2009) Szerk.: Halm Tamás, Vadász János Gazdasági és Szociális Tanács, Budapest A Munka Törvénykönyve és végrehajtási rendelete (1961): az 1951. évi 7. számú tvr. Táncsics Könyvkiadó, Budapest A Munka Törvénykönyve (1972): az 1967. évi II. törvény Táncsics Könyvkiadó, Budapest A Munka Törvénykönyve (1992): az 1992. évi XXII. törvény Magyar Közlöny, Budapest A Munka Törvénykönyve (2011): normaszöveg-javaslat, Nemzetgazdasági Minisztérium, Budapest Államreform és közszolgálat (2008) Szerk.: Rozgonyi Tamás, Gondolat Kiadó, Budapest Az érdekegyeztetési tapasztalatai és aktuális kérdései (1997) Szerk.: Berki Erzsébet ÉT Titkárság, Budapest Bérek, juttatások, szociális és nyugellátások (2011): MSZOSZ, Budapest Bibó István (1986-90): Válogatott tanulmányok I-IV. Magvetı Kiadó, Budapest Bıhm Antal (2003): Az ezredvég magyar társadalma Rejtjel Kiadó, Budapest 43

Crozier, M. (1981): A bürokrácia jelensége Közgazdasági és Jogi Kiadó, Budapest Érdekképviselet felsıfokon I-III. (2001): RAABE Kiadó, Budapest Falusi Andrea (2011): Vélemény a Munka Törvénykönyve tervezetérıl, kézirat, SZEF, Budapest Ferge Zsuzsa (1991): Szociálpolitika és társadalom T-TWINS Kiadó, Budapest Ferge Zsuzsa (2010): Társadalmi áramlatok és egyéni szerepek Napvilág Kiadó, Budapest Gazdasági és szociális adattár (2008) Szerk.: Hanti Erzsébet ÉSZT-MSZOSZ, Budapest ILO (1999): A munka világára vonatkozó alapvetı elvekrıl és jogokról szóló ILO Nyilatkozat és a Nyilatkozat követı eljárása Szociális és Családügyi Minisztérium, Budapest Jogi lexikon (2000) Szerk.: Lamm Vanda és Peschka Vilmos KJK-KERSZÖV, Budapest Kiss György (1996): Munkajog I. Janus Pannonius Tudományegyetem, Pécs Közszolgálat és etika (1997) Vál.: Gulyás Gyula Helikon, Budapest Laki László (2009): A rendszerváltás, avagy a nagy átalakulás Napvilág Kiadó, Budapest Laki László (2010): Furcsa kép a 20. századi magyar társadalomfejlıdésrıl Egyenlítı 11-12. szám, Budapest Létminimum 2009 (2011): Központi Statisztikai Hivatal, Budapest Lévai Katalin (1991) szerk.: A jóléti állam T-TWINS Kiadó, Budapest Magyary Zoltán (1942): Magyar közigazgatás Királyi Magyar Egyetemi Nyomda, Budapest Magyarország Alaptörvénye (2011): Elfogadva 2011. április 18-án, Országgyőlés Hivatala, Budapest Munkaerı-piaci tükör (2010): MTA Közgazdaságtudományi Intézet, Budapest Nyugat-Európa legújabb alkotmányai (1990): Közgazdasági és Jogi Kiadó, Budapest Rábaközi András (1992): A szakszervezeti jogok és gyakorlásuk feltételei Arbiter Kft., Budapest Rábaközi András (1998): A szakszervezeti jogok gyakorlása a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaszervezetekben SZOKT, Budapest Szalai Erzsébet (2001): Gazdasági elit és társadalom a magyarországi újkapitalizmusban Aula Kiadó, Budapest Szalai Erzsébet (2006): Az újkapitalizmus, és ami utána jöhet Új Mandátum Kiadó, Budapest Vadász János (2006): Közszolgálati reform Kossuth Kiadó, Budapest Vélemény a Munka Törvénykönyve tervezetérıl I. (2011): kézirat, Autonómok, ÉSZT, MSZOSZ, SZEF, Budapest Vélemény a Munka Törvénykönyve tervezetérıl II. (2011): kézirat, Liga, Budapest 44

JÁNOS VADÁSZ REACTION Summary This essay provides an analysis of the Hungarian society, economy and politics – in view of international perspective and the national trends and statistics. The recently revealed employment laws (the new Labor Code and the entire maze of current civil service laws), in context with the fundamentally changing govermental plans, are in the center of the review. The study – emphasizing on the employees’ viewpoint – focuses in detail on the new Labor Code draft. The author embeds the Labor Code draft into the constitution, the changing role of the government, the transforming social reconciliation as well as other laws. The recommendations to the government plans have been formulated based on these perspectives. Keywords: system change, social market-economy, labor, social dialogue, reconciliation, trade unions, employer, employee, social-economic conflict.

45