PENGARUH STRES KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. X
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
OLEH: LIAT FARIDA BUTAR BUTAR 11900003
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN 2015 BAB I 1
PENDAHULUAN I. A. Latar Belakang Organisasi menghendaki adanya tujuan yang ingin dicapai dengan melakukan berbagai usaha dan aktivitas melalui beberapa pendekatan untuk mencapai hasil yang maksimal dan optimal serta diperlukannya produktivitas yang tinggi. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi, faktor manusia merupakan variabel yang sangat penting karena berhasil tidaknya suatu usaha, sebagian besar ditentukan oleh perilaku-perilaku para karyawan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan perusahaan. Masalah produktivitas tenaga kerja merupakan masalah yang mendesak untuk dibicarakan. Meskipun belum merupakan suatu kepastian mutlak, ini merupakan tanda bahwa kita pun menyadari kemungkinan atau telah tampaknya tanda-tanda produktivitas tenaga kerja kita belum memadai. Banyak faktor yang menyebabkannya, misalnya orientasi kehidupan, yang juga tercermin dalam kehidupan
kerja.
Biasanya,
orientasi
kehidupan
kurang
memperdulikan
produktivitas atau efektvitas produksi. (Anoraga,2009) Berbagai
ungkapan
seperti
kinerja,
efisiensi,
efektifitas,
sering
dihubungkan dengan produktivitas. Kamus Lengkap Psikologi mengungkapkan bahwa, produktivitas yaitu kualitas kemampuan yang kreatif, atau kualitas kesanggupan penyelesaian sebagian besar tugas-tugas, berkenaan dengan penelitian, publikasi dll. Secara umum, pengertian produktivitas dikemukakan 2
dengan menunjukkan kepada rasio output terhadap input. Bila dilihat dari sudut pandangan ilmu yang berbeda maka berbeda pula pengertiannya, karena perbedaan ilmu bisa juga didasarkan atas perbedaan objek kajian. Dalam psikologi, produktivitas menunjukkan tingkah laku sebagai keluaran (output) dari suatu proses berbagai macam komponen kejiwaan yang melatarbelakanginya. Produktivitas tidak berdiri sendiri melainkan berkaitan dengan berbagai variabel, dan pembicaraan tentang produktivitas sering dikaitkan dengan etos kerja, budaya perusahahan, kemakmuran, motivasi dsb. (Menurut Nomme 1986 dalam Sutrisno, 2010), jika kita ingin memperbaiki produktivitas, maka pertamatama yang diperlukan ialah melakukan perubahan fundamental perusahaan. Salah satu perubahan yang dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan tantangan kepada karyawan dalam bekerja. Tantangan ialah membuat dan menerapkan suatu budaya yang mengombinasikan segi produktivitas dengan segi pertumbuhan manusia. Beliau juga mengatakan bahwa para individu itu bekerja untuk mencapai tujuan dan misi mereka sendiri, maka mereka semakin meningkat kerjanya untuk mencapai kepentingan bersama, yaitu tujuan dan misi organisasi. Fenomena produktivitas dalam penelitian ini, diambil dari tempat penelitian yang dipilih oleh penulis yang bergerak dibidang komoditas (pengolahan kelapa sawit) berikut wawancaranya:
“Kondisinya ya pasti jenuh, karena jam kerjanya 12 jam kerja 1 shift, lemburnya tidak ada premi (premi mati), semua karyawan itu melakukan kebersihan sehingga karyawan merasa jenuh dan tertekan. Karyawan disini shiftnya itu 3
berganti setiap minggunya. Misalnya minggu ini saya masuk pagi minggu depan saya masuk malam, begitu seterusnya dan pergantian shiftnya dilakukan pada hari minggu. Kondisi inilah yang membuat kami para karyawan terkadang juga sering kurang konsentrasi dan suka lupa”. (Komunikasi Personal, 16 mei 2015)
Dari
hasil
wawancara
diatas
dapat
diambil
kesimpulan
bahwa
produktivitas dapat dipengaruhi oleh lamanya jam kerja pada karyawan, dan semua karyawan melakukan pekerjaan yang seharusnya tidak dilakukan misalnya, kebersihan pada alat-alat mesin ketika pabrik off sehingga mereka merasa jenuh dan tertekan. Tekanan-tekanan yang dirasakan karyawan pada pabrik di PT.X ini sangat berpengaruh besar pada produktivitas tempat karyawan ini bekerja. PT. X adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang komoditas (pengolahan kelapa sawit) yang memproduksi minyak mentah. Pabrik ini termasuk pada perusahaan swasta. Pabrik ini baru berproduksi selama kurang lebih 1 (satu) tahun. Pabrik ini sebut saja PT. X yang terletak di Kab. Rokan Hilir Riau. Menurut Simanjuntak, 1993 (dalam Sutrisno, 2010) ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu: pelatihan, mental dan kemampuan fisik, dan hubungan antara atasan dan bawahan. Klingner & Nanbaldian (dalam Sutrisno, 2010) juga menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai, yang di dukung dengan motivasi yang tinggi, dan kemampuan pegawai yang diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivitas yang meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerjaan dan individu tersebut tidak akan mengalami yang namanya stress kerja pada tempat ia bekerja. Individu 4
tersebut juga harus meningkatkan produktivitas dengan cara bagaimana karyawan membangun hubungan dengan atasan dan bawahannya di tempat kerja. Tekanantekanan yang dihadapi oleh karyawan akan menimbulkan stress pada individu tersebut. Begitu juga dengan mental dan kemampuan fisik pada karyawan, akan memberikan produktivitas yang baik pada perusahaan jika karyawan tersebut tidak mengalami tekanan yang menyebabkan stress di tempat dia bekerja (Anoraga,2009) Segala
macam
kekurangmengertian
bentuk
manusia
“stres” akan
pada
dasarnya
disebabkan
keterbatasan-keterbatasannya
oleh
sendiri.
Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres (Sutrisno, 2010). Dalam penelitian sebelumnya oleh Okta Wisudawati (2013) dijelaskan bahwa stres kerja dengan tingkat tertentu akan menstimulasi tubuh untuk dapat meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Karyawan atau individu kemudian sering melakukan tugas mereka dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan produktivitas karyawan namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja. Bagi organisasi, stress di tempat kerja dapat berakibat pada rendahnya kepuasan kerja, kurangnya komitmen terhadap organisasi, terhambatnya pembentukan emosi positif, pengambilan keputusan yang buruk, rendahnya 5
kinerja. Stres di tempat kerja pada akhirnya bisa menyebabkan terjadinya kerugian financial pada organisasi yang tidak sedikit jumlahnya. Stres menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja. Sebuah lembaga penelitian terhadap stress
di Jepang secara berkala
memantau tingkat stres yang terjadi di tempat kerja dan menemukan bahwa jumlah karyawan yang merasakan tingkat stress tinggi dalam menjalani pekerjaan sehari-hari mengalami peningkatan dari 51% di tahun 1982 menjadi hampir dua pertiga dari total populasi pekerja yang ada pada tahun 2000. (dalam penelitian oleh Okta, 2013) Di Indonesia, salah satu studi yang membahas stres diteliti oleh sebuah lembaga manajemen di Jakarta pada tahun 2002. Meneliti bahwa sumber stres saat itu adalah ekonomi yang berkepanjangan, pemotongan gaji, keadaan yang tertekan dalam bekerja pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan keahlian yang dimiliki merupakan stressor utama pada saat itu. (Saragih,2010) Stres pekerjaan adalah bagian dari stress kehidupan. Stres yang begitu hebat melampaui batas batas toleransi akan berkaitan langsung dengan gangguan psiks dan ketidakmampuan fisis. Oleh karena itu, jika banyak diantara karyawan diperusahaan kita yang mogok kerja, sering mangkir, atau tidak masuk kerja dengan alasan yang dicari-cari, tetapi situasi kantor lesu, sering ada konflik dengan pimpinan atau antar karyawan, maka itulah pertanda ada sesuatu yang tidak beres dalam perusahaan. (Anoraga,2009)
6
Menurut Robbins (2001) stres juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Dan bila dikaitkan dengan penelitian ini maka stres itu adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Hal ini sejalan dengan pernyataan yang diungkapkan oleh pimpinan dalam pabrik ini: “ Untuk mencapai produktivitas yang tinggi dan sesuai dengan standar CEO maka dalam setiap pengolahan itu harus mencapai target. Pada dasarnya setiap perusahaan dimanapun itu pasti ada tujuannya, dalam hal ini pabrik ini mau tidak mau harus bisa mencapai target bagaimanapun caranya dan pasti ada tantangan dan tekanan didalamnya”.
Dalam hasil wawancara diatas didukung dengan data yang diperoleh bahwa pada hasil produktivitas pada bulan february tahun 2015 belum mencapai target yang ingin dicapai oleh pabrik tersebut. Sehingga ketika target belum tercapai maka karyawan mendapatkan tekanan atau tuntutan untuk dapat mencapai target yang diinginkan. Hans Selye 1976 (dalam Luthans 2005) mengungkapkan bahwa stres merupakan respon tubuh yang bersifat tidak spesifik terhadap setiap tuntutan atau beban atasnya. Dengan demikian, stres terjadi dalam komponen-komponen fisik. Pekerjaan atau lingkungan sosial pekerjaan biasanya dapat mengakibatkan ketegangan pada manusia, baik karena sebab-sebab yang rumit ataupun yang 7
sederhana. Beberapa buku yang di tunjang oleh referensi lain telah menunjukkan bahwa unsur-unsur tertentu seperti suara gaduh, suhu udara yang tinggi atau rendah, dan banyak kondisi penghambat lain mempunyai kemungkinan yang tak terelakkan sebagai penyebab stres dalam lingkungan kerja dan tak dapat disangkal lagi bahwa dimana terdapat kondisi demikian, stres akan muncul, dan pada gilirannya preasaan tidak puas akan sedikit banyak mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja. (Anoraga, 2009) Stres menurut Hurlock (2004) merupakan reaksi jiwa dan raga terhadap semua jenis perubahan baik secara biologis maupun secara psikologis. Hal ini sejalan dengan pernyataan yang diungkapkan oleh salah satu karyawan, berikut ini: “Dengan kondisi yang dialami sekarang, dengan pekerjaan yang banyak dan gaji yang sedikit, kurang merasa nyaman dalam pekerjaan karena dituntut untuk lebih produktif dan harus mencapai target. Terkadang target yang seperti inilah yang membuat kami para karyawan menjadi stress dan kurang produktif dalam bekerja, belum lagi ditambah masalah-masalah dari luar seperti masalah keluarga, teman, anak dan lain-lain. Akan tetapi walaupun dengan kondisi kondisi demikian banyak juga karyawan yang memilih untuk tetap bertahan dan berharap nasib saya akan lebih baik lagi ke depannya, dan dengan kondisi seperti ini juga akan membuat mereka untuk lebih bersemangat dalam bekerja lebih sabar dan tetap fokus dalam bekerja serta disiplin waktu. (komunikasi personal,25 oktober 2014 )
Dari fenomena sebelumnya dapat dilihat bahwa karyawan dituntut lebih untuk mencapai target dalam bekerja dan tetap bertahan dalam kondisi yang seperti itu dan terus untuk giat dalam bekerja agar berhasil mencapai apa yang mereka inginkan. Penelitian ini dirasa penting untuk dilakukan karena perusahaan 8
terkadang tidak memberikan kesempatan untuk mengembangkan ide dan kreatif sehingga kemampuan fisik dan mental yang mereka terbatas terhadap karyawan dan menjadikannya kinerja yang rendah, perusahaan-perusahaan tertentu juga terkadang tidak memperdulikan bagaimana keadaan mental dan kemampuan fisik karyawan di tempat individu tersebut bekerja karena terkadang banyak perusahaan yng kurang mampu menjalin suatu hubungan dalam hal berkomunikasi dan lain sebagainya yang membuat karyawan menjadi mengalami stress
kerja maka
kondisi tersebut akan menimbulkan adanya penurunan produktivitas perusahaan, secara keseluruhan. Hal ini tentu saja dapat berdampak pada tidak tercapainya target-target maupun tujuan dari perusahaan sehingga perusahaan tidak mampu lagi mengungguli perusahaan-perusahaan yang sedang berkembang dan berinovasi baik pada saat ini maupun masa yang akan datang. Hal inilah yang membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. X”. I. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah yaitu “Apakah ada Pengaruh stres kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT.X?”. I. C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Untuk mengetahui apakah ada pengaruh stres kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT.X. 9
I. D. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Secara teoritis Untuk pengembangan ilmu psikologi industri dan organisasi, psikologi pendidikan, psikologi sosial. 2. Secara praktis a. Dapat dijadikan sumber acuan bagi peneliti selanjutnya tentang “pengaruh stres kerja terhadap prduktivitas karyawan”. b. Dapat memberikan pengetahuan baru tentang “pengaruh stres kerja terhadap prduktivitas karyawan” c. Dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Industri dan Organisasi yang berkaitan dengan “Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Karyawan”
10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA II. A. PRODUKTIVITAS KERJA II. A 1). Pengertian Produktivitas Kerja Menurut kamus besar bahasa Indonesia kerja ialah kegiatan melakukan sesuatu; yang dilakukan (diperbuat), sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah. Menurut Dr. Franz Von Magnis di dalam Anoraga (2009), pekerjaan adalah “kegiatan yang direncanakan”. Kerja dapat juga di artikan sebagai pengeluaran energi untuk kegiatan yang dibutuhkan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan, menurut Sutrisno (2010) produktivitas merupakan output per unit atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan input. Ardana dkk (2012) menyatakan bahwa produktivitas merupakan perbandingan efektivitas menghasilkan keluaran (output) dengan efisiensi penggunaan sumber-sumber masukan (input). Dalam psikologi, produktivitas menunjukkan tingkah laku sebagai keluaran (output) dari suatu proses berbagai macam komponen kejiwaan yang melatarbelakanginya (Anoraga,2009). Adapun faktor-faktor yang mendukung peningkatan kualitas kerja, menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2010), sebagai berikut: pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, hubungan antara atasan dan bawahan.
11
Sutrisno (2010) menyatakan beberapa upaya yang dapat ditempuh untuk meningkatkan produktivitas kerja, yaitu: melakukan perbaikan secara terusmenerus, meningkatkan kualitas kinerja, pemberdayaan tenaga kerja. Menurut Sutrisno
(2010),
indikator
produktivitas
sebagai
berikut:
kemampuan,
meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi. Produktivitas kerja diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya (Sinungan, 2008). Sedangkan L. Greenberg mendefinisikan produktivitas sebagai perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu satuan umum. Mathis dalam Yuli (2005) mendefinisikan produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal‐hal yang terkait dan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Menurut Wibowo (2011) produktivitas kerja ialah perbandingan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Sedangkan Menurut Hasibuan (2008) Produktivitas kerja dapat didefenisikan sebagai perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik. Berdasarkan dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan penyalahgunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien, ketepatan atau kesesuaian penggunaan metode atau cara kerja dibandingkan dengan alat dan waktu yang tersedia, dalam rangka mencapai tujuan. 12
II.A. 2)Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Adapun beberapa Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan Menurut Simanjuntak,(dalam Sutrisno 2010) yaitu; a. Pelatihan Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap,akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan mengemukakan
yang
bahwa
pernah
peningkatan
dilakukan.
Stoner
produktivitas
bukan
(1991), pada
pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Dari hasil penelitian, beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, alokai tugas. b. Mental dan kemampuan fisik karyawan Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
13
c. Hubungan antara atasan dan bawahan. Hubungan atasan dan bawahan akan memengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pendangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling jalin menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas.
II.A. 3). Indikator Produktivitas Menurut Sutrisno (2010) Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut: a. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka. b. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 14
c. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. d. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantanagn dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. e. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. f. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
15
II.B. STRES KERJA II.B. 1) Pengertian Stres Kerja Hidup manusia tidak pernah lepas dari stres, dalam berbagai bentuknya. rutinitas hidup, dan segala problematika hidup, membuat manusia senantiasa mengalami pasang surut stres. Secara alamiah, stres timbul sebagai akibat dari interaksi manusia dengan lingkungannya, karena itu stres merupakan bagian yang wajar dalam kehidupan manusia. Menurut kamus lengkap psikologi Chaplin (1999) Stres adalah suatu keadaan tertekan, baik fisik maupun psikologis. Sedangkan, Caplan dkk (dalam Beehr & Newman, 1978) mengatakan bahwa stres kerja mengacu pada karakteristik pekerjaan yang mungkin memberi ancaman kepada individu tersebut. Dua jenis stres kerja mungkin mengancam individu, yaitu baik berupa tuntutan dimana individu mungkin tidak berusaha mencapai kebutuhannya maupun persediaan yang tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan individu tersebut. Menurut Selsye (dalam Luthans, 2005) stres kerja merupakan suatu konsep yang terus menerus bertambah. Ini terjadi jika semakin banyak permintaan, maka semakin bertambah munculnya potensi stres kerja dan peluang untuk menghadapi ketegangan akan ikut bertambah pula. Ivancevich dan Matteson (2006) mendefinisikan stres sebagai interaksi individu dengan lingkungan, respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang. 16
II.B. 2). Aspek-aspek Stres Kerja Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2005) mengklasifikasikan 3 aspek dalam stres kerja yaitu: a. Aspek Fisik Stres dapat menyebabkan perubahan metabolisme sehingga dapat mempengaruhi keadaan fisiologis individu. Umumnya gejala fisik yang tampak pada pekerja dapat berupa seperti: sakit pada dahi, migrain, sakit pada punggung, tekanan dileher dan tenggorokan, susah menelan, kram otot, susah tidur, kehilangan gairah seksual, kaki dan tangan dingin, lelah, tekanan darah tinggi, denyut nadi cepat, kehilangan selera makan, gangguan pencernaan dan pernafasan. b. Aspek Psikis Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja. Hal ini adalah efek psikologis yang jelas dan paling sederhana. Namun, stres muncul pada keadaan psikis pada pekerja misalnya: mudah lupa, pikiran kacau, susah berkonsentrasi, sukar mengambil keputusan, percaya pada hal-hal yang tidak rasional sering mengalami mimpi buruk, berbicara sendiri. Termasuk juga gejala emosional seperti mudah marah, perasaan jengkel, mudah merasa terganggu, gelisah, cemas, panik, ketakutan, sedih, depresi, kebutuhan yang tinggi untuk bergantung kepada orang lain, perasaan butuh pertolongan, putus asa, pesimis, tidak berharga, kesepian, menyalahkan diri sendiri dan frustasi. 17
c. Aspek Perilaku Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku dalam kehidupan pribadi akan muncul pada pekerja seperti: tidak dapat berhubungan akrab dengan orang lain, tidak dapat mempercayai orang lain, tidak asertif, tidak berani mengambil resiko, menarik diri, tidak punya kontrol hidup, membuat tujuan yang tidak realistis, self esteem rendah. Tidak termotivasi, sering membuat kekacauan, mudah bertengkar, bermasalah dalam perkawinan, cemburu berlebihan, merasa terasing, tidak dapat mengekpresikan perasaan sebenarnya. Sedangkan dalam kehidupan pekerjaan, para pekerjaan akan mengalami halhal seperti tidak merespon tantangan, kehilangan kreativitas, performa rendah, sering absen, aspirasi rendah, motivasi rendah.terlalu banyak bekerja, terlalu mengontrol dan tidak dapat bekerja sama dengan orang lain. II.B. 3). Dampak stres kerja Bagi Individu Dampak stres kerja bagi individu menurut Luthans (2005), antara lain: a. Kesehatan Tubuh manusia pada dasarnya dilengkapi sistem kekebalan untuk mencegah serangan penyakit. Tubuh manusia dalam mencegah dan mengatasi pengaruh penyakit tertentu, dengan cara memproduksi antibodi sehingga orang yang terkena stres mudah pula terkena penyakit.
18
b. Psikologis Stres akan menyebabkan kekhawatiran atau ketegangan secara terus menerus. Hal tersebut dapat membuat individu merasa hopeless dan helpless sehingga dapat menimbulkan perasaan ingin bunuh diri atau kematian pada penderita stress. c. Interaksi Interpersonal Karyawan yang bekerja disuatu organisasi menunjukkan bahwa stress kerja menyebabkan terjadinya ketegangan dan konflik antara pihak karyawan dan pihak manajemen. Tingginya emosi berpotensi menghambat kerja yang sama antara individu satu dengan yang lain. II.B. 4. Faktor-faktor Stres kerja Robbins (2002), mengemukakan faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres kerja antara lain: a. Faktor Lingkungan Dimana perubahan yang terjadi secara tidak pasti dalam lingkungan organisassi dapat mempengaruhi tingkat stres dikalangan karyawan. b. Faktor Organisasional Seperti tuntutan tugas yang berlebihan, tekanan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.
19
c. Faktor Individual Situasi atau kondisi yang mempengaruhi kehidupan secara individual seperti faktor ekonomi, keluarga dan kepribadian dari karyawan itu sendiri. II.C. PENGARUH STRES KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan perusahaan. SDM juga sangat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan individu sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya produktivitas. Menurut Sutrisno (2010) produktivitas merupakan hasil dari kerja karyawan yang berada disuatu perusahaan. Suatu proses untuk mempergunakan sumber daya yang ada didalam perusahaan, output per unit atau output dibagi input. Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Hasibuan (2008) produktivitas kerja dapat didefinisikan sebagai hasil yang diperoleh oleh suatu perusahaan dapat dilihat dari produktivitas karyawannya. Jadi adapun faktorfaktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2009), sebagai berikut: pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, hubungan antara atasan dna bawahan. Mental dan kemampuan fisik karyawan yang memiliki suatu tekanan dalam pekerjaannya, dan ketika individu merasa adanya ketidakadilan antara beban pekerjaan yang diterima dengan waktu yang relatif singkat serta tuntutan-tuntutan lainnya, maka akan menimbulkan 20
perasaan stres sehingga bekerja dan dengan kondisi yang seperti ini akan mempengaruhi sikap individu dalam bekerja dan akan berdampak pada produktivitas dalam suatu perusahaan tempat individu tersebut bekerja. Jadi dari pengertian produktivitas diatas dapat dikatakan bahwa perusahaan yang memiliki produktivitas yang baik maupun yang buruk itu tergantung kepada karyawannya. Hal ini sejalan dengan Ananta (2011) dimana hasil penelitian mengatakan bahwa produktivitas yang baik dan buruk itu dikarenakan hasil kerja dari karyawan ditempat dia bekerja. Sedangkan menurut Caplan et.al. (dalam Beehr & Newman, 1978) mengatakan bahwa stres kerja mengacu pada karakteristik pekerjaan yang mungkin memberi ancaman kepada individu tersebut. Hal ini didukung oleh pernyataan Anoraga (2009) yaitu jika karyawan mengalami stres maka akan berkaitan langsung dengan gangguan psikis dan ketidakmampuan fisik dan kondisi tersebut akan menimbulkan adanya aksi mogok kerja, meningkatnya karyawan yang mangkir dari tugas-tugasnya, penurunan loyalitas dan motivasi dalam bekerja sehingga produktivitas menurun. Dan ketika produktivitas menurun akibat stres maka akan menurunkan produktivitas pabrik ini secara keseluruhan. Hal ini tentu saja dapat berdampak pada tidak tercapainya target-target maupun tujuan dari pabrik ini sehingga pabrik ini tidak mampu lagi mempertahankan serta mengungguli persaingan untuk mempertahankan kelangsungan perkembangan pabriknya, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang.
21
II.D. KERANGKA BERPIKIR
KARYAWAN
PRODUKTIVITAS
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas Menurut
kerja
karyawan
RENDAH
TINGGI
Simanjuntak,(dalam
Sutrisno 2010) yaitu; a. Pelatihan b. Mental Dan Kemampuan Fisik Karyawan c. Hubungan
atasan
dan
bawahan.
STRES KERJA KETERANGAN = Mempengaruhi = Dituntut/ Menuju = Hasil akhir
22
II.E. HIPOTESIS PENELITIAN Hipotesis merupakan kesimpulan yang belum sempurna sehingga perlu disempurnakan dengan membuktikan kebenaran hipotesis itu lewat cara menguji hipotesis dengan data dilapangan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: ada pengaruh stres kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. X. Hal ini memiliki pengertian bahwa semakin tinggi stres yang dirasakan karyawan, maka akan semakin rendah produktivitas kerja. Dan sebaliknya, jika semakin rendah stres kerja yang dirasakan karyawan, maka akan semakin tinggi produktivitas kerja yang ditampilkan oleh karyawan.
23
BAB III METODE PENELITIAN
III.A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu perhatian (Arikunto, 2002). Variabel bebas
: Stres kerja
Variabel terikat
: Produktivitas karyawan di PT. X.
III.B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN Menurut Azwar (2009), Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati. Adapun yang menjadi definisi operasional variabel dalam penelitian ini yaitu: III.B. 1. Produktivitas Karyawan Menurut Sutrisno (2010) produktivitas karyawan merupakan output per unit atau output dibagi input. Dengan demikian dalam penelitian ini bahwa produktivitas karyawan merupakan hasil dari kerja karyawan berupa minyak mentah atau CPO dengan jumlah 2200 gram per hari pada setiap karyawan. III.B. 2. Stres kerja Kondisi tertekan dan terbebani yang mengakibatkan adanya gejala-gejala fisik berupa keringat, susah tidur, gejala psikis seperti susah berkonsentrasi, 24
susah mengambil keputusan dan gejala perilaku seperti tidak mempercayai orang lain, self esteem rendah saat bekerja. Variabel ini diukur dengan menggunakan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2005) yaitu aspek fisik, aspek psikologis, dan aspek perilaku.
III.C. POPULASI DAN SAMPEL III.C. 1. Populasi Populasi merupakan suatu kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2003). Generalisasi yang dimaksud adalah cara pengambilan kesimpulan terhadap kelompok subjek yang lebih luas jumlahnya berdasarkan data yang diperoleh dari kelompok subjek yang sedikit jumlahnya. Adapun populasi yang direncanakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT.X yang berjumlah 83 karyawan, berjenis kelamin lakilaki atau perempuan berstatus karyawan di PT. X. III.C. 2. Sampel Dalam
penelitian
ini
dilakukan
pengambilan
sampel
dengan
mempertimbangkan keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki peneliti seperti biaya, waktu maupun tenaga. Sampel adalah sebagian atau populasi yang diteliti (Arikunto, 2002). Arikunto mengatakan jika ukuran populasi kurang dari 100, lebih baik seluruh subjek diambil semua untuk diteliti sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi atau total sampling. Karena jumlah populasinya yang kecil sebagai responden maka seluruh populasi yang
25
ada di perusahaan PT.X tersebut diambil secara keseluruhan. Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 83 karyawan. III.D. TEKNIK PENGUMPULAN DATA Menurut Arikunto (2002), metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam pengumpulan data penelitiannya. Teknik pengumpulan data utama yang digunakan dengan metode survey dengan menggunakan skala psikologi sebagai alat ukur untuk mengungkapkan aspek-aspek psikologis. Skala yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala Likert yaitu skala yang berisi pertanyaan-pertanyaan sikap (attitude statement). Skala penelitian ini berbentuk tipe pilihan dan tiap butir diberi empat pilihan jawaban. Bentuk pernyataan yang diajukan memiliki item favourable dan item unfavourable. Hal ini untuk menghindari jumlah yang bersifat asal menjawab. Untuk masing-masing pernyataan disediakan empat alternatif jawaban yang menunjukkan sikap sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat Tidak Setuju (STS). Cara penilaian skala yaitu dengan cara memberikan skor pada sebuah skala agar dapat dianalisis lebih lanjut. III.D. 1. Skala stres Kerja Skala ini digunakan untuk mengungkap tingkat stress kerja subjek penelitian. Menurut Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2005) mengklasifikasikan 3 aspek dalam stres kerja yaitu: a. Aspek fisik b. Aspek psikis c. Aspek perilaku 26
Berikut adalah tabel blue print skala stres kerja menurut Azwar, (2003) Table 3.1 Blue Print Stres kerja sebelum Uji Coba Jumlah Item Aspek
Aspek fisik
Aspek psikis
Aspek perilaku
Favorable
Unfavorable
Jumlah
1, 7, 12, 20,26, 32, 5, 10, 17, 23, 30, 35, 39
38
3, 11, 15, 21,27,
8, 14, 19, 25, 29,
34, 40
33, 41
4, 9, 16, 24, 31,
2, 6, 13, 18,
36, 42
22,28, 37
22
20
Total
14
14
14 42
Table 3.2 Blue Print Stres kerja setelah Uji Coba Jumlah Item yang Gugur
Jumlah Item yang Sahih
Aspek Favorable Unvavorable Favorable -
-
Aspek fisik
Unfavorable
1,7,12, 19
5, 10, 16, 21,
24, 30, 33,
28, 36
37 Aspek psikis
-
-
3, 11,14,20 8,13,18,23, 25,27,32,38
Aspek perilaku Total
-
0
13 & 22
2
29, 39
4,9,15,22,
2,6,17,26
34,40
31,35
20
20
27
III.D. 2. Produktivitas Karyawan Peneliti menggunakan data dari pihak perusahaan. Data yang dipakai adalah jumlah produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan. Data yang digunakan adalah hasil kualitas pengolahan PT. X pada bulan Juli 2015. III.D. 3. Pengujian Skala a. Validitas alat ukur Azwar (2004) mengatakan bahwa validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa untuk mendapatkan hasil yang lebih konsisten, digunakan teknik komputasi korelasi antara setiap aitem dengan suatu kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan adalah skor internal yaitu skor total alat ukur yang bersangkutan. Dengan menggunakan content validity berdasarkan isi dari aitem yang akan dilakukan untuk mengetahui aitem-aitem yang sudah dikerjakan. Konsitensi internal didapat dengan mengkorelasikan antara skor pada masing - masing item dengan skor total dengan menggunakan bantuan dari pembimbing (profesional judgment). Dalam pengukurannya, item yang dianggap baik dan memenuhi syarat adalah item yang memiliki daya diskriminasi >0,30 dan sebaliknya <0,30 diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah, yang artinya item tersebut tidak sesuai digunakan untuk mencapai tujuan penelitian. Setelah dilakukan pengujian validitas dan realibilitas, dari 42 item maka diperoleh sebanyak 40 item yang sahih dan 2 item dinyatakan gugur. 28
Perhitungan validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows release 17.00 b. Reliabilitas alat ukur Menurut Azwar (2004), reliabilitas adalah suatu keajegan atau konsistensi dari alat ukur yang ada pada prinsipnya menunjukkan hasilhasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. Reliabilitas sering diartikan sebagai keterpercayaan, keterampilan, keterandalan, keajegan, kestabilan, dan konsistensi. Meskipun reliabilitas sering diartikan dalam bermacammacam konsep, tetapi ide dasar yang terdapat pada konsep reliabilitas adalah tingkat keterpercayaan dari hasil pengukuran (Azwar, 2004). Reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini ditentukan oleh koefisien Alpha Cronbach, dimana hasil analisis koefisien Alpha diperoleh indeks reliabilitas alat ukur sebesar 0,976. Hasil ini berarti bahwa skala ini layak digunakan sebagai alat untuk pengumpulan data penelitian. Seluruh analisis reliabilitas pada penelitian ini dikerjakan dengan menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS for windows release 17.00. hasil perhitungan dapat dilihat pada lampiran.
III.E. TEKNIK ANALISIS DATA Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis statistik inferensial yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis yang telah ada. Adapun uji statistik yang digunakan dalam penelitian 29
untuk menguji hipotesis tersebut adalah dengan menggunakan uji regresi linier sederhana. Namun sebelumnya, dilakukan uji asumsi yaitu berupa uji normalitas untuk kedua variabel dan uji linerietas. Segala proses analisis data diolah dengan menggunakan SPSS.
30
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
IV.A. HASIL PENELITIAN IV.A. 1. Deskripsi Hasil Penelitian Analisis hasil penelitian bertujuan untuk mengetahui beberapa pokok mengenai data yang berhubungan dengan data penelitian. Deskripsi data penelitian mencakup data mean empris dan data mean hipotesis diperoleh melalui perhitungan atas teoritis dan skor empiris dari skala variabel stres kerja dan produktivitas pada PT. X . Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.1 Perbandingan Data Empiris dan Data Hipotetik Variabel Data Hipotetik Data Empirik Xmin
Xmax
Mean
SD
Xmin
Stres Kerja
40
160
100
20
101
Produktivitas
-
-
-
-
5336
Xmax
Mean
SD
135
123,05
6,864
5345,81
6,324
5359
Berdasarkan data penelitian dapat dilakukan pengelompokkan yang mengacu pada kriteria kategorisasi. Kategorisasi ini berdasarkan asumsi bahwa skor subjek penelitian dalam populasi terdistribusi secara normal. Skor yang diperoleh subjek dikelompokkan ke dalam beberapa kategori. Untuk skor total skala stres kerja dan produktivitas, skor yang diperoleh subjek dikelompokkan kedalam 3 kategori yang tinggi, sedang, dan rendah.
31
Menurut Azwar, (2002) pengkategorian subjek didasarkan pada tabel berikut : Tabel 4.2 Pengkategorian Subjek Penelitian Kriteria Jenjang
Kategori
Mean+1(SD) ≥X
Tinggi
Mean-1(SD)≤X<Mean+1(SD)
Sedang
X< Mean-1(SD)
Rendah
a. Kategorisasi variabel Stres kerja pada Subjek. Tinggi
Sedang
Rendah
= (Mean+1SD) ≥X = (100+20) ≥X = 120 ≥X = (Mean-1SD)≤X<(Mean+1SD) = (100- 1(20))≤ X < (100+1(20)) = 80≤X<120 = X ≤(Mean-1SD) = X ≤( (100-1(20)) = X ≤ 80
Gambaran kategorisasi skor Stres Kerja pada PT. X dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3 Kategorisasi Stres Kerja Pada Subjek Stres Kerja Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Sedang
21
25.3
25.3
25.3
Tinggi
62
74.7
74.7
100.0
Total
83
100.0
100.0
32
Berdasarkan kriteria kategorisasi stres kerja pada PT. X yang ada pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang memiliki stres kerja yang tinggi yaitu sebanyak 62 orang (74,7%), diikuti oleh subjek penelitian yang memiliki stres kerja sedang sebanyak 21 orang (25,3%) dan subjek penelitian yang memiliki stres kerja yang rendah tidak ada. b. Kategori variabel stres kerja dalam setiap aspek (persen) Stress kerja memiliki tiga aspek yang diungkapkan oleh Luthans, 2005 yaitu, aspek fisik, aspek psikis, dan aspek perilaku. Tabel 4.4 Kategorisasi Stres Kerja Per Aspek Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error
5387.788
11.918
Aspek Fisik
-.272
.239
Aspek Psikis
-.428
Aspek Perilaku
-.321
Beta
T
Sig.
452.071
.000
-.137
-1.139
.258
.273
-.193
-1.568
.121
.252
-.146
-1.273
.207
a. Dependent Variable: produktivitas
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa aspek psikis memiliki pengaruh yang tinggi terhadap produktivitas yaitu sebesar 0.193, kemudian aspek perilaku memiliki pengaruh yang sedang terhadap produktivitas sebesar 0,146, sedangkan aspek fisik memiliki pengaruh yang rendah terhadap produktivitas yaitu sebesar 0,137.
33
c. Kategorisasi variabel Produktivitas pada Subjek = (Mean+1SD) ≥X = (5345,81+6,324) ≥X = 5352,134 ≥X = (Mean-1SD)≤X<(Mean+1SD) = (5345,81- 1(6,324))≤ X < (5345,81+1(6,324)) = 5339,486≤X<5352,134 = X ≤(Mean-1SD) = X ≤( (5345,81-1(6,324)) = X ≤ 5339,486
Tinggi
Sedang
Rendah
Gambaran kategorisasi skor Produktivitas pada karyawan di PT. X dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.5 Kategorisasi Produktivitas pada Subjek
Produktivitas Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Rendah
53
63.9
63.9
63.9
Sedang
19
22.9
22.9
86.7
Tinggi
11
13.3
13.3
100.0
Total
83
100.0
100.0
Berdasarkan kriteria kategorisasi Produktivitas pada karyawan di PT. X yang ada pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang memiliki produktivitas sedang sebanyak 19 orang (22,9%) dan subjek penelitian yang memiliki produktivitas tinggi 11 orang (13.3%) dan yang rendah 53 orang (63,9%) dalam penelitian ini
. 34
IV.A. 2. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows 17. Kategori yang digunakan dalam uji normalitas ini adalah jika p>0,05 maka sebarannya dikatakan normal dan sebaliknya jika p<0,05 maka sebaran dikatakan tidak normal. Hasil uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 4.6 Tabel Kolmogorov Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Stres kerja N Normal Parameters
a,,b
Produktivitas 83
83
123.05
5345.81
6.864
6.324
.138
.126
Positive
.072
.126
Negative
-.138
-.079
1.258
1.152
.084
.141
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences Absolute
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel 4.6 dapat dilihat hasil perhitungan data penelitian menunjukkan nilai K-S-Z pada variabel produktivitas adalah 1.152 dengan nilai signifikansi sebesar 0,141(>0,05) atau p lebih besar dari 0,05 dan koefisien K–S-Z 35
pada variabel stres kerja sebesar 1,258 dengan nilai signifikansi sebesar 0,084 > 0,05 atau p lebih besar dari 0,05 maka diketahui bahwa data penelitian adalah normal atau memenuhi persyaratan uji normalitas. b. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu variabel bebas dan variabel tergantung memiliki pengaruh yang linear atau tidak, dengan menggunakan program komputer SPSS for windows 17. Hasil uji linearitas hubungan variabel Produktivitas dengan Stres kerja di PT. X diperoleh nilai signifikansinya 0,000 < 0,05, maka variabel produktivitas dengan variabel stres kerja bersifat linear. Tabel 4.7 Tabel ANOVA Table ANOVA Table Sum of Squares produktivitas Between Groups (Combined) * stres kerja Linearity
Mean Square
Df
F
Sig.
2234.342
28
79.798
4.125
.000
441.594
1
441.594
22.829
.000
1792.748
27
66.398
3.432
.000
Within Groups
1044.574
54
19.344
Total
3278.916
82
Deviation from Linearity
36
IV.A. 3. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara produktivitas dan stress kerja. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik regresi linier sederhana dengan menggunakan program komputer SPSS for windows 17. Tabel 4.8 Tabel Regresi Linier Sederhana Model Summary Model 1
R .367a
R Square
Adjusted R Square
.135
.124
Std. Error of the Estimate 5.919
a. Predictors: (Constant), stress_kerja
Hasil analisis data menunjukkan bahwa antara variabel stres kerja dan produktivitas memiliki R = 0,367 dan R square = 0,135. Dari hasil ini dapat diinterpretasikan bahwa stres kerja memiliki pengaruh sebesar 13,5 % terhadap produktivitas pada PT. X. a. Uji t (Parsial) Uji t menguji signifikansi koefisien regresi yaitu apakah variabel bebas (X) berpengaruh secara nyata terhadap variabel terikat (Y). Bahwa dengan syarat Thitung > Ttabel dimana nilai dari Thitung sebesar 459,128 dan Ttabel sebesar: Df = 1,664 Jumlah sampel - 1 Df = 83 - 1 = 82 yaitu : 1,664 < 459,128. Jadi, Thitung > Ttabel dengan nilai 459,128 > 1, 664 dan di nyatakan signifikan.
37
Tabel 4.9 Tabel Coefficients
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) stress_kerja
Std. Error
5387.406
11.734
-.338
.095
Standardized Coefficients Beta
T
-.367
Sig.
459.128
.000
-3.551
.001
a. Dependent Variable: produktivitas
Dari hasil analisis yang dilakukan oleh peneliti melalui program SPSS for windows 17, maka model persamaan regresi yang didapat adalah :
Y = a + bx Keterangan : Y = variabel tergantung (produktivitas) X = Variabel bebas (stres kerja) a = Konstanta Y = 5387,406 – 0,338 X
Nilai persamaannya adalah ketika terjadi penambahan satu satuan pada variabel independen (stress kerja) maka maka terjadi penurunan produktivitas sebesar 0,338. Sehingga, nilai produktivitasnya sebesar y = 5387,068. 38
IV.B. PEMBAHASAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas pada PT. X. Hasil penelitian dengan uji t dapat dikatakan ada pengaruh antara variabel (stres kerja) terhadap variabel terikat (produktivitas) pada PT. X dimana syarat uji t yaitu Thitung harus lebih besar dari Ttabel, Thitung sebesar 459,128 lebih besar dari Ttabel yaitu 1,664. Dalam hasil penelitian dengan menggunakan regresi linier sederhana maka diperoleh R (koefisien korelasi) produktivitas dengan stres kerja sebesar 0,367 dan R Square (
= 0,135 dan
memiliki signifikasi sebesar 0,001 yang berarti bahwa hipotesis diterima. Hal ini berarti ada pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas sebesar 13,5 % pada PT. X artinya semakin besar stress kerja yang dirasakan oleh karyawan maka semakin rendah pula produktivitas terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Hasil diatas menunjukkan bahwa stres kerja mempunyai pengaruh dengan produktivitas pada organisasi, dimana jika stress kerja semakin tinggi maka produktivitas di perusahaan semakin rendah. Sedangkan jika stres kerja yang dirasakan oleh karyawan pada perusahaan semakin rendah maka produktivitas perusahaan tersebut juga semakin tinggi. Stres kerja memiliki tiga aspek yang diungkapkan oleh Luthans, 2005 yaitu, aspek fisik, aspek psikis, dan aspek perilaku. Jika karyawan yang berada di pabrik pada PT. X ini mengalami stres yang tinggi maka produktivitas pabrik akan mengalami penurunan. 39
Hal ini sejalan dengan pernyataan Anoraga (2009) yaitu jika karyawan merasa adanya kondisi stres yang melampaui batas toleransi akan berkaitan langsung dengan gangguan psikis dan ketidakmampuan fisik maka kondisi tersebut akan menimbulkan penurunan loyalitas, motivasi dalam bekerja dan produktivitas kerja pun ikut menurun secara keseluruhan. Pernyataan ini juga sejalan dengan penelitian oleh Okta, (2013) bahwa stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan produktivitas karyawan namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja. Bagi organisasi, stress di tempat kerja dapat berakibat pada rendahnya kepuasan kerja, terhambatnya pembentukan emosi positif, pengambilan keputusan yang buruk, rendahnya kinerja. Stres di tempat kerja pada akhirnya bisa menyebabkan terjadinya kerugian financial pada organisasi yang tidak sedikit jumlahnya (Sutrisno,2010) Banyak hal yang menguntungkan pihak perusahaan jika seorang karyawan tidak mengalami stres di tempat dia bekerja. Kondisi karyawan yang baik dan nyaman berperan penting dalam mengembangkan produktivitas suatu perusahaan, demikian juga sebaliknya apabila kondisi karyawan mengalami stres dan tidak nyaman akan memungkinkan produktivitasnya rendah (Wibowo,2011) Dalam hal ini karyawan memiliki stress kerja yang tinggi karena tingginya tuntutan kerja yang diberikan pabrik. Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh (Ismar, dkk 2011) stres timbul akibat pekerjaan yang dilakukan bersifat intensif (terfokus dalam suatu permasalahan dalam waktu yang singkat), tuntutan 40
pencapaian target siklus yang cepat dan ketika karyawan bekerja dalam siklus waktu yang cepat membuat karyawan jenuh. Dengan kondisi yang demikian maka karyawan merasa stres dimana ia bekerja. Oleh karena itulah ketika karyawan mengalami stress maka produktivitas karyawan menurun. Hal ini sejalan dengan Simanjuntak (dalam Sutrisno 2009), yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi produktivitas sebagai berikut: pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, hubungan antara atasan dan bawahan. Mental dan kemampuan fisik karyawan yang memiliki suatu tekanan dalam pekerjaannya, dan ketika individu merasa adanya ketidakadilan antara beban pekerjaan yang diterima dengan waktu yang relatif singkat serta tuntutan-tuntutan lainnya, maka akan menimbulkan perasaan stress sehingga bekerja dan dengan kondisi yang seperti ini akan mempengaruhi sikap individu dalam bekerja dan akan berdampak pada produktivitas dalam suatu perusahaan tempat individu tersebut bekerja. Akan tetapi untuk menciptakan produktivitas yang baik tidaklah mudah. Oleh karena itu dibutuhkan adanya pelatihan, mental yang kuat agar kondisi karyawan tidak mengalami yang namanya stress ketika bekerja serta hubungan antara atasan dan bawahan dapat terjalin dengan baik agar setiap karyawan mampu mengembangkan kemampuan yang dimilikinya. Dengan kondisi yang demikian maka karyawan dapat memberikan semua kemampuan yang baik yang dimiliki setiap karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja, sehingga karyawan akan merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut (Yuli,2005) Berdasarkan data deskripsi penelitian dapat dilihat bahwa untuk skala stres kerja, mean empirisnya 123,5 lebih tinggi dari hipotetiknya sebesar 100. Hal ini 41
berarti karyawan pada PT. X memiliki stres kerja yang tinggi sedangkan untuk produktivitas, hanya menggunakan data empirisnya yaitu 5341,81. Berdasarkan
data pengkategorisasian, dapat diketahui bahwa rata-rata
karyawan di PT. X yang menjadi responden dalam penelitian ini memiliki stres kerja dengan kategori tinggi yaitu sebanyak 74,7 % (62 karyawan) dari jumlah total sampel. Kemudian dari hasil analisis data pada penelitian ini bahwasanya karyawan yang memiliki stress kerja dalam kategori sedang sebanyak 25,3% (21 karyawan) dari total jumlah sampel penelitian dan dalam kategori rendah stress kerja tidak terdapat dalam penelitian ini. Sedangkan dengan produktivitas yang terdapat pada karyawan PT. X yang berada pada kategori tinggi yaitu sebanyak 13,3% (11 karyawan) dari total jumlah sampel penelitian. Dalam kategori yang sedang sebanyak 22,9% (19 karyawan) dari total sampel penelitian dan dalam produktivitas
kategori yang rendah sebanyak 63,9% (53 karyawan) pada
penelitian ini. Dalam penelitian ini stres kerja memiliki tiga aspek menurut Luthans, (2005), dimana aspek yang memiliki stres tertinggi terhadap produktivitas yaitu aspek psikis sebanyak 0,193, kemudian aspek perilaku memiliki pengaruh sedang sebesar 0,146, sedangkan aspek fisik memiliki pengaruh rendah yaitu sebesar 0,137. Ketiga aspek ini sangat berpengaruh terhadap produktivitas, dan aspek psikis merupakan aspek tertinggi dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisis data penelitian, didapat sumbangan efektif stres kerja terhadap produktivitas pada PT.X sebesar 13,5 % dan sisanya yaitu sebesar 42
86,5% dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak masuk dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT.X.
43
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN V. A. KESIMPULAN Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan berupa rangkuman dari hasil penelitian serta saran yang berupa praktis dan metodologi untuk penelitian selanjutnya. Berdasarkan analisis data yang di peroleh dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan beberapa hal, yaitu : 1.
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT.X. Hasil analisis data menunjukkan bahwa R square (R2)=0,135 dan signifikasi sebesar 0,001 sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.
2.
Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R2) = 0,135 menunjukkan stres kerja dapat mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT.X. Dimana sumbangan stres kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. X adalah sebesar 13,5 % sedangkan 86,5% sisanya dipengaruhi oleh konstruk psikologi lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
3.
Karyawan PT. X yang menjadi responden dari penelitian ini memiliki stress kerja yang berada pada kategori tinggi sebesar 74,7% (62 karyawan), responden penelitian yang memiliki stres kerja yang berada pada kategori sedang sebanyak 25,3% (21 karyawan) dan produktivitas yang berada pada kategori tinggi sebesar 13,3% (11 karyawan), responden penelitian yang berada pada kategori sedang sebanyak 22,9% (19 44
karyawan) sedangkan responden penelitian yang berada pada kategori rendah sebanyak 63,9% (53 karyawan).
V. B. SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperlukan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian, yaitu: 1. Bagi instansi diharapkan dapat meningkatkan Produktivitas karyawan dalam bekerja. Salah satu yang perlu diperhatikan adalah bagaimana kondisi karyawan tersebut yang mencakup bagaimana kemampuan yang diberikan oleh karyawan dalam mencapai target yang diberikan. 2. Instansi juga perlu memberikan nasihat atau saran untuk mengurangi stres dengan memberikan gaji dan dapat juga dengan mengubah kondisi lingkungan yang baik agar para karyawan yang berada pada PT. X dapat menunjukkan hasil kerja yang baik dan meningkatkan produktivitas yang baik pula. 3. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa stres tertinggi yang dimiliki karyawan yaitu pada aspek psikis dibandingkan dengan perilaku dan fisik sehingga diharapkan kepada instansi agar memberikan salah satu cara alternatif untuk mengurangi jumlah stres karyawan terutama dalam aspek psikis. Salah satu alternatif yang dapat diberikan pihak instansi yaitu seperti reward (memberikan penghargaan berupa bonus, pujian dll), motivasi yang dapat mengurangi stres dan dapat meningkatkan produktivitas di PT.X. 45
4. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti tema yang sama, disarankan untuk meneliti faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan pada perusahaan.
46
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P.(2009). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta Ananta, Nita Ericia. 2011. (Skripsi Online). Analisis Pengaruh Gejala Stres Kerja Terhadap Produktivitas Dan Kinerja Karyawan Asuransi BumiPutera di Kota Malang. Pascasarjana Fakultas Ekonomi. Universitas Brawijaya, Malang. Arikunto, Suharsimi.(2010). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta Azwar, S. M.(2004). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, S (2003). Reabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, Saifuddin.(2010). Dasar-Dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka pelajar Offset. Bungin, Burhan.(2009). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Carol, Wade. (2007). Psikologi (9th ed jilid 2). Jakarta: Erlangga Chaplin, J.P. (1999). Kamus Lengkap Psikologi (terjemahan dari Dr. Kartini Kartono). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Hasibuan, Malayu. S.P. (2007). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara Ismar, dkk. (2011). Stress kerja dan berbagai faktor yang berhubungan pada pekerja call center PT “X” di Jakarta, Artikel Penelitian Ivancevich. J.M, Matteson. M.T, Konopaske. R. (2006). Perilaku dan manajemen organisasi. (Edisi 7 jilid 1) Jakarta: Erlangga Luthans, F.(2005). Organization Behavior. New York: Mc Graw-Hill. Robbins, S.P. (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi 5. Jakarta: Erlangga Robbins, S.P. (2007). Manajemen. (Edisi 8 jilid 2). Jakarta: PT Indeks Sugiyono.(2011). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta
47
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta:Kencana Prenada Media Group Sutarto, W. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana Sinungan, M. (2008). Produktivitas apa dan bagaimana. Ed. 2 Cet 7. Jakarta: Bumi Aksara Venny. Marchelia (2014). Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan. Malang vol.2, 130 143 Wibowo. (2011). Pengaruh shift terhadap Eprints.uns.ac.id/.../16251260820101143
Produktivitas
Karyawan.
Wisudawati, O.H. (2013). Jurnal Ilmu Manajemen. Surabaya. Vol. 1 Nomor 2 Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:Kencana Prenada Media Group Yuli.(2005). Jurnal Ilmu Manajemen. Jakata. Vol. 2 nomor 3
48
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI P.T X
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
OLEH: LIAT FARIDA BUTAR BUTAR 11900003
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN 2015 49
