K PROBLEMATICE ODMĚŇOVÁNÍ VE VELKÉM SÍŤOVÉM PODNIKU

Pošta, Telekomunikácie a Elektronický obchod

ISSN 1336-8281

K PROBLEMATICE ODMĚŇOVÁNÍ VE VELKÉM SÍŤOVÉM PODNIKU Jitka Březinová – Tatiana Čorejová Úvod Cílem podniku je, aby výkon zaměstnanců, kteří tvoří nejvzácnější zdroj zásadně ovlivňující vývoj podniku, byl efektivní. Jedním z prostředků k dosaţení tohoto cíle je motivace, která ovlivňuje přístup k práci, výkon a kvalitu provedené práce. Odměňování zahrnuje různé formy peněţní odměny, povýšení, formální uznání a zaměstnanecké výhody poskytované zaměstnancům. Odměna je kompenzací za vykonanou práci. Systém odměňování má motivační a stimulační funkci. K zajištění optimálního fungování odměňování je nutné dodrţovat tyto zásady (Milkovich – Beaudreau): a) stabilizovat ţádoucí pracovníky, b) odměňovat pracovníky za jejich úsilí, dosaţené výsledky, loajalitu, zkušenosti, c) hrát pozitivní roli v motivaci pracovníků a být jimi akceptován, d) slouţit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopností pracovníků, e) zajistit, aby náklady práce mohly být kontrolovány s ohledem na příjmy. Při tvorbě podnikového systému odměňování musíme nalézt soulad mezi pracovními schopnostmi, výkonem zaměstnanců, cíli a moţnostmi zaměstnavatele, to znamená vytvořit srozumitelný, spravedlivý a motivující systém odměňování v podniku. Mzdový systém kaţdého podniku je souborem pravidel, metod, forem mzdových úrovní a závislostí mezd na výsledcích práce. Je prostředkem k dosaţení souladu mezi podnikovými záměry a spokojeností zaměstnanců. Základními prvky podnikového mzdového systému jsou tarifní soustava, mzdové formy, mzdová zvýhodnění a zaměstnanecké výhody. Tarifní soustava je soubor pravidel a metod, kterými se určuje výška a podmínky poskytování základních částí pevných sloţek mzdy – mzdových tarifů. Mzdové formy – jejich cílem je ocenit výsledky práce jednotlivého pracovníka (nebo skupiny). Klíčový význam mají tzv. pobídkové či výkonové mzdové formy (vázané na objem produkce, produktivitu práce). Pobídkové formy jsou přímo úměrné pracovnímu výkonu s cílem motivovat zaměstnance. Jsou vypláceny samostatně nebo jako součást časové mzdy. Při uplatňování pobídkových forem je třeba zajistit, aby tlak na výkon neměl negativní dopad na kvalitu práce a nebylo ohroţeno zdraví pracovníků. Mzdová zvýhodnění (příplatky) jsou plnění poskytovaná zaměstnancům k motivaci vykonávání prací při zvláštních, zaměstnance nadstandardně zatěţujících podmínkách. Představují doplňkovou část pevné sloţky mzdy. Podle ustanovení zákona č. 217/2000 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, je podnik povinen poskytovat 

Ing. Jitka Březinová, externá doktorandka, Katedra spojov, Fakulta PEDAS, Ţilinská univerzita v Ţiline prof. Ing. Tatiana Čorejová, PhD., Katedra spojov, Fakulta PEDAS, Ţilinská univerzita v Ţiline, e-mail: [email protected] 

III/2009

78


ISSN 1336-8281

mzdová zvýhodnění za práci přesčas, za svátek, práci v noci a ve ztíţeném pracovním prostředí. Zaměstnanecké výhody jsou sloţky odměny, poskytované navíc k různým formám peněţní odměny. Přispívají k zabezpečení sociálních a osobních potřeb. Představují nepřímou formu motivace zaměstnanců. Některé zaměstnanecké výhody nejsou vázány na pracovní výkon, ale jsou poskytována na základě příslušnosti k danému podniku. Lze je rozčlenit na:  výhody sociální povahy (ţivotní či důchodové pojištění, půjčky),  výhody mající vztah k práci (stravování, doprava, vzdělávání),  výhody spojené s postavením v podniku (podnikové auto, byt, telefon). Podnik, který chce prostřednictvím zaměstnaneckých výhod zvýšit motivaci zaměstnanců, se zajímá o jejich preference a efektivnost vyuţívání zaměstnaneckých výhod. Výše uvedené zásady je nutno transformovat podle místních podmínek a strategie daného podniku. Vybudování účinného motivačního systému ve velkém síťovém podniku vyţaduje především změnu v myšlení lidí a jejich přístupu k této problematice. Existuje-li v podniku odborová organizace je tato problematika dlouhodobě a detailně podrobována analýzám v rámci kolektivního vyjednávání mezi zástupci podniku a odborovými představiteli s vyústěním do Kolektivní smlouvy pro příslušné časové období. V Kolektivní smlouvě musí být při jejím sestavování zakotvena příslušná legislativa. Takto schválená Kolektivní smlouva ve svých jednotlivých ustanoveních v podstatě zahrnuje motivační systém podniku, kde detailně specifikuje jednotlivé prvky práce a následného odměňování. Příspěvek je orientován na problematiku odměňování v České poště (dále jen ČP), která vykazuje charakteristiky velkého síťového podniku dle počtu zaměstnanců, obratu a síťové technologické platformy. 1. Systém odměňování Systém odměňování se vztahuje na všechny zaměstnance, kteří jsou v pracovním poměru s ČP. Základem systému odměňování je v ČP zařazení zaměstnance do typové pozice. Systém typových pozic představuje průběţně aktualizovaný soubor informací usnadňující porovnávání obsahu práce, hodnoty a ceny práce a nároků na zaměstnance. Pro vytvoření typové pozice je vyuţívána metoda analytického hodnocení prací, která umoţňuje zatřídění prací do tarifních stupňů na základě jejich sloţitosti, namáhavosti, odborné způsobilosti, resp. fyzické a intelektuální zátěţe. Mzda zaměstnance v pracovním poměru nesmí být niţší neţ minimální mzda, stanovená vládou pro příslušné období (8 000 Kč) a minimální tarif stanovený tímto předpisem pro příslušný tarifní stupeň (v návaznosti na odpracovanou dobu). Průměrná tarifní mzda za rok 2008 činila 19 996,- Kč. Obecně uplatňovanou mzdovou formou v ČP je časová mzda, která se uţívá tam, kde mnoţství vykonané práce nelze měřit jiným kritériem neţ je doba, po kterou zaměstnanec pracuje, nebo tam, kde je výkon práce závislý na chodu technologického zařízení. Časová mzda se určí pomocí mzdového tarifu a skutečně odpracované doby (mzdový tarif můţe být hodinový, týdenní, měsíční i roční). Konkrétní výše tarifní mzdy (mzdový výměr) je přiznána na základě výsledku hodnocení zaměstnance liniovým vedoucím za předchozí kalendářní rok v rámci rozpětí výše tarifní mzdy stanoveného pro danou typovou pozici. Časové mzdě je v klasické podobě vytýkán nedostatečný tlak na výkon pracovníka. Proto je část tarifní mzdy vázána na plnění úkolů (opět hodnocení liniovým vedoucím), a to ve výši 20, 15, resp. 10 % z tarifní mzdy podle konkrétní typové pozice. Výhody časové mzdy a platu:  je relativně jednoduchá a administrativně nenáročná,

III/2009

79


ISSN 1336-8281

 usnadňuje plánování mzdových nákladů,  je pro zaměstnance srozumitelná a vytváří jistotu stabilního výdělku,  při kolektivním vyjednávání nevyvolává tolik diskusí jako úkolová mzda či prémiové systémy. Nevýhody časové mzdy a platu spočívají v limitovaném prostoru pro motivaci ke zvyšování produktivity či efektivnosti. Nejjednodušší a nejpouţívanější typ pobídkové formy mzdy je úkolová mzda, zvláště pro dělnické profese. Uţívá se na pracovištích, kde lze stanovit objektivní a přesné normy výkonu a kde převládá zájem zaměstnavatele na mnoţství produkce. Zaměstnanec je placen určitou částkou za kaţdou jednotku práce, kterou odvede. Mzda zaměstnance je tedy tvořena násobkem počtu odvedených jednotek práce a sazby za jednotku práce. Základní předpoklady pro zavedení úkolové mzdy - předem je stanoven technologický a pracovní postup a výkonové normy, - jsou zajištěny technické a organizační poţadavky pro plynulé plnění pracovních úkolů, - je zajištěna spolehlivá kontrola mnoţství a kvality odvedené práce, - zaměstnanci mohou přímo ovlivnit plnění výkonových norem, - nedochází k ohroţení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců. Výhody úkolové mzdy: - zaměstnanec – je odměňován dle výkonu a to je silný podnět k vyššímu výkonu, - podnik – operativní plánování pracovních postupů, potřeby pracovníků a věcných prostředků, mzdových a jiných nákladů. Nevýhody úkolové mzdy: - zaměstnanec – riziko přecenění fyzických moţností, riziko kolísání mzdy dle výkonu, které motivuje k vytváření rezerv ve výkonu, - podnik – náklady na objektivizaci výkonových norem v důsledku technického rozvoje, předstírání výkonu při nevhodně stanovených úkolech Z analýzy úkolové mzdy vyplývá celá škála provozních problémů, kdy při jejich řešení je třeba mít na paměti, ţe zajišťujeme sluţby do určitého optima, to znamená optimalizaci nákladů v souvislosti s optimem uţitku, který tyto sluţby prezentují. Základní mzdové formy mohou být dle potřeby kombinovány s doplňkovými mzdovými formami, které zpravidla odměňují výkon nebo zásluhy. Mnohdy se pouţívají ke zvýšení pobídkovosti časové mzdy nebo platu. Mohou být jednorázové či periodicky se opakující. Ze široké škály forem jsou v ČP pouţívány: - podíl na výsledku hospodaření, - operativní odměny, - cílové odměny, - odměny za zástupy (chybějících zaměstnanců), - odměny při významných pracovních a ţivotních výročích, - bonusy za produkty, - odměny za projekty, - příplatky ke mzdě (viz zákon č. 217/2000 Sb., o mzdě a zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce):  za noční práci,  za práci v sobotu a v neděli,  za práci přesčas,  za práci ve ztíţeném a zdraví škodlivém prostředí,  příplatek za rozdělenou směnu,  za řízení a údrţbu motorového vozidla,  reţimový přípatek.

III/2009

80


ISSN 1336-8281

Výplatu zákonných příplatků nelze smluvně vyloučit ani v Kolektivní ani v individuální smlouvě. Podíl na výsledku hospodaření (dále jen podíl) je vyplácen pouze v případě splnění plánovaného výsledku hospodaření v celé ČP. Celková plánovaná výše odměny za předpokladu splnění plánu výsledku hospodaření a dalších stanovených podmínek činí 20 % průměrné měsíční tarifní mzdy, kterou zaměstnavatel vyplatil zaměstnancům v hodnoceném období. V případě lepšího plnění výsledku hospodaření je vyplacena další část podílu na výsledku hospodaření kaţdému zaměstnanci podle odpracovaných hodin v roce. Hodnoceným obdobím pro výplatu podílu je celý kalendářní rok. Podíl navazuje na zásluhy zaměstnanců za dosaţený výsledek hospodaření. Proto je poskytován v závislosti na mzdě vyplacené v průběhu roku. Základnou pro výpočet podílu je průměrná měsíční tarifní mzda vyplacená za příslušný kalendářní rok. Podíl je poskytován zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru s ČP k poslednímu dni hodnoceného období a jejichţ pracovní poměr k tomuto datu trval alespoň dva měsíce. V CP jsou uplatňovány také různé formy odměn: operativní, cílová, za zástup, při významných ţivotních a pracovních výročích, za projekty nebo bonusy za produkty aliančních partnerů. Operativní odměnu poskytuje zaměstnavatel: a) za splnění pracovních úkolů, které se vyskytly jednorázově, jejichţ splnění si vyţádalo mimořádné pracovní úsilí a které nebyly oceněny jinou mzdovou formou, a dále za výjimečné zásluhy při záchraně ţivota, ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, ochraně majetku podniku, odstranění následků ţivelných pohrom apod., b) za iniciativní přístup k pracovnímu výkonu. Objem operativních odměn přiděluje úsek náměstka pro personální práci a jejich rozdělování realizují vedoucí úseků buď postupně, na základě jednorázových aktivit, nebo stanoví pro jejich uplatnění ukazatele a postup. Vedoucí úseku můţe rozhodnout o rozdělení přidělených prostředků k dispozici jemu podřízeným vedoucím zaměstnancům pro průběţné zajišťování jednorázových úkolů. Objem prostředků na operativní odměny je plánován ve výši 3 – 6 % z plánovaných tarifních mezd pro zaměstnance zařazené v příslušných typových pozicích. Výši odměn navrhuje vedoucí zaměstnanec v rámci přiděleného objemu. Slouţí pro realizaci rychlé, operativní odměny zaměstnance a lze je v průběhu roku převádět mezi čtvrtletími. Cílovou odměnu lze poskytnout za splnění významných termínovaných pracovních úkolů, které se týkají zabezpečení nebo zlepšení provozu, uvedení zařízení do provozu před termínem a splnění jiných náročných úkolů. Cílové odměny musejí být stanoveny a naplánovány před realizací příslušného úkolu. S cílem zajistit zkvalitnění doručování vybraných zásilek jsou v ČP pro doručovatele stanovena pravidla pro výplatu cílové odměny, kde se celková cílová odměna skládá z odměny za doručení jednoho kusu vybrané zásilky (výše odměny je stanovena podle druhu zásilky a míst doručení) a odměny ve výši 500,- Kč za jeden doručovací okrsek při překročení 70 % úspěšnosti doručení vybraných zásilek za celou automatizovanou balíkovou dodejnu. Vybranými zásilkami pro účely této odměny jsou: obyčejný balík, cenný balík, obchodní balík, PROFI balík, zásilkový balík, balík ze zahraničí, EMS, cenné psaní a doporučená zásilka ze zahraničí. Cílová odměna se vztahuje na balíkové doručovatele zařazené v typové pozici: balíkový doručovatel bez řízení motorového vozidla, balíkový doručovatel s řízením motorového vozidla a doručovatel (střídač). Zaměstnancům lze poskytnout odměnu za zastupování zaměstnance, který je nepřítomen v práci, a za neobsazené pracovní místo. Odměnu lze poskytnout pouze v případě, ţe práce nebyly odměněny jinou mzdovou formou, nezbytné činnosti byly vykonávány za ztíţených podmínek a výrazného zvýšení intenzity práce. V období čerpání dovolené můţe příslušný vedoucí zaměstnanec navrhnout uplatnění odměny za zástup pouze v provozu, kde

III/2009

81


ISSN 1336-8281

musí práci nepřítomného zaměstnance plně zajistit ostatní zaměstnanci (např. tzv. rozebírka doručovacího okrsku, zpracování všech zásilek v termínu apod.). V případě zastupování činností v rámci příslušného útvaru můţe liniový vedoucí navrhnout zastupujícímu zaměstnanci (nebo kolektivu zaměstnanců) podle rozsahu zastupování odměnu maximálně do výše 60 % přiznané tarifní mzdy zastupovaného zaměstnance. Tyto odměny jsou vypláceny měsíčně. Jako uznání a ocenění zásluţné práce mohou být všem zaměstnancům v hlavním pracovním poměru poskytovány odměny při těchto příleţitostech 25 let doby zaměstnání v pracovním poměru u ČP nebo jejích právních předchůdců a ţivotního jubilea 50 let věku. Odměnu, včetně její konkrétní výše, navrhuje zaměstnanci liniový vedoucí na základě individuálního zhodnocení dlouhodobě dosahovaných výsledků práce, zejména s ohledem na kvalitu pracovního výkonu apod., a to aţ do výše 5 000,- Kč. Podmínkou pro přiznání maximální výše odměny u ţivotního jubilea je trvání pracovního poměru u ČP a jejích právních předchůdců v délce nejméně 5 roků. Bonusy za produkty (dále jen bonusy) se poskytují zaměstnancům za kvalitní obstarání vybraných produktů. Bonusy se vyplácejí zaměstnanci, který produkt obstaral (kompletní zpracování návrhu nebo uzavření smlouvy, případně zaloţení příslušného účtu a zpracování v úloze APOST), dále zaměstnanci, který prokazatelně zajistil tip, a vedoucímu pošty. Objem plánovaný na výplatu bonusů za produkty a výše bonusů pro zaměstnance je záleţitostí smlouvy mezi ČP a obchodním partnerem. Odměna za projekty se poskytuje za realizaci projektu v poţadované kvalitě a termínu. Výše odměny a základní kritéria pro její rozdělení se stanovují ve schváleném projektu, který je předloţen před realizací projektu. Rozdělení odměny je v kompetenci vedoucího projektu, který určuje míru podílu práce jednotlivých zaměstnanců na realizaci projektu. Součástí systému motivace zaměstnanců je i systém příplatků, který zahrnuje řadu forem: a) za práci v noci přísluší zaměstnancům za odpracovanou dobu příplatek ke mzdě ve výši 15,- Kč za hodinu, b) za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnancům za odpracovanou dobu dosaţená mzda a příplatek ve výši 12,- Kč za hodinu, c) za práci přesčas náleţí zaměstnancům, kromě tarifní či smluvní mzdy příplatek ke mzdě v rozsahu vykonané práce ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, jestliţe nebylo za tuto práci poskytnuto náhradní volno, d) zaměstnancům, kteří pracují ve svátek, náleţí kromě odpovídající mzdy i náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Místo poskytnutí náhradního volna se zaměstnavatel můţe se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku, e) za práci ve ztíţeném pracovním prostředí náleţí zaměstnancům za odpracovanou dobu příplatek ke mzdě ve výši 10,- Kč za hodinu. Příplatek se přiznává v souladu s nařízením vlády č. 267/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, f) za práci v dělených směnách přísluší zaměstnanci příplatek ke mzdě ve výši: - 20,- Kč, pokud přerušení směny trvalo 1,0 aţ 1,99 hodiny, - 45,- Kč, pokud přerušení práce trvalo 2,0 aţ 2,99 hodiny, - příplatek podle předchozího bodu se zvyšuje o 10,- Kč za 3 hodiny a kaţdou další i započatou hodinu přerušení směny, - pokud k přerušení směny dochází v době mezi 2200 a 600, zvyšují se tyto příplatky o 10,- Kč za kaţdou i započatou hodinu přerušení směny v této době,

III/2009

82


ISSN 1336-8281

g) zaměstnancům v provozu, kteří řídí motorové vozidlo a jejichţ práce vyţaduje vyšší fyzickou zátěţ (balíkoví doručovatelé, pracovníci poštovních kurzů a řidiči) náleţí měsíční příplatek za řízení a údrţbu motorového vozidla ve výši 500,- Kč měsíčně v návaznosti na odpracovanou dobu, h) zaměstnancům, kteří pracují v jiném neţ jednosměnném pracovním reţimu v rovnoměrně rozvrţené pracovní době, je poskytován reţimový příplatek ve výši: - 500,- Kč měsíčně na pracovištích s dvousměnným pracovním reţimem v rovnoměrně rozvrţené pracovní době, na pracovištích se šestidenním pracovním reţimem, na pracovištích s pracovním reţimem výhradně v odpoledních nebo výhradně v nočních směnách, u doručovatelů zabezpečujících trvale doručování ve více obcích nebo doručovacích místech mimo obec, - 1 000,- Kč měsíčně na pracovištích s nepřetrţitým pracovním provozem a obdobným pracovním reţimem (např. třísměnný nebo vícesměnný, tzv. turnusový reţim), na pracovištích s nerovnoměrně rozvrţenou pracovní dobou. 2. Zaměstnanecké výhody Zaměstnanecké výhody jsou takové formy odměn, které jsou vázány na statut zaměstnance a obvykle vázány na výkon. Někdy se můţe přihlíţet k postavení zaměstnance v podniku, k době jeho zaměstnání v podniku či k jeho zásluhám. Hlavními cíli politiky a praxe zaměstnaneckých výhod v podniku jsou: - uspokojovat osobní potřeby zaměstnanců, - posilovat oddanost a vědomí závazku zaměstnanců vůči podniku, - získání a udrţení vysoce kvalitních zaměstnanců. Některé zaměstnanecké výhody spotřebovávají zaměstnanci povinně, některé podle svého uváţení. Na některé připlácejí, jiné jsou zcela bezplatné. Zkušenosti ukazují, ţe navzdory existenci i značného mnoţství zaměstnaneckých výhod v podniku, průměrný zaměstnanec má jen malou představu o tom, co můţe dostat a vyuţít. Hlavní typy zaměstnaneckých výhod: - Penzijní systémy jsou povaţovány za nejdůleţitější zaměstnaneckou výhodu. V ČP je uplatňován příspěvek podniku na penzijní připojištění, pokud zaměstnanec uvedenou pojistku uzavřel a řádně platí v minimální výši 100,- Kč měsíčně. Tento příplatek je poskytován bez ohledu na délku zaměstnání podle dosaţeného věku pojištěnce ve výši 300, 400 nebo 500,- Kč za měsíc. K této částce je poskytován státní příspěvek ve vši 150,Kč měsíčně. - Osobní jistoty jsou výhody, které posilují osobní jistoty pracovníka a jeho rodiny formou nemocenského, zdravotního, úrazového nebo ţivotního pojištění. Tyto poloţky jsou odváděny formou sráţky ze mzdy (podle příslušné legislativy). K ţivotnímu pojištění konkrétního zaměstnance přispívá ČP částkou stanovenou v Kolektivní smlouvě (obdobně jako u penzijního připojištění jde o částku 300, 400 či 500,- Kč měsíčně). - Sociální výpomoc nebo půjčky na koupi bytu, slevy na zboţí a sluţby vyráběné nebo poskytované podnikem. V této oblasti je kaţdý případ posuzován individuálně na základě různých, předem formulovaných kritérií tak, aby byla zachována objektivita. - Osobní potřeby a jejich uspokojování - jsou oblastí, která zahrnuje podnikové rekreační zařízení, finanční a právní poradenství, příspěvky na zahraniční dovolenou a dětské tábory, dary k jubileu apod. Zde můţe zaměstnavatel poskytnout příspěvek na sportovní, kulturní nebo rekreační akci (maximálně do výše 20 000,- Kč za rok). V tomto případě je nutné zváţit, kterou formu preferovat. Pokud je některá akce podpořena jen proto, aby měl podnik „splněno“, pak je dobře myšlený motivační účinek zcela opačný. V podniku

III/2009

83


ISSN 1336-8281

existuje částečný „cafeteria systém“, kdy jednotlivci ţádají dodatečnou úhradu ceny akce absolvované podle vlastního výběru. - Jiné výhody – dotované stravování, pracovní oděvy (uniformy), úhrada telefonních hovorů, podnikové automobily a pohonné hmoty. Výdej dotovaných stravenek podle počtu odpracovaných směn je vnímán zaměstnanci jako nejdůleţitější zaměstnanecká výhoda. Její výše pomáhá vytvářet image podniku a podnikové kultury. Málo aktivní zaměstnanci těchto moţností nevyuţívají, mnohdy o nich ani nevědí, a tak vznikají paušální uţivatelé zaměstnaneckých výhod. To negativně ovlivňuje efektivnost vynakládaných prostředků z hlediska jejich působení na motivaci zaměstnanců. Závěry Mzdový systém v ČP vychází samozřejmě z ustanovení Zákoníka práce. V ČP se jedná o platový neboli mzdový tarif přiznaný zaměstnancům na základě vykonané pracovní činnosti odpovídající příslušné typové pozici. Úprava mzdy beze změny typové pozice (a tím i příslušného tarifu) je moţná pouze v předem stanoveném platovém rozpětí k 1. 4. v daném roce na základě hodnocení liniovým vedoucím. Jinak je změna tarifu podmíněna změnou typové pozice. Část tarifní mzdy (10, 15, 20%) je vázána na plnění konkrétních pracovních úkolů daného pracoviště. Na základě měsíčního hodnocení úrovně plnění těchto úkolů přímým nadřízeným můţe dojít ke krácení aţ k odejmutí uvedené částky. Zde jsou základními problémy kritéria hodnocení a subjektivismus. Jedinou nenárokovou sloţkou uplatňovanou v ČP u všech zaměstnanců, je forma operativní odměny. Její uplatnění přispívá k řešení různých nečekaných událostí, které je nutno řešit nad rámec pracovních povinností, resp. zvýšeným pracovním úsilím apod. Na základě individuálního posouzení události příslušným vedoucím můţe být konkrétní zaměstnanec adekvátně odměněn. Vzhledem k tomu, ţe havarijní resp. jinou události nelze předvídat, nelze taktéţ uvedenou poloţku zahrnovat do paušálního příjmu zaměstnance. Tato poloţka nemá předem stanovenou limitní částku pro jednotlivce – zde záleţí na adekvátním posouzení situace liniovým vedoucím. Obdobný přístup je nutno zvolit i v případě získání „Bonusu za produkty aliančních partnerů“ a „Odměny za projekty“. Moţná odměna je stanovena určitým procentem z oboustranně dohodnuté ceny zakázky neboli projektu, a tak je velice obtíţné specifikovat její výši a četnost. Odměna za zástup nepřítomného zaměstnance je vyplácena těm spolupracovníkům, kteří realizují objem pracovní činnosti nepřítomného.Vzhledem k realitě, ţe mnohdy jsou zadané úkoly spojeny se zvýšeným úsilím, resp. mimo řádně stanovenou pracovní dobu, má 60 % tarifní mzdy chybějícího zaměstnance, rozdělené na příslušný počet zastupujících zaměstnanců, velmi nízký motivační účinek. Navíc zde zcela absentuje otázka zahrnující zákonné příplatky (pokud jsou uplatňovány). Taková situace se stává impulsem pro uplatnění operativní odměny. Ostatní formy moţných odměn (podíly na hospodářských výsledcích, cílové odměny a za jubilea) jsou blíţe specifikovány v Kolektivní smlouvě ČP. Dalšími sloţkami peněţitého plnění stanovenými v Zákoníku práce, hlava III. uplatňovanými u pošty jsou příplatky: příplatek za noční práci, příplatek za práci v sobotu a neděli, za přesčasovou práci, za práci ve svátek, za práci ve ztíţeném a zdraví škodlivém prostředí a za práci v rozdělených směnách. Uvedené formy příplatků se váţou k měsíčním výplatám vztaţeným k odpracovaným hodinám, směnám, resp. paušálně za daný měsíc. Jsou vypláceny selektivně podle charakteru pracovní činnosti a prostředí jednotlivým skupinám zaměstnanců splňujícím uvedené podmínky. Vyplácené částky jsou na spodní úrovni. Moţné navýšení jednotlivých poloţek je limitováno finanční situací a celkovou strategií podniku včetně výsledků kolektivního

III/2009

84


ISSN 1336-8281

vyjednávání s odbory. Za úvahu stojí přehodnocení „bonity“ svátků, které nemají pro většinu zaměstnanců stejnou hodnotu (např. 5. a 6. červenec a naproti tomu Štědrý den), ale jsou zvýhodněny paušální sazbou 100 %. Dalším problémovým místem jsou dělené směny, kdy delší polední pauza (aţ 3 hodiny) vytváří z denní směny celodenní zaměstnání s příslušnými komplikacemi pro zaměstnance (specifika malých pošt) dojíţdějících na taková pracoviště. Dále lze zmínit příplatek za řízení a údrţbu motorového vozidla a specifický „reţimový“ (turnusový) příplatek, které jsou vypláceny paušálně v příslušných dávkách určených podle ustanovení Kolektivní smlouvy jako ocenění odváděné práce navíc, resp. v obtíţnějším pracovním cyklu. Zaměstnanecké výhody jsou detailně uvedeny v Kolektivní smlouvě. Jedná se o výhody při péči o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování, příspěvky na důchodové a ţivotní pojištění, bezplatné vyuţívání rehabilitačních procedur v rámci péče o zdraví zaměstnanců, příspěvky na rekreační pobyt a vstupné na kulturní a sportovní akce a na úhradu nákladů na dětské tábory, resp. na dopravu na různé akce a příspěvek na stravování apod. Většina zaměstnanců si je vědoma toho, co se děje vně podniku, coţ následně ovlivňuje jejich názor na vlastní příjmy. V současné době sledují také celkovou situaci na trhu práce. Recese na trhu ovlivňuje pocit spokojenosti resp. nespokojenosti se svým místem, a také budou mít tendenci více srovnávat své příjmy s tím, co by mohli získat při obdobné práci u konkurence. Proto volba vhodného mzdového systému s aktivními motivačními účinky je prioritou v manaţerském rozhodování. V řadě případů musí management respektovat příslušnou legislativu (viz povinné příplatky apod.), kde zákonné nároky zaměstnanců ve finančním vyjádření můţe pouze navýšit. Na druhé straně disponuje motivačními nástroji, o jejichţ uplatnění rozhoduje sám v souladu se strategií podniku pro dosaţení dobrých pracovních výsledků a pro stabilizaci kvalitních zaměstnanců v podniku. Nezbytným dalším předpokladem pro fundované rozhodování je znalost pracovního prostředí a dané problematiky na základě vytvoření tzv. „zpětné vazby“ – neboli umět adekvátně reagovat na změny podmínek. Proniknout ke správnému rozpoznání vnitřních hnacích sil člověka, které nazýváme motivací, je obtíţným úkolem. Strukturu a sílu motivace lze hodnotit a měřit pouze zprostředkovaně. Neexistuje technický prostředek, který by dokázal zobrazovat a měřit motivaci přímo. Existuje však několik postupů, např. metoda alternativních dotazů, nebo dotazníkového šetření, pomocí nichţ můţeme alespoň zčásti zjistit, co zaměstnanci poţadují od zaměstnavatele, co je dokáţe přimět k vyššímu pracovnímu výkonu, co jim na práci a pracovním prostředí vadí nebo naopak se jim líbí a za jakých podmínek by nebyli ochotni pro podnik pracovat vůbec. Všechny aspekty, které pracovníci pociťují a které mohou způsobit jejich spokojenost či nespokojenost, musí zaměstnavatel vnímat a dokázat prostřednictvím správných kroků zajistit takovým způsobem, aby zaměstnanci pro podnik pracovali rádi, vyuţívali pracovní dobu naplno a hlavně se neohlíţelo po lepším zaměstnání. Literatura [1] [2] [3] [4]

III/2009

ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publ. 2007, ISBN 978-80247-1407-3 HRABCOVÁ, D., Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. Brno: Masarykova univerzita 2000, ISBN 80-210-2277-9 KOCOUREK, J., TRYLČ, L., Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR. Olomouc: ANAG 2004, ISBN 80-7263-226-4 MATULÍK, A., Aplikace hodnotové analýzy při diagnostikování podniku. Doktorská disertační práce. Ostrava: EkF VŠB-TUO 1999

85


[5] [6] [7] [8]

[9] [10] [11] [12]

[13] [14] [15] [16] [17]

ISSN 1336-8281

MILKOVICH, G. T., BOUDREAU, J. W., Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publ. 1993, ISBN 80- 85623-29-3 VARADZIN, F., BŘEZINOVÁ, O., Hledání ve světě ekonomie. Praha: Professional Publ. 2003, ISBN 80-86419-56-8 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Nařízení vlády č. 267/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí. Zákon č. 217/2000 Sb., o mzdě (ve znění pozdějších předpisů) Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, v platném znění Vyhláška č. 478/2000 Sb., kterou se provádí zákon o silniční dopravě, v platném znění Nařízení vlády č 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozu dopravy dopravními prostředky, v platném znění Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, v platném znění Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006, o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy Pracovní řád České pošty, s. p. Podniková kolektivní smlouva ČP na rok 2006 – 2010 v platném znění Externí a interní materiály České pošty, s.p.

Grantová podpora Príspevok vznikol na základe riešenia výskumného projektu VEGA 1/4573/07 Moţnosti, ohraničenia a vývojové tendencie koncepcie univerzálnej sluţby v pošte a telekomunikáciách v procese globalizácie .

III/2009

86

K PROBLEMATICE ODMĚŇOVÁNÍ VE VELKÉM SÍŤOVÉM PODNIKU

Recommend Documents