PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN PSIKIS TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BPRS BAKTI ARTHA SEJAHTERA SAMPANG
SKRIPSI
Disusun Oleh : Djagad Pramudita
(10410034)
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG 2016
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN PSIKIS TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BPRS BAKTI ARTHA SEJAHTERA SAMPANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Dekan Fakultas Psikologi UIN Malang Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)
Oleh :
Djagad Pramudita NIM : 10410034
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG 2016
i
LEMBAR PERSETUJUAN PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN PSIKIS TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BPRS BAKTI ARTHA SEJAHTERA SAMPANG
SKRIPSI
Oleh Djagad Pramudita (10410034)
Telah disetujui oleh: Dosen Pembimbing
Endah Kurniawati P., M.Psi, Psikolog NIP. 197505142000032003
Mengetahui, Dekan Fakultas Psikologi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang
Dr. H. M. Lutfi Mustofa, M.Ag NIP. 197307102000031002
ii
LEMBAR PERNGESAHAN PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN PSIKIS TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BPRS BAKTI ARTHA SEJAHTERA SAMPANG
SKRIPSI Oleh: Djagad Pramudita 10410034 Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji dan Dinyatakan Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi) Pada Tanggal,
SUSUNAN DEWAN PENGUJI
TANDA TANGAN
1. Ketua Penguji
: Tristiadi Ardi Ardani, M.Si NIP. 197201181999031002
2. Penguji Utama
: Dr. H. Rahmat Aziz, M.Si NIP. 197008132001121001
3. Sekretaris
: Endah Kurniawati P., M.Psi, Psikolog NIP. 197505142000032003
Disahkan Oleh: Dekan Fakultas Psikologi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang
Dr. H. M. Lutfi Mustofa, M.Ag NIP. 197307102000031002 iii
SURAT PERNYATAAN Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama
: Djagad Pramudita
NIM
: 10410034
Fakultas
: Psikologi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang
Menyatakan bahwa penelitian yang peneliti buat dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja fisik dan psikis terhadap Semangat Kerja karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang”, adalah benar-benar hasil karya sendiri baik sebagian maupun keseluruhan, kecuali dalam bentuk kutipan yang disebutkan sumbernya. Jika dikemudian hari ada claim dari pihak lain, bukan menjadi tanggung jawab Dosen Pembimbing dan pihak Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang. Demikian surat pernyataan ini peneliti buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar peneliti bersedia mendapatkan sangsi.
Malang, 13 Januari 2016 Peneliti,
Djagad Pramudita 10410034
iv
MOTTO
Ada banyak cara yang bisa dilakukan untuk “MoveOn” dan untuk benar-benar bisa bangkit maka semuanya itu harus dimulai dari NIAT dan KEYAKINAN !!
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan ketulusan hati saya persembahkan skripsi ini untuk orang-orang yang senantiasa mewarnai dan mengisi hari-hari di sepanjang perjalanan hidupku. Ya Allah terimakasih Engkau telah hadirkan orang-orang yang senantiasa memberikan cinta, kasih sayang, perhatian, dukungan, nasehat yang tiada henti. Kepadanyalah kupersembahkan skripsi ini. Teriring doa semoga kebaikannya Engkau balas dengan kebaikan yang berlimpah. Saya persembahkan karya ini untuk Mama dan Papa yang tiada henti memberikan kasih sayang, cinta dan do’ado’anya yang telah menguatkan saya dalam segala kehidupanku. Untuk adikadikku terimakasih atas do’a dan motivasinya. Untuk kakak-kakakku yang selalu memberikan nasehat, motivasi serta do’a-do’a. Untuk seseorang yang telah mengisi hari-hariku terimakasih engkau selalu memberikan motivasi, merawat dan memberikan dukungan dalam menyelesaikan penelitian ini. Kau seperti memberiku keluarga baru, dengan hadirnya mama papa yang tak ada lelahnya memberi perhatian untukku. Tidak lupa untuk sahabat-sahabatku senasib seperjuangan yang saling memberikan semangat dikala lemah. Semoga Allah Memberkahi Hidup Kita Semua Amiin.. Saya persembahkan karya sederhana ini sebagai bukti kasih sayang dan tanda terima kasih atas semua cinta, pengorbanan, perhatian, dukungan, nasehat yang tiada henti. Teriring do’a semoga segala kebaikan dibalas oleh Allah SWT. Amiin..
vi
KATA PENGANTAR
Dengan ucapan syukur alhamdulillah penulis senantiasa panjatkan kehadirat Allah SWT, karena semata-mata berkat kasih sayang, pertolongan dan karunia hidayah-Nya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripisi dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja fisik dan psikis terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang ”. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpahkan pada junjungan kita nabi besar Muhammad SAW, yang telah menunjukkan manusia pada jalan kebenaran untuk menggapai ridhonya, begitu juga paga keluarga dan para sahabatnya. Terselesaikannya penelitian ini tak luput dari bimbingan serta dorongan dari para pembimbing yang dengan kesabarannya memberikan bimbingan serta motivasi pada kami, demi terwujudnya penelitian ini. Untuk itu kami ucapkan banyak terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. H. Mudjia Rahardjo., M.Si selaku rektor UIN Maulana Malik Ibrahim Malang. 2. Bapak Dr. H. M. Lutfi Mustofa, M.Ag selaku dekan Fakultas Psikologi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang. 3. Ibu Endah Kurniawati P., M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dalam penulisan skripsi ini. 4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Psikologi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang yang telah memberikan bekal ilmu yang sangat bermanfaat bagi kami. 5. Semua pihak yang telah memberikan bantuan dan semangat dalam penulisan skripsi ini. 6. Bapak Marsudi selaku Manager PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang yang telah banyak membantu penelitian ini. 7. Semua karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang yang telah membantu dalam penelitian ini.
vii
Semoga semua do’a, informasi, motivasi serta inspirasi yang telah diberikan kepada penulis, mendapat balasan dari Allah SWT dan menjadi amal baik diakhirat kelak. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan, dan kepada beliau-beliau yang banyak membantu dalam rangka penyelesaian skripsi ini, penulis hanya mampu mengucapkan banyak terima kasih, semoga Allah SWT memberikan balasan pahala yang melimpah, Amin. Akhirnya kepada Allah SWT penulis mengharapkan rahmat, taufik, hidayah dan karuniaNya, semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk mahasiswa, lembaga, serta bagi pembaca. Semoga dengan skripsi ini dapat menambah pengembangan ilmu serta kemajuan dan kesejahteraan umat.
Malang, 13 Januari 2016 Peneliti
Djagad Pramudita
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i LEMBAR PERSETUJUAN .........................................................................
ii
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... iii SURAT PERNYATAAN ............................................................................... iv MOTTO ...................................................................................................
v
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vi KATA PENGANTAR .................................................................................... vii DAFTAR ISI ..................................................................................................
ix
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii DAFTAR GRAFIK ........................................................................................ xiii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiv ABSTRAK .....................................................................................................
xv
BAB I : PENDAHULUAN ............................................................................ 1 1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 12 1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 13 1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................ 13 BAB II : LANDASAN TEORI ...................................................................... 15 2.1 Semangat Kerja ............................................................................ 15 2.1.1
Pengertian Semangat Kerja .............................................. 15
2.1.2 Indikasi-indikasi Turunnya Semangat Kerja .................... 18 2.1.3 Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja .......................... 20 2.1.4 2.2
Beberapa Cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja ..... 24
Lingkungan Kerja ......................................................................... 26 2.2.1
Pengertian Lingkungan Kerja ........................................... 26
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja ..... 29 2.2.3
Indikator Lingkungan Kerja .............................................. 30
2.2.4
Manfaat Lingkungan Kerja ............................................... 32
ix
2.3 Menurut Pandangan Islam ............................................................................ 33 2.4 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Semangat Kerja........................ 35 2.5 Hipotesa ............................................................................................................. 49 BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ............................................................ 50 3.1 Rancangan Penelitian .................................................................................. 50 3.2 Identifikasi Variabel..................................................................................... 50 3.3 Definisi Operasional .................................................................................... 51 3.4 Populasi dan Sampel .................................................................................... 52 3.5 Instrumen Penelitian .................................................................................... 53 3.6 Metode Analisis Data .................................................................................. 56 3.6.1 Pengujian Asumsi Klasik56 3.6.2 Uji Normalitas Data ................................................................................ 57 3.6.3 Uji Multikolonearitas .............................................................................. 59 3.6.4 Uji Heteroskedastisitas............................................................................ 59 3.6.5 Uji Autokorelasi ....................................................................................................... 60 3.7 Pengujian Hipotesis Penelitian ................................................................. 61 3.7.1 Metode Regresi linier Berganda ............................................................. 61 3.7.2 Uji Signifikan Simultan ......................................................................................... 61 3.7.3 Uji t (Uji secara parsial)......................................................................................... 62 BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 63 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................................... 63 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................... 63 4.1.2 Bentuk/Badan Hukum............................................................................. 64 4.1.3 Riwayat Singkat Pemegang Saham dan Pengurus Bank65 4.2 Hasil Penelitian .............................................................................................. 67 4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................. 67 4.2.1.1 Uji Validitas ......................................................................................... 67 4.2.1.2 Uji Reliabilitas ..................................................................................... 70 4.3 Analisis Data .................................................................................................. 71 4.3.1 Mean dan Std. Deviation......................................................................... 71 4.3.2 Prosentase Variabel................................................................................. 71 4.3.3 Uji Regresi Linier berganda.................................................................... 72
x
4.3.3.1 Uji Asumsi Klasik................................................................................................ 72 4.3.3.1.1 Uji Normalitas ................................................................................................... 72 4.3.3.1.2 Uji Autokorelasi................................................................................................ 73 4.3.3.1.3 Uji Multikolinieritas ........................................................................................ 73 4.3.3.1.4 Uji Heteroskedastisitas ................................................................................... 74 4.4 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 74 4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda74 4.4.2 Uji F ........................................................................................................ 76 4.4.3 Uji t ......................................................................................................... 77 4.5 Pengujian Koefisien Determinasi ............................................................. 78 4.6 Pembahasan .................................................................................................... 79 BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN.................................................................. 83 5.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 83 5.2 Saran ................................................................................................................. 84 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 86 LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Blue Print angket Lingkungan Kerja fisik ......................................................... 54 Tabel 2 Blue Print angket Lingkungan Kerja psikis ...................................................... 54 Tabel 3 Blue Print angket Semangat Kerja ....................................................................... 55 Tabel 4 Skor Skala Likert ...................................................................................................... 56 Tabel 5 Persiapan Perubahan Kegiatan.............................................................................. 64 Tabel 6 Hasil Uji lingkungan kerja fisik ........................................................................... 67 Tabel 7 Hasil Uji lingkungan kerja psikis ......................................................................... 68 Tabel 8 Hasil Uji semangat kerja ........................................................................................ 69 Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................................... 70 Tabel 10 Kategorisasi Reliabilitas....................................................................................... 70 Tabel 11 Lingkungan Kerja Fisik Mean dan Standar Deviasi .................................... 71 Tabel 12 Lingkungan Kerja Psikis Mean dan Standar Deviasi .................................. 71 Tabel 13 Semangat Kerja Mean dan Standar Deviasi ................................................... 71 Tabel 14 Penggolongan Kriteria .......................................................................................... 72 Tabel 15 Hasil Uji Normalitas.............................................................................................. 72 Tabel 16 Hasil Uji Autokorelasi .......................................................................................... 73 Tabel 17 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................................... 73 Tabel 18 Hasil Uji Heteroskedisitas ................................................................................... 74 Tabel 19 Hail Uji Regresi Linier Berganda ...................................................................... 75 Tabel 20 Hasil Pengujian Uji Determinasi ....................................................................... 79
xii
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1 Daerah Tolak dan diterima pada Uji F .............................................................. 76 Grafik 2 Daerah Tolak dan diterima pada Uji t ............................................................... 77 Grafik 3 Daerah Ditolak dan Diterima Pada Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) Terhadap Variabel Semangat Kerja (Y) ............................................................................ 78 Grafik 4 Daerah Ditolak dan Diterima Pada Variabel Lingkungan Kerja Psikis (X2) Terhadap Variabel Semangat Kerja (Y) .................................................................. 78
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Wawancara Lampiran 2 Observasi Lampiran 3 Surat Izin Wawancara dan Observasi Penelitian Lampiran 4 Data Perusahaan Lampiran 5 Kuesioner Lampiran 6 Penjelasan Pandangan Islam Lampiran 7 Hasil Kuesioner Lingkungan Kerja Fisik Lampiran 8 Hasil Kuesioner Lingkungan Kerja Psikis Lampiran 9 Hasil Kuesioner Semangat Kerja Lampiran 10 Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Lingkungan Kerja Fisik (X1 ) Lampiran 11 Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Lingkungan Kerja Psikis (X2) Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Semangat Kerja (Y)
Lampiran 13 Hasil Total Kuesioner Lingkungan Kerja Fisik (X1), Lingkungan Kerja Psikis (X2), dan Semangat Kerja (Y) Lampiran 14 Hasil Uji Asumsi Klasik Lampiran 15 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
xiv
ABSTRAK Pramudita, Djagad. Pengaruh Lingkungan Kerja fisik dan psikis terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang. Fakultas Psikologi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang. Pembimbing : Endah Kurniawati P., M.Psi, Psikolog Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Semangat Kerja Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, mutasi, promosi. Faktor lain yang juga dapat mempengaruhi semangat kerja dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (1982:160) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Nitisemito (1982:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, dan sebagainya. Penelitian ini menggunakan desain penelitian dengan metode asosiatif dengan hubungan kausal, karena tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan hubungan sebab akibat dalam bentuk pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis. Menurut Sugiono (2004:1), penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini maka dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Berdasarkan hasil uji validitas pada skala lingkungan kerja fisik (X1), diperoleh bahwa dari 24 aitem yang terdiri dari 12 pernyataan favorable yang memiliki daya beda yang baik dengan besar r hitung sebesar 0,301 sampai 0,471 dan 12 pernyataan unfavorable yang memiliki daya beda yang baik dengan besar r hitung sebesar 0,267 sampai 0,480. Berdasarkan hasil uji validitas pada skala lingkungan kerja psikis (X2), diperoleh bahwa dari 18 aitem yang terdiri dari 9 pernyataan favorable yang memiliki daya beda yang baik dengan besar r hitung sebesar 0,254 sampai 0,567 dan 9 pernyataan unfavorable yang memiliki daya beda yang baik dengan besar r hitung sebesar 0,241 sampai 0,670. Berdasarkan analisis menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan software pengolah data mendapatkan hasil untuk reliabilitas skala lingkungan kerja fisik (X1) diperoleh koefisien reliability sebesar 0,718 yang masuk dalam kategori cukup, reliabilitas skala lingkungan kerja psikis (X2) diperoleh koefisien reliability sebesar 0,728 yang masuk dalam kategori cukup, dan koefisien reliabilitas skala semangat kerja (Y) sebesar 0,855 yang masuk dalam kategori tinggi. Berdasarkan tabel 17 terlihat bahwa variabel lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja. Tingkat signifikansi sebesar 0,007 yang lebih kecil dari α = 0,05. Hal ini berarti mendukung hipotesis 1.
xv
ABSTRACT Pramudita, Djagad. Effect of physical and psychological work environment for Employee Morale PT. Bakti BPRS Artha Sejahtera Sampang. Faculty of Psychology UIN Maulana Malik Ibrahim Malang. Supervisor: Kurniawati Endah P., M. Psi, Psychologist Keywords: Work Environment, Morale As we know that morale in executing the tasks is influenced by many factors. Factors that may affect, among others, is the amount and composition of the compensation granted, proper placement, training, security in the future, transfer, promotion. Other factors that may also affect morale in the implementation of the tasks that the working environment. According Nitisemito (1982: 160) morale is doing the job harder, and thus would be expected to work faster and better. Nitisemito (1982: 183), the working environment is everything that exists around the workers and that could affect him in performing the tasks assigned, for example hygiene, music, and so on. The design of this research study with associative method with causal relationships, because the purpose of this study was to explain the causal relationship between the variables in the form of influence through hypothesis testing. According Sugiono (2004: 1), associative research is research that aims to determine the relationship between two or more variables. With this study, it can be constructed a theory that could serve to explain, predict and control the symptom. Based on the results validity test on a scale of physical work environment (X1), found that of the 24-item consists of 12 statements favorable which have different power good with great r count of 0.301 to 0.471 and 12 statements unfavorable that have different power good with large r count of 0.267 to 0.480. Based on the test results the validity of the scale working environment psychic (X2), found that of the 18-item consists of 9 statement favorable which have different power good with great r count of 0.254 to 0.567 and 9 statement unfavorable that have different power good with large r count of 0.241 to 0.670. Based on an analysis using Cronbach alpha formula with the help of software processing the data to get the results to the reliability scale physical work environment (X1) obtained coefficient of reliability of .718 that fall into the category of pretty, reliability scale work environment psychic (X2) obtained coefficient of reliability of 0.728 are in the category enough, and the reliability coefficient scale morale (Y) of 0.855 which is in the high category. Based on the table 17 shows that the physical work environment variables significantly influence variable morale. A significance level of 0.007 which is smaller than α = 0.05. It means supporting the hypothesis 1.
xvi
PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera
.
. .
.
. . . . (X1) r . (X2) r r ( X1) (X2)
. ( Y) .
α=
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya setiap instansi yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup kegiatannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Untuk mewujudkan operasinya tersebut dibutuhkan beberapa faktor produksi yaitu, tenaga kerja, modal, dan keahlian, dimana keempat faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisisen dan diantara keempat faktor utama tersebut faktor tenaga kerja atau manusia dalam hal ini adalah pegawai, merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu dari semua aktivitas dalam perusahaan. Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada tempatnya bekerja. Sumber daya manusia dengan produktivitas kerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi.
1
2
Karyawan akan merasa nyaman, tenang, dan tentram dalam bekerja jika lingkungan kerjanya sangat mendukung. Sebaliknya karyawan akan merasa kurang nyaman, kurang tenang,
dan kurang tentram
jika
lingkungannya kurang mendukung. Maka dari itu lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar kepada karyawan dalam perusahaan. Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Kartono (2002:18), lingkungan kerja adalah lingkungan atau kondisi materiil dan kondisi pisikologis. Sedangkan menurut Simamora (2001:81), lingkungan kerja adalah suatu lingkungan internal atau pisikologis suatu organisasi. Dengan tersedianya berbagai fasilitas diharapkan pegawai akan berprilaku yang dikehendaki, yang pada akhirnya dapat memberikan dorongan untuk bekerjasama, disiplin dan loyalitas yang tinggi.
3
Nitisemito (1982:183),lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, dan sebagainya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadahi dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung rancangan kerja yang efisien. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun telah memberikan sarana dan prasarana serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang andal, kegitan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Karyawan dituntut untuk dapat memperlihatkan
4
kinerja yang baik. Peningkatan kinerja karyawan ini memerlukan beberapa hal seperti semangat kerja yang tinggi, kompetensi yang memadai, kepemimpinan yang baik, dan lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang merupakan bank pembiayaan rakyat milik Pemerintah Daerah Kabupaten Sampang. PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang berkedudukan di Kabupaten Sampang, dan dapat membuka kantor cabang dan/atau kantor kas yang berada pada wilayah provinsi yang sama dengan kantor pusat setelah mendapatkan izin Bank Indonesia. PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang ini berdiri pada tahun 2009 hingga sekarang. PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang semula bernama PT. Bakti Artha Sejahtera Sampang yang dikonversi dari bank perkreditan rakyat konvensional menjadi bank pembiayaan rakyat syariah.PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang dalam melakukan kegiatan usahanya berasaskan Prinsip Syariah, demokrasi ekonomi, dan prinsip kehati-hatian. PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang adalah Bank Perkreditan Rakyat Syariah yang tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang bertujuan menunjang pelaksanaan pembangunan daerah Kabupaten Sampang dalam rangka meningkatkan keadilan, kebersamaan, dan pemerataan kesejahteraan rakyat. Pemerintah Daerah Kabupaten Sampang merupakan PSP (Pemegang Saham Pengendali) sebagai konsekuensi kepemilikan saham mayoritas dari jumlah saham PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang. PT. BPRS Bakti Artha
5
Sejahtera Sampang mempunyai 100 karyawan dan karyawan pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang ditetapkan sebagai pegawai tetap. Lingkungan kerja sosial pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang dibangun secara kekeluargaan. Dapat dilihat dari keakraban saat berkomunikasi yang terjadi sesama karyawan maupun atasan terjalin baik, suasana kantor yang tidak bising sehingga membuat karyawan merasa nyaman saat bekerja. Sedangkan lingkungan kerja fisik pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang cukup baik dengan adanya fasilitas AC, meja dan kursi untuk setiap staf karyawan, beberapa lampu yang dipasang sebagai penerangan, setiap tahun mengubah warna dinding kantor, kursi untuk para nasabah yang sedikit dikarenakan nasabah yang datang tidak terlalu banyak. Adapun beberapa karyawan yang berada pada jabatan tertentu memiliki fasilitas berbeda. Jika
suatu
organisasi
mampu
meningkatkan
semangat
kerja
karyawannnya maka organisasi akan memperoleh keuntungan dengan meningkatnya kinerja pegawainya dan output yang diperoleh juga akan lebih besar dengan kualitas yang baik, kehadiran, kedisiplinan dan peraturan yang baik, sedangkan pegawai yang mempunyai semangat kerja rendah maka akan cenderung memiliki tingkat kehadiran yang rendah, sering terlambat dan lalai pada tugasnya. Begitu juga bagi mereka yang memiliki semangat kerja tinggi maka akan diberikan pengembangan dan pembinaan karier melalui pendidikan dan pelatihan kepemimpinan serta diklat untuk kenaikan jabatan sebagai bentuk penghargaan terhadap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. Pegawai maupun pimpinan yang memiliki semangat kerja yang tinggi di
6
dalam suatu organisasi dapat menjadi faktor pendukung yang dapat menciptakan kemajuan bagi organisasi dan pencapaian efektivitas organisasi. (Rio Marpaung 2013 : 2) Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah. Semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan pengejawantahan/perwujudan dari moral yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikkan atau menterjemahkan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja. Chaplin (2006) berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik. Menurut Nitisemito (1982:160) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan tanpa menambah keletihan, dapat menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan/usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang
7
yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin. Yulianta (2001:51) mengungkapkan bahwa semangat kerja pegawai dapat tumbuh apabila terjalin suatu hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan. Dengan adanya pelaksanaan komunikasi organisasi yang baik diharapkan terjalin hubungan antara atasan dengan bawahan yang seimbang, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan, dan akhirnya dilaksanakan dengan penuh semangat. Setiasih (2004:79) mengatakan bahwa agar dapat bekerja dengan penuh semangat, seseorang membutuhkan lingkungan kerja yang nyaman, setrampil apapun kemanapun seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya, jika dihadapkan pada suatu kondisi lingkungan yang kotor, panas, dan intensitas cahaya yang kurang, maka akan mengalami kesulitan dan mengurangi kegairahan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Kontribusi karyawan bagi organisasi sangat dominan, karena karyawan adalah penghasil kerja bagi organisasi. Hal ini berarti adalah setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh karyawan. Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan organisasi dituntut untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai
8
manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan organisasi juga perlu mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan organsiasi (Didit Darmawan : 1) Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentimen pegawai. Untuk mengetahui adanya semangat kerja yang rendah dalam pemerintahan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan berusaha untuk mengambil suatu tindakan yang lebih dini. Semangat kerja yang tinggi dari pegawai menjadikan pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat. Dengan semangat kerja yang tinggi organisasi akan maju dan berkembang serta memperoleh hasil yang lebih baik. Semangat kerja yang tinggi bagi para pegawai otomatis membuat pegawai merasa senang bekerja sehingga kemungkinan kecil untuk pindah kerja ditempat lain (mutasi). Selayaknya setiap perusahaan akan selalu berusaha agar para karyawan mempunyai moral kerja yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan semangat dan kegairahan kerja akan dapat meningkat. Karena itulah semangat
dan
kegairahan
kerja
pada
hakekatnya
adalah
merupakan
pengejawantahan/perwujudan daripada moral kerja yang tinggi. Bahkan ada
9
yang mengidentikkan atau menterjemahkan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja. Karyawan pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang memiliki semangat kerja yang menurun, terlihat dalam memberikan pelayanan yang lambat, keterlambatan beberapa karyawan yang datang ke kantor baik pada pagi hari dan adapun karyawan yang datang kembali tepat waktu. Jam kerja kantor dimulai pada pukul 08.00 dan berakhir pada pukul 17.00. Beberapa karyawan yang terlambat sekitar 10 menit dari jam mulainya bekerja (observasi tanggal 10 September 2014). Terjadinya kejenuhan saat bekerja yang dapat dilihat dari karyawan menggunakan waktu senggangnya dengan bermain facebook dan media sosial lainnya (observasi tanggal 10 September 2014). Bahkan karyawan menghilangkan kejenuhan dengan mendengarkan musik, mengobrol dengan karyawan lain pada saat jam kerja, serta adapun karyawan yang menghabiskan waktu kerjanya dengan duduk dan diam di meja kerjanya. Adapun karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang yang tidak masuk kerja dikarenakan malas ataupun hanya sekedar refreshing (wawancara dengan 4 karyawan pada tanggal 26 November 2014). Karyawan terlihat jenuh saat menunggu nasabah yang tak kunjung datang. Terkadang beberapa karyawan juga terlihat gelisah di saat-saat tertentu, seperti saat melakukan pekerjaan yang belum selesai pada waktunya, takut akan pekerjaan yang salah, meninggalkan keluarga di saat bekerja (observasi dan wawancara dengan 4 karyawan pada tanggal 26 November 2014).
10
Menurut Alex S. Nitisemito (2006), yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi dan lingkungan kerja. Berdasarkan beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja telah dijabarkan oleh Alex S. Nitisemito. Salah satu hal yang mempengaruhi semangat kerja karyawan menurut Alex S. Nitisemito yakni lingkungan kerja. Lingkungan kerja fisik maupun psikis sangat berpengaruh pada setiap aktivitas karyawan dalam bekerja. Sesuai dengan data hasil observasi dan wawancara yang saya dapatkan bahwa lingkungan kerja fisik pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang telah memenuhi segala kebutuhan karyawan saat
melaksanakan
tugas-tugas
yang
diberikan.
Beberapa
karyawan
mendapatkan fasilitas yang berbeda sesuai dengan masing-masing jabatan dan kebutuhan pada jabatannya tersebut (wawancara dengan pimpinan tanggal 10 September 2014). Demikian juga ruang kerja yang tidak bising, penerangan yang baik, penataan peralatan kantor rapi dan ruang gerak leluasa dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Sedangkan lingkungan kerja psikis juga berpengaruh pada aktivitas karyawan sehari-hari. Jika karyawan merasa nyaman dan aman dalam lingkungan kerjanya maka kondisi psikis karyawan baik. Namun jika karyawan merasa kurang nyaman dan aman dalam lingkungan kerjanya maka kondisi psikis karyawan tersebut kurang baik. Oleh karena itu lingkungan kerja baik secara fisik maupun psikis sangat mempengaruhi karyawan.
11
Adapun penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Sari Andamdewi seorang mahasiswi jurusan/program studi Administrasi Pendidikan FIP UNP dengan judul “Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja pegawai Bagian Sekretariat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat”. Ia menggunakan metode penelitian korelasi dengan populasi seluruh pegawai Bagian Sekretariat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat. Pengambilan sampel menggunakan teknik stratified proporsional random sampling. Kemudian hasil dari penelitian dan pengolahan data menunjukkan bahwa lingkungan kerja Bagian Sekretariat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat mempunyai hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja pada taraf signifikasi 95% dengan koefisien korelasi 0,412 dan keberartian korelasi 2,787 dengan uji t. Penelitian terdahulu selanjutnya yang dilakukan oleh Harlina Nurtjahjanti seorang mahasiswi Universitas Diponegoro jurusan Psikologi dengan judul “Hubungan antara Persepsi terhadap Kompensasi dan Semangat Kerja Pada Karyawan Operasional PT KAI (Persero) Purwokerto”. Peneliti menggunakan teknik korelasi product moment dengan bantuan program SPSS. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara teknik proportional sampling. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa persepsi terhadap kompensasi memberikan sumbangan efektif sebesar 15,2 % terhadap semangat kerja. Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan semangat kerja karyawan operasional PT KAI.
12
Berdasarkan pengamatan (observasi pada tanggal 26 November 2014), karyawan di PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang mengalami beberapa permasalahan yang terkait dengan semangat kerja dan lingkungan kerjanya. Pertama, penurunan semangat kerja, hal ini terlihat dari seringnya karyawan datang terlambat, tidak masuk kerja dikarenakan malas, lambatnya menyelesaikan pekerjaan dan lain sebagainya. Kedua, Lingkungan kerja cukup memberikan kenyamanan bagi karyawan, hal ini terihat dari ruangan kerja yang sempit, fasilitas setiap ruangan karyawan cukup lengkap, fasilitas yang diberikan berbeda, dan lain sebagainya. Berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka peneliti ingin meneliti apakah mempunyai hubungan antara lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang, dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang”. 8. Rumusan Masalah Bagaimana tingkat lingkungan kerja karyawan pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang ? Bagaimana tingkat semangat kerja karyawan pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang ?
13
3.
Apakah terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang ?
1.3 Tujuan Penelitian 1.
Untuk mengetahui tingkat lingkungan kerja karyawan dalam bekerja sehari-hari
2.
Untuk mengetahui semangat kerja masing-masing karyawan dalam perusahaan
3.
Untuk mengetahui hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan
1.4 Manfaat Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.
Bagi Instansi Penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada perusahaan dalam mengelola lingkungan kerja yang kondusif untuk lebih meningkatkan semangat kerja karyawannya.
2.
Bagi Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang psikologi maupun manajemen, khususnya dalam bidang sumber daya manusia.
14
3.
Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi maupun perusahaan yang menghadapi masalah serupa.
BAB II LANDASAN TEORI 9. Semangat Kerja Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah. Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril atau semangat juang (Echols & Shadily,1997). Chaplin (2006) berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik. The ICSI Ahmedabad Chapter, Management : 33) Morale in an intangible factor and relates to the conditions of an individual and group with regard to determination, confidence and enthusiasm in the performance of the duty (semangat dalam faktor berwujud dan berhubungan dengan kondisi individu dan kelompok yang berkaitan dengan tekad, percaya diri, dan antusiasme dalam kinerja tugas). Menurut Nitisemito (1982:160) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
15
16
Banyak para ahli berpendapat atau memberikan batasan tentang semangat kerja pegawai, namun batasan tersebut tidaklah jauh berbeda satu sama lain, batasan-batasan tersebut diantaranya seperti yang di kemukakan oleh Moekijat (1996;130) mendefinisikan semangat kerja sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Yulianta (2001:51) mengungkapkan bahwa semangat kerja pegawai dapat tumbuh apabila terjalin suatu hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan. Setiasih (2004:79) mengatakan bahwa agar dapat bekerja dengan penuh semangat, seseorang membutuhkan lingkungan kerja yang nyaman, setrampil
apapun
kemanapun
seseorang
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya, jika dihadapkan pada suatu kondisi lingkungan yang kotor, panas, dan intensitas cahaya yang kurang, maka akan mengalami kesulitan dan mengurangi kegairahan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hartini (2001:59) mengatakan bahwa untuk mendapatkan pegawai yang lebih bersemangat dan tidak mudah jenuh maka organisasi harus memperhatikan keinginan pegawai yaitu keinginan untuk mengembangkan diri dengan cara memberikan kenaikan jabatan/promosi bagi yang telah berprestasi dan untuk menghindari rasa bosan dari pegawai maka organisasi perlu mengadakan mutasi kerja, sehingga pegawai tidak jenuh dan lebih bersemangat.
17
Semangat kerja yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha kerja. Permasalahannya adalah tidak semua karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Menurut Moekijat (2003), karyawan dengan semangat kerja tinggi akan menunjukkan sikap positif dalam bekerja, seperti: kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggaan, kepatuhan, disiplin, ramah, optimis, dan tercapai kepuasan kerja. Pendapat tersebut menunjukkan dengan adanya sikap kerja yang positif akan membuat karyawan bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Adanya semangat kerja yang tinggi menunjukkan adanya kepuasan yang diperoleh karyawan terhadap perusahaannya. Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukan dengan semangat, antusiasme dan keprcayaan pada kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Dapat disimpulkan semangat kerja adalah suatu sikap atau perasaan untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih banyak, lebih cepat dan lebih baik.
The morale theory of nominal wage rigidity is powerfully tested in a deflationary economy. Under inflation, nominal wage freezes imply real wage cuts and distinguishing the effects of a nominal wage freeze and a nominal wage decrease on workers’ morale is impossible if workers care about real wages. At the same time, a nominal wage freeze implies a real wage increase under deflation, and it is still possible to identify the e ffect of a nominal wage decrease on workers’ morale, even if workers react to
18
real change given the degree of the nominal wage decline dominates the degree of deflation. In this sense, we can test the effect of nominal wage decline on workers’ morale without identifying whether workers are reacting to real or nominal changes in a deflationary economy. In other words, using data on income change and work morale from a deflationary economy, we can identify the reduced-form relationship between nominal wage decline and work morale that we wish to address.
2
Indikasi-indikasi Turunnya Semangat Kerja Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang
semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1982:161), indikasi-indikasi tersebut antara lain :
a. Turun/rendahnya produktivitas kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. b. Tingkat absensi yang naik/tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan
dihinggapi
rasa
malas
untuk
bekerja.
Apalagi
kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan
19
saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. c. Labour turn over (tingkat perpindahan karyawan) yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan
karyawan
mengalami
ketidaksenangan
dan
ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manager harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini. d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organisasi itu sendiri.
20
f. Tuntutan yang seringkali terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan secara massal dari pihak karyawan. g. Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung pada munculnya tuntutan dan pemogokan. 1.5
Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja Di muka telah dikemukakan beberapa indikasi sebagai petunjuk
turunnya semangat kerja, antara lain : produktivitas kerja turun/rendah, tingkat absensi yang naik, tingkat perpindahan karyawan yang tinggi, dan sebagainya. Bilamana satu perusahaan menjumpai adanya indikasiindikasi tersebut, maka harus segera mengadakan penelitian apakah benar semangat kerja turun. Kita harus yakin bahwa indikasi tersebut memang kuat sebagai petunjuk adanya semangat kerja yang menurun. Karena kemungkinan sebab-sebab turunnya semangat kerja itu banyak sekali, sehingga sulit untuk disebutkan dan dijelaskan seluruhnya. Meskipun demikian karena pentingnya masalah ini, maka kita harus mengetahui prinsip dasar yang menjadikan sebab turunnya semangat kerja. Sebenarnya pada prinsipnya turunnya semangat kerja adalah disebabkan karena ketidak puasan dari para karyawan. Dengan ketidakpuasan yang
21
dirasakan tersebut maka hal ini akan menimbulkan kekurang bahagiaan bagi mereka yang mandapat menimbulkan semangat kerja menurun. The findings in these studies indicate that the intrinsic factors exercise a greater substantial influence on educator motivation because it arises from the job itself (Wevers 2000:11). The following intrinsic factors were identified in studies: 4. Interaction with learners. The most satisfaction and motivation are derived from educators' daily interaction with learners (Kniveton 1991:366). 5. Accomplishment. Educators experience great satisfaction when they are able to help learners to achieve positive results (Wevers 2000:101). 6. Recognition and praise. Educators long for recognition and praise for their achievements which serve as a positive reinforcement for effectiveness (Wevers 2000:103). 7. Task significance. Educators experience satisfaction when they have a positive effect on the work and lives of others (Wevers 2000:112). 8. Autonomy. The degree of autonomy allowed educators has an impact on their motivation. They want the freedom to develop and implement their own methods in the classroom without fearing school authorities (Wevers 2000:114).
22
Although intrinsic factors have a greater direct impact on the morale and motivation of teachers, the influence of extrinsic factors on educators' attitudes should not be underestimated. The following extrinsic factors have been identified: 1. Salaries. Most educators feel that the salaries they receive are inferior to the amount of work they do (Rowley 1996:14). 2. Promotion. Most educators in Wever's (2000:116) study indicate that promotion to a higher post level was one of their goals. . Relationship with colleagues: Educators put a high premium on positive staff relationships. 3. Job security. Educators who are facing the possibility of retrench- ment or unwanted redeployment, or educators who are confronted with major changes in the curriculum, will experience insecurity and will not be as effective and motivated as educators in a secure working environment (Wevers 2000:124). 4. Fair treatment. Educators want to be treated fairly. Any discrimi- natory actions against them are perceived negatively, reducing their effectiveness and motivation (Wevers 2000:126). 5. Respect. Many educators hold the view that they do not get the professional respect they deserve (Wevers 2000:137).
23
6. Lack of services and resources. The lack of support services makes educators feel unsure, vulnerable and frustrated (Wevers 2000:159). 7. Unreasonable working hours. Educators may feel that their working hours are unrealistic and unpractical. They also complain about extra hours without receiving any extra compensation or even appreciation for their efforts (Wevers 2000:148). 8. Disciplinary problems. Educators feel that disciplinary problems comprise one of the most powerful causes of demotivation at classroom level (Wevers 2000:158). 9. Lack of parent commitment. The lack of parent commitment is a great concern to educators (Wevers 2000:155). It puts more pressure on the already overloaded educators who have to do their job and in many cases take over the responsibilities of the parents. To understand the phenomena motivation and morale, it is important to focus on certain models that have been developed. Despite their longevity, these models still offer a useful framework for the consideration of motivation and morale. These models provide valuable insights and knowledge of factors influencing educators' attitudes and enable managers to stimulate professional growth and performance of staff members.
24
2.1.4 Beberapa Cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja Menurut
Nitisemito
(1982:168)
ada
beberapa
cara
untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi, seperti antara lain: 1) Gaji yang cukup yaitu memberikan upah sesuai dengan upah minimum regional yang sudah ditetapkan pemerintah. 2) Memperhatikan
kebutuhan
rohani
yaitu
memberikan
dispensasi atau kelonggaran pada hal-hal tertentu. 3) Menciptakan suasana yang santai yaitu memperhatikan letak maupun perilaku yang tenang sehingga karyawan tidak
merasa
tegang
dan
grogi
saat
menjalankan
pekerjaannya. 4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian yaitu menempatkan semua karyawan pada posisi yang sama tidak memandang bawahan atau atasan. 5) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat yaitu penempatan sesuai dengan keahliannya. 6) Memberikan kepada mereka kesempatan untuk maju yaitu memberikan
peluang-peluang
bagi
karyawan
untuk
melakukan sesuatu yang baru. 7) Perasaan aman untuk menghadapi masa depan yaitu pemberian tunjangan atau jamsostek bagi karyawan yang sakit.
25
8) Usahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas yaitu biasanya dapat kita lihat dari hasil kerjanya. 9) Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding yaitu biasanya dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan karyawan. 10) Pemberian
insentif
yang
terarah
yaitu
memberikan
tambahan penghasilan secara langsung terhadap karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. 11) Fasilitas yang menyenangkan yaitu berupa alat-alat yang modern dan tidak memberatkan karyawan.
26
2.2 Lingkungan Kerja 2.2.1 Pengertian dan Jenis Lingkungan Kerja Seorang karyawan akan mampu bekerja secara optimal apabila didukung oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang baik. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak baik dapat memberikan akibat yang dalam jangka panjang terus terasa, seperti banyaknya tenaga yang dibutuhkan dan rancangan kerja yang tidak efisien, serta dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugastugasnya. Menurut Wursanto (2003:56), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dan segi pisikis yang secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap pegawai. Kemudian menurut Kartono (2002:18), lingkungan kerja adalah lingkungan atau kondisi materiil dan kondisi pisikologis. Sedangkan menurut Simamora (2001:81), lingkungan kerja adalah suatu lingkungan internal atau pisikologis suatu organisasi. Dengan tersedianya berbagai fasilitas diharapkan pegawai akan berperilaku yang dikehendaki, yang pada akhirnya dapat memberikan dorongan untuk bekerjasama, disiplin dan loyalitas yang tinggi.
27
Nitisemito (1982:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, dan sebagainya. Siagian (1992:139), mengatakan lingkungan kerja adalah keadaan fisik dimana seseorang melakukan tugas kewajibannya sehari-hari termasuk kondisi ruang yaitu baik dari kantor maupun pabrik. Lingkungan kerja psikologis sangat mempengaruhi keadaan karyawan dalam bekerja, di mana lingkungan kerja psikologis yang buruk akan menyebabkan timbulnya kelelahan, ketegangan emosi, serta motivasi yang rendah. Sebaliknya, lingkungan kerja psikologis yang baik menciptakan motivasi tinggi dan tidak menimbulkan kelelahan serta ketegangan emosi pada karyawan. Menurut
Soedarmayanti
(2009:21),
mengungkapkan
bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai
pengaruh
langsung
terhadap
karyawan
yang
melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja
28
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Lingkungan kerja dapat dibagi atas 2 (dua) jenis, yaitu : lingkungan kerja sosial, dan lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan kerja yang terbina dalam perusahaan. Kita bekerja di dalam perusahaan tidaklah seorang diri, dan dalam melakukan aktivitas, kita juga membutuhkan bantuan orang lain. Dengan demikian kita wajib membina hubungan yang baik antara rekan kerja, bawahan maupun atasan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologi karyawan. Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja
karyawan
melakukan
aktivitasnya.
Lingkungan
kerja
fisik
mempengaruhi semangat kerja dan emosi para karyawan. Maka dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala keadaaan yang ada disekitar para pekerja, baik yang menyangkut aspek fisik maupun psikologis dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
29
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja Sebelumnya telah dijelaskan bahwa yang disebut lingkungan kerja menurut Nitisemito (1982:184) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan penjelasan apa yang disebut dengan lingkungan kerja, maka kita akan dapat mengemukakan beberapa faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja. Meskipun demikian karena mengingat definisi tersebut di atas, maka sebenarnya faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja adalah sangat luas sehingga sulit untuk menyebutkan seluruhnya di sini. Di samping itu kemungkinan ada hal-hal di sekitar para pekerja dianggap tidak berpengaruh terhadap para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan, tapi pada suatu saat ternyata dapat dibuktikan bahwa hal itu dapat berpengaruh bahkan cukup besar pengaruhnya. Misalnya dalam literatur masalah warna seringkali kurang diperhatikan sampai saat ini, padahal pengaruh warna sebenarnya cukup besar, dan hal ini sudah banyak diketahui terutama oleh ahli-ahli dekorasi. Dalam praktik mengenali faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan perusahaan tidak semudah dugaan kebanyakan orang. Hal ini disebabkan karena faktor lingkungan tidak bersifat statis, tetapi lebih bersifat dinamis. Artinya, hal yang saat ini dianggap tidak berpengaruh atas perusahaan mungkin lima atau sepuluh tahun lagi akan berpengaruh terhadap perusahaan sehingga akan dimasukkan sebagai faktor lingkungan
30
yang harus dipertimbangkan. Demikian pula apa yang dahulu dianggap sebagai lingkungan, saat ini tidak lagi dianggap sebagai lingkungan. Misalnya, masalah polusi di Indonesia sekitar 20 tahun yang lalu bukan merupakan faktor yang dianggap mempengaruhi kelayakan perusahaan sehingga tidak perlu dimasukkan sebagai faktor lingkungan dalam studi kelayakan, tetapi saat ini suatu studi kelayakan yang tidak menghiraukan masalah tersebut dapat mengakibatkan kefatalan. 2.2.3 Indikator Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (1992), indikator lingkungan kerja adalah : 1. Lingkungan kerja fisik : a. Pewarnaan Masalah pewarnaan ini bukan hanya dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga pewarnaan mesin, peralatan, bahkan seragam yang dipakai perlu mendapat perhatian. b. Kebersihan Secara umum tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang akan mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam bekerja. c. Penerangan Penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugasnya seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan tersebut membutuhkan keahlian.
31
d. Pertukaran Udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi jika dalam ruangan tersebut penuh dengan
karyawan.
Pertukaran
udara
yang
cukup
akan
menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga terjadi kelelahan dari para karyawan, sehingga motivasi
karyawan
untuk
menyelesaikan
tugas-tugasnya
menjadi turun. 2. Lingkungan kerja psikis : a. Musik Musik berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik yang didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana gembira akan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang diperdengarkan adalah yang disukai banyak orang pada ruangan kerja dan iramanya cukup. b. Kebisingan Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang dimana kebisingan dapat menganggu konsentrasi pekerjaan sehingga bisa timbul kesalahan. Bagi pekerjaan tertentu yang memerlukan konsentrasi maka kebisingan merupakan gangguan
32
yang harus diperhatikan, misalnya suara mesin yang gaduh, suara kendaraan bermotor, dan sebagainya. c. Jaminan terhadap keamanan Keamanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan atau perusahaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Untuk
menjaganya,
perusahaan
perlu
memperkerjakan tenaga khusus untuk hal tersebut, seperti satpam/penjaga. 2.2.4 Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Suatu lingkungan yang baik merupakan hasil penggabungan dari kedua macam penelitian termaksud. Berikut ini adalah peracangan yang perlu dilakukan agar tempat kerja dapat dikatakan nyaman atau sesuai : 1. Peracangan berdasarkan individu ekstrim Prinsip ini digunakan apabila mengharap fasilitas yang akan dirancang dapat dipakai dengan nyaman oleh sebagian besar
33
karyawan yang akan memakainya (biasanya minimal oleh 95% pemakai). 2. Peracangan fasilitas yang bisa disesuaikan Prinsip ini digunakan untuk merancang suatu fasilitas agar dapat menampung/dipakai dengan nyaman oleh semua pegawai yang mungkin memerlukannya. Contoh : kursi pengemudi mobil yang dapat diatur majumundur dan kemiringan sandarannya, tinggi kursi, tinggi permukaan meja yang dapat disesuaikan. 3. Peracangan
fasilitas
berdasarkan
harga
rata-rata
para
pemakainya Prinsip ini hanya digunakan apabila perancangan didasarkan pada harga ekstrim tidak mungkin dilaksanakan, dan tidak layak menggunakan prinsip perancangan fasilitas yang bisa disesuaikan. Prinsip berdasarkan harga ekstrim tidak mungkin dilaksanakan bila lebih banyak rugi daripada untungnya. Artinya hanya sebagian kecil dari karyawan yang merasa enak dan nyaman ketika menggunakan fasilitas tersebut. Sedangkan jika fasilitas tersebut dirancang berdasarkan fasilitas yang dapat disesuaikan, tidak layak karena mahal biayanya.
34
2.3 Menurut Pandangan Islam Manusia lahir di dunia ini dalam keadaan miskin tidak mempunyai harta apapun, namun Allah memberikan jalan berupa kehidupan dunia dengan segala kekayaan yang ada untuk dikelola oleh manusia melalui akal pikiran. Dengan akal dan pikiran, manusia harus berusaha mencari jalan hidupnya yaitu dengan bekerja keras dengan cara yang halal dan diridhoi oleh Allah SWT. Sebagaimana firman Allah :
Artinya : “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan RasulNya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. (QS. At Taubah : 105). Apabila seseorang tersebut mampu memposisikan pekerjaannya dalam dua konteks, yaitu kebaikan dunia dan akhirat. Maka hal tersebut disebut pekerjaan yang berkah dan dari hasil pekerjaannya disebut rizki yang berkah. Rizki yang berkah adalah hasil dari pekerjaan yang baik, yang dikerjakan secara professional dan bertanggung jawab serta sesuai dengan ajaran-ajaran Rasulullah SAW. yang sesuai dengan firman Allah :
Artinya : “Jika mereka mendustakan kamu, Maka Katakanlah: "Bagiku pekerjaanku dan bagimu pekerjaanmu. kamu berlepas diri terhadap apa yang aku kerjakan dan akupun berlepas diri terhadap apa yang kamu kerjakan". (QS. Yunus : 41).
35
2.4 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Semangat Kerja Saat ini banyak perusahaan yang berlomba-lomba memberikan fasilitas terbaik untuk kenyamanan karyawannya. Salah satunya dengan memperhatikan kebutuhan rohani antara lain adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, partisipasi, dan sebagainya. Apabila lokasi perusahaan tersebut pada tempat yang banyak pemeluk Islamnya maka sebaiknya kita mendirikan Masjid atau Mushollah. Tetapi bila perusahaan tersebut berada di Bali maka Pura yang harus didirikan. Meskipun dengan kebutuhan rohani yang dimaksudkan terutama adalah menyediakan tempat ibadah, tetapi jauh lebih luas lagi. Misalnya, kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan keikutsertaan, kebutuhan tentang ketentraman jiwa dan sebagainya. Jika suatu perusahaan mampu menimbulkan ketentraman karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga semangat dan kegairahan kerjanya dapat ditingkatkan maka lingkungan kerjanya berpengaruh positif (Nitisemito, 1982:171). Semakin banyaknya persaingan dunia industri, seorang pemimpin menggunakan banyak cara untuk menarik perhatian bahkan semangat kerja karyawannya, yakni dengan adanya prestasi kerja. Penilain serta cara kerjanya setiap perusahaan berbeda-beda. Misalkan karyawan secara tidak sengaja melakukan kesalahan maka sebaiknya seorang pemimpin tidak memarahi karyawan di depan umum, apalagi di depan anak buah karyawan tersebut. Jika memarahi sebaiknya diusahakan pertemuan empat mata. Jika seorang karyawan dimarahi di depan umum apalagi di depan
36
anak buahnya maka akan timbul perasaan malu dan jengkel. Harga dirinya merasa direndahkan. Perasaan seperti itu dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerjanya. Sebaliknya jika seorang karyawan yang berprestasi maka sebaiknya pimpinan memberikan pujian/penghargaan di depan rekan-rekannya secara wajar. Pujian secara wajar memang perlu sebab jika pujian itu diberikan secara berlebihan akan membuat karyawan itu merasa terhina karena merasa dirinya dianggap sebagai anak kecil. Selain itu setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawannya pada posisi yang tepat dikarenakan banyak perusahaan menempatkan posisi karyawan bukan berdasarkan keahlian/keterampilan yang ia miliki. Ketidaktepatan menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal. Disamping itu semangat dan kegairahan kerja mereka akan menurun. Kadang-kadang satu pekerjaan harus dikerjakan oleh satu kelompok pekerja yang terdiri dari beberapa karyawan. Untuk dapat memperoleh hasil secara maksimal maka perlu adanya kerjasama yang baik diantara mereka. Dan jika di antara mereka ada yang kurang dapat saling bekerjasama maka pihak pimpinan perusahaan harus dapat mengambil kebijaksanaan dengan memindahkan karyawan yang bersangkutan ke kelompok lain yang sekiranya lebih cocok.
37
Hampir seluruh manajemen pada tingkatan perusahaan pasti berusaha agar dalam perusahaan tercipta iklim kerja yang harmonis. Lingkungan kerja yang harmonis sebenarnya bukan hanya menjadi harapan para manajemen saja, akan tetapi menjadi harapan seluruh tenaga kerja dalam perusahaan yang bersangkutan. Dari tingkatan pekerja operasional, lower management, middle management sampai dengan top management mempunyai harapan yang sama. Lingkungan kerja yang harmonis akan membawa beberapa keuntungan bagi perusahaan yang bersangkutan, antara lain : timbulnya moral dan disiplin kerja para tenaga kerja tentu akan mempengaruhi secara langsung terhadap omset output produksi kerja perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap efektivitas induksi dan orientasi. Karenanya bagi siapapun situasi dan kondisi yang pertama kali itu akan berkesan kepada yang bersangkutan, baik kesan positif maupun kesan negatif. Apalagi bagi tenaga kerja baru, perusahaan tempat mereka bekerja kemungkinan merupakan suasana baru bagi dirinya yang akan membawa pengaruh terhadap keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang dibebankan kepadanya.
Lingkungan kerja yang kurang mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja baru dalam melaksanakan program induksi dan orientasi. Sebaliknya lingkungan
kerja
yang
harmonis
akan
mempengaruhi
lancarnya
pelaksanaan program induksi dan orientasi, sekaligus efektivitas induksi dan orientasi dapat tercapai.
38
Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis sebenarnya tidak mudah, walaupun bukan hanya menjadi tanggung jawab top management saja, akan tetapi hal ini menjadi tanggung jawab seluruh tenaga kerja pada semua tingkatan dalam perusahaan. Lingkungan kerja yang harmonis, selain banyak dipengaruhi oleh faktor intern perusahaan, juga dipengaruhi oleh faktor dari luar perusahaan. Faktor intern, misalnya : kebijakan yang diambil oleh top management, tenaga kerja struktural, dan sebagainya. Sedangkan faktor ekstern, misalnya : kondisi politik bangsa, kebijakan pemerintah menyangkut dunia usaha, masyarakat sekitar, dan sebagainya. Oleh karena itu menjadi tantangan perusahaan, khususnya para manajemen pada seluruh hierarki perusahaan harus jeli mengkaji, mempelajari, menganalisis situasi, baik intern maupun ekstern perusahaan (Siswanto, 1989:109). Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat kerja dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, mutasi, promosi, dan masih banyak faktor-faktor lain. Disamping faktor-faktor tersebut masih ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja. Meskipun faktor ini penting dan besar pengaruhnya, tapi banyak
39
perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini (Nitisemito, 1982:183). Saat ini persaingan dunia kerja sangat tinggi yang menuntut perusahaan untuk dapat memberikan sesuatu yang baru, unik, serta diterima dan disukai oleh banyak masyarakat agar ia bisa selalu menghadapi persaingan tersebut dan dapat mencapai kesuksesan bersama. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang produktif dan mempunyai kinerja yang tinggi. Dibutuhkan kreativitas tinggi agar selalu dapat menghasilkan suatu produk yang menarik di mata masyarakt, selain itu juga memiliki daya juang yang besar untuk menjual dan mempromosikan produk tersebut. Agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan dapat mencapai tujuan perusahaan maka diperlukan penanganan sendiri terhadap sumber daya manusia itu sendiri hingga mereka dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan perusahaan. Salah satu caranya adalah dengan memperhatikan lingkungan kerjanya, dengan adanya lingkungan kerja fisik maupun sosial yang baik dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Dengan sendirinya karyawan akan menyadari tanggung jawabnya terhadap perusahaan dan mereka dapat bekerja secara optimal, aman dan nyaman. Lingkungan kerja fisik maupun sosial yang nyaman dan memadai dapat memicu semangat kerja karyawan. Semakin tinggi semangat kerja karyawan maka akan semakin baik mereka bekerja sehingga produktivitas dan kinerja mereka pun akan meningkat
40
serta tujuan perusahaan dapat tercapai. Lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan fisik juga berpengaruh besar terhadap semangat karyawan. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. Khusus untuk merangsang lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, maka perlu dipelajari terlebih dahulu apa yang disebut biomekanik dan antropometri. Biomekanik dan antropometri merupakan dua cabang ilmu yang mempunyai sasaran penelitian yang sama yaitu manusia, hanya masing-masing meninjau dari dua segi yang berbeda. Biomekanik mempelajari manusia dari segi kemampuannya (seperti : kekuatan, daya tahan, kecepatan, dan ketelitian). Sedangkan antropometri mempelajari manusia dari segi keadaan dan ciri fisiknya (seperti : dimensi linier, volume dan berat). Suatu lingkungan yang baik merupakan hasil penggabungan dari kedua macam penelitian tersebut (Soedarmayanti, 2009:26).
41
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Seperti halnya perusahaan
yang sampai saat ini kurang
memperhatikan masalah pewarnaan, padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Masalahnya sekarang bagaimana memanfaatkan warna dalam perusahaan, dalam arti apa yang dapat mempengaruhi semangat kerja dan kegairahan kerja para karyawan. Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warnawarna yang dingin dan lembut. Misalnya, coklat muda/krem, abu-abu muda, hijau muda, dan sebagainya. Warna putih ini banyak digunakan umum karena netral dan relatif biayanya murah. Disamping itu warna putih dapat memberikan kesan ruang yang sempit menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian.
42
Sebenarnya bukan hanya warna yang perlu diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus diperhatikan pula. Hal ini disebabkan karena komposisi warna yang salah akan dapat mengganggu pemandangan, sehingga dapat menimbulkan rasa tidak/kurang menyenangkan bagi mereka yang memandangnya. Rasa tidak menyenangkan ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Misalnya, warna biru yang dijajarkan dengan warna ungu salah satunya akan tampak suram. Apabila warna-warna tersebut berdiri sendiri akan tampak baik. Selain masalah pewarnaan, lingkungan kerja yang bersih juga berpengaruh. Di kehidupan bermasyarakat terkenal suatu ungkapan yaitu : “kebersihan adalah pangkal kesehatan”. Dalam ajaran agama apapun masalah kebersihan selalu mendapat perhatian. Dalam hadist nabi dikemukakan antara lain : “kebersihan adalah sebagian daripada iman”. Setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal maka lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang. Dengan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah. Bayangkan apabila kita bekerja pada suatu tempat yang penuh debu dan bau tidak enak, apalagi saat pekerjaan kita tersebut memerlukan konsentrasi yang cukup tinggi. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti
43
kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas daripada itu. Misalnya, kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya. Untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana untuk itu masalah biaya harus dipertimbangkan. Akan tetapi kebersihan disini bukan hanya semata-mata kewajiban dari para petugas khusus tersebut. Setiap karyawan harus ikut bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan lingkungan tempat mereka. Sebenarnya kebersihan lingkungan juga tergantung pada konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Oleh karena itu jika memungkinkan perusahaan tersebut hendaknya menunjang dengan konstruksi yang memudahkan karyawan untuk membersihkannya. Setiap perusahaan menggunakan daya listrik untuk penerangan yang berbeda-beda dikarenakan dengan adanya penerangan dalam suatu ruangan sangat penting karena dengan adanya penerangan karyawan tidak akan salah dan kesusahan mengerjakan pekerjaannya. Dalam hal penerangan disini juga tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi termasuk juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup apalagi jika pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Apabila diperhatikan, yaitu biaya dan pengaruh lampu tersebut terhadap orang yang sedang bekerja. Pada saat ini dengan lampu neon misalnya, kita akan dapat menimbulkan penerangan yang kuat tetapi menghemat watt.
44
Selain itu harus diperhatikan pula bagaimana mengatur lampu tersebut sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan. Disamping itu masalah biaya harus pula mendapatkan perhatian. Kita harus selalu ingat bahwa penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas pada karyawan sehingga akan dapat menimbulkan rasa kegelisahan. Tetapi sebaliknya apabila penerangan kurang maka karyawan akan lekas mengantuk dan kemungkinan pekerjaan banyak yang keliru. Dengan adanya lampu/penerangan yang cukup dalam setiap ruangan akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi bagi karyawannya. Manusia hidup membutuhkan oksigen, makhluk hidup lain pun membutuhkan adanya pertukaran udara. Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat
menimbulkan rasa pengap sehingga mudah
menimbulkan kelelahan dari para karyawan. Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup maka pertama-tama yang harus diperhatikan adalah ventilasi. Ventilasi ini harus cukup lebar terutama pada daerahdaerah yang panas seperti Jakarta, Semarang, Surabaya, dan sebagainya. Ventilasi yang lebar ini akan dapat menimbulkan pertukaran udara yang baik sehingga dapat menyehatkan badan. Akan tetapi jika ventilasi terlalu banyak dapat menimbulkan hembusan angina yang terlalu kuat sehingga
45
akan banyak karyawan yang jatuh sakit. Selain ventilasi, konstruksi gedung dapat berpengaruh pula pada pada pertukaran udara. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja (Soedarmayanti, 2009:31). Cuaca/iklim yang berganti akan mempengaruhi kesehatan tubuh. Pergantian cuaca juga sangat berpengaruh untuk menjalankan aktifivitas sehari-hari. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
46
Setiap karyawan pasti sering merasa jenuh dalam melakukan kegiatannya sehari-hari. Di samping itu setiap karyawan selalu merasakan perubahan cuaca/iklim. Perubahan cuaca/iklim yang tidak menentu juga dapat mengakibatkan kejenuhan. Salah satu cara untuk menghilangkan kejenuhan yang paling mudah adalah dengan mendengarkan musik karena alat komunikasi seperti handphone atau elektronik lain sering kali terisi berbagai jenis musik. Selain itu musik juga mudah digunakan dimanapun kita berada. Musik juga berpengaruh pada kejiawaan seseorang, seseorang yang berbaris dengan mengikuti irama genderang akan berkurang tingkat kelelahannya. Bila musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya jika musik yang diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan mengurangi kelelahan bekerja. Sebenarnya dalam hal musik selain dipilihkan yang menyenangkan maka harus diperhatikan juga pengaruhnya terhadap pekerjaan. Sebab ada musik yang sesuai dengan para karyawan tetapi justru pengaruhnya terhadap pekerjaan negatif (Nitisemito, 1982:194). Cara lain untuk menghindarkan rasa bosan maupun kejenuhan karyawan perusahaan perlu menciptakan suasana santai. Misalnya, dengan mengadakan rekreasi/piknik bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antara karyawan dan sebagainya. Tentu saja usaha seperti ini harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan dan dijalankan dalam waktu tertentu saja. Pengaruh yang diakibatkan ini cukup besar, semangat dan kegairahan kerja para karyawan akan timbul karenanya. Mereka akan
47
saling merasa dalam satu kesatuan dan merasa satu naungan di bawah nama perusahaan. Hal seperti ini akan membangkitkan perasaan tanggung jawab. Disamping itu karena rekreasi, rasa tertentu dan kebosanan akan hilang. Dimanapun dan kapanpun kita berada, kita selalu ingin merasa aman. Rasa aman akan timbul terhadap segala situasi yang ada di sekitar. Rasa aman itu sendiri akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan akan mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa aman ini pada umumnya yang dimaksud adalah rasa aman di masa depan. Sehingga dengan demikian untuk menimbulkan rasa aman di masa tersebut perlu adanya jaminan masa depan, misalnya dengan adanya pensiun. Dalam hal ini keamanan yang utama adalah keamanan terhadap milik pribadi dari karyawan. Misalnya, sebagian besar dari karyawan perusahaan datang dengan kendaraan sendiri yaitu sepeda, sepeda motor, maupun scooter. Pada saat bekerja karyawan yang bersangkutan tidak dapat mengawasi kendaraannya secara langsung. Apabila tempat kendaraan tersebut tidak aman dan sering terjadi pencurian, maka hal ini akan dapat menimbulkan kegelisahan pada waktu melaksanakan tugas. Keadaan ini menyebabkan semangat dan kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang, dan sebagainya. Akibat semua ini, maka produktivitas kerja menurun dan kerusakan makin bertambah. Oleh karena itulah penjagaan keamanan kendaraan dari pencurian dan perusakan harus benar-benar diperhatikan.
48
Disaat kita ingin beristirahat atau keadaan ingin merasa tenang kita tidak ingin mendengarkan suara sedikitpun. Siapapun tidak senang mendengar suara bising karena kebisingan merupakan gangguan dari seseorang. Dengan adanya kebisingan ini maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu pula. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan. Kebisingan yang terus-menerus mungkin menimbulkan kebisingan, sehingga kebisingan tersebut tidak dirasakan sebagai gangguan. Tetapi keadaan ini tidak terjadi pada setiap orang. Disamping itu untuk pekerjaanpekerjaan tertentu yang perlu konsentrasi maka kebisingan ini merupakan gangguan yang harus diperhatikan. Maka dapat disimpulkan bahwa suatu lingkungan kerja karyawan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Ditandai dengan menurunnya tingkat produktivitas kerja, meningkatnya kerusakan fasilitas kantor, meningkatnya perpindahan karyawan, meningkatnya kegelisahan, dan lain sebagainya. Oleh karena itu, setiap pimpinan akan memberikan yang terbaik untuk karyawannya agar ia merasa nyaman, tenang, damai dengan keadaan yang ada di sekitar. Jika lingkungan kerja dapat terbentuk dengan baik maka karyawan nantinya akan lebih bersemangat dan tenang dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan.
49
2.5 Hipotesa Dari uraian di atas maka hipotesa yang diajukan adalah : Terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian Kerlinger mengatakan penelitian ilmiah adalah penyelidikan yang sistematis, sekontrol, empiris dan kritis terhadap fenomena-fenomena alami dengan dipandu oleh teori dan hipotesis tentang hubungan yang diperkirakan terdapat diantara fenomena itu. Penelitian ini menggunakan desain penelitian dengan metode asosiatif dengan hubungan kausal, karena tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan hubungan sebab akibat dalam bentuk pengaruh antar variable melalui pengujian hipotesis. Menurut Sugiono (2004:1), penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Dengan penelitian ini maka dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Model penelitian regresi dipilih karena hal ini sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk mencari hubungan lingkungan kerja fisik dan psikis terhadap semangat kerja karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang. 3.2 Identifikasi Variabel Menurut Hatch dan Fardahany (1987; dalam sugiyono 2004), secara teoritis variabel sendiri dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang atau
50
51
objek yang mempunyai variasi satu orang dengan yang lain atau objek dengan objek yang lain. Dalam penelitian mengunakan dua variabel yaitu: 1. Variabel independen (variabel bebas) Variabel independen yang dilambangkan dengan (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruh
positif
maupun
yang
pengaruhnya
negatif
(Ferdinand,2006). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja fisik (X1), dan Lingkungan Kerja psikis (X2). 2. Variabel dependen (variabel terikat) Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pusat perhatian utama peneliti. Hakekat sebuah masalah mudah terlihat dengan mengenali berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen atau variabel terikat adalah Semangat Kerja (Y). 10. Definisi operasional Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah segala keadaaan yang ada disekitar para pekerja, baik yang menyangkut aspek fisik maupun psikologis dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan indikator-indikator lingkungan kerja fisik (X1) adalah : pewarnaan pada dinding, kebersihan, penerangan, pertukaran udara. Dan indicator-indikator lingkungan kerja psikis (X2) adalah : musik dalam
52
ruangan, kebisingan di lingkungan kantor, dan jaminan terhadap keamanan lingkungan. 3. Semangat Kerja Semangat kerja adalah suatu sikap atau perasaan untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih banyak, lebih cepat dan lebih baik. Indikator-indikator semangat kerja adalah : tingkat produktivitas kerja, tingkat absensi yang naik/tinggi, tingkat kerusakan yang naik/tinggi, tingkat kegelisahan, tingkat tuntutan yang tidak terpenuhi, dan tingkat mogok kerja yang terjadi. 1.6 Populasi dan Sampel 1. Populasi Penelitian Menurut Ferdinand (2006), populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang sebagai semesta penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang ada pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang yang berjumlah 75 orang yang akan dilibatkan sebagai responden penelitian ini, sehingga penelitian ini dapat dikatakan penelitian sensus.
53
Tehnik Pengambilan Sampel Tehnik
yang
digunakan
dalam
pengambilan
data
adalah
Total
Sampling/Sample Population, dengan mengunakan seluruh karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang. 6. Instrumen penelitian Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan mengunakan alat ukur kuesioner tertutup, yaitu dalam bentuk skala Likert, dimana jawaban sudah disediakan, dan responden tinggal memilih. Hal tersebut dilakukan pada masing-masing variabel, yaitu lingkungan kerja dan semangat kerja. Skala Likert terdiri dari dua pernyataan, yaitu: 10. Pernyataan Favorable Adalah pernyataan yang menunjukkan sikap setuju, perasaan puas, tingkatan tinggi, dan sebagainya dari obyek perilaku yang diukur. 11. Pernyataan Unfavorable Adalah pernyataan yang menunjukkan sikap tidak setuju, tingkatan rendah, dan sebgainya dari obyek perilaku yang diukur. Skala yang digunakan mengungkap adanya hubungan lingkungan kerja dengan semangat kerja. Skala ini terdiri dari: 2.1.5
Skala Lingkungan Kerja
Untuk variabel lingkungan kerja digunakan skala Likert dengan indikatorindikator sebagai berikut : pewarnaan pada dinding, kebersihan,
54
penerangan, pertukaran udara, musik dalam ruangan, kebisingan di lingkungan kantor, dan jaminan terhadap keamanan lingkungan. Tabel 1 Blue Print Angket Lingkungan Kerja fisik Indikator Favorabel Unfavorabel
No
Jumlah
1.
Pewarnaan pada dinding
1, 15, 29
8, 22, 36
6
2.
Kebersihan
2, 16, 30
9, 23, 37
6
3.
Penerangan
3, 17, 31
10, 24, 38
6
4.
Pertukaran udara
4, 18, 32
11, 25, 39
6
12
12
24
Total
No.
Tabel 2 Blueprint Angket Lingkungan Kerja psikis Indikator Favorabel Unfavorabel
Jumlah
1.
Musik dalam ruangan
5, 19, 33
12, 26, 40
6
2.
Kebisingan di
lingkungan
6, 20, 34
13, 27, 41
6
keamanan
7, 21, 35
14, 28, 42
6
9
9
18
kantor 3.
Jaminan terhadap lingkungan
Total
8) Skala Semangat Kerja Untuk variabel semangat kerja digunakan skala Likert dengan indikatorindikator sebagai berikut : tingkat produktivitas kerja, tingkat absensi yang
55
naik/tinggi, tingkat kerusakan yang naik/tinggi, tingkat kegelisahan, tingkat tuntutan yang tidak terpenuhi, dan tingkat mogok kerja yang terjadi. Tabel 3 Blue Print Angket Semangat Kerja Indikator Favorabel Unfavorabel
No
Jumlah
1.
Tingkat produktivitas
1, 15, 29
8, 22, 36
6
2.
Tingkat absensi yang tinggi
2,16,30
9,23,37
6
3.
Tingkat labour turn over
3,17,31
10,24,38
6
4.
Tingkat kerusakan yang tinggi
4,18,32
11,25,39
6
5.
Tingkat kegelisahan
5,19,33
12,26,40
6
6.
Tingkat tuntutan yang
tidak
6,20,34
13,27,41
6
yang
7,21,35
14,28,42
6
21
21
42
terpenuhi 7.
Tingkat
mogok kerja
terjadi Total
Penilaian angket menggunakan skala likert bergerak dari empat sampai satu untuk butir-butir favorable dan satu sampai dengan empat untuk butirbutir yang unfavorable. Lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.
56
Tabel 4 Skor Skala Likert Skor Favorabel
No.
Jawaban
Skor Unfavorabel
1.
Sangat Setuju (SS)
4
1
2.
Setuju (S)
3
2
3.
Tidak Setuju (TS)
2
3
4.
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
4
Pernyataan favorable merupakan pernyataan yang berisi hal-hal yang positif atau mendukung terhadap obyek sikap. Pernyataan unfavourable merupakan pernyataan yang berisi hal-hal yang negatif yakni tidak mendukung atau kontra terhadap obyek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2007:98). 3.6 Metode Analisis data 3.6.1 Pengujian Asumsi Klasik Untuk mengukur pengaruh Lingkungan Kerja fisik dan psikis terhadap Semangat Kerja maka peneliti menggunakan metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik dengan menggunakan persamaan regresi sederhana. Analisis data dilakukan dengan bantuan SPSS versi 18.0. Peneliti melakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu sebelum
melakukan pengujian
hipotesis
yaitu Uji
Normalitas,
Multikolonearitas, Uji Heterokedastisitas, dan Uji Autokorelasi.
Uji
57
3.6.2 Uji Normalitas Data Menurut Erlina (2007:103) “Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal”. Pengujian ini diperlukan karena untuk melakukan uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar atau tidak dipenuhi maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Untuk melakukan uji, penulis mendasarkan pada uji grafik dan uji statistik. a. Uji Grafik Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian hanya melihat dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat norma probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan data ploting data residual akan dibandingkan degan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
58
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal atau dari grafik atau dengan melihat histogram residualnya. Dasar pengambilan keputusan: Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. b. Uji statistik Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual kelihatan normal, pada hal secara statistik bias sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik. Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik nonparametrik. Kolomogorov-Smirnov. Jika nilai Asymp.sig > nilai signifikansi (0,05) maka data berdistribusi normal.
59
3.6.3 Uji Multikolonearitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi diantara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen karena akan mengurangi keyakinan dalam pengujian signifikansi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala multikolonearitas di dalam model regresi ini dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF), nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonearitas adalah nilai VIF > 10. Apabila nilai VIF < 10 berarti tidak terjadi multikolonearitas (Ghozhali, 2005:92). 3.6.4 Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variable dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Uji heterokedastiitas dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik plot dan uji Glejser. 2.2.3 Melihat Grafik Scatterplot Dasar analisis heteroskedastisitas adalah sebagai berikut : Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka terjadi heteroskedastisitas.
60
Jika tidak ada pola yang jelas atau titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas atau terjadi homoskedastisitas. b. Uji Glejser Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolute residual terhadap variabel independen dengan persamaan regresi : |Ut| = α + βXt + vt Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variable
dependen
(sig
<
0.05)
,
maka
ada
indikasi
heteroskedastisitas. b
Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi
linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 atau sebelumnya. Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi menurut Santoso (2002:218) dengan cara melihat besaran Dubrin-Watson (D-W) sebagai berikut:
angka D-W dibawah -2, berarti ada autokorelasi positif.
angka D-W diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada
autokorelasi.
angka D-W di atas +2, berarti ada autokorelasi negatif.
61
2. Pengujian Hipotesis Penelitian Metode Regresi linier Berganda Regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antar beberapa Variabel bebas yang biasa disebut X1, X2, X3, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Situmorang, 2008:109). Model persamaannya adalah sebagai berikut : Y = α + β1X1 + β2X2 + e Keterangan : Y
= Perubahan harga saham
α
= Konstanta
X1
= Quick Ratio
X2
= Banking Ratio
β1, β2 = Koefisien Regresi e= error (pengganggu) 4.
Uji Signifikan Simultan (Uji-F) Menurut Ghozali (2005:84) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimaksud dalam model mempunyai dependen.
pengaruh
secara
bersama-sama
terhadap
variabel
62
Secara simultan, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji Ftest. Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama
terhadap
variabel
dependen.
Bentuk
pengujiannya adalah Ho: bi = b2 = ……= bk = 0, artinya semua variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan atau tidak memiliki pengaruh terhadap variabel dependen dan Ha: b1 ≠ b2 ≠…….≠ b3= 0, artinya semua variabel independen merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen atau dengan kata lain semua variabel independen tersebut memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan membandingkan signifikansi F hitung dengan ketentuan Jika signifikansi< 0,05 maka Ha diterima dan Jika signifikansi >0,05 maka Ha ditolak Serta membandingkan nilai F hasil perhitingan dengan F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka Ha diterima dan sebaliknya. 3.7.3 Uji t (uji secara parsial) Uji secara parsial adalah untuk menguji apakah setiap variabel bebas atau independen memiliki pengaruh atau tidak terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah Ho: bi = 0, artinya suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan atau tidak memiliki pengaruh terhadap variabel dependen dan Ha: bi ≠ 0,
63
artinya suatu variabel independen merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen atau dengan kata lain variabel independen tersebut memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Cara melakukan uji t adalah dengan membandingkan signifikansi t hitung dengan ketentuan Jika signifikansi < 0,05 maka Ha diterima dan Jika signifikansi >0,05 maka Ha ditolak serta dengan membandingkan nilai statistic t dengan t tabel, apabila nilai statistik t > t tabel maka Ha diterima sedangkan nilai statistic t < t tabel maka Ha ditolak.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
11. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan PT. BPR BAKTI ARTHA SEJAHTERA SAMPANG adalah sebuah perusahaan milik Pemerintah Kabupaten Sampang yang berbadan hukum Perseroan Terbatas. Didirikan dengan akte notaris no. : 19, tanggal 4 Pebruari, 2010, yang dibuat oleh Siti Choiriyah Sarjana Hukum, notaris di Sidoarjo. Dengan perubahan-prubahan antara lain akte no : 28, tanggal 26 Juli 2011, yang dibuat dihadapan Ibni Ubaidillah, tentang perubahan nama perseroan, akte no : 113, tanggal 29 Juni 2012, tentang perubahan anggaran dasar perseroan, yang masing – masing perubahan tersebut telah mendapat persetujuan Menteri Hukum dan Hak Asasi Republik Indonesia. Persiapan Perubahan Kegatan Usaha Menjadi BPR Syariah : Bahwa sesuai dengan risalah Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) yang telah di notariilkan dengan akte Pernyataan Keputusan Rapat nomor : 112, dan akte Pernyataan Keputusan Rapat nomor : 113, tanggal 29 Juni 2012, tentang persetujuan perubahan anggaran dasar perseroan dari PT. Bank Perkreditan Rakyat Bakti Artha Sejahtera Sampang menjadi PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bakti Artha Sejahtera Sampang.
63
64 Saat ini proses persetujuan perubahan kegiatan usaha BPR menjadi BPR Syariah masih dalam proses di Bank Indonesia Jakarta. Dapat kami sampaikan bahwa persiapan perubahan kegiatan sebagai berikut : Tabel 5 Persiapan Perubahan Kegiatan Uraian Progres
No. 1
2
Peraturan Daerah tentang persetujuan perubahan kegiatan usaha menjdai BPRS Persetujuan Perubahan Anggaran Dasar perseroan
Selesai
Selesai
3
Persiapan SDM BPR Syariah : Pengurus, DPS, Karyawan
4
Perubahan SOP Pembiayaan, simpanan
Akuntansi,
Selesai
5
Sistem akuntansi komputerisasi berbasis jaringan
Selesai
6
Konsep pelaksanaan menjadi BPR Syariah
Selesai
perubahan
95%
Keterangan Akan Diundangkan pada 27 Agustus 2012 SK Menteri Hukum & HAM RI. Sertifikasi Direksi : selesai Sertifikasi Dewan Komisaris : selesai Sertifikasi DPS selesai Diklat Syariah karyawan selesai
Aekuruh akad syariah telah selesai Vendor PT. Asisst
Penyelesaian 3.000 rekening simpanan dan 1.500 debitur siap dilaksanakan
4.1.2 Bentuk/Badan Hukum Bank kami memulai usaha sejak tanggal 16 Juni 2010, profil usaha sebagai berikut (Lampiran 4)
65
3
Riwayat Singkat Pemegang Saham dan Pengurus Bank 3. NOER TJAHJA (Bupati Sampang) Lahir di Sampang, pada 22 Desember1956, Warga Negara Indonesia, bertempat tinggal di Sampang , Jl. Wijaya Kusuma No. 1, Kelurahan Gunung Sekar, Kecamatan Sampang, pendidikan terkahir Pasca Sarjana, saat ini selain menjabat sebagai Bupati Sampang. Sebelum menjabat sebagai Bupati Sampang adalah pegawai Bank Indonesia Kantor Regional Surabaya dengan jabatan terakhir Pengawas Bank Eksekutif. 4. SRI ANDOYO SUDONO, SH. MM Lahir di Sampang, pada tanggal 10-12-1965, bertempat tinggal Sampang, Jl. Selong Permai, Kelurahan Gunung Sekar, Kecamatan Sampang, pendidikan terkahir Pasca Sarjana. Saat ini menjabat sebagai Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Sampang. 5. BASUKI SUGIHARTO Lahir di Solo, pada 1 Pebruari1951, bertempat tinggal Sidoarjo, Jl. Pondok Mutiara V/, Kecamatan Sidoarjo, pendidikan terkahir Sarjana Ekonomi, saat ini juga menjabat sebagai Komisaris Utama pada PT. BPR Danumas Binadhana – Sidoarjo, Komisaris Utama di PT. BPRS Anisa Mukti – Sidoarjo. Sebelumnya adalah pegawai Bank Indonesia Surabaya dengan jabatan terakhir sebagai Pengawas Bank Madya.
66 1.7 JUSUF CHANDRA Lahir di Pamekasan pada 13 Juni 1963, bertempat tinggal Surabaya, Jl. Mulyosari Utara 72, Kecamatan Mulyorejo, pendidikan terakahir adalah ahli madya (Amd.) dari Institur Teknologi Sepuluh November Surabaya, sebelumnya sebagai pegawai pada Bank Surya dan Direktur pada PT. BPR CENTRAL NIAGA – Surabaya. Telah memiliki sertifikasi profesi Direktur BPR. 1.8 MARSUDI Lahir di Surabaya, pada 06/04/1962, bertempat tinggal Surabaya, Perumahan Wisma Indah M/7, Kelurahan Wonorejo, Kecamatan Rungkut, pendidikan terkahir Sarjana dari Universitas Negeri Surabaya pada tahun 1986, memiliki pengalaman di bidang perbankan ± 8 tahun. menjabat sebagai Direktur Utama PT. BPR Danumas Binadhana – Sidoarjo, 2004 – 2007, Direktur Utama PT. BPR Triharta Indah – Sidoarjo, 2008 – 2010. Telah memiliki sertifikasi profesi direktur BPR dan BPR Syariah.
67 9. Hasil Penelitian Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas a. Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) Tabel 6 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik (X1) Variabel
r hitung Indikator
No 1 9 17 2 Kebersihan 10 18 3 Penerangan 11 19 4 Pertukaran Udara 12 20
Lingkungan Kerja Fisik Pewarnaan pada (X1) dinding
Fav 0,339 0,335
**
**
** 0,301 ** 0,376 ** 0,320 **
0,305 ** 0,398 ** 0,394 ** 0,354 ** 0,471 ** 0,359 ** 0,415
No 5 13 21 6 14 22 7 15 23 8 16 24
Unfav 0,413 0,480
*
**
**
0,442 ** 0,315 ** 0,459 ** 0,353 * 0,270 * 0,267 ** 0,524 * 0,288 * 0,283 ** 0,414
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: data primer diolah, 2016 Berdasarkan hasil uji validitas pada skala lingkungan kerja fisik (X 1), diperoleh bahwa dari 24 aitem yang terdiri dari 12 pernyataan favorable yang memiliki daya beda yang baik dengan besar r hitung sebesar 0,301 sampai 0,471 dan 12 pernyataan unfavorable yang memiliki daya beda yang baik dengan besar r hitung sebesar 0,267 sampai 0,480. Hasil pengujian validitas diketahui bahwa 24 butir pernyataan untuk valid nilai
rhi tun g
mengungkap pada variabel lingkungan kerja fisik (X1) dinyatakan karena signifikan 0,01 dan 0,05 sehingga butir-butir pernyataan
variabel penelitian ini dinyatakan valid.
untuk
68 b. Variabel Lingkungan Kerja Psikis (X2) Tabel 7 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Psikis (X2) Variabel Lingkungan Musik dalam Kerja Psikis ruangan (X2) Kebisingan dilingkungan kantor Jaminan terhadap keamanan dalam kantor
1 7 13 2 8 14 3 9 15
0,279 0,567
*
**
**
0,442 * 0,254 ** 0,436 ** 0,440 ** 0,300 ** 0,546 ** 0,316
4 10 16 5 11 17 6 12 18
0,241 0,446
*
**
**
0,406 ** 0,366 * 0,252 ** 0,624 ** 0,452 ** 0,430 ** 0,670
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: data primer diolah, 2016 Berdasarkan hasil uji validitas pada skala lingkungan kerja psikis (X2), diperoleh bahwa dari 18 aitem yang terdiri dari 9 pernyataan favorable yang memiliki daya beda yang baik dengan besar r hitung sebesar 0,254 sampai 0,567 dan 9 pernyataan unfavorable yang memiliki daya beda yang baik dengan besar r hitung sebesar 0,241 sampai 0,670. Hasil pengujian validitas diketahui bahwa 18 butir pernyataan untuk mengungkap pada variabel lingkungan kerja psikis (X2) dinyatakan valid karena nilai rhitung signifikan 0,01 dan 0,05 sehingga butir-butir pernyataan untuk variabel penelitian ini dinyatakan valid.
69 c. Variabel Semangat Kerja (Y) Tabel 8 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja (Y) Indikator Tingkat produktivitas kerja Tingkat absensi yang tinggi/naik
Variabel Semangat Kerja (Y)
Tingkat perpindahan karyawan naik/tinggi Tingkat kerusakan yang naik/tinggi Tingkat kegelisahan
Tingkat tuntutan yang tidak terpenuhi Tingkat mogok kerja yang terjadi
No 1 15 29 2 16 30 3 17 31 4 18 32 5 19 33 6 20 34 7 21 35
r hitung Fav No * 0,293 8 ** 0,339 22 ** 0,428 36 ** 0,316 9 ** 0,421 23 ** 0,453 37 ** 0,383 10 ** 0,346 24 **
0,348 ** 0,328 0,356
**
**
0,373 ** 0,310 ** 0,402 ** 0,475 ** 0,335 0,279
*
**
0,419 ** 0,306 0,386
**
0,503
**
38 11 25 39 12 26 40 13 27 41 14 28 42
Unfav ** 0,384 0,370
**
**
0,503 ** 0,398 0,498
**
**
0,411 ** 0,435 0,461
**
**
0,384 ** 0,495 0,282
*
**
0,480 ** 0,303 * 0,288 ** 0,436 ** 0,347 0,271
*
**
0,431 ** 0,375 0,344
**
0,389
**
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: data primer diolah, 2016 Berdasarkan hasil uji validitas pada skala semangat kerja (Y), diperoleh bahwa dari 42 aitem yang terdiri dari 21 pernyataan favorable yang memiliki daya beda yang baik dengan besar r hitung sebesar 0,279 sampai 0,503 dan 21 pernyataan unfavorable yang memiliki daya beda yang baik dengan besar r hitung sebesar 0,271 sampai 0,503. Hasil pengujian validitas diketahui bahwa 42 butir pernyataan untuk mengungkap pada variabel semangat kerja (Y) dinyatakan valid. Hal ini karena nilai rhitung signifikan 0,01 dan 0,05 sehingga butir-butir pernyataan untuk variabel penelitian ini dinyatakan valid.
70 4.2.1.2 Uji Reliabilitas Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas Alpha Variabel Nilai kritis Cronbach Lingkungan Kerja Fisik (X1) 0,718 0,60 Lingkungan Kerja Psikis (X2) 0,728 0,60 Semangat Kerja (Y) 0,855 0,60 Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Keterangan Reliabel Reliabel
Berdasarkan analisis menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan software pengolah data mendapatkan hasil untuk reliabilitas skala lingkungan kerja fisik (X1) diperoleh koefisien reliability sebesar 0,718 yang masuk dalam kategori cukup, reliabilitas skala lingkungan kerja psikis (X2) diperoleh koefisien reliability sebesar 0,728 yang masuk dalam kategori cukup, dan koefisien reliabilitas skala semangat kerja (Y) sebesar 0,855 yang masuk dalam kategori tinggi. Pada uji reliabilitas skala lingkungan kerja fisik (X1), skala lingkungan kerja psikis (X2), dan skala semangat kerja (Y) dinyatakan reliabel dalam kategori tinggi dan layak untuk digunakan dalam penelitian. Interpretasi reliabilitas kedua skala didasarkan pada tabel 4.1 (Arikunto 2006: 245) dibawah ini: Tabel 10 Kategorisasi Reliabiltas Besarnya Linier r Interpretasi 0,800 – 1,000 Tinggi 0,600 – 0,800 Cukup 0,400 – 0,600 Agak Rendah 0,200 – 0,400 Rendah 0,000 – 0,200 Sangat Rendah
71 7. Analisis Data Mean dan Std. Deviation a. Lingkungan Kerja Fisik (X1) Tabel 11 Lingkungan Kerja Fisik (X1) Mean dan Std. Deviation N Valid 75 Missing
0 Mean 80.9600 Std. Deviation 5.81108 Sumber : Data primer yang diolah, 2016 b. Lingkungan Kerja Psikis (X2) Tabel 12 Lingkungan Kerja Psikis (X2) Mean dan Std. Deviation N Valid 75 Missing 0 Mean 61.6000 Std. Deviation 4.91275 Sumber : Data primer yang diolah, 2016 c. Semangat Kerja (Y) Tabel 13 Semangat Kerja (Y) Mean dan Std. Deviation N Valid 75 Missing 0 Mean 144,400 Std. Deviation 10,293 Sumber : Data primer yang diolah, 2016 12.
Prosentase Variabel a. Lingkungan Kerja Fisik (X1) 5,811 x 0,5 = 2,906 + 80,960 = 83,866
tinggi
72 b. Lingkungan Kerja Psikis (X2)
4,913 x 0,5 = 2,457 + 61,600 = 64,057
tinggi
c. Semangat Kerja (Y)
10,293 x 0,5 = 5,147 + 144,400 = 149,547
tinggi
Tabel 14 Penggolongan Kriteria berdasarkan Mean hipotetik Interval Skor Kriteria ≤ X -1,5 σ + M) Sangat Rendah (-1,5 σ +M < X ≤ -0,5 σ +M) Rendah (-0,5 σ + M < X ≤ 0,5 σ + M) Sedang (0,5 σ + M < X ≤ 0,5 σ + M) Tinggi (1,5 σ + M) < X Sangat Tinggi Keterangan: M : mean hipotetik Σ : standar deviasi 4.3.3 Uji Regresi Linier Berganda 4.3.3.1 Uji Asumsi Klasik 4.3.3.1.1 Uji Normalitas Tabel 15 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N a Normal Parameters Most Extreme Differences
75 Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
Sumber: data primer diolah, 2016
.0000000 8.34740019 .149 .074 -.149 1.292 .071
73
Hasil pengujian normalitas data dengan Uji One Sample KolmogorofSmirnov Test di atas menunjukkan nilai Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,071 yang lebih tinggi dari 0,05. Sehingga dikatakan data residual berdistribusi normal. 2.1.6
Uji Autokorelasi
Tabel 16 Uji Autokorelasi Dl dw du Keterangan 1,5432 2,049 1.7092 Bebas autokorelasi Sumber: data primer diolah, 2016 Dari tabel di atas dapat diketahui nilai DW sebesar 2,049. Nilai ini lebih besar dari nilai dl dan lebih kecil dari nilai 4-du (1,6283 < 2,049 < 41,7092), sehingga dapat disimpulkan tidak ada autokorelasi positif maupun negatif. Dikarenakan penelitian ini bukan penelitian time series, maka uji autokorelasi dapat diabaikan. 9)
Uji Multikolinearitas Tabel 17 Uji Multikolinearitas Coefficients
Model 1
(Constant) Lingkungan Kerja Fisik (X1) Lingkungan Kerja Psikis (X2)
a
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 55.717
14.569
.606 .643
.217 .256
a. Dependent Variable: Semangat Kerja (Y)
Sumber: data primer diolah, 2016
.342 .307
t
Sig.
3.824
.000
2.799 2.509
.007 .014
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
.611 .611
1.637 1.637
74 Hasil perhitungan nilai tolerance menunjukan semua variabel bebas memiliki nilai tolerance lebih 0,10. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukan semua variabel bebas memiliki nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi. 14)
Uji Heteroskedastisitas Tabel 18 Uji Heteroskedastisitas Coefficients Model 1 (Constant) Lingkungan Kerja Fisik (X1) Lingkungan Kerja Psikis (X2)
a
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 16.542
8.644
-.227 .137
.129 .152
-.261 .133
t
Sig.
1.914
.060
-1.768 .902
.081 .370
a. Dependent Variable: absud
Sumber: data primer diolah, 2016 Hasil tampilan output SPSS menunjukkan tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependent nilai absolute. Hal ini dilihat dari nilai probabilitasnya (sig) di atas 0,05 (sig > 0,05), sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. 2.2.4
Pengujian Hipotesis
4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini dimaksudkan untuk melihat bagaimana pengaruh variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan variabel lingkungan kerja psikis (X2) terhadap variabel semangat kerja (Y). Dengan menggunakan bantuan program SPSS 16 didapatkan hasil sebagai berikut :
75 Tabel 19 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel
Coefficient
thitung
Sig.
55,717
3,824
0,000
Lingkungan Kerja Fisik (X1) 0,606 Lingkungan Kerja Psikis (X2) 0,643 2 R = 0,342 Fhitung = 18,737 Ftabel = 3,97 ttabel = 1,985 Sumber : Data primer yang diolah, 2016
2,799 2,509
0,007 0,014
(Constant)
Dari tabel 4.14 yang merupakan hasil pengujian regresi linier berganda dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 Y = 55,717 + 0,606X1 + 0,643X2 Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut : a = 55,717 b1 = 0,606 b2 = 0,643
berarti apabila variabel variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan variabel lingkungan kerja psikis (X2) sama dengan nol, maka variabel semangat kerja (Y) bernilai positif sebesar 55,717. berarti peningkatan variabel lingkungan kerja fisik (X1) akan meningkatkan variabel semangat kerja (Y) bernilai positif sebesar 0,606 dengan asumsi lingkungan kerja psikis (X2) konstan.
berarti peningkatan variabel lingkungan kerja psikis (X2) akan meningkatkan variabel semangat kerja (Y) bernilai positif
76 sebesar 0,643 dengan asumsi variabel lingkungan kerja fisik (X1) konstan. 2.2.4
Uji F Uji F digunakan untuk menguji apakah sekelompok variabel independen yaitu variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan variabel lingkungan kerja psikis (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yaitu semangat kerja (Y). Ftabel
= ; k-1; n-k
c 0,05; 2-1; 75 – 2 d 0,05; 1; 73 e 3,97 Grafik 1 Daerah Tolak dan diterima pada Uji F
Daerah ditolak Daerah diterima 3,97 Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh Fhitung 18,737 > Ftabel 3,97 sehingga Ho ditolak, artinya variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan variabel lingkungan kerja psikis (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yaitu semangat kerja (Y).
77 2.2.8
Uji t Uji t digunakan untuk menguji apakah sekelompok variabel independen yaitu variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan variabel lingkungan kerja psikis (X2) secara individual mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat kerja (Y). ttabel = /2; n-k-1 3.0,05/2; 75-2-1 4.0,025; 72 5.1,993 Grafik 2 Daerah Tolak dan diterima pada Uji t
Daerah Tolak
Daerah Terima
-1,993
Daerah Tolak
1,993
5. Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) terhadap variabel Semangat Kerja (Y) Perhitungan thitung untuk variabel lingkungan kerja fisik (X1) diperoleh nilai thitung = 2,799 > nilai ttabel = 1,993 sehingga H0 ditolak, artinya variabel lingkungan kerja fisik (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja (Y).
78 Grafik 3 Daerah Ditolak dan Diterima Pada Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) Terhadap Variabel Semangat Kerja (Y)
Daerah Tolak
Daerah Terima
-1,993
Daerah Tolak
1,993
2,799
3.7.4 Variabel Lingkungan Kerja Psikis (X2) terhadap variabel Semangat Kerja (Y) Perhitungan thitung untuk variabel lingkungan kerja psikis (X2) diperoleh nilai thitung = 2,509 > nilai ttabel = 1,993 sehingga H0 ditolak, artinya variabel lingkungan kerja psikis (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja (Y). Grafik 4 Daerah Ditolak dan Diterima Pada Variabel Lingkungan Kerja Psikis (X2) Terhadap Variabel Semangat Kerja (Y)
Daerah Tolak
Daerah Terima
-1,993
Daerah Tolak
1,993
2,509
2
4.5 Pengujian Koefisien Determinasi (Adjusted R ) Uji koefisien determinasi adalah uji yang digunakan untuk mengetahui besaran dalam persen pengaruh variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Dari uji determinasi dihasilkan nilai R sebagaimana dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :
2
79
Model
Tabel 20 Hasil Pengujian Uji Determinasi Adjusted R Std. Error of R R Square Square the Estimate a
0,585 1 0,342 0,324 Sumber : Data primer yang diolah, 2016
8,46254
Berdasarkan hasil uji determinasi diketahui bahwa nilai adjusted R square sebesar 0,342 yang mengandung arti bahwa 34,2% variasi besarnya variabel semangat kerja (Y) bisa dijelaskan oleh variasi variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan variabel lingkungan kerja psikis (X2). Sedangkan sisanya 65,8% lainnya dijelaskan oleh variabel lain di luar model. 4.6 Pembahasan a. Pengaruh variabel lingkungan kerja fisik (X1) terhadap variabel semangat kerja (Y) Berdasarkan tabel 17 terlihat bahwa variabel lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja. Tingkat signifikansi sebesar 0,007 yang lebih kecil dari α = 0,05. Hal ini berarti mendukung hipotesis 1. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
80 Menurut Lewa dan Subowo (2005) lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Kondisi lingkungan kerja yang baik ditandai oleh penerangan yang cukup dan dipancarkan secara merata serta jauh dari kebisingan yang mengganggu konsentrasi kerja, tata ruang yang baik dan warna yang indah, serta kebersihan yang terjaga, sangat membuat karyawan betah bekerja. Lingkungan kerja yang seperti itu akan meningkatkan semangat dalam bekerja. Perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja fisik karyawannya supaya karyawan merasa senang, konsentrasi, dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawannya dalam bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Nitisemito (2008:183) yang menyatakan bahwa lingkungan yang ada disekitar akan mempengaruhi diri seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya. Jadi lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Apabila lingkungan di sekitar karyawan baik, maka karyawan akan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam perusahaan. Tetapi sebaliknya apabila lingkungan kerja yang ada disekitar karyawan buruk atau kurang kondusif, maka akan membuat karyawan merasa malas dan tidak nyaman sehingga akan menyebabkan
81 semangat kerja karyawan rendah dan menurun dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Disamping teori diatas, dari hasil analisis yang dilakukan maka diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, juga sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2010:283) yang menjelaskan bahwa apabila lingkungan pekerjaan tersebut menunjang atau mempertinggi keberuntungan psikologis tenaga kerja, maka moral kerja atau semangat kerjanya akan meningkat. Sebaliknya apabila lingkungan pekerjaan membelenggu tenaga kerja untuk ikut berperan, maka moral atau semangat kerja yang bersangkutan akan menurun. b. Pengaruh variabel lingkungan kerja psikis (X2) terhadap variabel semangat kerja (Y) Berdasarkan tabel 17 terlihat bahwa variabel lingkungan kerja psikis berpengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja. Tingkat signifikansi sebesar 0,014 yang lebih kecil dari α = 0,05. Hal ini berarti mendukung hipotesis 2. Lingkungan kerja yang kondusif yang menjadi perhatian perusahaan, sebab hal ini sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari apa bila lingkungan baik, maka karyawan akan lebih bersemangat untuk bekerja dan sebaliknya apabila lingkungan kerja yang kurang baik, maka akan menyababkan penurunan semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang dimaksud disini berupa lingkungan kerja psikis. Dari lingkungan kerja psikis di perusahaan …. sangat memperhatikan pada fasilitas yang tersedia yang dapat menunjang segala aktifitas perusahaan, yaitu musik dalam ruangan, kebisingan diluar kantor, dan jaminan terhadap keamanan lingkungan.
8 2 Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, oleh karena musik mempergunakan kekuatan physiologis dan psychologis dari pada suara dalam bentuk musik untuk menghasilkan pola tingkah laku yang baik. Penggunaan musik yang baik dimaksudkan untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan kelelahan rohaniah dan penglihatan, mengurangi ketegangan saraf dan menjadikan pegawai-pegawai merasa lebih baik. Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Wursanto (2009: 269), perasaan aman tersebut terdiri dari sebagai berikut:
Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugasnya. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan diri dan keluarganya.
Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan antar pegawai.
Lingkungan kerja psikis hanya dapat dirasakan tetapi tidak dapat dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia. Selain itu, lingkungan kerja psikis menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan dengan menciptakan human relations yang sebaik-baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja psikis tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan 12. Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap semangat kerja karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang dengan nilai uji t sebesar 2,799. Ini berarti pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin baik lingkungan kerja fisik maka semakin baik pula semangat kerja karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang. Lingkungan kerja psikis berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap semangat kerja karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang dengan nilai uji t sebesar 2,509. Ini berarti pengaruh lingkungan kerja psikis terhadap semangat kerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin baik lingkungan kerja psikis maka semakin baik pula semangat kerja karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang. 13. Karyawan yang bekerja pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang mempunyai semangat kerja yang baik. Hal ini dapat terlihat dari tanggapan responden yang mana tanggapan ini merupakan tanggapan yang dirasakan atau dialami oleh masing-masing karyawan selama mereka bekerja di PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang dengan memperhatikan ketujuh indikator yang ditemukan. Artinya hal yang dirasakan karyawan terhadap keempat indikator sudah baik dan untuk kedepannya perlu ditingkatkan.
83
84
Semakin tingginya semangat kerja karyawan, maka semakin tinggi juga motivasi karyawan dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai. 4 Dari olah data spss yang telah dilakukan. lingkungan kerja berhubungan terhadap semangat kerja karyawan outsorsing pada PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang, hubungannya sedang dan dapat diterima. 5.2 Saran Dari kesimpulan-kesimpulan diatas, penulis mencoba memberikan saran yang mungkin dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran bagi perisahaan dimasa yang akan datang. Adapun saran dari penulis sebagai berikut: 1.9 Dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan pimpinan hendakanya selalu mempertimbangkan kebijakan yang dibuat terutama dalam hal memperhatikan lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik. Hal ini dilakukan karena lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap peningkatan semangat kerja karyawan. 1.10
Agar semangat kerja karyawan semakin tinggi, maka perusahaan
perlu menjaga lingkungan kerja baik fisik yang berupa kenyamanan tempat kerja, kebersihan, suhu udara dan penerangan yang baik dan pengaturan tata ruang kerja agar karyawan tidak merasa bosan dengan penataan ruang kerja yang tidak berubah-rubah, ataupun non fisik seperti menjaga hubungan baik sesama rekan kerja maupun dengan atasan, meminimalisasikan miskomunikasi sesama rekan kerja dalam melakukan pekerjaan yang sifat nya dikerjakan secara bersama dan mengesampingkan ambisi/ego pribadi demi terjaganya hubungan batiniah yang nyaman
85
sesame rekan kerja dalam melakukan pekerjaan agar semangat kerja karyawan semakin meningkat. 10. Pimpinan dapat menerapkan cara-cara yang menarik untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya. Dengan meningkatnya semangat kerja karyawan maka produktivitas PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang akan meningkat juga sesuai dengan keuntungan yang akan perusahaan dapatkan.
DAFTAR PUSTAKA Ahyari, A. 1999. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalian Indonesia. Andamdewi, S. 2013. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Bagian Sekretariat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat.Jurnal Administrasi Pendidikan FIP UNP. Vol. 1.No. 1. Azwar S. 2007. Metode Penelitian. Yogjakarta : Pustaka Pelajar. Marpaung, R. 2013. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Pertanian, Peternakan Dan Perikanan Kabupaten Siak. Jurnal Ekonomi Universitas Riau. Vol. 21. No. 2. Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Bandung : Mandar Maju. Moekijat. 2003. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung: Pionir Jaya. Nitisemito, S. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Nurtjahjanti, H. 2010. Hubungan antara Persepsi dengan Kompensasi dan Semangat Kerja pada Karyawan Operasional PT. KAI (PERSERO) Purwokerto.Jurnal Psikologi Undip. Vol. 8 no. 2. Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya dan Manusia Edisi Kedua Cetakan Ketiga. Yogyakarta : Penerbit STIE. Siswanto, B. 1989. Manajemen Tenaga Kerja Ancangan dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung : Sinar Baru. Slamet S. 1997. Administrasi Kepegawaian. Yogjakarta : Kanisius. Soedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan dari Aspek Ergonomi atau Kaitan antara Manusia dengan Lingkungan Kerjanya. Bandung : Mandar Maju. Suryabrata S. 2011. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada. Veithzal, R. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Wursanto, Ig. 2003. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset.
86
87 Sunyoto, Danang. 2012. Teori Kuesioner dan Analisis data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:CAPS (Center For Academic Publishing Service). Handoko, T. H. 2001 . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Munandar, AS. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press. Siagian. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarata: Bima Aksara.
Lampiran 1 Wawancara
Peneliti
: Assalammualaikum pak, maaf jika saya mengganggu waktu anda. Saya ingin bertanya beberapa hal mengenai perusahaan ini.
Responden
: Walaikumsalam, ya tidak apa-apa kebetulan saya tidak terlalu sibuk. Anda ingin menanyakan apa ? Saya akan menjawabnya dengan senang hati.
Peneliti
: Terimakasih sebelumnya bapak atas waktu yang telah bapak berikan. Saya ingin menanyakan menurut anda bagaimana keadaan perusahaan tempat anda bekerja saat ini ?
Responden
: Perusahaan ini memang dibentuk oleh Bupati Sampang sendiri dengan fasilitas ya
menurut saya sudah cukup lengkap, seperti adanya ruangan yang cukup memadai bagi setiap karyawannya, adanya fasilitas CCTV setiap sudut, fasilitas komputer setiap ruangan, fasilitas printer bagi beberapa jabatan yang membutuhkannya. Jadi saya merasa nyaman jika bekerja, tidak kawatir akan adanya tindak kejahatan. Peneliti
: Begitu memadai fasilitas perusahaan tersebut, lalu mengalami hal yang tidak menyenangkan saat bekerja ?
apakah anda pernah
Responden
: Sering saya mengalami kesulitan bahkan hal yang membuat saya marah, salah satu contohnya yakni saat fasilitas komputer/printer yang rusak. Pernah saya merasa marah karena kebisingan di depan kantor.
Peneliti
: Lalu apa yang anda lakukan ?
Responden
: Iya saya tidak bisa berbuat apa-apa.
Peneliti
: Terima kasih atas waktunya pak .. Assalammualaikum ..
Responden
: Iya sama-sama .. Waalaikumsalam ..
Lampiran 2 Observasi
Lampiran 3
Lampiran 6 Penjelasan Pandangan Islam
Lampiran 4 DATA PERUSAHAAN PERSEROAN TERBATAS BANK PERKREDITAN RAKYAT BAKTI ARTHA SEJAHTERA SAMPANG
Nama
: PT. BPR BAKTI ARTHA SEJAHTERA SAMPANG
Alamat
: Jl. KH. Wahid Hasyim No. 69, Kelurhan Gunung Sekar, Kecamatan Sapang – Kabupaten Sampang
Telp. / Fax.
: 0323 321574 / 0323 321628
Bentuk Badan Hukum : perseroan Terbatas ( Sifat : Tertutup) Akte Pendirian No.
: 19, tanggal 4 Februari 2010, Notaris Choiriyah, SH.
Persetujuan Menteri
: Surat Keputusan Menteri Hukum dan Ham RI Nomor : AHU-13178.AHA.01.01. tahun 2010
Bidang Usaha
: Perbankan
Ijin Prinsip Bank
: Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No :12/90/DKBU
Ijin Usaha
: Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No :12/205/DKBU/PLBPR/SB
NPWP
: 02.989.388.0 – 644.000
Tanda Daftar Perusahaan nomor
: 132266500001
PERMODALAN Modal Dasar
: Rp. 40.000.000.000 ( empat puluh milyar rupiah);
Modal disetor
: Rp. 13.030.000.000 ( tiga belas milyar tiga puluh juta rupiah).
Lampiran 5
Nama
:
Jenis kelamin : Usia
:
Petunjuk : 1. Bacalah setiap pernyataan-pernyataan dengan teliti dan seksama 2. Pilihlah salah satu alternatif dari empat pilihan yang telah disediakan dengan memberi tanda centang (√) pada tempat yang tersedia 3. Semua jawaban benar, tidak ada yang salah 4. Dalam mengisi pernyataan ini sangat diharapkan untuk mengisi sesuai keadaan saudara yang sebenarnya. Dengan keterangan jawaban sebagai berikut : SS
: Sangat Setuju
S
: Setuju
TS
: Tidak Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju
5. Setiap nomor hanya ada satu jawaban. Bila saudara terlanjur memberi jawaban yang tidak sesuai dengan keadaan diri saudara, maka lingkarilah jawaban tersebut, kemudian silanglah jawaban yang sesuai dengan pendapat saudara. Usahakan jangan ada nomor yang terlewatkan untuk dijawab
Selamat mengerjakan
Skala 1 No Pernyataan 1. Warna cat dinding pada ruang kerja membuat saya terampil dalam bekerja. 2. Keadaan kantor selalu bersih dan rapi sehingga membuat saya nyaman dan senang dalam bekerja. 3. Lampu di ruangan saya cukup terang untuk ukuran ruang yang sedang. 4. Dengan adanya ventilasi setiap ruangan, membuat saya nyaman saat mengerjakan pekerjaan. 5. Saya bosan melihat warna cat dinding kantor yang tidak di ganti. 6. Peralatan pekerjaan (seragam, kacamata, masker, dan sarung tangan) yang tidak bersih membuat saya merasa tidak nyaman. 7. Di ruangan saya tidak ada sinar matahari yang masuk. 8. Ruangan tempat saya bekerja dengan udara yang sejuk membuat saya lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan. 9. Komposisi warna abu-abu dinding kantor membuat saya nyaman. 10. Fasilitas- fasilitas perusahaan (kantin, ruang beribadah, dan toilet) yang tidak bersih membuat saya merasa tidak nyaman. 11. Di ruangan saya, sinar matahari masih dapat keluar masuk. 12. Dengan tambahan fasilitas AC di ruangan membuat saya merasa nyaman. 13. Saya cuek terhadap kombinasi warna cat dinding setiap ruangan. 14. Lantai ruangan kerja yang kotor membuat saya merasa malas berada di ruangan. 15. Banyaknya penerangan di sekitar saya dapat
SS
S
TS
STS
16. 17. 18. 19. 20.
21. 22. 23. 24.
membuat saya senang. Saya membutuhkan ventilasi di ruangan. Terkadang saya memperhatikan pewarnaan dinding setiap ruangan. Kebersihan paling penting bagi saya. Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan sudah memadai. Cukupnya fasilitas (AC, Blower) yang diberikan perusahaan membuat saya tidak khawatir akan keadaan ruang yang sejuk. Saya kurang nyaman dengan pemandangan yang ada di kantor. Saya tidak senang berada di ruangan meskipun kotor. Lampu di ruangan saya redup sehingga saya merasa tidak nyaman berada di ruangan. Ruang kerja saya terasa panas sehingga membuat saya tidak betah.
Skala 2 No Pernyataan 1. Saya menyukai semua jenis musik. 2. Saya merasa terganggu saat mengerjakan pekerjaan jika di lingkungan sekitar saya ramai/gaduh. 3. Adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan perusahaan membuat saya nyaman bekerja di satu tempat. 4. Saya tidak suka jika ada pegawai lain mendengarkan musik. 5. Saya merasa terganggu adanya suara dari luar lingkungan kerja. 6. Perusahaan tidak memberikan kejelasan tentang psikis karyawannya. 7. Saya bersemangat mengerjakan pekerjaan
SS
S
TS
STS
8. 9. 10. 11. 12. 13.
14. 15.
16. 17. 18.
dengan diiringi alunan musik. Demo yang terjadi di sekitar kantor membuat saya tidak nyaman dalam bekerja. Fasilitas keamanan area parkir kantor membuat saya tenang dalam bekerja. Musik tidak penting bagi keseharian saya. Saya merasa terganggu saat ada rekan kerja yang ngobrol di ruang kerja. Fasilitas keamanan kantor yang kurang dapat membuat saya gelisah saat bekerja. Dengan adanya musik membuat saya mendapatkan inspirasi dalam melakukan pekerjaan. Suara kendaraan yang lalu lalang membuat konsentrasi saya pecah. Saya tidak kawatir dengan keamanan yang ada di kantor karena telah dilengkapi dengan CCTV di berbagai sudut kantor. Saya tidak suka mendengarkan jenis musik klasik. Saya tidak nyaman jika ada keramaian. Saat salah satu fasilitas CCTV yang dipasang oleh perusahaan rusak membuat saya resah.
Skala 3 No Pernyataan 1. Saya selalu menghasilkan pekerjaan dengan kualitas yang optimal. 2. Saya memiliki sikap patuh terhadap semua peraturan yang berlaku. 3. Banyaknya perpindahan karyawan dapat mempengaruhi semangat saya dalam bekerja. 4. Rusaknya komputer kantor dapat menghambat pekerjaan saya. 5. Saya cemas jika terjadi kesalahan saat mengerjakan pekerjaan kantor.
ST
S
TS
STS
6. 7. 8.
9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23.
Segala kebutuhan saya sudah tercukupi dengan baik. Saya tidak bekerja jika ada keinginan yang belum terpenuhi. Lingkungan kerja yang nyaman, bersih, rapi serta fasilitas yang memadai membuat hasil kerja saya menurun. Saya mampu menyelesaikan tugas tepat waktu. Banyaknya karyawan yang pindah tidak akan mempengaruhi pekerjaan saya. Fasilitas kantor yang sering rusak menghambat pekerjaan saya. Saya takut jika terjadi kesalahfahaman sesama karyawan. Saya merasa kurang tercukupi meskipun perusahaan memberikan gaji yang tinggi. Saya tidak akan bekerja jika perusahaan merugikan saya. Skill yang saya miliki mampu menghasilkan kinerja yang tinggi. Saya datang ke kantor tepat waktu. Adanya promosi jabatan akan mempengaruhi semangat saya untuk bekerja lebih baik. Jika printer kantor terus-menerus rusak akan memperlambat selesainya pekerjaan saya. Saya khawatir jika pekerjaannya belum selesai tepat waktu. Perusahaan tidak akan rugi jika tidak ada tuntutan karyawan setiap tahunnya. Saya akan melakukan apapun agar temanteman tidak mogok kerja. Kinerja akan menurun jika saya tidak diberikan dukungan oleh perusahaan. Meskipun saya tidak menggunakan seragam pada saat bekerja, saya tidak mendapatkan
24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42.
sanksi. Adanya promosi jabatan akan mempengaruhi semangat saya dalam bekerja. Komputer yang sering terkena virus membuat pekerjaan saya hilang. Saya tidak khawatir jika lembur sendirian di kantor. Saya bersyukur atas segala sesuatu yang telah diberikan perusahaan. Saya tidak perduli meskipun ada karyawan yang mogok kerja. Saya bisa bekerja sesuai target perusahaan. Saya selalu terlambat untuk absensi setiap harinya. Saya tidak pernah mengontrol banyaknya karyawan yang mutasi. Saya tidak bisa bekerja optimal adanya komputer yang rusak. Saya takut jika lembur sendiri hingga malam hari. Saya pernah protes kurangnya gaji yang di terima. Jika lingkungan sudah tidak nyaman, saya akan mogok kerja. Saya selalu gagal dalam mencapai target. Saat saya malas bekerja, saya akan membolos. Permutasian karyawan sangat mempengaruhi kinerja saya. Saya tidak bisa memperbaiki printer kantor. Saya cemas jika target belum tercapai. Saya sering meminta gaji lemburan. Saya akan turut serta jika ada teman-teman yang mogok kerja.
TERIMA KASIH
Lampiran 7 : Hasil Kuesioner Lingkungan Kerja Fisik (X1) No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja Fisik (X1) 1 2 3 2 4 4 2 4 3 4 2 2 2 3 3 4 4 3 2 4 3 2 3 2 3 4 4
2 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 2 3 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 3
3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 3 3
4 4 2 2 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 2 2 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 4
5 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4
6 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 2 4 3 2 3 2 3 3
7 4 4 3 2 4 3 3 4 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3 4
8 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 3 3 4
9 3 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 4
10 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 4 4
11 4 4 3 4 3 2 4 4 4 2 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3
12 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4
13 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 2 4 4 3
14 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2
15 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
16 4 3 2 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3
17 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3
18 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2
19 4 3 3 3 4 3 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
20 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3
21 4 3 3 4 4 2 4 3 4 2 4 3 3 3 4 4 3 2 4 3 2 4 4 3 4 4
22 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 3 3 4 3
23 4 3 3 4 4 3 4 4 4 2 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3
24 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4
Jumlah 89 72 72 90 85 69 85 89 87 70 85 86 87 78 80 89 84 87 82 91 84 84 73 79 89 80
No Resp 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja Fisik (X1) 1 3 4 2 2 2 2 2 4 2 2 3 4 3 2 4 4 4 3 4 2 2 4 2 2 2 4 4
2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 2 3 4 3 3 4 2 3 2 2 4 4 3 2
3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 2 3
4 3 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 2 4 2 2 2 3 3
5 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 2
6 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 2
7 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 2 4
8 3 4 4 3 4 4 4 2 3 2 3 2 3 2 3 3 4 3 3 2 3 4 4 3 3 4 3
9 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 2 2 2 4
10 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2
11 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3
12 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3
13 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 2
14 4 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3
15 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3
16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3
17 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4
18 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3
19 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4
20 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4
21 3 4 3 2 2 2 2 4 2 3 3 4 3 2 4 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 4 3
22 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 2 2 4 4 4 3
23 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2
24 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 4 3
Jumlah 83 80 80 83 82 82 76 83 74 75 76 78 85 72 77 83 88 84 86 77 73 85 68 81 83 84 72
No Resp 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 Jumlah
Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja Fisik (X1) 1 3 4 4 4 3 3 2 4 4 2 2 2 2 4 3 2 3 2 4 3 4 2 222
2 2 4 3 4 2 3 3 3 4 2 4 4 4 3 2 2 2 2 4 2 2 3 238
3 2 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 258
4 3 4 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 4 3 4 4 2 3 4 3 4 4 233
5 3 3 2 4 2 4 4 3 3 2 3 3 4 2 4 3 4 2 2 4 4 4 251
6 3 3 4 2 2 3 4 4 4 2 3 3 2 4 3 4 3 2 2 3 3 4 240
7 2 4 4 2 4 2 4 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 2 4 2 2 4 249
8 2 2 3 2 3 4 2 4 4 3 2 2 2 3 4 3 4 4 3 4 4 2 240
9 2 4 4 2 4 2 4 3 3 4 4 4 2 4 2 4 2 2 4 2 2 2 235
10 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4 225
11 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 2 263
12 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 265
13 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 265
14 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 4 4 2 252
15 3 3 4 4 4 2 4 4 2 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 256
16 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 271
17 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 264
18 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 268
19 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 268
20 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 272
21 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 2 248
22 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 265
23 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 267
24 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 4 4 2 257
Jumlah 75 88 73 85 82 75 87 88 87 71 82 87 81 78 80 80 85 74 76 84 84 74 6072
Lampiran 8 : Hasil Kuesioner Lingkungan Kerja Psikis (X2) No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja Psikis (X2) 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 2
4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3
4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 3 4
4 3 3 4 4 3 4 3 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3
3 2 3 3 3 2 4 4 3 2 4 3 4 3 3 3 3 4 3 2 4 4 3 2 4 2
3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4 4 3 3 2 4 3
3 3 2 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4
4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3
4 3 3 4 4 3 4 3 2 3 3 4 2 3 2 3 4 3 2 4 4 4 3 3 4 2
3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 4
3 4 3 3 4 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 3 4 3 3 4 2
4 3 2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 2 4 4 4 2 3 3 2 4 3 3 4
4 2 2 4 4 2 4 3 2 3 3 3 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4
3 3 4 4 4 3 2 3 2 3 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3
3 3 2 4 4 3 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4
4 2 3 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 3 4 2
4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 2 2 4 3 4 2 4 3 4 2 3 4 2
Jumlah 65 56 52 67 70 50 67 64 62 50 66 65 66 54 56 68 65 67 50 59 60 64 56 57 66 55
No Resp 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja Psikis (X2) 1 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
2 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3
3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4
4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 2 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3
5 4 4 4 4 3 2 4 4 4 2 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4
6 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 3 3 4 4 3 4 4
7 2 3 3 4 2 2 4 4 3 2 3 4 4 2 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4
8 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4
9 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4
10 2 4 2 2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 2 4 3 4 4 4 3
11 4 2 4 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4
12 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 2 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3
13 2 3 2 3 3 3 3 2 2 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 2 4 3 4 4 4 3
14 2 4 2 4 3 3 2 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3
15 2 3 2 3 3 2 4 4 4 2 3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3
16 4 4 2 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 3 4 4
17 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 3 4 3 4
18 2 4 3 2 3 2 2 3 2 3 3 4 4 2 3 4 4 3 4 2 3 4 2 4 3 3 4
Jumlah 53 63 57 58 54 56 59 63 59 57 58 70 66 54 61 66 64 62 63 61 59 65 59 62 63 68 64
No Resp 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 Jumlah
Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja Psikis (X2) 1 3 3 4 4 4 2 4 4 2 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 266
2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 274
3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 268
4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 262
5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 259
6 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 255
7 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 249
8 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 269
9 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 260
10 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 4 3 2 4 3 4 4 4 248
11 4 4 3 4 3 3 4 4 4 2 3 4 4 3 3 2 4 2 2 4 4 2 254
12 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 254
13 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 248
14 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 250
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 226
16 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 268
17 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 237
18 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 245
Jumlah 59 63 62 67 63 61 67 65 66 60 61 63 66 60 62 58 65 64 58 63 62 56 4592
Lampiran 9 : Hasil Kuesioner Semangat Kerja (Y) No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 2 3 4 4 4 3 4 2 3 3 4
2 4 3 4 4 3 2 2 3 3 2 3 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 4
3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 4
4 4 3 3 2 4 3 2 3 3 2 3 3 4 4 4 2 3 4 4 3 4 2 3 3 4
5 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4
6 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4
Tanggapan Responden Tentang Semangat Kerja (Y) 8 9 10 11 12 13 14 15 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 2 4 3 2 3 4 4 3 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 4 3 4 4 4 2 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4
17 2 2 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 2 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4
18 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3
19 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4
20 3 2 3 3 4 3 3 4 3 2 3 3 2 4 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4
21 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4
22 2 4 2 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4
No Resp 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54
1 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 3 3 4 2 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2
2 3 4 3 3 3 3 4 4 2 2 3 4 4 3 2 3 3 4 4 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3
3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 2 4 2 3 2 2 4 3 3 3 4 2
4 3 4 3 3 3 2 4 4 2 2 3 3 4 3 2 3 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3
5 4 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
6 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 3 4
7 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3
Tanggapan Responden Tentang Semangat Kerja (Y) 8 9 10 11 12 13 14 15 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 2 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3
16 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 2 4 4 3 3 2 3 3 3
17 4 2 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 4 2 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 2
18 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 2
19 4 3 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 4 3 3 3 2 4 4 4 2 3 4 4 3
20 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2
21 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4
22 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 4 3 3
No Resp 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 Jumlah
1 3 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 2 3 3 4 3 247
2 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 3 249
3 3 4 4 3 2 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 2 3 4 3 3 3 250
4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 2 2 3 4 4 3 3 4 4 240
5 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 2 4 3 2 3 4 4 3 237
6 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 276
7 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 272
Tanggapan Responden Tentang Semangat Kerja (Y) 8 9 10 11 12 13 14 15 16 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 272 267 279 251 275 271 264 264 266
17 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 2 246
18 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 2 250
19 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 2 256
20 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 236
21 4 4 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 273
22 4 3 4 2 4 3 3 3 4 3 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 242
No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
Tanggapan Responden Tentang Semangat Kerja (Y) 23 3 2 2 4 3 2 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 2 3 2
24 3 2 2 3 4 2 3 4 4 2 4 4 4 2 2 4 2 4 2 3 4 2 2 3 4 2 3 2 2
25 4 2 4 2 2 4 2 3 3 2 4 3 3 3 2 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 3
26 4 3 4 4 2 2 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4
27 3 4 3 2 3 3 4 2 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 3 3 3 4 4 3 2
28 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
29 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 3
30 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4
31 4 3 2 2 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3
32 3 3 2 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3
33 4 3 2 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3
34 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 4 3
35 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4
36 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 2
37 4 3 4 3 3 2 3 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3
38 3 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4
39 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
40 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4
41 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3
42 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3
Jumlah 156 126 142 150 156 123 142 155 154 126 154 154 154 140 149 146 152 158 156 151 148 147 149 146 158 142 149 138 137
No Resp 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
Tanggapan Responden Tentang Semangat Kerja (Y) 23 4 2 4 3 3 3 2 4 3 4 2 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3
24 3 2 4 4 4 3 2 4 4 3 3 4 3 2 4 4 2 3 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 3
25 4 2 3 4 3 2 2 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 2 4 2 3 4 3
26 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3
27 4 2 2 4 3 3 2 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 4 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3
28 4 3 2 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 2 3 3 2 4 4 3
29 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4 3
30 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 3 4 3 2 4 3 3 2 3 4 4 4 4 3 4 4
31 4 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 3 2 3
32 4 4 3 4 3 4 4 2 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3
33 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 4 3
34 4 4 3 3 4 4 2 4 3 4 4 4 3 2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 2 4 3 4 4 3
35 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3
36 4 4 2 2 4 4 2 3 3 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 4 2 4 3 4 3 3 4 4 4
37 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3
38 3 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 4 3 2 4 4 2 4 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3
39 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3
40 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4
41 4 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3
42 3 4 4 3 4 3 3 2 4 3 4 3 2 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
Jumlah 148 141 137 146 153 147 126 149 139 140 132 148 134 126 157 153 119 150 153 145 122 149 153 147 128 138 155 151 134
No Resp 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 Jumlah
Tanggapan Responden Tentang Semangat Kerja (Y) Jumlah
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 2
3 2 3 2 2 3 4 3 3 2 4 4 4 3 4 3 4
4 2 4 4 3 4 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 3
2 3 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3
3 4 3 3 2 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 2 2
3 3 4 3 3 4 4 3 4 2 3 3 2 4 3 4 3
3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4
3 3 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 3 4 4 3 3
4 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2
4 2 4 4 4 3 3 4 3 2 4 4 2 3 2 3 4
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3
4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 3
4 3 4 4 3 4 4 4 2 2 3 4 3 3 3 3 2
4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3
4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3
4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3
4 4 3 4 2 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 3
4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3
147 139 156 149 132 150 157 153 127 139 146 151 134 138 142 150 134
250
234
243
260
268
261
249
258
264
268
271
261
261
265
256
250
10822
240 260
261 259
Lampiran 10 : Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Lingkungan Kerja Fisik (X1) Correlations X1_1 X1_1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N X1_2
Pearson Correlation
.107
Sig. (2-tailed)
.361
N X1_3
X1_6
X1_7
X1_8
-.066
-.031
.020
.129
X1_9
X1_10
X1_11
X1_12
.182
.000
-.111
.105
X1_Total **
.107
.194
.361
.096
.014
.572
.792
.868
.270
.117
1.000
.344
.370
.003
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
*
.039
.002
.743
.985
.001 75
1
.283
.187
.100
.108
.391
.259
.025
.229
.048
.131
-.164
.070
.261
.160
.551
.249
*
.031
.339
.376
**
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.187
1
.169
.017
.187
.201
.166
*
.037
.075
-.100
Sig. (2-tailed)
.096
.108
.147
.888
.108
.084
.156
.018
.750
.525
.392
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
1
**
.084
.124
.206
**
**
-.001
.024
.002
.472
.287
.076
.004
.002
.990
.838
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
.089
.191
.447
.101
.000 75
Pearson Correlation
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1_7
X1_5 *
75
N
X1_6
X1_4
.194
Sig. (2-tailed) X1_5
X1_3
Pearson Correlation
N X1_4
75
X1_2
75
*
.100
.169
.014
.391
.147
75
75
75
75
-.066
*
.017
**
.572
.025
.888
75
75
75
75
75
75
75
-.031
*
.187
.084
.192
1
.133
.792
.048
.108
.472
.100
.255
.091
75
75
75
75
75
75
.283
.259
.229
.358
.358
1
.002
.325
.349
.398
.471
**
**
**
.192
-.138
.170
-.185
.100
.237
.146
.112
.000
75
75
75
75
75
.197
.122
*
.012
.000
.297
.013
.916
1.000
.006
75
75
75
75
75
75
.027
**
.033
.024
-.095
.817
.000
.780
.837
.419
.019
75
75
75
75
75
75
75
Pearson Correlation
.020
.131
.201
.124
-.138
.133
Sig. (2-tailed)
.868
.261
.084
.287
.237
.255
75
75
75
75
75
75
N
.272
1
75
.536
.396
.284
.413
.315
**
.270
*
X1_8
Pearson Correlation
.129
-.164
.166
.206
.170
.197
.027
Sig. (2-tailed)
.270
.160
.156
.076
.146
.091
.817
75
75
75
75
75
75
75
*
**
N X1_9
Pearson Correlation
.182
.070
Sig. (2-tailed)
.117
.551
.018
75
75
.000
*
1.000
.031
.750
.002
75
75
75
75
N X1_10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1_11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1_12
.325
*
.189
.093
.032
.063
.105
.425
.782
.012
75
75
75
75
75
75
.216
1
.031
-.002
-.140
.790
.988
.232
.003 75
.122
.004
.112
.297
.000
.063
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.037
**
**
*
.033
.189
.031
1
-.159
.000
.000
.013
.780
.105
.790
.173
1.000
.005
75
75
75
75
75
75
75
75
1
**
.396
.284
75
-.111
.039
.075
-.001
.089
.012
.024
.093
-.002
-.159
.344
.743
.525
.990
.447
.916
.837
.425
.988
.173
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.358
.335
**
-.185
.349
.536
.288
.216
.320
.394
**
**
.002
.000
75
75
75
**
1
**
Pearson Correlation
.105
.002
-.100
.024
.191
.000
-.095
.032
-.140
.000
Sig. (2-tailed)
.370
.985
.392
.838
.101
1.000
.419
.782
.232
1.000
.002
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
*
*
**
**
**
**
1
N X1_Total
.249
.272
**
1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.339
.376
.398
.471
.413
.315
.270
.288
.335
.320
.358
.394
.002
.359
.003
.001
.000
.000
.000
.006
.019
.012
.003
.005
.000
.002
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.359
75
Correlations X1_13 X1_13
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N X1_14
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1_15
.001 75
**
1
.001
X1_18
X1_19
X1_20
X1_21
X1_22
X1_23
.020
.163
**
.980
.863
.163
.000
.029
.000
75
75
75
75
75
75
.049
.210
-.037
-.003
.279
.048
.675
.071
.753
75
75
75
75
75
*
*
.283
.230
.268
.161
.390
**
.530
.020
.224
.101
.159
.175
X1_24 .253
.425
X1_Total *
**
.001
.863
.053
.387
.174
.133
.000
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.131
.124
**
*
.073
.130
-.019
.100
.092
.262
.291
.006
.026
.531
.268
.868
.392
.430
.021 75
.279
.014
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
*
.131
1
*
*
**
.170
.096
.146
.185
.053
.048
.020
.262
75
75
75
75 *
.230
.268
1
Pearson Correlation
.049
.161
.124
Sig. (2-tailed)
.675
.168
.291
.030
75
75
75
75
Pearson Correlation
.210
**
**
*
Sig. (2-tailed)
.071
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.390
.001
75
75
-.037
.020
.753
.863
75
75
**
.168
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
.459
**
.020
.127
.283
.480
.014
Pearson Correlation
N
X1_19
.127
.366
X1_17 *
*
N
X1_18
X1_16
75
Sig. (2-tailed) X1_17
.366
X1_15
**
75
N X1_16
75
X1_14
.313
.006 75
.251
.280
.015
.251
.313
.280
*
.006
.144
.413
.213
.112
.654
.014
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
-.033
.135
.163
1
75
**
.226
.123
.187
.051
.294
.109
.004
.780
.249
.161
.009
75
75
75
75
75
75
75
75
1
**
.056
.092
.044
.169
.176
.002
.635
.432
.707
.148
.131
.226 .051 75 .123
.026
.006
.294
.002
75
75
75
75
.315
.283
*
.015
**
*
.315
.267
.030
75
.257
.257
.345
75
75
**
1
.345
75
.325
.301
.305
**
.008
75
75
75
75
75
*
.150
.121
.079
-.157
.027
.198
.300
.501
.179
.002
75
75
75
75
75
75
.255
75 .354
**
X1_20
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1_21
X1_22
X1_23
.187
.056
.980
.053
.531
.144
.109
.635
.027
75
75
75
75
75
75
75
.130
.096
Sig. (2-tailed)
.863
.387
.268
.413
75
75
75
Pearson Correlation
.163
.159
Sig. (2-tailed)
.163 75
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X1_Total
.170
.101
Pearson Correlation
X1_24
.073
.020
N
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.718
N of Items 24
75 .267
.267
.004
.432
.198
.020
75
75
75
75
75
-.019
.146
-.033
.044
.121
.174
.868
.213
.780
.707
75
75
75
75
75
.415
**
.086
.032
-.002
.020
.462
.788
.985
.000
75
75
75
75
75
*
.150
*
1
.442
**
.213
.147
.066
.209
.014
.000
75
75
75
75
75
.086
.213
1
.167
.062
.300
.462
.066
.152
.599
.002
75
75
75
75
75
75
1
**
75
.282
*
.353
**
**
.175
.100
.185
.135
.169
.079
.032
.147
.167
.000
.133
.392
.112
.249
.148
.501
.788
.209
.152
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
**
.092
.053
.163
.176
-.157
-.002
*
.062
.029
.000
.430
.654
.161
.131
.179
.985
.014
.599
.009
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
*
*
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.530
.253
.480
.425
.459
.267
.283
.301
.305
.354
.415
.282
.442
.353
.301
.524
**
.009
.000
75
75
75
**
1
.301
.524
.414
**
.000
.414
.000
.000
.021
.014
.009
.008
.002
.000
.000
.002
.000
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Cronb ach's Alpha
.325
**
1
.092
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *.
Reliability Statistics
*
.224
Pearson Correlation
N
.255
-.003
75
Lampiran 11 : Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Lingkungan Kerja Psikis (X2) Correlations X2_1 X2_1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N X2_2
Pearson Correlation
.054
Sig. (2-tailed)
.645
N X2_3
X2_9
X2_Total *
.029
.121
.104
.645
.335
.539
.891
.692
.804
.300
.375
.015
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.088
-.010
.016
.130
.061
.006
.023
.453
.933
.893
.266
.603
.961
.028
75
75
75
75
75
75
75
75
*
*
-.011
.172
1
75 .263
*
75
.263
*
1
75 .234
*
Pearson Correlation
.072
.088
Sig. (2-tailed)
.539
.453
.043
75
75
75
.234
*
.141
.009
75
75
75
75
75
75
75
1
.094
.079
.149
.058
.107
.422
.500
.202
.624
.361
.037
75
75
75
75
75
75
*
*
75
Sig. (2-tailed)
.891
.933
.313
.422
75
75
75
75
.692
.893
.018 75
.079 .500
75 .291
*
.291
75
.366
**
.046
.001
75
75
75
75
75
1
75 .130
Sig. (2-tailed)
.804
.266
.031
.202
.034
.107
75
75
75
75
75
75
*
.231
.701
.011 .245
.045
*
.034
75
.149
.245
*
.241
.011
.029
*
75
1
Pearson Correlation
.249
**
.924
.094
.272
.300
.031
.118
.016
.249
*
.018
-.010
-.047
.272
.254
.313
.016
*
.118
.279
.043
Pearson Correlation
N
X2_8
-.047
75
N
X2_7
.016
.023
Pearson Correlation
X2_6
.072
.335
Sig. (2-tailed) X2_7
X2_5
.113
Sig. (2-tailed)
N X2_6
X2_4
.054
.113
N X2_5
75
X2_3
Pearson Correlation
N X2_4
75
X2_2
.187
.124
.107
.290
.416
**
.000
.452
**
.000
75
75
75
75
.187
1
.106
.217
.366
.062
.000
75
75
75
75
75 .567
**
X2_8
Pearson Correlation
.121
.061
-.011
.058
.045
.124
.106
Sig. (2-tailed)
.300
.603
.924
.624
.701
.290
.366
75
75
75
75
75
75
75
*
**
N X2_9
X2_Total
**
.003
.000
75
75
**
.107
Sig. (2-tailed)
.375
.961
.141
.361
.046
.000
.062
.003
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
*
**
*
**
**
**
**
**
1
Sig. (2-tailed) N
.300
.241
.366
.452
.567
.436
1
.000
.546
.015
.028
.009
.037
.001
.000
.000
.000
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.546
**
.172
.254
.336
.436
.006
.279
.217
**
.104
Pearson Correlation
.416
75
.336
Pearson Correlation
N
.231
1
75
Correlations X2_10 X2_10
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N X2_11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2_12
.336
.446
**
.204
.034
.003
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
.109
.481
.245
**
.013
.457
.148
X2_18 X2_Total *
.002
Sig. (2-tailed)
*
.083
-.081
-.076
-.013
.012
.481
.491
.519
.909
.918
.024
.351
.029
75
75
75
75
75
75
75
75
**
1
.260
.252
**
.033
.040
.060
.047
.217
.780
.732
.611
.686
.061
.000
.000 75
.415
.430
75
75
75
75
75
75
75
75
75
Pearson Correlation
.210
-.081
.033
1
*
.024
*
**
*
Sig. (2-tailed)
.071
.491
.780
.011
.837
.028
.001
.029
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
.165
**
*
.165
Pearson Correlation
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X2_16
X2_17
.071
75
.287
X2_16 *
.457
1
.358
X2_15
**
.182
.083
Sig. (2-tailed) X2_15
X2_14
.210
.182 75
X2_13
.087
.087
N X2_14
-.156
X2_12
-.156
Pearson Correlation
N X2_13
75
X2_11
**
-.076
.040
.002
.519
.732
.011
75
75
75
75
*
-.013
.060
.013
.909
.611
.358
.287
.293
.293
1
.320
.370
.254
.252
.442
.440
**
**
.156
.005
.028
.158
.000
75
75
75
75
75
75
.024
.165
1
.099
.029
.151
.837
.156
.400
.804
.196
75
75
75
Pearson Correlation
.148
.012
.047
Sig. (2-tailed)
.204
.918
.686
.028
.005
.400
75
75
75
75
75
75
N
.254
75 .254
*
75 .320
**
75
75
.099
1 75
75 .263
*
75 .135
.316
**
.006 75 .406
**
.022
.247
.000
75
75
75
X2_17
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2_18
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2_Total
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.245
*
.260
.728
N of Items 18
.370
**
.254
*
.029
.263
*
.024
.061
.001
.028
.804
.022
75
75
75
75
75
75
75
**
*
.336
**
.109
.415
.252
.165
.151
.135
1 75 .581
.581
**
.624
**
.000
.000
75
75
**
1
.670
**
.003
.351
.000
.029
.158
.196
.247
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
*
**
**
**
**
**
**
**
1
.446
.252
.430
.442
.440
.316
.406
.624
.000
.670
.000
.029
.000
.000
.000
.006
.000
.000
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
.217
.034
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *.
Cronbach's Alpha
*
75
Lampiran 12 : Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Semangat Kerja (Y) Correlations Y_1 Y_1
Pearson Correlation
Y_2 1
Sig. (2-tailed) N Y_2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y_3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y_4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y_5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y_6
.411
.361
Y_4 **
Y_9
Y_10
Y_11
Y_12
Y_13
Y_14
Y_Total .293
.002
.091
.009
.102
-.037
-.148
.141
.062
.020
*
.009
.989
.436
.940
.383
.751
.205
.228
.599
.863
.011
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.105
**
.214
-.132
.080
-.002
.134
.032
-.086
-.167
.173
.126
.000
.065
.257
.496
.989
.251
.788
.461
.152
.137
.281
**
1
.372 75
75
.105
1
.001
.372
75
75
75
**
**
*
.615
.273
.615
**
.006
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
.156
-.036
.012
.085
.203
.197
.078
.088
.133
.018
.181
.761
.917
.467
.081
.090
.507
.455
.255
.012
.001
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
1
*
-.197
.217
.101
-.014
.134
.020
-.159
.146
.109
.030
.090
.062
.390
.903
.254
.866
.173
.211
.352
.004
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
.026
.050
-.066
.204
.001
.000
.018
75
75
75
75 *
**
.214
.156
.009
.065
.181
.030
75
75
75
75
.251
.251
1
75
-.132
-.036
-.197
.183
Sig. (2-tailed)
.989
.257
.761
.090
.116
75
75
75
75
75
75
.316
75 .273
.002
.289
*
75 .383
.328
**
**
**
.183
.121
.169
.193
.116
.303
.146
.098
.003
.824
.671
.575
.080
.007
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.058
*
*
.197
*
**
*
*
1
75
Pearson Correlation
.091
.080
.012
.217
.121
.058
Sig. (2-tailed)
.436
.496
.917
.062
.303
.621
75
75
75
75
75
75
N
Y_8
.001
**
.298
Y_7
.001
75
.381
.298
Y_6 **
.000
.000
.361
.381
Y_5 **
Pearson Correlation
N Y_7
75
.411
Y_3 **
.281
.229
.333
.261
.515
.261
.269
.310
.335
**
.621
.015
.048
.090
.024
.000
.023
.020
.003
75
75
75
75
75
75
75
75
75
1
**
-.017
.133
*
.097
**
*
.006
.886
.257
.015
.406
.000
.016
.007
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.316
.281
.519
.278
.306
**
Y_8
.101
.169
Sig. (2-tailed)
.940
.989
.467
.390
.146
.015
.006
75
75
75
75
75
75
75
.529
**
.384
**
.400
.018
.002
.000
.001
75
75
75
75
75
75
75
**
.383
.251
.081
.903
.098
.048
.886
.002
75
75
75
75
75
75
75
75
**
.197
.133
.194
.100
1
75
.115
.019
.316
.013
.000
75
75
75
75
75
75
1
**
.000
.054
.158
.000
1.000
.647
.177
.000
75
75
75
75
75
.100
*
.175
.395
.011
.132
.000 75
.134
.751
.788
.090
.254
.003
.090
.257
.095
.393
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
*
.099
.183
**
.442
.398
.435
**
**
-.148
-.086
.078
.020
.026
.205
.461
.507
.866
.824
.024
.015
.400
.115
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
.097
*
*
.000
.100
1
.194
.103
.019
1.000
.395
.096
.380
.008 75
.261
.281
.141
-.167
.088
-.159
.050
Sig. (2-tailed)
.228
.152
.455
.173
.671
.000
.406
.018
.515
.273
.271
.442
1
.286
**
.393
.197
.117
*
.183
.032
.271
*
.100
-.037
Pearson Correlation
.291
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
Pearson Correlation
.062
.173
.133
.146
-.066
*
**
**
.117
.054
*
.194
1
**
Sig. (2-tailed)
.599
.137
.255
.211
.575
.023
.000
.002
.316
.647
.011
.096
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
.109
.204
*
*
**
*
.158
.175
.103
N Y_14
**
.095
Sig. (2-tailed)
N Y_13
.349
.002
.193
N
*
.099
-.014
.333
.273
.194
.203
Sig. (2-tailed)
.352
**
.134
Pearson Correlation
-.017
75
.352
.102
Pearson Correlation
.229
*
1
Pearson Correlation
N
Y_12
**
.085
Sig. (2-tailed) Y_11
.316
-.002
N Y_10
*
.009
N Y_9
.281
Pearson Correlation
.261
.519
.349
.291
.402
.495
.303
.347
**
**
.000
.002
75
75
75
**
1
**
Pearson Correlation
.020
.126
Sig. (2-tailed)
.863
.281
.012
.352
.080
.020
.016
.000
.013
.177
.132
.380
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
N Y_Total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.293
.316
.289
.383
.328
.310
.269
.335
.278
.306
.529
.384
.286
.398
.435
.495
.303
.402
.347
.001
.375
.011
.006
.001
.004
.007
.003
.007
.001
.000
.000
.000
.008
.002
.001
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.375
75
Correlations Y_15 Y_15
Pearson Correlation
Y_16
1
Sig. (2-tailed) N Y_16
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y_17
75
75
75
75
.002 75
.315
.137
75
75
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y_21
.021
Sig. (2-tailed)
N
Y_20
.727
1
Y_26
Y_27
Y_28
Y_Total .339
**
.192
-.032
.035
.101
.021
-.048
-.095
.032
.038
.098
.785
.763
.388
.856
.685
.418
.787
.003
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.112
.226
.179
.126
.077
-.078
-.037
.022
-.004
.124
.281
.510
.508
.753
.849
.970
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.180
-.027
-.025
.182
.038
75 .267
75
75
75
*
**
-.021
.069
-.017
.188
.267
.859
.556
.888
.106
.003
.121
.816
.831
.117
.748
.002
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.202
.079
1
75
-.021
.187
.021
.005
.859
.109
75
75
75
75
.187
-.064
.109
.583
75
75
1 75
.112
.069
-.064
.089
.340
.556
.583
.446
75
.036
.229
.495
.376
.470
.032
.083
.502
.002
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.091
.104
.203
.042
.081
.158
.049
.274
.356
.402
**
.375
.081
.723
.492
.176
.678
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.105
.032
-.070
-.005
.369
.783
.550
.966
1
75
75 -.017
Sig. (2-tailed)
.098
.051
.888
.036
.018
.128
75
75
75
75
75
75
*
.085
.437
.226
.274
.104
.018
75
*
.080
*
.247
**
.141
.446
.192
.243
75
.089
.243
*
.346
**
.130
*
.335
**
.421
**
.051
Pearson Correlation
N
Y_25
.340
.701
.038
Y_24
.005
.727
.240
Y_23
.701
.130
*
Y_22
.137
.045
.320
Y_21
.045
1
.320
**
.240
*
.173
-.041
.266
.266
Y_20 *
.315
.173
Pearson Correlation
Y_19
.002 **
75
Y_18 -.041
.118
Sig. (2-tailed)
Y_19
.345
Y_17 .118
Pearson Correlation
N Y_18
75
.345
**
.178
.018
.144
.128
.877
.217
75
75
.178
1
75
75 .230
*
75 .105
.278
*
.016 75 .338
**
75
75
75
75
-.017
.180
.147
-.016
.279
*
.015 75 .386
**
.047
.372
.003
.885
.122
.208
.894
.001
75
75
75
75
75
75
75
75
Y_22
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y_23
Y_24
.018
.785
.124
.106
.229
.437
.877
.047
75
75
75
75
75
75
75
.763
.281
75
75
.335
**
1 75 .540
.540
**
.264
*
*
-.029
.370
**
.803
.026
.803
.001
75
75
75
75
75
75
75
**
.144
.105
.003
.495
.375
.217
.372
.000
75
75
75
75
75
75
75
*
**
*
**
1
.379
**
.001
.211
.564
.002
.114
.000
75
75
75
75
75
75
1
*
.195
.133
-.030
.031
.093
.256
.798
.000
75
75
75
75
75
1
*
.196
*
.023
.092
.012
.014 75
.180
.104
.203
Sig. (2-tailed)
.388
.510
.121
.376
.081
.016
.003
.022
.001
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75 *
.379
.249
.184
.498
**
.068
.077
.347
**
.146
.101
.264
.257
.667
.104
.338
-.029
.022
.080
.278
.050
.000
Pearson Correlation
.461
**
*
Pearson Correlation
.021
-.078
-.027
.085
.042
.105
-.017
.050
.146
Sig. (2-tailed)
.856
.508
.816
.470
.723
.369
.885
.667
.211
.031
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
.081
.032
.180
-.029
.068
.195
*
1
.195
.120
.032
.492
.783
.122
.803
.564
.093
.094
.307
.012 75
Pearson Correlation
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Y_28
.091
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed) Y_27
.141
.126
N Y_26
.188
.035
N Y_25
*
.179
Pearson Correlation
N
.230
-.032
-.048
-.037
-.025
.685
.753
.831
.247
.249
.262
.262
.023
.290
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
-.095
.022
.182
.202
.158
-.070
.147
*
**
.133
.196
.195
1
*
.418
.849
.117
.083
.176
.550
.208
.026
.002
.256
.092
.094
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
.120
.257
.347
.251
.282
.288
.271
*
*
.030
.019
75
75
75
*
1
**
Pearson Correlation
.032
-.004
.038
.079
.049
-.005
-.016
-.029
.184
-.030
Sig. (2-tailed)
.787
.970
.748
.502
.678
.966
.894
.803
.114
.798
.012
.307
.030
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
*
**
**
**
**
*
*
*
**
1
N Y_Total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.339
.421
.346
.356
.402
.279
.386
.370
.498
.461
.290
.282
.288
.251
.271
.002
.344
.003
.000
.002
.002
.000
.015
.001
.001
.000
.000
.014
.012
.019
.002
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.344
75
Correlations Y_29 Y_29
Pearson Correlation
Y_30
1
Sig. (2-tailed) N Y_30
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y_31
Y_34
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.200
.200
.225
.179
.028
.041
.036
.124
.219
.114
.238
.288
.059
.331
.001
.085
.086
.052
.125
.812
.726
.757
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
-.024
.115
.098
.082
-.060
.160
.172
.176
.172
1
75 -.044
Sig. (2-tailed)
.758
.288
.707
75
75
75
Pearson Correlation
N
.327
.403
.485
.609
.169
.140
.130
.140
.002
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
1
75 .091 .438
75
75
75
75
.015 75 .109
Sig. (2-tailed)
.351 75
.091
.189
.128
.438
.104
.275
75
75
75
1 75
.114
-.024
.189
.132
.331
.836
.104
.258
75
.144
.077
.008
.388
.181
.216
.512
.032
.085
.001
75
75
75
75
75
75
75
75
.235
.137
.258
.165
.242
.042
.305
75
75
75
75
*
**
*
1
.294
.011
75
75
.128
.162
75
.001
.327
.275
.165
.011
75
75
75
75
75
.294
*
75 1
75
.383
.001 75 .437
**
.267
.020 75 .433
**
.120
.336
**
.200
.273
*
.373
**
.156
*
.248
*
.101
.162
75
**
.305
**
.132
.115
.367
**
.836
.014
.280
.348
.014
.059
*
.281
.707
.003
Pearson Correlation
N
.281
*
-.044
*
.453
**
.138
.124
Sig. (2-tailed)
Y_35
75
.036
N
.428
**
.000
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
.068
Y_Total
.562
.219
.257
Y_42 *
.026
75
.120
Y_41
.304
75
.398
Y_40
.000
.238
.209
**
.072
.367
.249
Y_39
.031
**
.280
Y_38 *
.015
.944
.109
Y_37 *
.351
Sig. (2-tailed)
.339
Y_36
.015
.138
Pearson Correlation
Y_35
.003
75
.280
*
.758
1
.339
Y_34
**
.944
.008
**
Y_33
.008 **
75
Y_32 .036
.008
N Y_33
.306
Y_31 .008
Pearson Correlation
N Y_32
75
.306
**
.475
**
.195
.113
.003
.094
.333
.018
.000
75
75
75
75
75
75
**
**
*
**
*
.299
.009 75 .351
**
.605
.000 75 .341
**
.257
.026 75 .614
**
.352
.002 75 .333
**
.252
.029 75 .275
*
.419
**
.000 75 .503
**
.000
.000
.002
.003
.000
.004
.017
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
Y_36
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y_37
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y_38
.383
**
.437
**
.015
.085
.403
.008
.242
.001
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
*
*
**
*
.249
*
.137
.235
.267
.433
1
.246
.246
*
.237
*
75
75
75
75
.020
.000
.033
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
*
1
.206
75
.217
.201
.077
.100
.061
.083
.000
.000
75
75
75
75
75
75
1
**
.140
.226
.138
.000
.231
.051
.237
.001
75
75
75
75
75
1
**
**
.211
.000
.000
.069
.000
75
75
75
75
1
**
**
Sig. (2-tailed)
.072
.052
.609
.181
.305
.009
.002
.041
.077
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
*
.192
**
**
.179
.160
.144
.000
.125
.169
.216
.003
.000
.003
.020
.100
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
**
**
.217
.140
**
.061
.231
.000
.120
.028
.172
.077
.195
Sig. (2-tailed)
.304
.812
.140
.512
.094
.026
.000
.006
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.257
.614
.313
.419
.398
.398
.432
.373
.299
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
.176
*
.113
**
**
**
.201
.226
**
**
1
**
.026
.726
.130
.032
.333
.002
.004
.000
.083
.051
.000
.001
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*
*
*
**
**
.138
.211
**
.642
.432
.373
**
75
75
.333
.436
**
.000
.041
.352
.480
**
.009
*
.248
.384
.001
75 .257
.411
**
.192
.419
.506
**
.206
.120
Pearson Correlation
**
75
.042
.267
.503
75
.388
.341
**
75
.485
.605
.365
.000
.086
.336
**
.001
.031
.398
.642
.000
.156
Pearson Correlation
**
.006
.101
.237
.313
.020
.082
.351
*
.041
.200
.299
.267
.033
-.060
N
Y_42
**
.098
.225
N
Y_41
.305
.200
.209
Sig. (2-tailed) Y_40
*
Pearson Correlation
N Y_39
.280
.437
.431
**
.000
.000
75
75
75
**
1
**
Pearson Correlation
.068
.036
.172
.200
Sig. (2-tailed)
.562
.757
.140
.085
.018
.029
.017
.001
.000
.237
.069
.009
.000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
N Y_Total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.428
.453
.348
.373
.273
.475
.252
.419
.275
.503
.365
.503
.506
.411
.384
.480
.299
.436
.437
.431
.001
.389
.000
.000
.002
.001
.000
.000
.000
.000
.000
.001
.000
.000
.000
.001
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.389
75
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .855
N of Items 42
Lampiran 13 : Hasil Total Kuesioner Lingkungan Kerja Fisik (X1), Lingkungan Kerja Psikis (X2), dan Semangat Kerja (Y) No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
Variabel Penelitian X1 X2 Y 89 67 156 72 54 124 72 54 140 90 65 152 85 72 158 69 50 123 85 65 144 89 66 157 87 64 156 70 50 124 85 68 156 86 67 154 87 68 156 78 54 138 80 58 147 89 66 148 84 67 154 87 69 160 82 52 154 91 61 153 84 62 150 84 64 149 73 58 147 79 59 144 89 68 156 80 55 140 83 55 149 80 61 140 80 55 137 83 60 148 82 54 141 82 54 137 76 61 146 83 65 153 74 61 147 75 55 126 76 58 149 78 70 139
No Resp 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
Variabel Penelitian Y X1 X2 85 66 140 72 54 132 77 61 148 83 66 134 88 64 126 84 62 157 86 63 153 77 61 119 73 59 150 85 65 153 68 59 145 81 62 122 83 63 149 84 68 153 72 64 147 75 59 128 88 63 138 73 62 155 85 67 151 82 63 134 75 61 147 87 67 139 88 65 156 87 66 149 71 60 132 82 61 150 87 63 157 81 66 153 78 60 127 80 62 139 80 58 146 85 65 151 74 64 134 76 58 138 84 63 142 84 62 150 74 56 134
Lampiran 16
Lembar Konsultasi Nama
: Djagad Pramudita
NIM
: 10410034
Dosen Pembimbing
: Endah Kurniawati P., M.Psi, Psikolog
Judul
: Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja
Karyawan PT. BPRS Bakti Artha Sejahtera Sampang
No
Tanggal Konsultasi
Hasil Konsultasi
1.
15 Desember 2014
BAB I
2.
16 Febuari 2015
BAB II
3.
8 Juni 2015
BAB III
4.
12 Oktober 2015
BAB IV dan V
5.
21 Desember 2015
Persetujuan Skripsi
Tanda Tangan
Malang, 10 Januari 2016
Endah Kurniawati P., M.Psi, Psikolog NIP. 197505142000032003
