HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN OUTSOURCING BAGIAN PRODUKSI PT COCA COLA COMPANY SEMARANG JAWA TENGAH
SKRIPSI Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi
Oleh : AMINAH G0105010
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
HALAMAN PERSETUJUAN Proposal dengan judul
: Hubungan Antara Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja pada Karyawan Outsourcing Bagian Produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah
Nama Peneliti NIM/Semester Tahun
: Aminah : G0105010 : 2010
Telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Pembimbing dan Penguji Skripsi Prodi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta Pada Hari : Selasa, tanggal 27 April 2010
Pembimbing Utama
Pembimbing Pendamping
Drs. Munawir Yusuf, M.Psi NIP 19550501 198103 1 002
Aditya Nanda Priyatama, S.Psi., M.Si NIP 19781022 200501 1 002
Koordinator Skripsi
Rin Widya Agustin, M.Psi NIP 19760817 200501 2 002
2
HALAMAN PENGESAHAN Skripsi dengan judul Hubungan Antara Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja pada Karyawan Outsourcing Bagian Produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah Aminah, G 0105010, Tahun 2010 Telah diuji dan disahkan oleh Pembimbing dan Penguji Skripsi Prodi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta Hari : Selasa Tanggal : 27 April 2010
1. Pembimbing Utama Drs. Munawir Yusuf, M.Psi
(
)
2. Pembimbing Pendamping Aditya Nanda Priyatama, S.Psi, M.Si
(
)
3. Penguji I Dra. Machmuroh, M.Si
(
)
4. Penguji II Rin Widya Agustin, M.Psi
(
)
Surakarta, __________________
Koordinator Skripsi
Ketua Program Studi Psikologi
Rin Widya Agustin, M.Psi NIP 19760817 200501 2 002
Dra. Suci Murti Karini, M.Si NIP 19540527 198003 2 001
3
PERNYATAAN KEASLIAN
Dengan ini saya menyatakan sesungguhnya bahwa apa yang ada dalam skripsi ini, sebelumnya belum pernah terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, sepanjang pengamatan dan sepengetahuan saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dipergunakan dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan isi pernyataan ini, maka saya bersedia untuk dicabut derajat kesarjanaan saya.
Surakarta, April 2010
Aminah
4
MOTTO
Putus asa adalah kesalahan fatal manusia (A. Aziz Salim B.) ÇÏÈ #ZŽô£ç„ ÎŽô£ãèø9$# ? ìtB ? bÎ? Sesungguhnya di balik kesulitan pasti ada kemudahan (QS. Alam Nasyrah : 6)
Hidup ini akan lebih memiliki ‘arti’ jika kamu ‘berarti’ buat orang lain (Penulis)
5
UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN
Saya persembahkan karya ini kepada: Baba (alm.) dan Umi, kasih sayangnya akan selalu menyertaiku Kakakku Ahmad Zamzamy, motivator terbaikku Serta para akademis dan penerus bangsa yang berjuang demi kemajuan bangsa dan ilmu pengetahuan
6
KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadirat Allah SWT. atas segala karunia-Nya yang dilimpahkan sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini sebagai syarat guna memperoleh gelar sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata I Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta. Tidak lupa peneliti menguucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah ikhlas dan setia mendukung baik materi maupun spritual dalam penyelesaian skripsi ini. Peneliti menyadari akan keterbatasan dan kekurangan. Oleh karena itu, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1.
Prof. Dr. dr. AA. Subiyanto, MS selaku Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2.
Ibu Dra. Suci Murti Karini, M.Si., selaku Ketua Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3.
Bapak Drs. Munawir Yusuf, M.Psi., selaku dosen pembimbing utama atas bimbingan, kepercayaan, kesabaran, serta perhatiannya yang sangat besar.
4.
Bapak Aditya Nanda Priyatama S.Psi, M.Si., selaku pembimbing pendamping atas bimbingan, serta saran-sarannya yang membangun selama ini.
5.
Ibu Dra. Machmuroch, MS. dan Ibu Rin Widya Agustin, M.Psi selaku dosen penguji yang telah memberikan pemikiran kritis serta masukan-masukan yang membangun dalam penyelesaian skripsi ini.
6.
Bapak Nugraha Arif Karyanta, S.Psi. dan Ibu Dra. Suci Murti Karini, M.Si., selaku pembimbing akademik atas bimbingannya selama peneliti menempuh studi di Program Studi Psikologi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 7
7. Staf TU Program Studi Psikologi, Mas Dimas dan Mas Ryan yang telah membantu peneliti dalam mengurus administrasi, dan Mbak Ana yang telah memberikan semangat dan saran-sarannya. 8.
Bapak Yulius Robiyanto selaku Pimpinan Koperasi Karyawan Kendali Harta atas izin yang diberikan untuk penelitian, serta Bapak Tri Hangudyo Utomo selaku Staf Personalia Koperasi Karyawan Kendali Harta yang telah banyak membantu dalam proses pengumpulan data penelitian.
9.
Mas Lutfi dan Mbak Arin selaku Staf HRD PT Coca Cola Company atas informasi yang telah diberikan kepada peneliti.
10. Seluruh karyawan outsourcing dari Koperasi Karyawan Kendali Harta bagian packer crew, atas kesediannya dalam proses pengambilan data. 11. Baba (alm.), Umi, dan mas Ahmad, atas doa, dukungan, kasih sayang, serta kesabarannya mendorong peneliti untuk menggapai cita -cita dan harapan. 12. Teman-teman di kampus Psikologi UNS, khususnya Psikologi’05, yang telah mengajarkan kepada peneliti tentang artinya persaudaraan dan persahabatan 13. Teman-teman Marching Band Sebelas Maret Surakarta, sebagai tempat untuk belajar berorganisasi dengan spirit the corps-nya. 14. Adik-adik Kemuning yang cantik dan centil, yang membuat suasana kos menjadi ‘heboh dan dahsyat’. 15. Semua pihak yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. Surakarta, April 2010
Peneliti
8
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN OUTSOURCING BAGIAN PRODUKSI PT COCA COLA COMPANY SEMARANG JAWA TENGAH AMINAH G0105010 ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Subjek penelitian yang akan digunakan sebagai sampel penelitian diambil dengan teknik purposive random sampling, dengan kriteria pengambilan sampel adalah karyawan outsourcing bagian produksi khususnya bagian packer crew dan karyawan outsourcing yang sudah bekerja minimal selama 1 tahun. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala semangat kerja, skala persepsi lingkungan kerja, dan skala komitmen organisasi. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda yang perhitungannya dibantu dengan program SPSS. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai F-reg = 21,507, p < 0,05, dan nilai R = 0,625. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima, yaitu ada hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Nilai R2 dalam penelitian ini sebesar 0,391 atau 39,1%, dimana sumbangan efektif persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja sebesar 26,73% dan sumbangan efektif komitmen organisasi dengan semangat kerja sebesar 12,36%. Kesimpulan dari penelitian ini yaitu terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Secara pars ial, persepsi lingkungan kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap semangat kerja dengan mengikat variabel komitmen organisasi, sedangkan komitmen organisasi secara parsial tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap semangat kerja dengan mengikat persepsi lingkungan kerja. Tingkat semangat kerja pada subjek dalam penelitian ini termasuk dalam kategori tinggi, sedangkan tingkat persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi pada subjek dalam penelitian ini termasuk dalam kategori sedang. Kata kunci : outsourcing, semangat kerja, persepsi lingkungan kerja, komitmen organisasi
9
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL........................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN......................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN.......................................................................... iv MOTTO............................................................................................................ v UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN................................... vi KATA PENGANTAR...................................................................................... vii ABSTRAK ....................................................................................................... ix DAFTAR ISI.................................................................................................... x DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii BAB I
PENDAHULUAN .......................................................................... 1 A. Latar Belakang ............................................................................ 1 B. Rumusan Masalah....................................................................... 10 C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 10 D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 10
BAB II
LANDASAN TEORI ..................................................................... 12 A. Semangat Kerja ........................................................................... 12 1. Pengertian Semangat Kerja .................................................... 12 2. Aspek-aspek Semangat Kerja ................................................. 14 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja.............. 20
10
B. Persepsi Lingkungan Kerja ......................................................... 23 1. Pengertian Persepsi ................................................................ 23 2. Pengertian Lingkungan Kerja ................................................. 24 3. Pengertian Persepsi Lingkungan Kerja .................................. 26 4. Aspek-aspek Persepsi Lingkungan Kerja............................... 27 C. Komitmen Organisasi ................................................................. 33 1. Pengertian Komitmen Organisasi........................................... 33 2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi....................................... 35 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .... 38 D. Outsourcing................................................................................. 42 1. Pengertian Outsourcing.......................................................... 42 2. Tipe -tipe Outsourcing ............................................................ 45 E. Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja Karyawan Outsourcing...... 48 F. Kerangka Pemikiran.................................................................... 54 G. Hipotesis ...................................................................................... 55 BAB III METODE PENELITIAN.............................................................. 56 A. Identifikasi Variabel Penelitian................................................... 56 B. Definisi Operasional Variabel Penelitian.................................... 56 C. Populasi, Sampel, dan Sampling ................................................. 58 D. Teknik Pengumpulan Data.......................................................... 59 1. Skala Semangat Kerja ............................................................ 61 2. Skala Persepsi Lingkungan Kerja .......................................... 62
11
3. Skala Komitmen Organisasi................................................... 63 E. Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 64 F. Metode Analisis Data.................................................................. 65 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 67 A. Persiapan Penelitian .................................................................... 67 1. Gambaran Umum Tempat Penelitian ..................................... 67 2. Persiapan Penelitian ............................................................... 72 3. Pelaksanaan Uji Coba (try out) .............................................. 73 4. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 73 5. Penyusunan Alat Ukur Penelitian .......................................... 76 B. Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 78 1. Penentuan Subjek Penelitian.................................................. 78 2. Pengumpulan Data ................................................................. 78 3. Pelaksanaan Skorin g .............................................................. 79 C. Hasil Analisis Data dan Interpretasi............................................ 79 1. Uji Asumsi Dasar ................................................................... 79 2. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 82 3. Uji Hipotesis........................................................................... 85 4. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif .......................... 89 5. Analisis Deskriptif .................................................................. 89 D. Pembahasan................................................................................. 93 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN...................................................... 98 A. Kesimpulan ................................................................................. 98
12
B. Saran............................................................................................ 99 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 101 LAMPIRAN .................................................................................................... 106
13
DAFTAR TABEL
1.
Distribusi Skor Skala ................................................................................. 61
2.
Blueprint Skala Semangat Kerja (Sebelum Uji Coba) .............................. 62
3.
Blueprint Skala Persepsi Lingkungan Kerja (Sebelum Uji Coba) ............ 63
4.
Blueprint Skala Komitmen Organisasi (Sebelum Uji Coba) .................... 64
5.
Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Semangat Kerja ........................ 74
6.
Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Persepsi Lingkungan Kerja...... 75
7.
Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Komitmen Organisasi .............. 76
8.
Sebaran Aitem Skala Semangat Ker ja ...................................................... 76
9.
Sebaran Aitem Skala Persepsi Lingkungan Kerja ..................................... 77
10. Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi ............................................. 77 11. Hasil Uji Normalitas .................................................................................. 80 12. Hasil Uji Linieritas antara Variabel Persepsi Lingkungan Kerja dengan Semangat Kerja ............................................................................. 81 13. Hasil Uji Linieritas antara Variabel Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja ............................................................................. 82 14. Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................................ 83 15. Hasil Uji Autokorelasi............................................................................... 84 16. Hasil Uji-F ................................................................................................. 85 17. Hasil Analisis Korelasi Ganda R............................................................... 87 18. Hasil Uji-t .................................................................................................. 88 19. Statistik Deskriptif ..................................................................................... 90
14
20. Kriteria Kategori Skala Semangat Kerja dan Distribusi Skor Subjek........................................................................ 91 21. Kriteria Kategori Skala Persepsi Lingkungan Kerja dan Distribusi Skor Subjek........................................................................ 92 22. Kriteria Kategori Skala Komitmen Organisasi dan Distribusi Skor Subjek........................................................................ 93
15
DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka Pemikiran .................................................................................... 54
16
DAFTAR LAMPIRAN
A. Alat Ukur Penelitian .................................................................................... 107 1. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba ........................................................ 108 2. Skala Penelitian Setelah Uji Coba .......................................................... 126 B. Data Uji Coba Skala Penelitian................................................................... 139 1. Data Uji Coba Skala Semangat Kerja ..................................................... 140 2. Data Uji Coba Skala Persepsi Lingkungan Kerja ................................... 143 3. Data Uji Coba Skala Komitmen Organisasi........................................... 147 C. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Penelitian............................................ 150 1. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala Semangat Kerja .................. 151 2. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala Persepsi Lingkungan Kerja ..................................................................... 153 3. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi......... 155 D. Data Penelitian............................................................................................. 157 1. Data Skala Semangat Kerja .................................................................... 158 2. Data Skala Persepsi Lingkungan Kerja .................................................. 162 3. Data Skala Komitmen Organisasi........................................................... 167 E. Analisis Data Penelitian .............................................................................. 171 1. Hasil Analisis Data Deskriptif ................................................................ 172 2. Uji Normalitas ........................................................................................ 173 3. Uji Linieritas ........................................................................................... 176 4. Uji Multikolinieritas ............................................................................... 177 5. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 178 17
6. Uji Autokorelasi...................................................................................... 179 7. Uji Hipotesis Analisis Regresi................................................................ 180 8. Sumbangan Efektif dan Sumbangan Relatif ........................................... 181 F. Flow chart struktur organisasi PT Coca Cola Company dan Koperasi Karyawan Kendali Harta .......................................................... 187 G. Surat Izin Penelitian dan Surat Tanda Bukti Penelitian.................................... 190
18
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Peran Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki kedudukan yang penting pada pelaksanaan proses kerja organisasi dan pencapaian tujuan organisasi. Dalam pelaksanaannya, manusia dalam organisasi ini menjadi elemen utama dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Tanpa adanya sumber daya manusia, sumber daya yang lain tentunya tidak akan bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk sesuai dengan apa yang menjadi tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Meskipun banyak faktor yang mempengaruhi organisasi seperti mesin -mesin modern, modal yang besar, teknologi dan sistem yang canggih, tetapi tanpa adanya manusia yang menangani dan mengelolanya tidak akan berarti bagi perkembangan organisasi. Faktor tenaga kerja sebagai sumber daya manusia merupakan faktor yang terpenting di antara faktor -faktor produksi lain dalam perusahaan karena manusia yang merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan setiap kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan. Para tenaga kerja atau karyawan tidak dapat dan tidak boleh disamakan dengan alat atau mesin pabrik karena para pekerja adalah manusia yang mempunyai kepribadian yang beraneka ragam yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja (Adnyani, 2008).
19
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasi sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompetensi maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan. Banyaknya keunggulan yang dimiliki
organisasi
atau
perusahaan,
tidak
akan
dapat
memaksimalkan
produktivitas dan laba usaha tanpa adanya komunitas karyawan yang berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi atau perusahaan (Samsudin, 2006). Saat
ini
kebutuhan
perusahaan
terhadap
karyawannya
semakin
berkembang sesuai dengan persaingan dunia bisnis yang semakin cepat dan kompleks. Perusahaan harus mampu bertahan dan bisa mengikuti perkembangan zaman yang semakin mengglobal sejalan dengan perkembangan teknologi dan komunikasi yang semakin cepat. Perkembangan teknologi dan komunikasi ini menyebabkan semakin nisbinya batas-batas antar negara, sehingga perdagangan antar bangsa dan negara semakin terintegrasi. Dalam kondisi seperti ini, persaingan menjadi bersifat global dan tajam. Hanya perusahaan-perusahaan yang fleksibel yang dapat memenuhi kebutuhan konsumen, memiliki kemampuan untuk menghasilkan produk bermutu, dan yang cost effective yang dapat memasuki persaingan bisnis tingkat dunia (Widiatmoko, 2003). Melihat keadaan yang seperti itu, maka saat ini perusahaan-perusahaan di Indonesia juga menerapkan sistem outsourcing sebagai upaya dalam persaingan
20
bisnis global. Sistem ini dianggap mampu memberikan keuntungan yang besar bagi
perusahaan, terutama dari segi finansial agar lebih cost effective serta
perusahaan dapat lebih fokus pada core business-nya.
Di Indonesia, praktek
outsourcing ini sudah banyak diterapkan di beberapa perusahaan besar, baik perusahaan swasta yang bertaraf lokal maupun asing, dan perusahaan-perusahaan milik pemerintah, misalnya Pertamina, Bank-bank pemerintah, PT Kereta Api Indonesia. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh PPM Riset Manajemen (2008) terhadap 44 perusahaan yang diambil, diketahui bahwa 73% perusahaan menggunakan tenaga outsource dalam kegiatan operasionalnya, sedangkan sisanya yaitu 27% tidak menggunakan tenaga outsource. Menurut status kepemilikan, diketahui bahwa BUMN, Joint Venture dan Nirlaba menggunakan 100% tenaga outsource dalam kegiatan operasionalnya. Sedangkan untuk swasta nasional menggunakan tenaga outsource sebanyak 57.69% dan swasta asing menggunakan sebanyak 85.71%. Dilihat dari prosentase tersebut, sistem outsourcing ini semakin hari akan semakin berkembang dan kemungkinan besar semua usaha akan menerapkan sistem ini, baik perusahaan yang berskala besar maupun perusahaan yang berskala kecil. Dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsource, kepuasan perusahaan terhadap tenaga outsource dinilai dari pengertian tenaga outsource terhadap bidang pekerjaan yang dilakukan sebesar (87%), kinerja tenaga outsource (68%), semangat kerja (66%), disiplin kerja (61%), sedangkan untuk kepuasan loyalitas tenaga outsource (55%) diragukan oleh perusahaan.
21
Data tersebut sebenarnya juga dapat menjelaskan bahwa kondisi karyawan yang berstatuskan outsourcing (kontrak) memiliki kondisi yang berbeda dengan karyawan yang berstatuskan karyawan tetap, baik dari segi finansial (gaji) maupun dari segi psikologisnya. Jika dilihat dari faktor semangat kerjanya, seharusnya tingkat semangat kerja karyawan outsourcing harus lebih baik daripada karyawan tetap, karena mereka didorong untuk bisa menunjukkan ker ja yang lebih baik agar waktu kontraknya dapat diperpanjang oleh perusahaan outsourcing yang merekrutnya. Akan tetapi ternyata data dari PPM Riset Manajemen menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan outsourcing masih perlu adanya peningkatan. Uraian di atas menjelaskan bahwa sikap perusahaan yang harus dilakukan sesuai dengan perkembangan modernisasi dan industrialisasi saat ini adalah perlunya mempelajari dan mengembangkan berbagai cara agar karyawan outsourcing dapat diintegrasikan secara efe ktif di dalam perusahaan, sehingga mereka mampu bekerja dengan maksimal serta tercipta semangat kerja yang tinggi dan kompetitif, dan akhirnya tercapai tujuan organisasi atau perusahaan. Semangat kerja karyawan outsourcing menjadi salah satu unsur penting bagi tercapainya tujuan organisasi. Karyawan outsourcing yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan mampu bekerja dan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (1992), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan akan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Karyawan outsourcing yang memiliki semangat dan gairah kerja yang tinggi, akan dapat lebih cepat
22
menyelesaikan pekerjaannya, bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, dan dapat menghargai waktu sehingga kewajiban karyawan dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien. Selain itu, produktivitas kerja akan meningkat dan kerusakan serta cost yang dikeluarkan oleh perusahaan juga dapat diperkecil. Sebaliknya, jika semangat kerjanya rendah, maka akan sulit untuk mencapai hasil yang lebih baik. Beberapa faktor pendukung produksi seperti peralatan dan tekonologi dapat ditemukan dan dibeli dengan mudah oleh perusahaan, akan tetapi rasa semangat yang tinggi dari para ka ryawan outsourcing untuk bekerja akan sulit didapatkan oleh perusahaan. Rasa semangat ini harus muncul atas kemauan sendiri dari karyawan outsourcing karena hasilnya tentu akan berbeda dengan hasil kerja yang dilatarbelakangi oleh paksaan dan ancaman dari perusahaan, terutama untuk jangka panjang. Adanya semangat kerja yang tinggi juga dapat membantu karyawan outsourcing untuk dapat diperpanjang lagi m asa kerjanya. Perusahaan yang mampu membangun semangat kerja yang tinggi akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan semangat kerja karyawan outsourcing yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat dapat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diper kecil, keluhan dapat dihindari, bahkan pemogokan dapat ditiadakan. Jadi, semangat kerja yang tinggi di kalangan karyawan outsourcing akan menyebabkan kesenangan karyawan dalam melaksanakan tugas. Kondisi demikian menyebabkan perusahaan memperoleh keuntungan yang besar sehingga mampu menjaga kelangsungan hidup usahanya. Hal ini tentu berbeda dengan karyawan outsourcing yang mempunyai semangat kerja rendah akan sukar
23
untuk mencapai hasil yang baik, bahkan lebih buruk lagi jika karyawan menghadapi persoalan ya ng sulit akan mudah menyerah, pasrah pada keadaan, dan tidak berusaha untuk mencari cara memecahkan persoalan (Adnyani, 2008). Istilah lain yang digunakan oleh As’ad (1998) sebagai pengganti semangat kerja adalah morale kerja. Naik turunnya morale kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain faktor fisik, faktor psikologis, faktor sosial, dan faktor finansial. Dari beberapa faktor tersebut, faktor fisik dan sosial yang digunakan dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja. Nitisemito (1992) menjela skan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Tiffin dan McCormick (dalam Djui dan Setiasih, 2001) membagi lingkungan kerja menjadi dua, yaitu lingkungan fisik, yang meliputi peralatan kerja, suhu atau situasi udara, penerangan, dan tata ruang kerja; dan lingkungan psikososial, yang meliputi norma-norma kelompok kerja, peran dan sikap pekerja, serta hubungan karyawan dengan sesama karyawan dan atasan. Untuk memahami bagaimana efek dari lingkungan kerja terhadap sikap yang ditimbulkan oleh karyawan outsourcing adalah dengan bagaimana karyawan itu mempersepsikan lingkungan kerjanya sehingga mempengaruhi dirinya dalam bekerja. Persepsi yang muncul pada setiap orang akan memiliki perbedaan tergantung dengan bagaimana individu tersebut menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan dari stimulus yang mereka terima. Gibson (1996) menyatakan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang
24
yang bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran yang besar dalam mengarahkan tingkah laku karyawan. Persepsi lingkungan kerja ini mencakup persepsi lingkungan kerja secara fisik dan psikososial. Persepsi atau pandangan karyawan terhadap lingkungan kerja menjadi faktor yang bisa diprediksi oleh peneliti untuk menentukan besar kecilnya semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan. Jika lingkungan kerjanya mendukung dan bisa memotivasi kerja mereka dengan baik, maka mereka juga akan memandang lingkungan kerjanya dengan positif. Sebaliknya, jika lingkungan kerjanya membuat mereka merasa tidak nyaman dalam melakukan pekerjaan, maka mereka akan cenderung memandang negatif terhadap lingkunga nnya. Tingkat persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja ini bisa menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan. Sikap loyalitas karyawan sebagai bentuk dari komitmen organisasi menurut Cherrington (dalam Susiloningsih dan Tjokroamidjojo, 2003) digunakan sebagai salah satu indikator mengukur semangat kerja karyawan, adanya loyalitas yang tinggi maka akan mempengaruhi semangat kerja karyawan outsourcing. Akibat dari loyalitas yang tinggi adalah karyawan akan memiliki kemauan untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab, rela berkorban untuk organisasi, dan kebanggaan bekerja dalam organisasi. Sebagai sikap, komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai 1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, 2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan 3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
25
pada
organisasi
dan
proses
berkelanjutan
dimana
anggota
organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006). Noe dan Mandy (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) menganggap bahwa
komitmen
organisasi
sebenarnya
memberikan
kontribusi
dalam
memprediksi variabel-variabel penting organisasi yang berhubungan dengan semangat kerja. William dan Hazer (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) juga berpendapat yang sama bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang lebih penting terhadap semangat kerja daripada kepuasan kerja. PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah, merupakan salah satu cabang perusahaan internasional yang berada di Indonesia yang memiliki jumlah tenaga kerja sekitar 10.000 karyawan, yang mencakup karyawan bagian produksi dan distribusi. Sebagai salah satu perusahaan berskala internasional, PT Coca Cola Company juga menerapkan sistem outsourcing sebagai sistem pendukung manajemen
(management
support
system).
Sebagai
sistem
pendukung
manajemen, karyawan outsourcing ini ditempatkan pada jenis pekerjaan yang bukan menjadi core business perusahaan, seperti receptionist, security, cleaning service, packer crew , dan sebagainya. Menurut informasi yang diperoleh peneliti, karyawan outsourcing ini ternyata masih jarang dilakukan assessment (penilaian) dari pihak penyedia karyawan outsourcing maupun perusahaan pengguna karyawan outsourcing. Alat ukur yang selama ini dipakai dalam assessment juga perlu dilakukan revisi kembali agar dapat menghas ilkan data yang lebih valid.
26
Pemilihan subyek penelitian dalam penelitian ini, peneliti khususnya memilih karyawan outsourcing di bagian produksi sebagai subjek penelitian, dengan alasan pekerjaan mereka dituntut untuk banyak berinteraksi dengan alatalat mesin dan kondisi tempat kerja sebagai lingkungan kerja fisik, serta membutuhkan kerja sama dengan sesama karyawan dalam penyelesaian pekerjaan. Sikap loyalitas sebagai bentuk komitmen kerja mereka juga perlu dinilai agar mereka bekerja dengan sungguh-sungguh. Sebagai tenaga pendukung, kondisi mereka juga perlu mendapatkan perhatian agar pekerjaan mereka bisa maksimal dan mendukung tujuan perusahaan. Hasil observasi dan wawancara yang sudah dilakukan oleh peneliti terhadap beberapa karyawan outsourcing di bagian produksi, khususnya packer crew, PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah, diperoleh hasil bahwa dengan status mereka saat ini, mereka masih merasa nyaman dengan pekerjaannya. Menurut mereka, lingkungan kerja yang ada di sekitar mereka selama ini cukup baik dan mendukung keamanan mereka dalam bekerja. Fasilitas dan sarana yang mereka terima juga dirasakan seimbang dengan apa yang mereka kerjakan. Jika dilihat dengan gaji dan tunjangan yang mereka terima, menurut mereka juga sudah mencukupi kebutuhan hidup mereka, baik kepada mereka yang sudah berkeluarga. Akan tetapi tidak semua karyawan memiliki pendapat yang sama, ada beberapa karyawan yang mengatakan sebaliknya. Ketidakjelasan hubungan persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja karyawan outsourcing masih perlu ditinjau ulang seberapa besar hubungannya, selain itu juga masih sedikit penelitian yang
27
meneliti keterkaitan hubungan tersebut pada karyawan outsourcing. Keterkaitan ini akan dapat dilihat dengan jelas melalui pengukuran kuantitatif dengan statistik. Berdasarkan data yang diperoleh peneliti dari PPM Riset Manajemen (2008) dan hasil observasi di tempat yang akan dijadikan tempat penelitian, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan antara Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja pada Karyawan Outsourcing Bagian Produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah”.
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang sudah disampaikan peneliti sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu “Apakah terdapat hubungan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah?”.
C. Tujuan Penelitian Berdasarkan masalah yang telah dibuat, maka tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah.
28
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis: Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi mengenai persepsi lingkungan kerja, komitmen organisasi, semangat kerja, dan sistem outsourcing dalam pengembangan ilmu psikologi, khususnya psikologi industri maupun studi psikologi pada umumnya. 2. Manfaat praktis: Dari hasil penelitian ini diharapkan: a. Bagi karyawan, khususnya karyawan outsourcing , dapat memberikan gambaran kepada mereka mengenai hubungan persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja karyawan outsourcing, sehingga karyawan dapat menggunakan informasi ini untuk melakukan aktivitasnya di perusahaan tempat mereka bekerja. b. Bagi organisasi, dapat memberikan gambaran kepada pihak manajemen perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan, khususnya karyawan outsourcing. c. Bagi peneliti lain, dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya, khususnya mengenai hubungan persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisas i dengan semangat kerja karyawan outsourcing .
29
BAB II LANDASAN TEORI
A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menjadi salah satu faktor pendukung berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dilihat dari seberapa besar kemampuan kerja dan kesungguhan kerja dari karyawan perusahaan yang bersangkutan. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan selalu mengidentifikasikan dirinya untuk bersedia melaksanakan tugasnya dengan giat dan sungguh-sungguh, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai dengan lancar. Pada mencerminkan
dasarnya kondisi
semangat
kerja
rohaniah
atau
adalah pelaku
suatu
keadaan
yang
individu-individu
yang
menimbulkan suasana yang menyenangkan dan mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias di dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri invidu (Sukarno dan Prasetyohadi, 2004). Pengertian yang sama juga ditambahkan oleh Nitisemito (1992), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan diharapkan akan dapat dikerjakan lebih cepat dan lebih baik. Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan
30
kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah. Pengertian lain dari Gondokusumo (1995), semangat kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama. Semangat kerja berarti sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan perusahaan. Semangat kerja adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Istilah lain dari semangat kerja adalah moril atau morale. Istilah ini dijelaskan oleh Zainun (2004) yaitu “Moril itu adalah suatu keadaan yang berhubungan erat sekali dengan kondisi mental seseorang. Jika dikatakan bahwa seseorang itu mempunyai moril yang tinggi, itu berarti bahwa orang itu berada dalam keadaan dimana kondisi mentalnya memenuhi syarat yang dikehendaki dari orang itu”. Pendapat tersebut menghubungkan moril dengan kondisi mental seseorang yang dipersiapkan dengan baik sebelum melakukan pekerjaan. Moekijat (1997) juga menjelaskan bahwa morale (semangat kerja) ditujukan untuk menggambarkan suasana, keseluruhan yang dirasakan samarsamar atau kabur diantara anggota -anggota suatu kelompok, masyarakat, atau perkumpulan. Apabila mereka merasa baik, bahagia, optimistis, kebanyakan
31
orang menggambarkan ora ng-orang tersebut mempunyai moril yang tinggi. Apabila orang-orang membantah, menyakitkan hati, kelihatan aneh, merasa dalam kesulitan dan tidak tenang, maka keadaan mereka dapat digambarkan mempunyai moril yang rendah. Kesimpulan yang dapat diambil dari pengertian di atas bahwa semangat kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan kondisi mental seseorang dan kelompok dalam suatu organisasi atau perusahaan yang menunjukkan sikap antusias dalam bekerja, merasa baik, bahagia, optimistis, dan mampu bekerja lebih giat untuk mengejar tujuan bersama. 2. Aspek-Aspek Semangat Kerja Semangat kerja merupakan kondisi yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan, karena ini merupakan suatu kondisi yang merupakan gabungan dari kondisi fisik, sikap, dan perasaan karya wan. Adanya kondisi ini menyebabkan sulitnya mengukur semangat kerja karena sifatnya yang abstrak. Oleh karena itu, usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui aspek apa saja yang membentuk semangat kerja adalah dengan mengetahui indikasi turunnya semangat kerja karyawan (Adnyani, 2008). Indikasi turunnya semangat kerja perlu diketahui oleh manajemen perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Oleh karena itu, manajemen perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan intervensi (pencegahan) dan pemecahan masalah sedini mungkin. Meskipun demikian, sebelumnya pihak manajemen perusahaan juga perlu mengadakan penyelidikan tentang
32
kebenarannya sebelum mengambil keputusan. Misalnya, karyawan yang memiliki absensi yang tinggi belum tentu disebabkan oleh turunnya semangat kerja, akan tetapi kemungkinan karena adanya bencana atau wabah penyakit di lingkungan tempat tinggalnya. Indikasi-indikasi turunnya semangat kerja seperti yang dikutip dari Nitisemito (1992) antara lain: a) Turun/rendahnya produktivitas kerja. Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. b) Tingkat absensi yang tinggi. Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. c) Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi. Keluar masuk karyawan yang meningkat teruta ma disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.
33
d) Tingkat kerusakan yang tinggi Tingginya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun. e) Kegelisahan di mana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri. f) Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. g) Pemogokan kerja Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan. Berdasarkan indikasi yang menunjukkan kecenderungan rendahnya semangat kerja, maka karakteristik semangat kerja karyawan dapat diketahui yaitu disiplin, kerja sama, dan kepuasan kerja (Adnyani, 2008). Guion (dalam Lestari, 2008) menyebutkan ciri-ciri semangat kerja antara lain seperti yang dijelaskan di bawah ini:
34
a) Adanya suatu perasaan senang atau bahagia. Berkaitan dengan perasaan senang atau bahagia yang dialami karyawan ketika bekerja, sehingga pekerjaan tidak membosankan, pekerjaan selesai dengan cepat dan karyawan betah bekerja. b) Tidak ada konflik dalam bekerja. Hal ini lebih ditujukan pada tidak adanya konflik dalam diri sendiri, terutama antara perasaan suka dan tidak suka terhadap pekerjaan. Sesama karyawan, atasan, maupun sistem kerja. c) Adanya penyesuaian perseorangan yang baik. Kemampuan karyawan dalam mengerti, memahami, dan menyesuaikan diri, baik dengan keadaan, pekerjaan, maupun dengan hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja. d) Adanya kepaduan kelompok. Yaitu kemampuan antar anggota kelompok untuk bekerja sama termasuk di dalamnya mampu bekerja sama antara atasan dengan bawahan maupun antar sesama karyawan. e) Keterlibatan ego individu dalam pekerjaannya. Individu menganggap pekerjaannya bagian dari dirinya, penyalur motivasi, dan bukan hanya sebagai sarana pemenuhan kebutuhan, melainkan sudah menjadi kebutuhan itu sendiri. Bagaimana individu melibatkan diri dan perasaannya dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga ada kemauan untuk melaksanakan tugasnya.
35
f) Sekumpulan sikap karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Berkaitan dengan penerimaan individu terhadap keseluruhan hasil dari pekerjaannya, yaitu bagaimana sikap individu terhadap semua aspek yang ada dalam kerja, baik mengenai pekerjaan itu sendiri maupun aspek-aspek lain dalam kerja. g) Adanya penerimaan individu terhadap tujuan kelompok. Berkaitan dengan kesesuaian antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu, yaitu sejauhmana individu memahami, mengerti, menerima tujuan perusahaan, serta adanya keinginan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Aspek semangat kerja menurut Cherrington (dalam Susiloningsih dan Tjokroamidjojo, 2003) adalah sebagai berikut: a) Kerja sama. Kerja sama karyawan adalah kesediaan para karyawan untuk bekerja sama dengan rekan sekerjanya dan juga dengan atasannya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. b) Disiplin kerja. Disiplin kerja adalah kepatuhan atau ketaatan karyawan terhadap peraturanperaturan yang berlaku di lingkungan perusahaan. c) Kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan menyangkut kepuasan karyawan terhadap tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
36
d) Antusiasme kerja. Antusiasme
kerja
adalah
perasaan
gembira
dalam
melaksanakan
pekerjaannya yang bisa dilihat dengan perasaan senang dalam bekerja, tingkat keluhan yang ada, dan keinginan untuk mencapai hasil kerja yang semakin baik. e) Loyalitas. Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan dan kesediaan untuk berkorban demi tercapainya tujuan organisasi yang ditandai dengan kemauan untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab, rela berkorban untuk organisasi, dan kebanggaan bekerja dalam organisasi. Kemudian menurut Maier (dalam Djui dan Setiasih, 2001) mengatakan bahwa ada empat aspek semangat kerja, antara lain: a) Kegairahan atau antusiasme (zeast, antuciasm). Jika karyawan memiliki kegairahan dalam bekerja, hal itu berarti karya wan memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik -baiknya. b) Kualitas untuk bertahan (staying quality). Menurut Allport, orang yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya, yang berarti bahwa orang tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
37
c) Kekuatan untuk melawan frustasi (resistance of frustration). Maier menggambarkan bahwa seseorang yang mempunyai semangat kerja tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. d) Semangat berkelompok (team spirit). Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berpikir sebagai “kami” daripada sebagai “saya”. Dengan demikian mereka akan saling tolongmenolong dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Berdasarkan uraian di atas, peneliti menyimpulkan aspek-aspek semangat kerja dari Cherrington (dalam Susiloningsih dan Tjokroamidjojo, 2003) yang akan digunakan dalam penelitian ini, meliputi antusiasme kerja, disiplin kerja, kerja sama, dan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan peneliti menilai bahwa aspek-aspek ini sudah mewakili dari aspek-aspek yang lain. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Tinggi rendahnya semangat kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. As’ad (1998) menyebutkan empat faktor yang dapat mempengaruhi morale kerja, antara lain: a) Faktor fisik, yang berhubungan erat dengan kondisi fisik dan lingkungan kerja, meliputi lingkungan fisik yaitu kondisi fisik lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. b) Faktor sosial, yaitu hubungan karyawan dengan karyawan lain dan atasan, meliputi hubungan secara profesional di tempat kerja, komunikasi yang terjalin di tempat kerja, adanya saling mendukung antara atasan dengan
38
bawahan dan sesama karyawan, serta tidak adanya pertentangan atau konflik. c) Faktor finansial, yaitu erat hubungannya dengan jaminan kesejahteraan. Berupa tunjangan pensiun, asuransi kesehatan, jaminan sosial tenaga kerja, dan jaminan kesehatan lainnya. d) Faktor psikologis, yaitu berhubungan dengan ketentraman, sikap terhadap pekerjaan, keterampilan, bakat, dan minat. Morale kerja juga digunakan oleh Zainun (2004) dan Danim (2004) untuk menjelaskan tentang semangat kerja. Zainun (2004) menjelaskan faktor yang mempengaruhi morale adalah hubungan yang harmonis, kepuasan terhadap pekerjaan, suasana dan iklim kerja, rasa kemanfaatan, kepuasan ekonomi dan materiil, dan adanya ketenangan jiwa. Sedangkan menurut Danim (2004), faktor yang mempengaruhi morale kerja adalah kesadaran akan tujuan organisasi, hubungan antarmanusia dalam organisasi berjalan harmonis, kepemimpinan yang menyenangkan, tingkatan organisasi, upah dan gaji, kesempatan untuk meningkat atau promosi, pembagian tugas dan tanggung jawab, kemampuan individu, perasaan diterima dalam kelompok, dinamika lingkungan, dan kepribadian. Menurut Nawawi (2000), faktor -faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah (a) minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja, (b) faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang, (c) status sosial pekerjaan. Pekerjaan
39
yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja, (d) suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja, dan (e) tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang. Mobley (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) menyatakan bahwa dari banyak literatur mengindikasikan faktor penting semangat kerja yaitu: a) Sifat pekerjaan dan suasana kerja. b) Kesempatan mengembangkan karir. c) Fasilitas dan sarana kerja. d) Hubungan dengan atasan, teman sekerja, dan lingkungan. Dari beberapa faktor-faktor yang sudah dijelaskan, maka faktor yang sama dikelompokkan menjadi satu dan dapat diambil kesimpulan bahwa faktor -faktor yang mempengaruhi semangat kerja antara lain: a) Faktor fisik, meliputi suasana dan iklim kerja, serta dinamika lingkungan. b) Faktor sosial, meliputi hubungan yang harmonis antara sesama karyawan dan karyawan dengan atasan, perasaan diterima dalam kelompok, kepemimpinan yang menyenangkan, status sosial pekerjaan. c) Faktor finansial, meliputi kepuasan ekonomi dan materiil (gaji), kesempatan untuk meningkatkan promosi. d) Faktor psikologis, meliputi kepuasan terhadap pekerjaan, minat karyawan terhadap pekerjaan, ketenangan jiwa.
40
B. Persepsi Lingkungan Kerja 1. Pengertian Persepsi Manusia menangkap berbagai gejala di luar diri mereka melalui lima indera yang dimiliki. Proses penerimaan rangsang ini disebut penginderaan (sensation ). Tetapi pengertian manusia terhadap lingkungan atau dunia di sekitar mereka bukan hasil dari penginderaan saja. Ada unsur interpretasi terhadap rangsang-rangsang yang diterima. Interpretasi ini menyebabkan manusia menjadi subjek dari pengalaman mereka sendiri. Rangsang-rangsang yang diterima dan inilah yang menyebabkan manusia mempunyai suatu pengertian terhadap lingkungan. Proses diterima rangsang (objek, kualitas, hubungan antargejala, maupun peristiwa) sampai rangsang itu disadari dan dimengerti disebut sebagai persepsi. Karena persepsi bukan sekedar penginderaan, maka ada penulis lain yang menyatakan persepsi sebagai the interpretation of experience (penafsiran pengalaman) (Irwanto, 1997). Rakhmat (2001) berpendapat bahwa persepsi amat penting bagi pemahaman perilaku organisasi. Persepsi pada hakekatnya merupakan proses kognitif yang dialami oleh setiap individu di dalam memahami informasi tentang lingkungan, baik melalui penglihatan, pendengaran, penciuman, dan penghayatan perasaan (Thoha, 1995). Pendapat serupa juga disampaikan oleh Rivai (2003) yang menjelaskan persepsi sebagai suatu proses yang ditempuh oleh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka.
41
Desiderato (dalam Rakhmat, 2001) menjelaskan persepsi sebagai pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi menentukan sebagian besar tingkah laku dan penyesuaian individu terhadap lingkungannya. Persepsi memberikan corak pada tingkah laku dan pe rbuatannya. Ketika seseorang mengadakan interaksi dengan individu lain, persepsi akan berpengaruh pada tingkah laku terhadap stimulus yang diterima. Berdasarkan beberapa pengertian persepsi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi adalah proses individu untuk mengorganisasi dan menafsirkan stimulus atau rangsang yang berbentuk objek, kualitas, hubungan antargejala, maupun peristiwa. Jadi, dengan stimulus yang sama, kemungkinan akan dipersepsikan berbeda antara individu satu dengan individu yang lain. 2. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu mendapatkan perhatian dari manajemen perusahaan. Segala peralatan dan fasilitas yang dimiliki oleh perusahaan tidak akan berarti apabila karyawannya tidak dapat bekerja dengan baik karena ada faktor lingkungan yang kurang mendukung atau tidak memenuhi persyaratan. Maka dari itu, sudah selayaknya apabila manajemen perusahaan mempertimbangkan perencanaan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dengan sebaik-baiknya. Membicarakan masalah lingkungan kerja, nampaknya ada beberapa pendapat yang masih belum dapat memisahkan pengertian lingkungan kerja dan kondisi kerja. Sebenarnya jika diperhatikan tampak perbedaan kedua hal
42
tersebut. Ahyari (1994) menjelaskan, lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan demikian sebenarnya kondisi kerja merupakan unsur atau bagian dari lingkungan kerja, dan apabila ditambah dengan beberapa aspek lain maka akan membentuk lingkungan kerja. Pengertian lingkungan kerja seperti yang dijelaskan oleh Nitisemito (1992) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Hal ini sepadan dengan pendapat dari Amrita (dalam Lianto dan Kurniawan, 2002) yang mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah semua faktor atau hal di tempat kerja yang bisa menimbulkan akibat kepada tenaga kerja. Kartono (1994) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi materiil dan psikologis yang ada dalam perusahaan tempat orang tersebut bekerja. Kondisi materiil menyangkut keadaan ruang kerja, sedangkan kondisi psikologis menyangkut hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan dengan rekan kerjanya. Tiffin dan Mc Cormick (dalam Djui dan Setiasih, 2001) membagi lingkungan kerja menjadi dua macam, yaitu lingkungan secara fisik yang meliputi peralatan kerja, suhu atau situasi udara, penerangan, dan tata ruang kerja; dan lingkungan psikososial yang meliputi norma-norma kelompok kerja, peran dan sikap pekerja, serta hubungan karyawan dengan sesama karyawan dan atasan. Lingkungan psikososial menurut Handoko (1997) adalah kondisi yang berkenaan dengan kepercayaan, nilai, sikap,
43
pandangan, atau kebudayaan yang berke mbang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut, diambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam penyelesaian suatu pekerjaan, baik lingkungan kerja yang bersifat fisik maupun psikososial. 3. Pengertian Persepsi Lingkungan Kerja Sebagaimana yang sudah dijelaskan sebelumnya, persepsi merupakan proses individu untuk mengorganisasi dan menafsirkan stimulus atau rangsang yang berbentuk objek, kualitas, hubungan antargejala, maupun peristiwa. Jadi menurut penelitian ini, persepsi pada karyawan sebagai pandangan yang dimiliki oleh karyawan sebagai hasil dari reaksi terhadap stimulus yang ada di lingkungan kerjanya, sehingga persepsi yang dihasilkan antara individu yang satu bisa berbeda dengan individu yang lain. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Lingkungan kerja karyawan ini mencakup lingkungan kerja fisik dan psikososial. Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan kerja, suhu atau situasi udara, penerangan, dan tata ruang kerja, sedangkan lingkungan psikososial meliputi norma-norma kelompok kerja, peran dan sikap pekerja, serta hubungan karyawan dengan sesama karyawan dan atasan (Tiffin dan Mc Cormick, dalam Djui dan Setiasih, 2001).
44
Gibson (1996) menyatakan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orangorang yang bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran yang besar dalam mengarahkan tingkah laku karyawan. Artinya, bagaimana karyawan
merasakan
bahwa
lingkungan
kerjanya
baik
atau
buruk,
menyenangkan atau tidak menyenangkan, mendukung atau justru menjadi tekanan tergantung da ri bagaimana karyawan akan memandang, menafsirkan, dan memberi arti terhadap sesuatu yang terjadi di dalam lingkungan kerjanya, baik kondisi fisik maupun kondisi perusahaan dan hubungan interpersonal di dalamnya. Selanjutnya persepsi tersebut akan berpenga ruh terhadap tingkah laku karyawan. Kesimpulannya, persepsi lingkungan kerja adalah suatu bentuk pandangan atau persepsi karyawan sebagai hasil dari interaksinya dengan lingkungan tempat mereka bekerja dan mempengaruhi dirinya dalam penyelesaian suatu pekerjaan, baik lingkungan secara fisik maupun lingkungan psikososial. 4. Aspek-aspek Persepsi Lingkungan Kerja Aspek-aspek pembentuk lingkungan kerja itu sangat luas, ada yang bersifat fisik maupun psikososial. Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan psikososial yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tenteram, perasaan betah, dan sebagainya. Aspekaspek lingkungan kerja menurut Parlinda dan Wahyudin (2003) antara lain:
45
a) Perlengkapan kerja, yang meliputi sarana dan prasarana penunjang kerja, seperti komputer, mesin ketik, mesin pengganda, dan sebagainya. b) Pelayanan kepada karyawan atau penyedia tempat ibadah, sarana kesehatan, koperasi, sampai pada kamar kecil. c) Kondisi kerja, seperti ruang, suhu, penerangan, dan ventilasi udara. d) Hubungan personal yang meliputi kerja sama antar pegawai dan atasan. Pendapat yang sama juga disampaikan oleh Ahyari (1994) mengatakan bahwa lingkungan kerja di dalam organisasi dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. Adapun aspek-aspek tersebut antara lain: a) Pelayanan karyawan. Pelayanan karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk membentuk lingkungan kerja. Karyawan yang memperoleh pelayanan yang baik dari perusahaan, akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dimana dalam melakukan pekerjaannya, mereka memiliki gairah kerja yang lebih tinggi, rasa tanggung jawab yang besar terhadap penyelesaikan pekerjaan, serta dapat menjaga nama perusahaan dengan baik. Pada umumnya pelayanan karyawan ini meliputi beberapa hal, yaitu pelayanan makanan, pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya (tunjangan kesehatan), serta penyediaan kamar mandi (toilet) di dalam perusahaan.
46
b) Kondisi kerja Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para karyawan bekerja, sesuatu hal yang dapat dipersiapkan oleh pimpinan perusahaan. Kondisi ini meliputi penerangan (sinar) yang cukup, suhu udara yang tepat, suara bising yang dapat dikendalikan, penggunaan warna, dan keamanan kerja karyawan. Dalam pendirian suatu organisasi, seiring dengan penyusunan perencanaan lay out, pimpinan organisasi dapat menyusun kondisi kerja bagi karyawan di dalam lembaga tersebut. c) Hubungan karyawan. Hubungan karyawan di dalam per usahaan merupakan suatu hal yang tidak dapat diabaikan begitu saja. Alasannya karena hubungan karyawan ini juga ikut menentukan tingkat produktivitas kerja karyawan. Hubungan karyawan yang tidak serasi akan menurunkan tingkat produktivitas kerja para karyawan, karena dalam penyelesaian tugas-tugasnya para karyawan akan merasa terganggu atau diganggu dengan hal-hal lain sebagai akibat tidak serasinya hubungan karyawan yang ada dalam perusahaan. Perhatian dan pengawasan memang perlu diciptakan oleh perusahaan agar karyawannya mampu menjalin hubungan yang baik dengan lingkungan sosial di perusahaan. Pada umumnya, karyawan yang kurang memiliki hubungan baik dengan pimpinannya, mereka akan cenderung mengejar kuantitas daripada kualitas produk yang dihasilkan. Se perti yang disampaikan oleh Ahyari (1994), bahwa secara garis besar terdapat tiga keinginan yang dikejar oleh karyawan yaitu keinginan ekonomis, keinginan
47
sosial, dan keinginan psikologis. Hubungan karyawan ini meliputi hubungan dengan pimpinan, dengan teman seprofesi, dan dengan teman antar profesi di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Menurut Tiffin dan Mc Cormick (dalam Djui dan Setiasih, 2001) menjelaskan beberapa aspek dalam lingkungan fisik antara lain: a) Peralatan kerja. Perlengkapan yang tersedia merupakan komponen yang menunjang aktivitas kerja. b) Sirkulasi udara. Sirkulasi udara yang cukup di dalam ruangan sangat diperlukan terutama jika di dalam ruangan penuh dengan pegawai. c) Penerangan atau pencahayaan. Fasilitas penerangan dalam ruangan yang cukup memadai akan mendukung kelancaran dalam bekerja. d) Kebisingan. Suara gaduh, bising yang ada dalam lingkungan kerja akan mengganggu konsentrasi. e) Tata ruang kerja. Penataan, pewarnaan, dan kebersihan setiap ruangan akan berpengaruh terhadap karyawan pada saat melakukan pekerjaan. Menurut Kozlowsky dan Doherty (Prasetyo, 1997), menyebutkan aspek-aspek persepsi terhadap lingkungan kerja psikososial antara lain: a) Struktur kerja. Kejelasan secara detail dan rinci pekerjaan yang harus dikerjakan serta kejelasan de skripsi jabatan masing-masing karyawan.
48
b) Tekanan kerja. Yaitu besarnya beban kerja yang diberikan pada setiap karyawan haruslah disesuaikan dengan kemampuan fisik dan akademik yang seimbang antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. c) Kebebasan mengambil keputusan. Yaitu kesempatan karyawan dalam mengambil keputusan dengan kebebasan bertanggung jawab tanpa ada tekanan dari pimpinan. d) Dukungan pimpinan. Yaitu pimpinan menganggap bawahannya sebagai partner yang turut dilibatkan untuk mencapai tujuan bersama, dan pimpinan berperan sebagai sosok yang mendukung dan memberikan perhatian terhadap karyawan dalam rangka kesuksesan kerja. e) Kebersamaan. Yaitu interaksi antara karyawan satu dengan karyawan yang lain secara terbuka sehingga tercipta keterbukaan dalam masalah kerja dan menciptakan kerja yang berkualitas. Kemudian Jewell dan Siegall (1998) menjelaskan aspek dari lingkungan kerja psikososial adalah: a) Kebijaksanaan. Kebijaksanaan meliputi program kerja, prosedur dari pedoman yang memuat norma, standar atau sasaran kerja sehari-hari serta usaha dalam jangka yang lebih panjang. b) Syarat kerja. Yaitu semua kewajiban yang ditetapkan oleh atasan dan juga imbalan kepada pegawai.
49
c) Kepemimpinan. Hal ini kebijaksanaan kepemimpinan adalah cara pihak atasan mendekati, mendorong, membimbing, serta mengawasi pegawai sehingga tercapai suatu keseimbangan yang diharapkan. d) Semangat. Semangat dapat dipengaruhi oleh kebijaksanaan kepemimpinan dan merupakan pengaruh utama pada sumbangan pegawai karena akan membuat pegawai mencapai hasil yang lebih tinggi tanpa menjemukan. e) Kerja sama. Kerja sama dalam kelompok adalah refleksi moral dan akan baik apabila moralnya tinggi. Ada baiknya jika pegawai dengan kemampuan kerja serta daya tahan kerja keras yang setaraf itu dimasukkan ke dalam suatu kelompok kerja. f) Prestasi dan produktivitas. Prestasi dan produktivitas yang tinggi pada beberapa pegawai dapat mendorong pegawai lain untuk bekerja lebih giat. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek persepsi lingkungan kerja yang terdiri dari aspek-aspek persepsi lingkungan kerja fisik dari Parlinda dan Wahyudin (2003) yang meliputi peralatan kerja, pelayanan karyawan, dan kondisi kerja; serta aspek-aspek persepsi lingkungan psikososial yang meliputi kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall, 1998); struktur kerja, tekanan kerja, dan kebebasan mengambil keputusan (Kozlowsky dan Doherty, dalam Prasetyo, 1997).
50
C. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Steers dan Potter (1991), komitmen terhadap organisasi merupakan peristiwa ketertarikan individu terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Sebagai sikap, Luthans (2006) menganggap komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai: 1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, 2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan 3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Pengertian lain dalam Robbins dan Judge (2008), menjelaskan bahwa komitmen organisasional (organizational commitment) adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dijelaskan oleh Ketchan dan Strawser (dalam Robinson dan Aprila, 2005), komitmen organisasional adalah suatu konsep yang mencari sifat kecintaan (attachement) yang dibentuk oleh individu terhadap pekerjaan organisasi mereka. Dalam sumber yang sama, Aranya juga menjelaskan
51
komitmen organisasional sebagai sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi atau profesi, sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi atau profesi, kemudian sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi atau profesi. Selanjutnya, komitmen organisasi menurut Staro (dalam Omar dan Sameon,
2003)
mengidentifikasikan
adalah dirinya
sebuah dengan
proses
dimana
organisasi,
seorang
yang
individu
mencerminkan
penerimaan dirinya terhadap tujuan organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan organisasi, memiliki rasa penuh semangat, dan bersedia melayani demi kepentingan organisasi. Argyris (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) membagi komitmen menjadi dua, yaitu: a) Komitmen internal, merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab, dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. b) Komitmen eksternal, dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Jadi, kesimpulan yang bisa diambil dari pendapat-pendapat di atas bahwa komitmen organisasi adalah suatu bentuk kecintaan dan rasa memiliki dari individu terhadap organisasi atau perusahaan yang mempunyai rasa keterikatan yang tinggi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dan
52
berusaha
secara
sungguh-sungguh
untuk
kepentingan
organisasi
dan
pekerjaannya. 2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi Allen dan Meyer merupakan salah satu tokoh yang mencetuskan teori komitmen organisasional, dengan dasar asumsi mereka bahwa komitmen organisasional tidak merupakan satu konstruk. Menurut Allen dan Meyer (1990), komitmen organisasional dibagi menjadi tiga komponen, yang kemudian disebut sebagai “three-component model of commitment” . Disebut sebagai ”komponen” bukan “tipe” karena masing-masing mempunyai dimensi psikologis dan anteseden yang berbeda -beda, serta berdiri sendiri satu dengan yang lain (independen). Lebih lanjut, menurut Allen dan Meyer (1990) mengatakan bahwa ketiga komponen sama-sama menjelaskan hubungan karyawan-organisasi, namun
sifat
hubungannya
berbeda.
Secara
spesifik
mereka
mereka
menjelaskan bahwa: “Employee with strong affective commitmen t remain because they want to, those with strong continuance commitment because they need to, and those with strong normative commitment because they feel they ought to do so”. Tiga aspek komitmen organisasi tersebut beserta antesedennya antara lain: a. Affective commitment Affective commitment berkaitan dengan keterikatan afektif atau psikologis karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi/perusahaannya.
53
Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan atau perusahaan karena mereka menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Anteseden komitmen afektif antara lain: 1) karakteristik pekerjaan (job characteristics), meliputi otonomi pekerjaan, signifikansi pekerjaan, identitas pekerjaan, kekayaan keterampilan, dan umpan balik atasan, 2) perasaan dibutuhkan (organizational dependability), yaitu karyawan merasa organisasi dapat melibatkan atau mengikutsertakan mereka dalam kegiatan organisasi, dan 3) partisipasi karyawan dalam organisasi, yaitu karyawan merasa mereka dapat ikut mempengaruhi keputusan pada lingkungan kerja mereka dan persoalan lain yang berkaitan dengan organisasi (Steers, Mottaz, dan Rowden dalam Muthuveloo dan Rose, 2005). Menurut Allen dan Meyer (1990), komitmen afektif dapat dipengaruhi beberapa hal, yaitu: 1) daya tarik pekerjaan (job challenge), 2) kejelasan peran (role clarity), 3) kejelasan tujuan (goal clarity), 4) kesulitan tujuan (goal difficulty ), 5) penerimaan terhadap gagasan karyawan (management receptiveness), 6) ikatan antar karyawan (peer cohesion ), 7) perasaan dibutuhkan (organizational dependability), 8) perlakuan adil (equity ), 9) perasaan dipentingkan (personal importance), 10) umpan balik (feed -back ), dan 11) tingkat partisipasi (participation). b. Continuance commitment Continuance commitment berkaitan dengan perhitungan untung-rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap
54
mempertahankan atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi. Artinya, komitmen kerja di sini dianggap sebagai persepsi harga yang harus dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Anteseden utama komitmen kelanjutan (continuance) mencakup usia (age), masa kerja (tenure), kepuasan karir (career satisfaction), dan intense keluar (intent to leave). Usia dan masa kerja dianggap sebagai prediktor utama dalam komitmen continuance karena peran mereka sebagai perwakilan dari pengukuran investasi organisasi (Muthuveloo dan Rose, 2005). Allen dan Meyer (1990) menambahkan anteseden-anteseden komitmen continuance tersebut antara lain: 1) transfer keterampilan dari organisasi (skills), 2) pendidikan formal (education ), 3) kesempatan pindah ke tempat lain jika keluar dari organisasi yang bersangkutan (realocate), 4) perasaan seberapa besar mereka telah berinvestasi pada organisasi bersangkutan (self-investment), 5) pensiun yang hilang kalau keluar dari organisas i
bersangkutan
(pension),
6)
berapa
lama
seseorang
menginvestasikan dirinya pada komunitas organisasi tersebut (community), dan 7) kesempatan mendapatkan organisasi lain yang lebih baik (alternatives).
55
c. Normative commitment Normative
commitment
menggambarkan
komitmen
sebagai
kewajiban untuk bertahan dalam pekerjaan. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya serta didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan masalah moral (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Anteseden utama komitmen normatif yaitu komitmen teman sekerja (mencakup dimensi afektif dan normatif sebagai komitmen perilaku), perasaan dibutuhkan, dan partisipasi karyawan dalam organisasi. Komitmen teman sekerja adalah harapan untuk memberikan tanda normatif yang dapat mempengaruhi perkembangan komitmen normatif. Perasaan dibutuhkan dan partisipasi karyawan dalam organisasi adalah harapan untuk menanamkan rasa kewajiban moral untuk membalas organisasi (Muthuveloo dan Rose, 2005). Menurut Allen dan Meyer (1990), hal yang harus dipentingkan untuk mempertinggi komitmen normatif ini adalah proses sosialisasi, salah satunya bagaimana nilai-nilai dan tujuan organisasi dikenalkan terusmenerus kepada karyawannya. Perasaan dibutuhkan dan partisipasi karyawan akan memudahkan proses internalisasi nilai-nilai dari organisasi kepada karyawannya. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Schultz mengemukakan
dan
Schultz
bahwa
faktor
(dalam
Setiawati
personal
56
dan
dan
Zulkaida,
2007)
faktor
organisasi
dapat
meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan. Baron dan Greenberg (1995) menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap pekerjaan adalah karakteristik pekerjaan, kesempatan akan adanya pekerjaan lain, karakteristik individu, serta perlakuan organisasi terhadap karyawan baru. Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1993), setidaknya ada empat faktor yang dapat mempengaruhi derajat komitmen individu, yaitu karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, desain organisasi, dan pengalaman kerja. Karakteristik pribadi meliputi usia, jenis kelamin, motif berprestasi, dan pendidikan. Karakteristik pekerjaan meliputi tantangan pekerjaan, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identitas tugas, dan feed-back. Desain organisasi meliputi desentralisasi dan derajat partisipasi dalam pengambilan keputusan. Serta pengalaman kerja yang memuaskan juga berpengaruh terhadap komitmen individu dalam organisasi. Beberapa faktor tersebut dijelaskan oleh Mardiana (2004) sebagai berikut: a) Karakteristik individu. Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang dibawa dalam tatanan organisasi, ke dalam dunia kerja, dan memiliki kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam melaksanakan
aktivitas
pekerjaa,
pendidikan, dan motif berprestasi.
57
seperti
minat,
sikap,
kebutuhan,
b) Karakteristik pekerjaan. Abi Sujak (dalam Mardiana, 2004) mengatakan bahwa untuk bekerja dengan efektif seorang karyawan dituntut memiliki keterampilan yang cukup kompleks, karena kondisi pekerjaan memang menuntut karyawan yang berkemampuan handal, agar makna dari sebuah pekerjaan dapat diartikan secara lugas dan untuk mengubahnya perlu memperhatikan lima karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud adalah variasi kecakapan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. c) Pengalaman kerja Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan, semakin lama seseorang bekerja pada suatu
organisasi,
maka
orang
tersebut
dapat
dikatakan
semakin
berpengalaman, dan dengan pengalaman itu diharapkan seseorang dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Syarafat Khan (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) menggunakan istilah pemberdayaan yang merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan. Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi yaitu:
58
a) Pendelegasian (desire). Keinginan manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan karyawan. karyawan diberi kesempatan mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang. b) Kepercayaan (trust). Setelah
pemberdayaan
dilakukan
oleh
pihak
manajemen,
langkah
selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. c) Keyakinan (confidence). Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. d) Kredibilitas (credibility). Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. e) Akuntabilitas (accountability). Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, srandar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan.
59
f) Komunikasi (communications). Adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan karyawan, serta menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, pengalaman kerja, kesempatan adanya pekerjaan lain, perlakuan organisasi terhadap karyawan baru, dan desain organisasi.
D. Outsourcing 1. Pengertian Outsourcing Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang berarti sumber. Definisi operasional mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B (Ibrahim, 2005). Beberapa pakar serta praktisi outsourcing (alih daya) dari Indonesia juga memberikan definisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan
60
bahwa outsourcing (alih daya) adalah pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan jasa outsourcing). Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (alih daya) sebagai memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima pekerjaan (Faiz, 2007). Priambada dan Maharta (2008) dalam bukunya yang berjudul Outsourcing Versus Serikat Pekerja (An Introduction to Outsourcing ), menjelaskan pengertian outsourcing sebagai pengalihan sebagian atau seluruh pekerjaan dan atau wewenang kepada pihak lain guna mendukung strategi pemakai jasa outsourcing baik pribadi, perusahaan, divisi ataupun sebuah unit dalam perusahaan. Jadi pengertian outsourcing untuk setiap pemakai jasanya akan berbeda-beda. Semua tergantung dari strategi masing-masing pemakai jasa outsourcing , baik itu individu, perusahaan, atau divisi maupun unit tersebut. Secara sederhana, outsourcing dapat diartikan sebagai praktik yang ditempuh oleh suatu perusahaan untuk menyerahkan sebagian aktivitasnya untuk dikerjakan oleh perusahaan lain sehingga organisasi perusahaan menjadi saling berketerkaitan satu sama lain (Widiatmoko, 2003). Dalam pendekatan yang lebih strategis, outsourcing merupakan kombinasi dari dua strategi, yaitu:
61
a) Pemusatan aktivitas, investasi, alokasi sumber daya perusahaan, dan perhatian manajemen pada bidang-bidang yang memiliki tingkat kompetensi tinggi (core competence), yaitu keahlian dan keterampilan yang dimiliki oleh perusahaan yang memungkinkannya unggul dalam mengembangkan dan memasarkan produk-produk atau jasa yang berintikan keahlian tersebut. b) Pelimpahan kegiatan bidang lain yang perusahaan tidak memiliki suatu kepentingan strategis atau kemampuan khusus, sehingga perusahaan tidak perlu menjadi yang terbaik atau tidak bisa melakukan lebih baik dari perusahaan lain (Quin dan Hilmer, dalam Widiatmoko, 2003). Outsourcing adalah alternatif dalam melakukan pekerjaan sendiri, dan outsourcing ini tidak sekedar mengontrakkan secara biasa, tetapi jauh melebihi itu semua. Seperti yang disampaikan oleh Maurice F. Greaver II (dalam Ibrahim, 2005) memberikan pengertian outsourcing sebagai berikut: “Outsourcing is the act of transferring some of a company’s recurring internal activities and decision rights to outside provider, as set forth in a contract. Because the activities are recurring and a contract is used, outsourcing goes beyond the use of consultants. As a matter of practice, not only are the activities transferred, but the factor of production and decision rights often are, too. Factors of production are the resources that make the activities occur and include people, facilities, equipment, technology, and the other asset. Decision rights are the responsibility for making decisions over certain elements of the activities transferred”. Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, Yasar (2008) mengambil
persamaan
dalam
memandang outsourcing, yaitu adanya
penyerahan sebagian kegiatan perusahaan pada pihak lain, yang diharapkan memberikan hasil berupa peningkatan kinerja agar dapat lebih kompetitif dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global.
62
2. Tipe -tipe Outsourcing Secara umum di seluruh dunia, ada beragam istilah yang digunakan untuk membahas outsourcing. Tetapi oleh Priambada dan Maharta (2008), outsourcing dibagi menjadi dua kelompok utama, yaitu BPO (Business Process Outsourcing ) dan Labor Supply atau yang biasa dikenal di Indonesia dengan Pengerah Jasa Tenaga Kerja (PJTK) atau seringkali disamakan dengan Outsource Sumber Daya Manusia (OSDM). Pada prakteknya, BPO memiliki turunan yang sangat beragam. Di Indonesia BPO juga dikenal dengan istilah borongan pekerjaan. Jika BPO merujuk kepada hasil akhir suatu proses, maka OSDM cenderung hanya menyediakan tenaga kerja yang nantinya terlibat dalam sebuah proses. Pada OSDM hasil akhir dari keseluruhan proses ditentukan oleh perusahaan induk. a) BPO (Business Process Outsourcing) Pada dasarnya, BPO adalah suatu istilah yang digunakan untuk merujuk pada outsourcing yang mengacu hanya pada hasil akhir seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Contoh-contoh jenis BPO antara lain: 1) Sales Agency atau Distributorship BPO jenis ini biasanya muncul karena perusahaan induk tidak ingin membangun jaringan pe njualan atau distribusinya sendiri. Yang kemudian dilakukan adalah memanfaatkan jaringan yang telah dimiliki oleh perusahaan lain atau menunjuk perusahaan lain untuk melakukan penjualan di suatu wilayah. Sales Agency atau distributor cenderung digunakan untuk penjualan produk yang nyata secara fisik.
63
2) Insourcing Insourcing adalah pengalihdayaan ke dalam yang sering didefinisikan sebagai pendelegasian pekerjaan produksi dalam sebuah bisnis pada sebuah entitas internal yang mengkhususkan pada pekerjaan itu. Thomas L. Friedman dalam bukunya yang berjudul The World is Flat (dalam Priambada & Maharta, 2008) memberikan salah satu contoh insourcing, yaitu jika para pengguna laptop Toshiba mengalami kerusakan dan masih dalam masa garansi, maka mereka akan menelepon call center dan akan dibawa ke kantor UPS. Dalam tiga hari, laptop tersebut akan selesai dikerjakan dan akan dikirim ke alamat pelanggan. Kebanyakan orang pasti akan berpikiran bahwa laptop tersebut dibawa ke pusat reparasi Toshiba di Jepang, padahal laptop tersebut diperbaiki di pusat perbaikan laptop di UPS, dengan karyawan UPS yang telah mendapatkan sertifikasi dari Toshiba. Jadi, UPS ini telah melakukan insource, yang membawa skill atau keterampilan perbaikan Laptop Toshiba. 3) Onshoring, Offshoring, Homeshoring Onshoring di bidang manajemen berarti mengalihdayakan produksi, jasa, atau pekerjaan untuk menurunkan biaya di negara yang sama. Offshoring yaitu pengalihdayaan proses bisnis perusahaan (pekerjaan atau wewenang) dari satu Negara ke Negara lain yang secara khas dalam sebuah proses operasional seperti dalam bidang manufaktur, atau
sebuah
proses
pendukung
64
seperti
akuntansi.
Sedangkan
homeshoring merupakan jenis outsourcing yang dilakukan di rumah tangga (keluarga). Bisa juga disebut sebagai kombinasi antara outsourcing dan telecommuting (working at home, bekerja di rumah). 4) Service Provider Istilah service provider mengacu pada BPO yang menjual jasanya kepada perusahaan lain. Penyedia jasa layanan ini banyak digunakan di bidang telekomunikasi, seperti internet (Internet Service Provider/ISP) dan telekomunikasi seluler (BTS). 5) Content Provider Content provider merupakan penyedia isi dari sebuah media komunikasi, misalnya HBO, Discovery Channel, dan RCTI menjadi content provider dari TV berbayar Indovision. 6) OEM (Original Equipment Manufacturer) OEM atau Original Equipment Manufacturer adalah istilah yang jamak
digunakan
di
dunia
computer.
OEM
merupakan suatu
pengalihdayaan proses produksi terutama dalam bidang manufaktur untuk memproduksi suatu merek tertentu. b) Outsource Sumber Daya Manusia (SDM) Outsource SDM adalah jenis outsource yang bertujuan hanya menyediakan tenaga kerja. Dalam konteks ini, maka sudah selayaknya perusahaan
outsourcing
tersebut
memiliki
kemampuan
di
bidang
pengelolaan administrasi SDM secara memadai. Demikian pula dengan penerapan undang-undang tenaga kerja secara layak. Hal lain yang tidak
65
kalah penting adalah kemampuan perusahaan outsourcing jenis ini untuk melakukan rekrutmen. Bisa dikatakan perusahaan outsourcing jenis ini merupakan perpanjangan dari departemen HRD di perusahaan induk. Dalam hal ini, penyelenggaraan norma -norma ketenagakerjaan yang standar haruslah mampu dilakukan oleh perusahaan outsourcing dengan baik. Hal-hal mendasar seperti UMP/UMR, Jamsostek, asuransi kesehatan, THR dan lain-lain, harus mampu dilakukan dengan disiplin tinggi. Ini akan menjadi ciri perusahaan outsourcing yang profesional.
E. Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja Karyawan Outsourcing Seseorang dikatakan mempunyai semangat kerja apabila orang tersebut mampu melaksanakan pekerjaannya secara giat dan antusias tinggi sehingga pekerjaannya dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja adalah sikap dari individu maupun kelompok-kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat sesuai dengan kebutuhan utama organisasinya (Susiloningsih dan Tjokroamidjojo, 2003). Semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan outsourcing dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai lingkungan dimana mereka bekerja. Suatu lingkungan kerja yang kurang kondusif, akan dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam bekerja, walaupun teknologi dan peralatan yang ada di perusahaan sudah cukup canggih dan modern. Sesuai dengan pendapat yang dikutip dari Louis A. Allen (dalam As’ad, 1998) sebagai berikut: “Betapapun
66
sempurnanya rencana, organisasi, dan pengawasan, serta penelitiannya, tetapi bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu organisasi tidak akan mencapai sebanyak yang sebenarnya dapat tercapai”. As’ad (1998) menyebutkan ada empat faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja, antara lain faktor fisik, faktor sosial, faktor finansial, dan faktor psikologis. Faktor fisik yang dimaksud dalam pengertian ini mencakup kondisi fisik lingkungan kerja dari perusahaan tempat karyawan bekerja, sedangkan faktor sosial berkaitan dengan hubungan karyawan terhadap sesama karyawan maupun hubungan karyawan dengan atasan. Kartono (1994) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi materiil dan psikologis yang ada dalam perusahaan tempat orang tersebut bekerja. Kondisi materiil menyangkut keadaan ruang kerja, sedangkan kondisi psikologis menyangkut hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan dengan rekan kerjanya. Lingkungan psikososial menurut Handoko (1997) adalah kondisi yang berkenaan dengan kepercayaan, nilai, sikap, pandangan, atau kebudayaan yang berkembang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Jadi, pengertian dalam lingkungan kerja ini terdiri dari lingkungan kerja yang memiliki pengertian secara fisik dan lingkungan kerja yang memiliki pengertian secara psikososial. Baik tidaknya suatu lingkungan kerja dapat dilihat dari bagaimana karyawan tersebut mempersepsikan lingkungan kerja sebagai hasil interaksi mereka dengan lingkungannya. Rakhmat (2001) berpendapat bahwa persepsi amat penting bagi pemahaman perilaku organisasi. Persepsi pada hakekatnya merupakan proses kognitif yang dialami oleh setiap individu di dalam memahami
67
informasi tentang lingkungan, baik melalui penglihatan, pendengaran, penciuman, dan penghayatan perasaan (Thoha, 1995). Oleh karena itu, persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja digunakan untuk melihat respon atau tanggapan karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja fisik meliputi persepsi karyawan terhadap aspek-aspek fisik lingkungan kerja, antara lain peralatan kerja, pelayanan karyawan, dan kondisi kerja (Parlinda dan Wahyudin, 2003). Sedangkan persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja psikososial meliputi kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall, 1998); struktur kerja, tekanan kerja, dan kebebasan mengambil keputusan (Kozlowsky dan Doherty, dalam Prasetyo, 1997). Keadaan lingkungan kerja yang memuaskan bagi para karyawan perusahaan yang bersangkutan akan dapat meningkatkan gairah kerja di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Kerja karyawan tersebut akan lebih cepat diselesaikan sehingga mencapai target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Lain halnya dengan lingkungan kerja yang tidak memuaskan, akan dapat mengurangi gairah kerja dan menurunkan tingkat produktivitas kerja para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut (Ahyari, 1994). Berdasarkan penelitian yang pernah dilakukan oleh Widyawuri (2007), yang meneliti tentang “Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Kerja dan Stres Kerja dengan Morale Kerja pada Pekerja Kontraktor Proyek Pembangunan Gedung”, menghasilkan hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dengan morale kerja. Artinya, semakin tinggi persepsi terhadap
68
lingkungan kerja maka semakin tinggi pula morale kerja yang dimiliki oleh karyawan. Faktor selanjutnya yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan outsourcing adalah komitmen organisasi. Dalam studi manajemen, komitmen organisasi sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi serta menjadi hal penting yang banyak didiskusikan dan diteliti. Alasannya mungkin bisa sangat sederhana, contohnya sebaik apapun visi, misi, dan tujuan organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada komitmen dari anggota organisasinya (Dongoran, dalam Setiadi, 2002). Komitmen organisasi merupakan salah satu pembentuk loyalitas karyawan outsourcing
terhadap
perusahaannya.
Loyalitas
ini
diwujudkan
dalam
kesetiaannya untuk memberikan semua kemampuan yang mereka miliki demi tercapainya tujuan perusahaan. Mereka mempunyai rasa untuk memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga apa yang mereka lakukan tidak merasa menjadi beban, senang terhadap pekerjaannya, dan selalu semangat untuk melakukan apapun demi perkembangan perusahaan. Menurut Staro (dalam Omar dan Sameon, 2003), komitmen organisasi adalah sebuah proses dimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, yang mencerminkan penerimaan dirinya terhadap tujuan organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan organisasi, memiliki rasa penuh semangat, dan bersedia melayani demi kepentingan organisasi. Seperti yang sebelumnya dijelaskan oleh As’ad (1998), salah satu faktor lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah faktor psikologis.
69
Faktor ini jika dikaitkan dengan komitmen organisasi, termasuk dalam aspek affective commitment yang berkaitan dengan keterkaitan afektif atau psikologis karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Sering sekali komitmen organisasi dihubungkan atau dikaitkan dengan kepuasan kerja sebagai prediktor untuk melihat sikap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Akan tetapi sebagai kesimpulan, banyak peneliti yang sependapat bahwa sikap komitmen organisasi, dibandingkan dengan kepuasan kerja, adalah prediktor yang lebih baik dari variabel hasil yang diinginkan dan dengan demikian pantas menerima perhatian dari manajemen (Luthans, 2006). Menurut Noe dan Mondy (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004), komitmen organisasi memberikan kontribusi dalam memprediksi variabelvariabel penting organisasi yang berhubungan dengan semangat kerja. Adanya kecenderungan komitmen sebelum memasuki organisasi akan berhubungan positif dengan komitmen awal pada organisasi. Komitmen awal dan komitmen berikutnya akan berhubungan dengan voluntary turn over, sehingga kepuasan kerja karyawan akan dipengaruhi oleh komitmen pada tahap awal memasuki organisasi. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan seseorang, maka akan semakin memacu semangat kerja seorang karyawan untuk memperoleh hasil kerja yang lebih baik. Penelitian lain yang dilakukan oleh William dan Hazer (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) juga menyimpulkan bahwa komitmen organisasi yang memiliki pengaruh yang lebih penting pada semangat kerja daripada kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi semangat kerja melalui komitmen
70
organisasi.
Dalam
penelitian
yang
dilakukan
oleh
Susilonongsih
dan
Tjokroamidjojo (2003), indikator loyalitas dari Cherrington dijadikan faktor untuk mengukur semangat kerja karyawan, karena dengan loyalitas yang tinggi maka akan mempengaruhi semangat kerja karya wan. Indikasi yang muncul pada loyalitas adalah karyawan akan memiliki kemauan untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab, rela berkorban untuk organisasi, dan kebanggan bekerja dalam organisasi. Berdasarkan uraian yang sudah dijelaskan di atas, dapat dipahami bahwa terdapat keterkaitan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja. Apabila karyawan outsourcing memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungan kerjanya, maka mereka akan memiliki antusiasme yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Lingkungan kerja fisik yang dapat dipersiapkan dengan baik oleh perusahaan, akan dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan outsourcing dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana. Adanya hubungan sosial yang terjalin dengan harmonis antara karyawan outsourcing dengan rekan kerja dan atasan, juga mendorong karyawan outsourcing untuk bekerja dengan senang hati sehingga pekerjaan terasa tidak menjadi beban yang berat. Demikian juga sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang memenuhi syarat kondisi kerja yang baik akan mengurangi semangat dan gairah kerja sehingga menurukan tingkat produktivitas kerja karyawan outsourcing.
71
Komitmen organisasi juga memiliki keterkaitan dengan semangat kerja karyawan outsourcing. Jika individu sudah mempunyai rasa keterikatan atau rasa ‘memiliki’
terhadap
perusahaan,
maka
individu
tersebut
akan
tetap
mempertahankan keanggotaannya dan berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi atau perusahaan. Selain itu, loyalitas yang dimiliki individu
akan
membuat
karyawan
outsourcing
selalu
minat
terhadap
pekerjaannya, sehingga individu tersebut tidak akan pernah jenuh dan tidak putus asa dalam menyelesaikan pekerjaanya demi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing , maka akan semakin tinggi pula semangat kerja ya ng dimiliki oleh karyawan outsourcing. Keterkaitan yang sudah dijabarkan di atas, akan diteliti lebih lanjut oleh peneliti untuk mengetahui secara jelas bagaimana hubungannya dengan menggunakan subjek yang berbeda dari penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya.
F. Kerangka Pemikiran Persepsi Lingkungan Kerja
Semangat Kerja
Komitmen Organisasi
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
72
G. Hipotesis Hadi (2004) menjelaskan hipotesis sebagai pernyataan yang masih lemah kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kenyataannya. Suatu hipotesis akan diterima apabila bahan-bahan penelitian membenarkan pernyataan itu, dan akan ditolak apabila kenyataan menyangkalnya. Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah.
73
BAB III METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian 1. Variabel tergantung
: Semangat Kerja
2. Variabel bebas
: a) Persepsi Lingkungan Kerja b) Komitmen Organisasi
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional adalah definisi yang didasarkan atas sifat-sifat hal yang didefinisikan dan dapat diamati (diobservasi). Konsep dapat diamati atau diobservasi ini penting, karena hal yang dapat diamati itu membuka kemungkinan bagi orang lain selain peneliti untuk melakukan hal yang serupa, sehingga apa yang dilakukan oleh peneliti terbuka untuk diuji kembali oleh orang lain (Suryabrata, 2003). 1. Semangat kerja adalah suatu keadaan kondisi mental seseorang dan kelompok dalam suatu organisasi atau perusahaan yang menunjukkan sikap antusias dalam bekerja, merasa baik, bahagia, optimis , dan mampu bekerja lebih giat untuk mengejar tujuan bersama. Tingkat semangat
kerja yang dimiliki
karyawan outsourcing diungkapkan melalui skala sikap semangat kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek semangat kerja dari Cherrington (dalam Susilonongsih dan Tjokroamidjojo, 2003), meliputi antusiasme kerja, disiplin kerja, kerja sama, dan kepuasan kerja. Semakin
74
tinggi skor yang dihasilkan, maka semakin tinggi pula semangat kerja yang dimiliki karyawan outsourcing. 2. Persepsi lingkunga n kerja adalah suatu bentuk pandangan atau persepsi karyawan sebagai hasil dari interaksinya dengan lingkungan tempat mereka bekerja dan mempengaruhi dirinya dalam penyelesaian suatu pekerjaan, baik lingkungan yang bersifat fisik maupun lingkungan yang bersifat psikososial. Tingkat persepsi lingkungan kerja yang dimiliki karyawan outsourcing diungkapkan melalui skala sikap persepsi lingkungan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek persepsi lingkungan kerja fisik dari Parlinda dan Wahyudin (2003) yang meliputi peralatan kerja, pelayanan karyawan, dan kondisi kerja; serta aspek-aspek persepsi lingkungan psikososial yang meliputi kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall, 1998); struktur kerja, tekanan kerja, dan kebebasan mengambil keputusan (Kozlowsky dan Doherty, dalam Prasetyo, 1997). Semakin tinggi skor yang dihasilkan, maka semakin tinggi pula persepsi lingkungan kerja yang dimiliki karyawan outsourcing . 3. Komitmen organisasi adalah suatu bentuk kecintaan dan rasa memiliki dari individu terhadap organisasi atau perusahaan yang mempunyai rasa keterikatan yang tinggi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dan berusaha secara sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi dan pekerjaannya. Tingkat komitmen organisasi yang dimiliki karyawan outsourcing diungkapkan melalui skala sikap komitmen organisasi yang merupakan modifikasi dari Rizki (2008) yang disusun berdasarkan Three
75
Component Model Questionare oleh Allen dan Meyer (1990) meliputi komitmen afektif, komitmen continuance, da n komitmen normatif. Semakin tinggi skor yang dihasilkan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimiliki karyawan outsourcing.
C. Populasi, Sampel, dan Sampling 1. Populasi Hadi (2004) menyatakan bahwa populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk atau individu yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama. Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing di bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah. 2. Sampel Sampel adalah sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi (Hadi, 2004). Sampel paling tidak harus mempunyai satu sifat kodrat maupun sifat pengkhususan yang sama. Penelitian kali ini menetapkan beberapa karakteristik sampel, yaitu: a) Karyawan outsourcing yang berada pada bagian produksi, khususnya di bagia n packer crew . Hal ini dikarenakan karyawan yang bekerja di bagian ini dituntut untuk bisa berinteraksi dengan lingkungan kerjanya. b) Karyawan outsourcing yang telah bekerja minimal 1 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan yang sudah bekerja selama 1 tahun atau dalam hal ini sudah mengalami perpanjangan kontrak, mereka sudah memiliki perasaan terikat atau memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan.
76
Sesuai dengan karakteristik di atas, diperoleh 120 subjek yang memenuhi karakteristik yang telah ditetapkan. Jumlah subjek tersebut akan dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok subjek untuk uji coba dan kelompok subjek penelitian. Perbandingan kedua kelompok tersebut adalah 1 : 2, sehingga diperoleh subjek untuk uji coba sebesar 40 subjek dan untuk subjek penelitian sebesar 80 subjek. 3. Sampling Sampling menurut Hadi (2004) adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel. Dalam penelitian ini teknik pengampilan sampelnya diambil secara random dengan cara undian, alasannya semua subjek dalam populasi diberi peluang yang sama untuk dijadikan sampel dalam penelitian. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan purposive random sampling. Teknik ini didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya untuk
mencapai
tujuan-tujuan
tertentu.
Nama
purposive
sampling
menunjukkan bahwa teknik ini digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Hadi, 2004).
D. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala
psikologi.
Skala
psikologi
memiliki
karakteristik
khusus
yang
membedakannya dari berbagai bentuk alat pengumpulan data yang lain seperti
77
angket, daftar isian, inventori dan lain-lainnya, yang mengacu pada alat ukur aspek atau atribut afektif (Azwar, 2003). Azwar (2003) berpendapat bahwa ada beberapa di antara karakteristik skala sebagai alat ukur psikologi, yaitu: a. Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur dan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan. b. Disebabkan atribut psikologi diungkap secara tidak langsung lewat indicatorindikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan da lam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu berisi banyak aitem. c. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguhsungguh. Adapun dalam penelitian ini digunakan tiga jenis skala sikap, yaitu skala sikap tentang persepsi lingkungan kerja, skala sikap tentang komitmen organisasi, dan skala sikap tentang semangat kerja. Tiap-tiap skala sikap memiliki ciri-ciri empat alternatif jawaban yang dipisahkan menjadi pernyataan favorable dan unfavorable, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), serta Sangat Tidak Sesuai (STS). Distribusi skor subjek dapat dilihat pada tabel berikut ini.
78
Tabel 1 Distribusi Skor Skala Pilihan Jawaban Sangat Sesuai (SS) Sesuai (S) Tidak Sesuai (TS) Sangat Tidak Sesuai (STS)
Bentuk Pernyataan Favorable Unfavorable 4 1 3 2 2 3 1 4
1. Skala Semangat Kerja Skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian ini dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek semangat kerja dari Cherrington (dalam Susilonongsih dan Tjokroamidjojo, 2003) yang meliputi antusiasme kerja, disiplin kerja, kerja sama, dan kepuasan kerja. Skala semangat kerja dalam penelitian ini terdiri atas aitem favorable dan aitem unfavorable yang masing-masing terdiri atas empat alternatif jawaban. Aitem favorable adalah aitem yang mengandung nilai- nilai yang mendukung secara positif terhadap suatu pernyataan tertentu. Sedangkan aitem unfavorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai yang mendukung secara negatif terhadap suatu pernyataan tertentu. Blueprint skala semangat kerja sebelum uji coba dapat dilihat pada tabel 2.
79
Tabel 2 Blueprint Skala Semangat Kerja (Sebelum Uji Coba) No. 1. 2. 3. 4.
Aspek Antusiasme kerja Disiplin kerja Kerja sama Kepuasan kerja Jumlah total
Nomor Aitem Favorable Unfavorable 1,9,17,25,33 5,13,21,29,37 3,11,19,27,35 6,14,22,30,38 2,10,18,26,34 8,16,24,32,40 4,12,20,28,36 7,15,23,31,39 20 20
Jumlah 10 10 10 10 40
2. Skala Persepsi Lingkungan Kerja Skala persepsi lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek persepsi lingkungan kerja fisik dari Parlinda dan Wahyudin (2003) yang meliputi peralatan kerja, pelayanan karyawan, dan kondisi kerja, dan aspek-aspek persepsi lingkungan psikososial yang meliputi kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall, 1998); struktur kerja, tekanan kerja, dan kebebasan mengambil keputusan (Kozlowsky dan Doherty, dalam Prasetyo, 1997). Skala persepsi lingkungan kerja dalam penelitian ini terdiri atas aitem favorable dan aitem unfavorable yang masing-masing terdiri atas empat alternatif jawaban. Aitem favorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai yang mendukung secara positif terhadap suatu pernyataan tertentu. Sedangkan aitem unfavorable adalah aitem yang mengandung nilai- nilai yang mendukung secara negatif terhadap suatu pernyataan tertentu. Blueprint skala persepsi lingkungan kerja sebelum uji coba dapat dilihat pada tabel 3.
80
Tabel 3 Blueprint Skala Persepsi Lingkungan Kerja (Sebelum Uji Coba) No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Aspek Peralatan kerja Pelayanan karyawan Kondisi kerja Kepemimpinan Kerja sama Struktur kerja Tekanan kerja Kebebasan mengambil keputusan Jumlah total
Nomor Aitem Favorable Unfavorable 15,17,47,49 10,24,52 13,19,45,48 8,26,54 11,21,43,46 6,28,38 9,23,41,44 16,18,42 7,25,39 4,30,36 5,27,37,51 2,32,34 3,29,35,55 12,22,50,53 1,31,33 14,20,40 30
25
Jumlah 7 7 7 7 6 7 8 6 55
3. Skala Komitmen Organisasi Skala komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari skala Rizki (2008) yang disusun berdasarkan Three Component Model Questionare oleh Allen dan Meyer (1990) meliputi komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif. Skala ini merupakan modifikasi dari skala Rizki (2008) dengan koefisien validitas aitem bergerak dari 0,325 sampai dengan 0,721 dengan p < 0,05 yang memenuhi syarat untuk dijadikan alat ukur penelitian. Modifikasi yang dilakukan berupa perubahan kalimat yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi subjek dalam penelitian ini. Skala komitmen organisasi dalam penelitian ini terdiri atas aitem favorable dan aitem unfavorable yang masing-masing terdiri atas empat alternatif jawaban. Aitem favorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai yang mendukung secara positif terhadap suatu pernyataan tertentu. Sedangkan
81
aitem unfavorable adalah aitem yang mengandung nilai- nilai yang mendukung secara negatif terhadap suatu pernyataan tertentu. Blueprint skala komitmen organisasi sebelum uji coba dapat dilihat pada tabel 4. Tabel 4 Blueprint Skala Komitmen Organisasi (Sebelum Uji Coba) No. 1. 2. 3.
Aspek Komitmen afektif Komitmen continuance Komitmen normatif Jumlah total
Nomor Aitem Favorable Unfavorable 6,12,18,24,35,41 3,9,15,21,27,32,38
Jumlah 13
4,10,16,22,28,33,39
1,7,13,19,25,30,36,42
15
2,8,14,20,26,31,37,43
5,11,17,23,29,34,40
15
21
22
43
E. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Menurut Azwar (2008), validitas adalah seberapa besar cermat suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Jadi untuk dikatakan valid, alat ukur tidak hanya mampu menghasilkan data yang tepat, tetapi juga harus memberikan gambaran yang cermat mengenai data tersebut. Sebelum uji coba (try out) dilakukan, validitas alat ukur dalam penelitian ini harus memenuhi validitas isi. Validitas isi merupakan langkah telaah dan revisi butir pertanyaan atau pernyataan yang dilakukan berdasarkan pendapat dari profesional (professional judgement) para penelaah (Suryabrata,
82
2003). Prosedur validitas isi pada penelitian ini dilakukan oleh professional judgement, yaitu pembimbing. Setelah uji coba (try out), selanjutnya dilakukan seleksi aitem sebagai pengujian validitas skala agar dicapai keselarasan atau konsistensi antara aitem dengan tes secara keseluruhan atau disebut juga konsistensi aitem total. Prosedur pengujian konsistensi aitem total akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (rix) atau indeks daya beda aitem. Secara teknis, pengujian konsistensi aitem dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara skor subjek pada aitem yang bersangkutan dengan skor total tes (Azwar, 2008). Guna mempermudah perhitungan, maka digunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 17.0. 2. Reliabilitas Suatu alat ukur dikatakan reliabel bila alat ukur tersebut mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten menurut subjek ukurnya atau dapat juga sebagai konsistensi atau stabilitas yang merupakan indikasi sejauhmana pengukuran itu dapat memberikan hasil sama jika dilakukan ulang (Azwar, 2008). Teknik untuk mengetahui reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan analisis reliabilitas Cronbach’s Alpha .
F. Metode Analisis Data Pada penelitian ini terdapat dua variabel bebas, yaitu persepsi lingkunga n kerja dan komitmen organisasi, sehingga menggunakan metode analisis regresi linier berganda untuk melakukan pengujian dan pembuktian secara statistik
83
hubungan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja. Penghitungan metode ini akan diolah dengan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 17.0 untuk mempermudah penghitungan.
84
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan Penelitian 1. Gambaran Umum Tempat Penelitian a. PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah Penelitian ini dilaksanakan di PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah yang berlokasi di Jalan Soekarno-Hatta Km 30, Ungaran, tepatnya
di Kelurahan Harjosari, Kecamatan Bawen, Kabupaten
Semarang. Perusahaan ini sebenarnya merupakan perusahaan minuman internasional dari Amerika Serikat yang telah masuk di Indonesia pada tahun 1932 oleh
De Nederlonds Indische Mineral Water Fabriek
Jakarta di bawah manajemen Bernie Vonings dari Belanda. Setelah Proklamasi Kemerdekaan Indonesia, beberapa orang Indonesia pribumi mulai ikut serta dalam penanaman saham sehingga perusahaan berganti nama menjadi Indonesia Beverages Limited (IBL) pada tahun 1971. IBL telah menjalin kerja sama dengan tiga perusahaan besar yaitu: - Mitsu Toatsu Chemical Inc. - Mitsui Co Ltd. - Mikuni Coca -Cola Bottling Co. Ketiganya kemudian membentuk perusahaan yang diberi nama PT Djaya Beverages Bottling Company (DBBC). Pada tanggal 12 Oktober 1993 sebuah perusahaan publik Australia, Coca -Cola Amatil Imited (CCA),
85
pabrik pembotolan Coca-Cola terbesar di dunia, untuk distribusi dan pemasaran produk The Coca -Cola Company telah mengambil alih kepemilikan DBBC berubah nama menjadi Coca-Cola Amatil Indonesia, Jakarta. Perusahaan Coca-Cola di Jawa Tengah berdiri atas perintis dua orang pengusaha, yakni Portogius Hutabarat dan Mugijanto. Nama yang dipilihnya adalah PT Pan Java Bottling Company dan resmi berdiri pada tanggal 1 November 1974, namun perusahaan ini baru melakukan kegiatan produksi pada tanggal 5 Desember 1976. Tanggal 5 Desember kemudian diabadikan sebagai hari jadi Coca-Cola di Jawa Tengah. Pada bulan April 1992 PT Pan Java Bottling Company melakukan kerja sama Joint Venture dengan Coca-Cola Amatil Limited Australia. Sejak saat itulah PT Pan Java Bottling Co. berubah nama menjadi P T Coca-Cola Pan Java . Dengan adanya tahap awal dari rencana merger yang diusulkan oleh kelompok usaha Coca-Cola maka sejak tanggal 1 Agustus 1999 terjadi perubahan badan hukum dari PT Coca-Cola Pan Java menjadi PT Coca-Cola Amatil Indonesia Bottling. Perusahaan ini tetap melanjutkan kegiatan dalam bidang industri pembotolan minuman ringan dan usaha jasa distribusi agen pemasaran minuman ringan. Perubahan terakhir terjadi pada tanggal 12 Juni 2002, PT Coca-Cola Amatil Indonesia Bottling (CCAIB) berganti nama menjadi PT Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI). Pada tanggal 1 Juli 2002 PT CCAIB resmi berubah menjadi PT CCBI berdasarkan persetujuan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia (HAM) RI. Perkembangan industri minuman ringan di Indonesia, khususnya di Jawa Tengah cukup baik. Pada saat itu minuman-minuman ringan yang tersedia masih
86
sangat terbatas. Jumlah penduduk yang banyak dan tenaga kerja yang tersedia serta untuk memenuhi kebutuhan masyarakat telah mendorong semangat dan memunculkan ide untuk mendirikan perusahaan minuman ringan. Pabrik
Coca-Cola
di
Indonesia
mempunyai
misi
untuk
meningkatkan nilai atau keuntungan bagi para pemegang saham dengan menjadi perusahaan minuman nonalkohol terbaik dan terdepan, dengan pemakaian sumber daya alam dan manusia yang serendah-rendahnya. Secara global, merk dari The Coca -Cola Company merupakan tumpuan sukses dalam memuaskan konsumen dan pelanggan dengan produk dan layanan berkualitas tinggi melalui kinerja orang-orang yang dinamis dan berdikari. Struktur organisasi yang ada di PT Coca Cola Company merupakan suatu hubungan yang berbentuk antara bagian yang satu dengan bagian yang lain, mengenai tugas, jabatan, wewenang, hak, serta tanggung jawab. Kedudukan tersebut masing-masing mempunyai kewajiban dan peranan sendiri-sendiri dalam melangsungkan kegiatan di perusahaan. Pemangku jabatan di bawah GM terbagai atas Sekretaris, lima kepala departemen yang memimpin sub-sub departemen yang merupakan bagian pendukung setiap departemen. Lima departemen yang ada terdiri atas Finance Manager (FM), Human Resources Manager (HRM), Technical Operations Manager (TOM), General Sales Manager (GSM,) dan Business Services Manager (BSM). Masing-masing departemen memiliki sub departemen yang memiliki peran dan fungsi tertentu dalam mendukung kinerja departemennya masing-masing. Untuk selengkapnya,
87
flow chart struktur organisasi PT Coca Cola Company dapat dilihat pada lampiran. Jumlah karyawan PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah berjumlah sekitar 10.000 karyawan, yang terdiri dari 925 karyawan tetap dan sisanya adalah karyawan kontrak yang langsung dikelola oleh beberapa perusahaan penyedia tenaga kerja (outsourcing). Perusahaan outsourcing ini antara lain ISS yang membawahi karyawan outsourcing di bagian cleaning service, SPM yang membawahi karyawan outsourcing di bagian forklift, PT GKM (Glora Karya Makmur) yang membawahi karyawan outsourcing di bagian sopir truk pengangkut barang, dan Koperasi Kendali Harta yang membawahi karyawan outsourcing di bagian packer crew. Sedangkan dalam penelitian ini, sasaran subyek penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah karyawan outsourcing dari Koperasi Karyawan Kendali Harta. b. Koperasi Karyawan Kendali Harta Koperasi Karyawan Kendali Harta adalah koperasi yang didirikan oleh para karyawan PT Coca Cola Company Jawa Tengah pada tanggal 25 Agustus 1978, dengan rincian sebagai berikut: • Nomor Badan Hukum : 11110 / BH / VI / 1989 • Alamat
: Jl. Soekarno – Hatta Km 30, Ungaran
• Jenis Koperasi
: Koperasi Karyawan / Fungsional
• Klasifikasi
: Kopkar Mandiri Inti
• Nomor NPWP
: 1.505.002.4.505
• Jumlah Anggota 2006 : 1.008
88
• Jumlah Asset 2006
: Rp 2.490 juta.
Visi usaha yang dibawa oleh Koperasi Karyawan Kendali Harta antara lain: • Bertekad untuk memberikan nilai terbaik kepada anggota Koperasi Karyawan Kendali Harta dengan mengelola usaha bisnis yang tumbuh terdepan dalam pelayanan barang dan jasa. • Manajemen Koperasi Karyawan Kendali Harta sangat menghargai karyawan, berbagai pelayanan barang dan jasa serta karyawan Koperasi Karyawan Kendali Harta yang kompeten, berdedikasi, dinamis,
serta berdisiplin
memberikan suatu keunggulan bersaing yang berkesinambungan. • Mengembangkan kemitraan sejati dengan para pelanggan dan anggota Koperasi Karyawan Kendali Harta dalam memberikan kepuasan melalui unitunit usaha Koperasi Karyawan Kendali Harta. Unit usaha yang dimiliki oleh Koperasi Karyawan Kendali Harta terdiri dari pertokoan, perkreditan, poliklinik, percetakan, cleaning service, maintenance building, Keur dan STNK, outsourcing, foto copy, wartel, serta jasa BM dan harian. Saat ini Koperasi Karyawan Kendali Harta memiliki staf karyawan manajemen sebesar 21 orang, dan membawahi karyawan outsourcing sebanyak 721 karyawan yang tersebar di beberapa distributor PT Coca Cola di Jawa Tengah. Struktur organisasi Koperasi Karyawan Kendali Harta selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
89
2. Persiapan Penelitian Sebelum penelitian dilakukan, perlu adanya persiapan yang berkaitan dengan perijinan dan penyusunan alat ukur yang digunakan dalam penelitian. a. Persiapan Administrasi Persiapan administrasi penelitian meliputi segala urusan perijinan yang diajukan pada pihak yang terkait dengan pelaksanaan penelitian. Peneliti meminta surat pengantar dari Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang ditujukan kepada Manager PR PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah dan Pimpinan Koperasi Kendali Harta di PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah, dengan nomor 637/H27.1.17.3/TU/2010 agar bisa melakukan penelitian di PT Coca Cola Company. Setelah mendapatkan persetujuan dari pihak perusahaan, peneliti baru bisa melakukan penelitian sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. b. Persiapan Alat Ukur Penelitian ini menggunakan tiga skala psikologi, yaitu skala semangat kerja , skala persepsi lingkungan kerja, dan skala komitmen organisasi. Persiapan mengenai alat ukur sendiri telah melalui proses professional judgement oleh pembimbing. Mengenai distribusi aitem ketiga skala psikologi serta dimensi apa saja yang mendasarinya telah dibahas pada bab sebelumnya.
90
3. Pelaksanaan Uji Coba (try out) Pelaksanaan uji coba dilakukan sebelum skala penelitian digunakan untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya skala penelitian. Menurut Azwar (2003), uji coba terhadap aitem skala psikologi bertujuan untuk mengetahui apakah kalimat dalam aitem mudah dan dapat dipahami oleh responden sebagaimana yang diinginkan oleh penulis aitem, dan sebagai salah satu cara praktis untuk memperoleh data jawaban dari responden yang akan digunakan untuk penskalaan. Uji coba (try out) dilaksanakan selama satu hari, yaitu tanggal 13 Januari 2010. Uji coba diberikan kepada 40 karyawan outsourcing PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah yang ada di bawah naungan Koperasi Karyawan Kendali Harta . Dari 40 eksemplar skala yang dibagikan, terkumpul 30 eksemplar sedangkan sisanya sejumlah 10 eksemplar tidak kembali ke peneliti. Namun, jumlah ini sudah memenuhi syarat untuk dilakukan skoring yang kemudian dapat dianalisis nilai validitas dan reliabilitasnya. 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Setelah dilakukan uji coba, selanjutnya dilakukan seleksi aitem skala psikologi. Menurut Azwar (2003) dalam seleksi aitem skala psikologi, dilakukan dengan pengujian daya diskriminasi aitem yang menghendaki adanya komputasi. Hal tersebut nantinya akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (rix ) yang dikenal pula dengan sebutan parameter daya beda aitem. Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total biasanya digunakan batasan 0,30. Namun dalam penelitian ini, batasan korelasi aitem total yang
91
digunakan adalah = 0,25. Hal ini menurut Crocker dan Algina (Azwar, 2001) umumnya koefisien rix di atas 0,30 atau di atas 0,25 sudah dianggap mengindikasikan daya diskriminasi yang baik. Hasil uji daya beda dan reliabilitas masing-masing skala diuraikan sebagai berikut: a. Skala Semangat Kerja Aitem skala semangat kerja yang diujicobakan berjumlah 40 aitem. Setelah dilakukan analisis seleksi aitem diperoleh 32 aitem valid yang terdiri dari 17 aitem favorable dan 15 aitem unfavorable dengan indeks daya beda aitem sebesar 0,253 sampai dengan 0,695 dan nilai reliabilitas sebesar 0,906. Rincian distribusi butir aitem valid dan gugur skala semangat kerja dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini. Tabel 5 Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skal a Semangat Kerja No .
Aspek
Favorable
Unfavorable
Jumlah
Valid
Gugur
Valid
Gugur
Valid
Gugur
1,9,33
17,25
5,13,21,29
37
7
3
35
6,14,22,30 ,38
-
9
1
-
8,40
16,24,3 2
7
3
-
7,15,23,31
39
9
1
3
15
5
32
8
1.
Antusiasme kerja
2.
Disiplin kerja
3.
Kerja sama
4.
Kepuasan kerja
3,11,19, 27 2,10,18, 26,34 4,12,20, 28,36
Jumlah total
17
b. Skala Persepsi Lingkungan Kerja Aitem skala persepsi lingkungan kerja yang diujicobakan berjumlah 55 aitem. Setelah dilakukan analisis seleksi aitem diperoleh 39 aitem valid
92
yang terdiri dari 21 aitem favorable dan 18 aitem unfavorable dengan indeks daya beda aitem sebesar 0,251 sampai dengan 0,806 dan nilai reliabilitas sebesar 0,890. Rincian distribusi butir aitem valid dan gugur skala persepsi lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 6 di bawah ini. Tabel 6 Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Persepsi Lingkungan Kerja No. 1.
Aspek
Peralatan kerja 2. Pelayanan karyawan 3. Kondisi kerja 4. Kepemimp inan 5. Kerja sama 6. Struktur kerja 7. Tekanan kerja 8. Kebebasan mengambil keputusan Jumlah total
Favorable Valid Gugur 17,47,49 15
Unfavorable Valid Gugur 10 24,52
Jumlah Valid Gugur 4 3
19,45,48
13
8,54
26
5
2
11,21,43, 46 9,23,41,4 4 39 27,37
-
6,28,38
-
7
-
-
16,18,42
-
7
-
7,25 5,51
30,36 34
4 2,32
3 3
3 4
3,35
29,55
12,22,53
50
5
3
1,31
33
14,20,40
-
5
1
21
9
18
7
39
16
c. Skala Komitmen Organisasi Aitem skala komitmen organisasi yang diujicobakan berjumlah 43 aitem. Setelah dilakukan analisis seleksi aitem diperoleh 28 aitem valid yang terdiri dari 12 aitem favorable dan 16 aitem unfavorable dengan indeks daya beda aitem sebesar 0,258 sampai dengan 0,589 dan nilai reliabilitas sebesar 0,781. Rincian distribusi butir aitem valid dan gugur skala persepsi lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 7 di bawah ini.
93
Tabel 7 Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Komitmen Organisasi No . 1. 2.
3.
Aspek Komitmen afektif Komitmen continuance
Komitmen normatif Jumlah total
Favorable Valid Gugur 6,12,18 24,35,4 1 4,16,28,33 10,22,3 9
Unfavorable Valid Gugur 3,15,27,32 9,21 ,38 1,13,19,30 7,25 ,36,42
2,20,26,37 ,43 12
5,17,23,34 ,29 16
8,14,31 9
Jumlah Valid Gugur 8 5 10
5
11,40
10
5
6
28
15
5. Penyusunan Alat Ukur Penelitian Setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas, langkah selanjutnya adalah menyusun kembali butir-butir aitem yang sahih dan dipergunakan untuk mengambil data yang sesungguhnya. Adapun distribusi ulang skala penelitian untuk skala semangat kerja , perseps i lingkungan kerja, dan komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 8, 9 dan 10 berikut ini. Tabel 8 Sebaran Aitem Skala Semangat Kerja Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable 1, 9, 33 (28) 5, 13, 21 (19), 29 7 1. Antusiasme kerja (25) 3, 11, 19 (17), 27 6, 14, 22 (20), 30 9 2. Disiplin kerja (23) (26), 38 (31) 2, 10, 18 (16), 26 8, 40 (32) 7 3. Kerja sama (22), 34 (29) 4, 12, 20 (18), 28 7, 15, 23 (21), 31 9 4. Kepuasan kerja (24), 36 (30) (27) Jumlah total 17 15 32 Keterangan : nomor dalam tanda kurung ( ) adalah nomor aitem baru untuk penelitian No.
Aspek
94
Tabel 9 Sebaran Aitem Skala Persepsi Lingkungan Kerja Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable 17 (11), 47 10 (6) 4 1. Peralatan kerja (35), 49 (37) 19 (13), 45 8 (4), 54 (39) 5 2. Pelayanan karyawan (33), 48 (36) 11 (7), 21 6 (3), 28 (19), 38 7 3. Kondisi kerja (15), 43 (31), (26) 46 (34) 9 (5), 23 (17), 16 (10), 18 (12), 7 4. Kepemimpinan 41 (29), 44 42 (30) (32) 5. Kerja sama 39 (27) 30 (20), 36 (24) 3 27 (18), 37 34 (22) 3 6. Struktur kerja (25) 3 (2), 35 (23) 12 (8), 22 (16), 5 7. Tekanan kerja 53 (38) Kebebasan mengambil 1, 31 (21) 14 (9), 20 (14), 5 8. keputusan 40 (28) Jumlah total 21 18 39 Keterangan : nomor dalam tanda kurung ( ) adalah nomor aitem baru untuk penelitian No.
Aspek
Tabel 10 Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable Komitmen 3, 15 (9), 27 (17), 32 1. 6, 12 (7), 18 (12) 8 afektif (21), 38 (26) Komitmen 4, 16 (10), 28 (18), 1, 13 (8), 19 (13), 30 2. 10 continuance 33 (22) (20), 36 (24), 42 (27) Komitmen 2, 20 (14), 26 (16), 5,17 (11), 23 (15), 3. 10 normatif 37 (25), 43 (28) 29 (19), 34 (23) Jumlah total 12 16 28 Keterangan : nomor dalam tanda kurung ( ) adalah nomor aitem baru untuk penelitian No.
Aspek
95
B. Pelaksanaan Penelitian 1. Penentuan Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah yang berada di bawah naungan Koperasi Karyawan Kendali Harta, sejumlah 80 karyawan yang telah memenuhi kriteria sampel penelitian yang telah ditetapkan sebelumnya. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara random dengan teknik purposive sampling. 2. Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan sejak tanggal 8 Maret 2010 sampai tanggal 24 Maret 2010. Sebelumnya, peneliti meminta ijin terlebih dahulu kepada manajer di bagian outsource pada Koperasi Karyawan Kendali Harta, kemudian manajer tersebut akan mengatur waktu yang tepat bagi peneliti untuk membagikan skala. Karena keterbatasan waktu dan jarak yang ditempuh oleh peneliti serta fleksibilitas jadwal karyawan yang tidak pasti, maka manajer personalia outsource menyarankan kepada peneliti untuk menitipkan skala penelitian yang nantinya akan dibagikan oleh manager outsource kepada karyawan outsource. Untuk mengoreksi apakah benar semua angket diisi oleh subjek penelitian, peneliti mencoba menghubungi beberapa subjek penelitian dan hasilnya mereka benar-benar mendapatkan angket tersebut dan mengisinya sendiri. Dari 80 eksemplar skala yang dibagikan, jumlah yang kembali ke peneliti sebanyak
96
70 eksemplar, sedangkan 10 eksemplar tidak kembali ke peneliti. Skala yang telah terkumpul selanjutnya dapat dilakukan skoring.
3. Pelaksanaan Skoring Setelah data terkumpul, kemudian dilanjutkan dengan pemberian skor pada hasil pengisian skala untuk keperluan analisis data. Ketiga skala menggunakan sistem penilaian dengan kategori Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS). Aitem-aitem dalam ketiga skala ini terdiri aitem yang favorable dan aitem unfavorable. Skor untuk aitem yang favorable yaitu SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Skor untuk aitem yang unfavorable yaitu SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4. Skor total setiap aitem yang diperoleh dari subjek penelitian dijumlahkan untuk tiap-tiap skala. Total skor setiap aitem dari setiap skala yang diperoleh subjek ini akan digunakan dalam analisis data.
C. Hasil Analisis Data dan Interpretasi Perhitungan analisis data dilakukan setelah uji asumsi yang meliputi uji asumsi dasar (uji normalitas dan uji linieritas), serta uji asumsi klasik (uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi). Perhitungan dalam analisis ini dilakukan dengan bantuan komputer seri program statistik SPSS for MS Windows release versi 17.0. 1. Uji Asumsi Dasar a. Uji Normalitas
97
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Jika analisis menggunakan metode parametrik, maka persyaratan normalitas harus terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi yang normal. Dalam penelitian ini akan digunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov
dengan
taraf
signifikansi
0,05.
Data
dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05 (Priyatno, 2009). Berdasarkan hasil perhitungan dalam tabel di bawah ini, diperoleh nilai K-S sebesar 0,200. Karena 0,200 > 0,05 maka uji normalitas dalam penelitian ini dapat mewakili populasi. Hal tersebut bahwa sampel dalam penelitian dapat mewakili populasi. Tabel 11 Hasil Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic
Df
Sig.
Shapiro-Wilk Statistic
df
Sig.
semangat kerja persepsi lingkungan kerja
.076 .076
70 70
.200 * .200 *
.975 .985
70 70
.177 .544
komitmen organisasi
.089
70
.200 *
.974
70
.157
a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.
b. Uji Linieritas Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan taraf
98
signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05 (Priyatno, 2009). Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di bawah ini, menunjukkan bahwa hubungan antara variabel persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja menghasilkan nilai signifikansi Linearity sebesar 0,000. Karena signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel persepsi lingkungan kerja dan semangat kerja terdapat hubungan yang linier. Tabel 12 Hasil Uji Linieritas Antara Variabel Persepsi Lingkungan Kerja dengan Semangat Kerja ANOVA Tabel Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
semangat kerja Between (Combined) 4762.355 36 132.288 1.505 .119 * persepsi Groups Linearity 2727.453 1 2727.453 31.027 .000 lingkungan Deviation 2034.902 35 58.140 .661 .884 kerja from Linearity Within Groups
2900.917 33 87.907
Total
7663.271 69
Sedangkan hubungan antara variabel komitmen organisasi dengan semangat kerja menghasilkan nilai signifikansi Linearity sebesar 0,000. Karena signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel komitmen organisasi dan semangat kerja terdapat hubungan yang linier. Hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
99
Tabel 13 Hasil Uji Linieritas Antara Variabel Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja ANOVA Tabel Sum of Mean Squares df Square F Sig. semangat kerja komitmen organisasi
Between (Combined) * Groups Linearity Deviation from Linearity
4250.621 2052.927
30 141.687
1.619 .078
1 2052.92 23.461 .000 7
2197.694
29 75.783
Within Groups
3412.650
39 87.504
Total
7663.271
69
.866 .653
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinieritas, yaitu adanya hubungan linier antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak ada nya multikolinieritas. Dalam uji multikolinieritas ini akan melihat nilai variance inflation factor (VIF) pada model regresi. Menurut Santoso (2001), pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinieritas dengan variabel bebas lainnya (dalam Priyatno, 2009). Dari hasil perhitungan, dapat diketahui nilai VIF kedua variabel, yaitu variabel persepsi lingkungan kerja dan variabel komitmen organisasi adalah
100
1,630 yang lebih kecil dari 5, sehingga bisa diambil kesimpulan bahwa antarvariabel persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi tidak terjadi persoalan multikolinieritas. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 14 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1
B
Std. Error
Beta
Collinearity Statistics t
Tolera Sig. nce VIF
(Constant)
40.593
9.700
4.185 .000
persepsi lingkungan kerja
.373
.101
.448 3.680 .000
.613 1.630
komitmen .277 .141 organisasi a. Dependent Variable: semangat kerja
.239 1.964 .054
.613 1.630
b. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk mendeteksi apakah variabel dependen tidak berkorelasi dengan dirinya sendiri, baik nilai periode sebelumnya atau nilai periode sesudahnya. Pengujian autokorelasi dalam penelitian ini menggunakan uji DW (Durbin-Watson). Cara membaca hasil analisa yaitu dengan kriteria pengambilan jika DW = 2, maka tidak terjadi autokorelasi sempurna sebagai rule of tumb (aturan ringkas). Jika nilai DW diantara 1,5 sampai 2,5 maka data tidak mengalami autokorelasi. Namun jika nilai DW < 1,5 disebut memiliki autokorelasi positif, dan jika DW > 2,5 sampai 4 disebut autokorelasi negatif (Priyatno, 2009). 101
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai DW sebesar 1,941. Hasil tersebut menjelaskan bahwa tidak terdapat masalah autokorelasi dalam penelitian ini. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 15 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model
R
R Square
1
.625a
Adjusted R Square
.391
.373
Std. Error of the Estimate
DurbinWatson
8.34609
1.941
a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja b. Dependent Variable: semangat kerja c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidak penyimpangan
asumsi
klasik
heteroskedastisitas,
yaitu
adanya
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Prasyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas (Priyatno, 2009). Menurut Nugroho (2005) cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat pada pola gambar scatterplot yang menyatakan bahwa model tersebut tidak terdapat geja la heteroskedastisitas, jika: 1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka nol. 2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. 3) Penyebaran titik -titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. 4) Penyebaran titik-titik data tidak berpola
102
Dari hasil analisis pola gambar scatterplot pada lampiran dapat dilihat bahwa
pola
gambar
tersebut
tidak
menunjukkan
adanya
gejala
heteroskedastisitas sehingga model dalam penelitian ini terbebas dari heteroskedastisitas. 3. Uji Hipotesis Setelah dilakukan uji asumsi, langkah selanjutnya adalah melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik analisis regresi linier berganda. a. Uji Koefisien Regresi secara Bersama-sama (Uji-F) Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan Uji-F, yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama berhubungan secara signifikan terhadap variabel dependen. Hasil F-test menunjukkan variabel independen secara bersama-sama berhubungan terhadap variabel dependen jika F hitung (pada kolom F) lebih besar dari F tabel (Priyatno, 2009). Hasil Uji-F dalam penelitian ini adalah: Tabel 16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ANOVA b Sum of Squares
Model 1
Df
Mean Square
Regression
2996.238
2
1498.119
Residual
4667.033
67
69.657
F 21.507
Total 7663.271 69 a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja b. Dependent Variable: semangat kerja
103
Sig. .000 a
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai F hitung sebesar 21,507 dan F tabel (dilihat dalam lampiran tabel F) sebesar 3,134. Karena F hitung > F tabel (21,507 > 3,134) maka ada hubungan secara signifikan antara variabel persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama dengan semangat kerja. b. Analisis Korelasi Ganda (R) Selanjutnya, untuk menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen, dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi ganda (R). Menurut Sugiyono (2007), pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut: 0,00 – 0,199 = sangat rendah 0,20 – 0,399 = rendah 0,40 – 0,599 = sedang 0,60 – 0,799 = kuat 0,80 – 1,000 = sangat kuat (dalam Priyatno, 2009). Dari hasil analisis regresi, diperoleh nilai koefisien korelasi ganda (R) adalah:
104
Tabel 17 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Summaryb Adjusted R Std. Error of Model R R Square Square the Estimate 1 .373 8.34609 .625a .391 a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja b. Dependent Variable: semangat kerja Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R sebesar 0,625. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja. c. Analisis Determinasi (R2) Pada tabel 17 dapat dilihat persentase sumbangan hubungan variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen, yaitu dengan melihat kolom R square (determinasi). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variabel dependen (Priyatno, 2009). Dari tabel tersebut diperoleh nilai R square sebesar 0,391 atau 39,1%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan hubungan variabel independen (persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi) terhadap variabel dependen (semangat kerja) sebesar 39,1%. Atau variasi variabel independen (persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi) mampu menjelaskan sebesar 39,1% variasi variabel dependen (semangat kerja). Sedangkan sisanya sebesar 60,9% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
105
d. Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji-t) Uji-t ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi salah satu variabel independen secara parsial berhubungan signifikan terhadap variabel dependen, dengan mengikat variabel independen yang lain. Hasil Uji-t menunjukkan variabel independen secara parsial berhubungan signifikan terhadap variabel dependen jika –t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel (Priyatno, 2009). Tabel 18 Hasil Uji-t Coefficients a Unstandardized Coefficients Model
B
1
40.593
9.700
4.185
.000
.373
.101
.448 3.680
.000
komitmen organisasi .277 a. Dependent Variable: semangat kerja
.141
.239 1.964
.054
(Constant) persepsi lingkungan kerja
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
a) Uji-t pada variabel persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja. Berdasarkan tabel, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,680 dan t tabel sebesar 1,996. Oleh karena nilai 3,680 > 1,996 (t hitung > t tabel), maka secara parsial ada hubungan signifikan antara persepsi lingkungan kerja terhadap semangat kerja, dengan mengikat variabel komitmen organisasi. b) Uji-t pada variabel komitmen organisasi dengan semangat kerja. Berdasarkan tabel, diperoleh nilai t hitung sebesar 1,964 dan t tabel sebesar 1,996. Oleh karena nilai 1,964 < 1,996 (t hitung < t tabel), maka
106
secara parsial tidak ada hubungan signifikan antara komitmen organisasi terhadap semangat kerja, dengan mengikat variabel persepsi lingkungan kerja. 4. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif Setelah dilakukan perhitungan secara manual, sumbangan relatif persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja sebesar 68,36% dan sumbangan relatif komitmen organisasi dengan semangat kerja sebesar 31,60%. Sumbangan efektif persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja sebesar 26,73% dan sumbangan efektif komitmen organisasi dengan semangat kerja sebesar 12,36%. Total sumbangan efektif ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,391 atau 39,1%. Jumlah sumbangan ini secara umum dapat dikategorikan cukup besar setelah dibandingkan dengan penelitian-penelitian lain. 5. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan gambaran umum mengenai kondisi semangat kerja, persepsi lingkungan kerja, dan komitmen organisasi pada subjek yang diteliti. Hasil statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
107
Tabel 19 Statistik Deskriptif
Jum Subjek
Skala Semangat Kerja Persepsi Lingkungan Kerja Komitmen Organisasi Keterangan: M : Mean
Data hipotetik Skor Skor Min Maks
M
SD (s )
Data empirik Skor Min
Skor Maks
M
SD (s)
70
32
128
80
16
75
123
103,442
10,538
70
39
156
97,5
19,5
84
147
10,943
12,659
70
28
112
70
14
54
107
77,429
9,083
SD (s) : Standar Deviasi
a. Skala Semangat Kerja Skala semangat kerja akan dikategorikan untuk mengetahui tinggi rendahnya nilai subjek. Kategorisasi yang dilakukan adalah dengan mengasumsikan bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal, sehingga skor hipotetik didistribusi menurut model normal (Azwar, 2003). Skor minimal yang diperoleh subjek adalah 32 x 1 = 32 dan skor maksimal yang dapat diperoleh subjek adalah 32 x 4 = 128, maka jarak sebarannya adalah 128 – 32 = 96 dan setiap satuan deviasi standarnya bernilai 96 : 6,0 = 16, sedangkan rerata hipotetiknya 32 x 2,5 = 80. Apabila subjek digolongkan dalam 3 kategorisasi, maka akan diperoleh kategorisasi ser ta distribusi skor subjek seperti pada tabel 20.
108
Tabel 20 Kriteria Kategori Skala Semangat Kerja dan Distribusi Skor Subjek Standar Deviasi
Skor
(MH+1,0s)= X (MH-1,0s)= X <(MH+1,0s) X < (MH-1,0s)
96 = X 64 = X < 96 X < 64 Jumlah
Kategorisasi Tinggi Sedang Rendah
Frek (N) 53 17 70
Subjek Rerata Presentase empirik (%) 75,7 103,442 24,3 100
Dari kategori skala semangat kerja seperti terlihat pada tabel, dapat diambil kesimpulan bahwa 75,7% karyawan outsourcing PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah memiliki tingkat semangat kerja yang tinggi dan 24,3% karyawan outsourcing tergolong memiliki tingkat semangat kerja yang sedang. Jadi secara umum, subjek memiliki semangat kerja yang tinggi. b. Skala Persepsi Lingkungan Kerja Skala persepsi lingkungan kerja akan dikategorikan untuk mengetahui tinggi rendahnya nilai subjek. Kategorisasi yang dilakukan adalah dengan mengasumsikan bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal, sehingga skor hipotetik didistribusi menurut model normal (Azwar, 2003). Skor minimal yang diperoleh subjek adalah 39 x 1 = 39 dan skor maksimal yang dapat diperoleh subjek adalah 39 x 4 = 156, maka jarak sebarannya adalah 156 – 39 = 117 dan setiap satuan deviasi standarnya bernilai 117 : 6,0 = 19,5, sedangkan rerata hipotetiknya 39 x 2,5 = 97,5. Apabila subjek
109
digolongkan dalam 3 kategorisasi, maka akan diperoleh kategorisasi serta distribusi skor subjek seperti pada tabel 21. Tabel 21 Kriteria Kategori Skala Persepsi Lingkungan Kerja dan Distribusi Skor Subjek
Standar Deviasi (MH+1,0s)= X (MH-1,0s)= X <(MH+1,0s) X < (MH -1,0s)
Skor
Kategorisasi
117 = X Tinggi 78 = X < 117 Sedang X < 78 Jumlah
Frek (N) 21 49
Rendah
70
Subjek Rerata Presentase empirik (%) 30 70 10,943 100
Dari kategori skala persepsi lingkungan kerja seperti terlihat pada tabel. Dapat diambil kesimpulan bahwa 30% karyawan outsourcing PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah memiliki tingkat persepsi lingkungan kerja yang tinggi dan 70% karyawan outsourcing tergolong memiliki persepsi lingkungan kerja yang sedang. Jadi secara umum, subjek memiliki persepsi lingkungan kerja yang sedang. c. Skala Komitmen Organisasi Skala komitmen organisasi akan dikategorikan untuk mengetahui tinggi rendahnya nilai subjek. Kategorisasi yang dilakukan adalah dengan mengasumsikan bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal, sehingga skor hipotetik didistribusi menurut model normal (Azwar, 2003). Skor minimal yang diperoleh subjek adalah 28 x 1 = 28 dan skor maksimal yang dapat diperoleh subjek adalah 28 x 4 = 112, maka jarak sebarannya adalah 112 – 28 = 84 dan setiap satuan deviasi standarnya bernilai 84 : 6,0 =
110
14, sedangkan rerata hipotetiknya 28 x 2,5 = 70. Apabila subjek digolongkan dalam 3 kategori, maka akan diperoleh kategorisasi serta distribusi skor subjek seperti pada tabel 22. Tabel 22 Kriteria Kategori Skala Komitmen Organisasi dan Distribusi Skor Subjek
Standar Deviasi
Skor
Kategorisasi
(MH+1,0s)= X (MH-1,0s)= X < (MH+1,0s) X < (MH-0,6s)
84 = X 56 = X < 84
Tinggi Sedang
X < 56 Jumlah
Rendah
Frek (N) 17 52 1 70
Subjek Presentase (%) 24,3 74,3
Rerata empirik 77,429
1,4 100
Dari kategori skala komitmen organisasi seperti terlihat pada tabel, dapat diambil kesimpulan bahwa 24,3% karyawan outsourcing PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah memiliki komitmen organisasi yang tinggi, 74,3% karyawan outsourcing memiliki komitmen organisasi yang sedang, dan 1,4% karyawan outsourcing memiliki komitmen organisasi yang rendah. Jadi secara umum, subjek memiliki komitmen organisasi yang sedang.
D. Pembahasan Hasil uji hipotesis penelitian menunjukkan diterimanya hipotesis yang diajukan, yaitu adanya hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Hal tersebut
111
didasarkan atas hasil output SPSS, dimana nilai p-value 0,000 < 0,05 sedangkan F hitung > dari F tabel (21,507 > 3,134) serta R sebesar 0,625. Hasil tersebut berarti bahwa persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dapat digunakan sebagai prediktor untuk memprediksi semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Semakin tinggi persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi, maka semakin tinggi pula semanga t kerja. Sebaliknya, semakin rendah persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi, maka semakin rendah juga semangat kerja. Serta nilai R sebesar 0,625 menunjukkan bahwa adanya hubungan yang kuat antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja. Secara parsial dengan menggunakan uji-t, ternyata variabel persepsi lingkungan kerja berhubungan positif terhadap semangat kerja, dengan mengikat variabel komitmen organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan hasil t-hitung > t-tabel (3,680 > 1,996). Hasil ini memperkuat penelitian yang sudah dilakukan oleh Widyawuri (2007) yang menjelaskan bahwa ada hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja dengan morale kerja. Artinya, semakin tinggi persepsi lingkungan kerja maka semakin tinggi pula morale kerja yang dimiliki oleh karyawan. Berdasarkan analisis deskriptif juga diperoleh bahwa secara umum persepsi lingkungan kerja karyawan outsourcing pada bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah berada pada kategori seda ng. Gibson (1996) menyatakan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dalam
112
suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran yang besar dalam mengarahkan tingkah laku karyawan. Jika lingkungan kerja memuaskan, maka akan dapat meningkatkan gairah kerja di dalam perusahaan yang bersangkutan. Lain halnya dengan lingkungan kerja yang tidak memuaskan, akan dapat mengurangi gairah kerja dan menurunkan tingkat produktivitas kerja para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut (Ahyari, 1994). Sedangkan secara parsial hubungan komitmen organisasi terhadap semangat kerja, dengan mengikat variabel persepsi lingkungan kerja, menghasilkan nilai yang tidak signifikan, yaitu t-hitung < t-tabel (1,964 < 1,996). Hal ini memiliki arti bahwa variabel komitmen organisasi akan memiliki hubungan yang positif dengan semangat kerja apabila ditambahkan dengan variabel pendukung lain. Hasil ini memperkuat penelitian yang sudah dilakukan oleh Sukarno dan Prasetyohadi (2004) bahwa komitmen organisasi tidak berhubungan positif terhadap semangat kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa meskipun komitmen organisasi rendah, karyawan akan tetap bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan komitmen organisasi lebih menunjukkan hubungan yang positif dengan kepuasan kerja dan nilai kerja. Serta kepuasan kerja juga menunjukkan hubungan yang positif dengan komitmen organisasi ketika nilai kerja dipakai sebagai kontrol (Oman dan Sameon, 2003). Berdasarkan analisis deskriptif juga diperoleh bahwa secara umum komitmen organisasi pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah berada pada kategori sedang. Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1993), setidaknya ada empat faktor yang dapat mempengaruhi
113
derajat komitmen individu, yaitu karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, desain organisasi, dan pengalaman kerja. Karakteristik pribadi meliputi usia, jenis kelamin, motif berprestasi, dan pendidikan. Karakteristik pekerjaan meliputi tantangan pekerjaan, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identitas tugas, dan feed-back. Desain organisasi meliputi desentralisasi dan derajat partisipasi dalam pengambilan keputusan. Serta pengalaman kerja yang memuaskan juga berpengaruh terhadap komitmen individu dalam organisasi. Analisis deskriptif menunjukkan bahwa tingkat semangat kerja karyawan outsourcing pada bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah berada dalam kategori tinggi. Moekijat (1997) menjelaskan bahwa apabila karyawan tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah. Untuk mengetahui sebab turunnya semangat kerja, maka dapat dilihat pada indikasi turunnya semangat kerja. Indikasi tersebut dijelaskan oleh Nitisemito (1992) antara lain turun atau rendahnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana -mana, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan kerja. Berdasarkan dari nilai koefisien determinasi (R2 ) diketahui besarnya sumbangan efektif kedua variabel bebas (persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi) terhadap variabel tergantung (sema ngat kerja) sebesar 39,1%, artinya
114
sebesar 39,1% semangat kerja dapat dijelaskan oleh variabel persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan sisanya sebesar 60,9% dipengaruhi oleh beberapa variabel lainnya, antara lain kepuasan ekonomi dan materiil (gaji), kesempatan untuk meningkatkan promosi, kepuasan terhadap pekerjaan, minat karyawan terhadap pekerjaan, ketenangan jiwa, dan status sosial pekerjaan. Besar sumbangan efektif masing-masing variabel bebas terhadap variabel tergantung antara la in, sumbangan efektif persepsi lingkungan kerja terhadap semangat kerja sebesar 26,73% dan sumbangan efektif komitmen organisasi terhadap semangat kerja sebesar 12,36%. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Rakhmat (2001) bahwa persepsi sangat penting diguna kan bagi pemahaman perilaku organisasi, sehingga persepsi lingkungan kerja dalam penelitian ini memiliki sumbangan yang besar terhadap semangat kerja. Penelitian ini masih memiliki beberapa kelemahan antara lain keterbatasan alat ukur dan ruang lingkup penelitian, sehingga penelitian ini hanya dapat digeneralisasikan secara terbatas pada populasi penelitian saja, sedangkan penerapan penelitian untuk populasi yang lebih luas dengan karakteristik yang berbeda memerlukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan atau menambah variabel-variabel lain yang belum disertakan dalam penelitian ini, seperti kepuasan ekonomi dan materiil (gaji), kesempatan untuk meningkatkan promosi, kepuasan terhadap pekerjaan, minat karyawan terhadap pekerjaan, ketenangan jiwa, dan status sosial pekerjaan. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menemukan hasil yang lebih baik dengan perubahan dan penyempurnaan dalam pemakaian alat ukur, prosedur, serta memperluas ruang lingkup penelitian.
115
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdas arkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Ada hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Hal ini dibuktikan dengan hasil analisis regresi berganda, dimana diperoleh nilai p-value 0,000 < 0,05 sedangkan F hitung > dari F tabel (21,507 > 3,134) serta R sebesar 0,625. 2. Secara parsial ada hubungan signifikan antara persepsi lingkungan kerja terhadap semangat kerja, dengan mengikat variabel komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai uji-t yang diperoleh 3,680 > 1,996 (t hitung > t tabel). 3. Secara parsial tidak ada hubungan signifikan antara komitmen organisasi terhada p semangat kerja, dengan mengikat variabel persepsi lingkungan kerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai uji-t yang diperoleh 1,964 < 1,996 (t hitung < t tabel). 4. Sumbangan relatif persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja sebesar 68,36% dan sumbangan relatif komitmen organisasi dengan semangat kerja sebesar 31,60%. Sumbangan efektif persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja sebesar 26,73% dan sumbangan efektif komitmen organisasi
116
dengan semangat kerja sebesar 12,36%. Total sumbangan efektif ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,391 atau 39,1%. 5. Semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah tergolong tinggi, persepsi lingkungan kerja karyawan outsourcing tergolong sedang, dan komitmen organisasi karyawan outsourcing tergolong sedang.
B. Saran Dari hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan di atas, maka peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi karyawan Bagi karyawan disarankan untuk tetap mempertahankan tingkat semangat kerja yang sudah ada, dan mencoba untuk ditularkan ke karyawan yang lain. Persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi yang positif perlu dibentuk untuk dapat meningkatkan dan menjaga semangat kerja. Jika karyawan tetap memiliki semangat kerja yang tinggi, maka akan banyak dampak positif yang akan dimunculkan, seperti hasil kerja yang memuaskan, meningkatkan prestasi kerja, mendapatkan reward dari perusahaan, dan tidak menutup kemungkinan untuk pengembangan karir karyawan menjadi lebih baik. 2. Bagi perusahaan Bagi perusahaan disarankan untuk lebih memperhatikan kondisi lingkungan kerja karyawan, agar mereka memiliki pandangan atau persepsi yang positif dan akhirnya bisa menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.
117
Hubungan komunikasi yang terjalin antara pemimpin dan karyawan, serta antara karyawan yang satu dengan yang lain, juga harus bisa lebih ditingkatkan lagi. Pemimpin juga bisa lebih memberi kesempatan bagi karyawan untuk dapat mengemba ngkan karirnya di perusahaan, dan membangun kepercayaan kepada karyawan, sehingga komitmen mereka terhadap perusahaan juga akan meningkat. Peran psikolog dalam hal ini juga penting untuk dipertimbangkan, agar dalam pelaksanaan assesment (penilaian) kerja karyawannya, aspek yang akan diukur akan dapat terlihat dengan jelas dan mendalam sehingga data yang diperoleh akan sesuai dengan apa yang diinginkan. Selanjutnya perusahaan akan dapat mengetahui tindak lanjut apa yang seharusnya dilakukan untuk peningkatan kerja karyawannya. 3. Bagi peneliti selanjutnya Bagi peneliti lain khususnya ilmuwan psikologi yang tertarik untuk mengadakan penelitian dengan tema yang sama, diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai informasi dan bahan acuan dalam penelitian. Peneliti menyarankan untuk meningkatkan kualitas penelitian lebih lanjut, diharapkan lebih memperluas ruang lingkup. Misalnya dengan memperluas populasi atau menambah variabel-variabel lain, seperti kepuasan ekonomi dan materiil (gaji), kesempatan untuk meningkatkan promosi, kepuasan terhadap pekerjaan, minat karyawan terhadap pekerjaan, ketenangan jiwa, status sosial pekerjaan, dan sebagainya. Dengan demikian, hasil yang didapat lebih bervariasi dan beragam, sehingga kesimpulan yang diperoleh lebih komprehensif.
118
DAFTAR PUSTAKA Adnyani, I Gusti A. D. 2008. Membina Semangat Kerja untuk Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Buletin Studi Ekonomi, Vol. 13, No. 2. Ahyari, Agus. 1994. Manajemen Produksi Buku 2. Yogyakarta: BPFE UGM. Allen, N. J. dan Meyer, J. P. 1990. The Measurement and Antecedent of Affective, Continuance, and Normative Commitment to The Organization. Journal of Occupational Psychology, 63 (1), 1-18. Amriany F., dkk. 2004. Iklim Organisasi yang Kondusif Meningkatkan Kedisiplinan Kerja. Anima Indonesian Psychological Journal, Vol. 19, No. 2, hal. 179-193. As’ad, Muhammad. 1998. Psikologi Industri Edisi Ke-4. Yogyakarta: Liberty. Azwar, S. 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. ________. 2008. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. ________. 2001. Tes Prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Baron, R. A. dan Greenberg J. 1995. Behavior in Organizations (5 th ed.). New Jersey: Prentice Hall. Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta. Djui, Tan dan Setiasih. 2001. Pengaruh Musik Pengiring Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Administrasi. Anima Indonesian Psychological Journal, Vol. 3, No. 2, hal. 24-33. Faiz, Pan Muhammad. Outsourcing (Alih Daya ) dan Pengelolaan Tenaga Kerja pada Perusahaan (Tinjauan Yuridis terhadap Undang -undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). (On Line). (http://www.makepovertyhistory.org script type=”text/javascript”. diakses pada tanggal 28 Februari 2009). Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., dan Donnelly, J. H. 1996. Organisas: Perilaku, Struktur, Proses (Edisi terjemahan). Jakarta: Erlangga. Gondokusumo, A. A. 1995. Komunikasi Penugasan Cetakan Ke-5. Jakarta: PT Toko Gunung Agung.
119
Hadi, S. 2004. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi. Handoko, T. H. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Ibrahim, Zulkarnain. 2005. Praktek Outsourcing dan Perlindungan Hak-Hak Pekerja (Dalam Kajian UU No. 13 Tahun 2003). Simbur Cahaya, No. 27 Tahun X Januari 2005. Irwanto, J. 1997. Psikologi Umum. Jakarta: PT Gramedia. Jewell, L. N. dan Siegall, M. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern Edisi 2. Jakarta: Arcan. Kartono, K. 1994. Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Alumni. Leavitt, H. J. 1997. Psikologi Manajemen Edisi Terjemahan. Jakarta: Erlangga. Lestari, Elya D. 2008. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak. Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Lianto, B. dan Kurniawan, R. 2002. Pengaruh Faktor Kebisingan dan Penerangan Lingkungan Kerja terhadap Kelelahan dan Kualitas Hasil Kerja Operator Poles. Anima Indonesian Psychological Journal, Vol. 17, No. 3, hal. 270284. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh (terjemahan). Yogyakarta: Andi. Mardiana, T. 2004. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, dan Pengalaman Kerja terhadap Komitmen Organisasi (Studi Empiris pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta). Telaah Bisnis, Vol. 5, No. 2, hal. 175-192. Meyer, J. P., Allen, N. J., dan Smith, C. A. 1993. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of A Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551. Moekijat. 1997. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung: CV Pionir Jaya. Muthuveloo, R. dan Rose, R. C. 2005. Typology of Organizational Commitment. American Journal of Applied Science, Vol. 2, No. 6, hal 1078-1081.
120
Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia. Nugroho, B. A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset. Omar, F. dan Sameon, A. K. 2003. Work Values, Job satisfaction, and Organizational Commitment Among Support Group Workers. Anima Indonesian Psychologycal Journal, Vol. 18, No. 3, hal. 248-254. Parlinda, V. dan Wahyuddin, M. 2003. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Daya Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya , Vol. 4, No. 2, hal. 135-144. PPM Riset Manajemen. 2008. Outsourcing . Jakarta: PPM Manajemen. Prasetyo, D. 1997. Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Psikososial Kerja dengan Intensitas Pengembangan Karir. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Priambada, Komang dan Maharta, Agus Eka. 2008. Outsourcing Versus Serikat Pekerja? (An Introduction to Outsourcing. Jakarta: Alihdaya Media Network. Priandoyo. 2007. Delapan Pertanyaan tentang Outsourcing . (On Line). (http://papabonbon.wordpress.com, diakses pada tanggal 16 Oktober 2009). Priyatno, Dwi. 2009. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik . Yogyakarta: MediaKom. Rakhmat, J. 2001. Psikologi Komunikasi (Edisi Revisi). Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset. Rivai, V. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Rizki, Indah P. 2008. Hubungan Motivasi Kerja dan Efikasi Diri de ngan Komitmen Organisasi pada Anggota Perusahaan Muliti Level Marketing (MLM). Skripsi (Tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
121
Robbins, P. S. dan Judge, A. T. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12 . Jakarta: Salemba Empat. Robinson dan Aprila, N. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Keperilakuan Etis terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5, No. 1, hal. 23-34. Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business (Metodologi Penelitian untuk Bisnis) Buku 2 Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat. Setiawati, D. dan Zulkaida, A. 2007. Perbedaan Komitmen Kerja Berdasarkan Orientasi Peran Gender pada Karyawan di Bidang Kerja Non Tradisional. Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek, dan Sipil), Vol.2. Steers, R. M. dan Potter, L. W. 1991. Motivation and Work Behavior. New York: Mc Graw Hill Inc. Sukarno, Gendut & Prasetyohadi. 2004. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan. Ventura, Vo. 7, No. 3, Desember, Hal. 195-206. Suryabrata, S. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Susiloningsih, A. dan Tjokroamidjojo, S. 2003. Analisis Perbedaan Semangat Kerja Karyawan yang Mengikuti dan Tidak Mengikuti Seven Habits Training (Studi pada Sebuah Perusahaan tekstil di Surakarta). Fokus Manajerial, Vol. 1, No. 2, hal. 102-109. Tambusai, M. 2007. Pelaksanaan Outsourcing Ditinjau dari Aspek Hukum Ketenagakerjaan. (On Line). (http://www.nakertrans.go.id, diakses pada tanggal 16 Oktober 2009). Thoha, M. 1995. Perilaku Organisasi. Bandung: CV Remaja Karya. Widiatmoko, J. 2003. Outsourcing: Starategi Meningkatkan Efisiensi. Journal Gemastikubank , Edisi 33, No. 1, hal 71-85. Widyawuri, N. 2007. Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Kerja dan Stres Kerja dengan Morale Kerja pada Pekerja Kontraktor Proyek Pembangunan Gedung. Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
122
Yasar, Iftida. 2008. Sukses Implementasi Outsourcing. Jakarta: PPM Manajemen. Zainun, Buchori. 2004. Manajemen dan Motivasi Edisi Revisi. Jakarta: Balai Aksara.
123
124
LAMPIRAN A ALAT UKUR PENELITIAN 1. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba 2. Skala Penelitian Setelah Uji Coba
125
SKALA PENELITIAN SEBELUM UJI COBA DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS SEBELAS MARET
FAKULTAS KEDOKTERAN PROGRAM STUDI PSIKOLOGI Jl. Kol. Sutarto No. 15K Surakarta 57126
Bapak/Sdr karyawan PT Coca Cola Company di Semarang yang terhormat. Saya selaku mahasiwa: Nama : Aminah NIM : G0105010 Sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan tugas akhir sebagai prasyarat kelulusan jenjang S1. Saya berharap Bapak/Sdr berkenan untuk mengisi skala psikologi untuk penelitian Saya ini. Bapak/Sdr tidak perlu ragu untuk menjawab pernyataan dalam skala ini karena tidak ada jawaban yang salah. Semua jawaban adalah benar. Saya menjamin kerahasiaan jawaban serta identitas Bapak/Sdr sehingga tidak perlu ragu untuk mengungkap keadaan yang sebenarnya. Demikian skala psikologi ini Saya sajikan. Terima kasih atas waktu dan kerjasama yang Bapak/Sdr berikan.
Surakarta, 13 Januari 2010
Peneliti
PETUNJUK CARA PENGISIAN 1. Isilah data diri Anda dengan lengkap (nama boleh menggunakan inisial). 2. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti. 3. Jawablah pernyataan-pernyataan berikut sesuai dengan keadaan diri Anda. Tidak ada jawaban yang salah, semuanya adalah benar. Oleh karena itu, pilihlah salah satu jawaban dari masing-masing aitem yang paling sesuai dengan keadaan diri Anda. 4. Pilihlah salah satu pernyaan dari empat pilihan jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda (X) pada jawaban: SS
: Jika pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda.
S
: Jika pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda.
TS
: Jika pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda.
STS : Jika pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda. 5. Apabila Anda ingin membetulkan jawaban yang Anda anggap keliru, maka Anda dapat memberikan tanda (=) pada jawaban yang salah tersebut, dan kemudian berilah tanda (X) pada jawaban yang Anda anggap sesuai dengan diri Anda. 6. Periksalah kembali apakah semua pernyataan sudah terjawab dan jangan ada yang terlewati (kosong).
127
IDENTITAS DIRI Nama (Inisial) : ……………………………………………….. Umur
: ………………………………………………..
Jabatan
: ………………………………………………..
Lamanya bergabung dengan PT Coca Cola Company (lingkari yang sesuai) a. Kurang dari 1 tahun b. Lebih dari 1 tahun
128
SKALA I No.
Pernyataan
SS
1.
Saya berusaha untuk mengerjakan tugas-tugas menjadi lebih baik dari sebelumnya.
2.
Saya membantu teman kerja saya bila dia membutuhkan bantuan.
3.
Saya
merasa
puas
jika
dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 4.
Selama bekerja, saya merasa banyak sekali keuntungan yang telah saya peroleh.
5.
Saya merasa kesal dengan pekerjaan saya.
6.
Saya tidak masuk kerja jika ada pekerjaan
sampingan
lain
yang
menguntungkan di luar pekerjaan saya. 7.
Saya akan keluar dari perusahaan ini karena saya merasa tidak senang.
8.
Saya enggan membantu teman kerja lain di luar kelompok kerja saya.
9.
Saya merasa senang atas pekerjaan yang diberikan kepada saya.
10.
Saya peduli akan kesulitan yang dialami oleh teman kerja saya.
129
S
TS
STS
11.
Saya
datang
dimulai
sebelum
untuk
jam
kerja
mempersiapkan
pekerjaan. 12.
Menurut
saya,
kondisi
kerja
di
perusahaan ini mendorong saya untuk bekerja lebih baik lagi. 13.
Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang saya lakukan.
14.
Ketika jam istirahat sudah selesai, saya masih bermalas-malasan untuk bekerja lagi.
15.
Emosi saya sering tidak stabil ketika menghadapi
masalah
dalam
pekerjaan. 16.
Saya memilih menyendiri daripada berkumpul dengan teman kerja saya.
17.
Pekerjaan
yang
diberikan
sesuai
dengan keahlian saya. 18.
Bila melihat cara kerja teman saya kurang baik, saya berusaha membantu semampu saya.
19.
Saya selalu datang kerja tepat waktu.
20.
Selama bekerja di perusahaan ini, saya
tidak
ingin
untuk
meninggalkannya. 21.
Saya
terkadang
mengerjakan
malas
untuk
pekerjaan
yang
diberikan oleh pimpinan. 22.
Saya sering izin pulang lebih awal dari waktu yang ditentukan oleh
130
perusahaan. 23.
Saya
kurang
bisa
menikmati
pekerjaan saya. 24.
Saya
kurang
tujuan
dan
sependapat
dengan
kebijaksanaan
dari
perusahaan. 25.
Bagi saya, bekerja merupakan hal yang memberikan kesenangan.
26.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan
yang
ada di perusahaan sesuai dengan harapan saya. 27.
Selama bekerja, saya selalu fokus terhadap tugas yang diberikan oleh atasan.
28.
Saya bekerja keras dalam bekerja.
29.
Saya menjadi malas jika ada kesulitan dalam penyelesaian pekerjaan.
30.
Saya sering tidak memakai seragam ketika masuk kerja.
31.
Saya merasa mudah lelah dengan pekerjaan saya.
32.
Saya rasa tidak perlu lagi adanya pelatihan
untuk
meningkatkan
motivasi kerja karyawan. 33.
Saya
akan
pekerjaan
berusaha
melakukan
dengan
segenap
kemampuan yang saya miliki. 34.
Saya
akan
kegiatan meningkatkan
sangat
mendukung
perusahaan
untuk
motivasi
kerja
131
karyawannya. 35.
Karyawan yang tidak masuk kerja selama beberapa hari berturut-turut tanpa pemberitahuan, akan diberi sanksi tegas.
36.
Saya selalu menikmati kerja saya di perusahaan ini.
37.
Sebenarnya, saya tidak cocok dengan pekerjaan saya saat ini.
38.
Saya
tidak
terlalu
mementingkan
peraturan/tata tertib yang ada di perusahaan. 39.
Sebenarnya, saya kurang berminat dengan pekerjaan saya saat ini.
40.
Saya tidak peduli apabila ada teman saya yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya.
132
SKALA II No. 1.
Pernyataan Karyawan
tidak
kesulitan
untuk
SS mengalami bertemu
pimpinannya. 2.
Beberapa
karyawan
sering
melakukan
kesalahan
ketika
bekerja. 3.
Karyawan mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik.
4.
Teman
kerja
membantu
saya saya
tidak
akan
pada
saat
kesusahan. 5.
Karyawan memahami apa yang sudah seharusnya dikerjakan dalam pekerjaan.
6.
Udara
di
sehingga
tempat tidak
kerja dapat
panas, bekerja
dengan tenang. 7.
Karyawan
dapat
bekerja
sama
dengan siapa saja di perusahaan ini. 8.
Jika sakit, setiap karyawan tidak akan
menerima
tunjangan
kesehatan dari perusahaan. 9.
Jika ada kesulitan dalam bekerja, pimpinan saya akan selalu siap untuk membimbing pekerjaan saya.
10.
Karyawan terganggu dengan alat peredam suara yang dipasang di telinga.
133
S
TS
STS
11.
Penerangan di tempat kerja sudah cukup baik.
12.
Karyawan merasakan beban kerja yang sangat berat.
13.
Toilet yang ada di tempat kerja saya cukup terjaga kebersihannya.
14.
Banyak kebijakan dari perusahaan yang kurang memenuhi aspirasi
15.
Perusahaan
menyediakan
alat
peredam suara di telinga untuk mengurangi kebisingan di tempat kerja. 16.
Beberapa karyawan enggan dekat dengan
pimpinan
saya,
karena
sikapnya yang acuh dan tidak bersahabat. 17.
Jika
ada
seragam
ataupun
perlengkapan kerja yang rusak, perusahaan
akan
segera
menggantinya dengan yang baru. 18.
Pimpinan
sering
memberikan
hukuman yang tidak jelas. 19.
Pelayanan makanan yang diterima karyawan
cukup
terjamin
kualitasnya. 20.
Pendapat karyawan jarang didengar oleh pimpinan.
21.
Kesehatan telinga karyawan tidak terganggu
dengan
suara
mesin
pabrik.
134
22.
Karyawan sering mengeluh dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini.
23.
Hampir semua karyawan dekat dengan pimpinan karena sikapnya yang baik dan ramah.
24.
Beberapa
karyawan
merasa
kesulitan menggunakan alat-alat mesin yang ada di tempat kerja. 25.
Sampai saat ini, tidak pernah ada konflik antar teman sekerja maupun dengan atasan.
26.
Jumlah toilet yang ada di tempat kerja
belum
sebanding
dengan
jumlah karyawan. 27.
Setiap
karyawan
melakukan
tidak
kesalahan
pernah ketika
bekerja. 28.
Karyawan
merasa
tidak
aman
dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini. 29.
Karyawan di perusahaan ini mampu menyelesaikan
masalah
yang
muncul dalam pekerjaan. 30.
Jika
ada
teman
kerja
yang
membutuhkan bantuan, jarang ada teman
kerja
lain
yang
membantunya.
135
31.
Setiap
karyawan
diberikan
kesempatan untuk mengemukakan pendapat ketika ada pertemuan dengan pimpinan. 32.
Karyawan tidak mengetahui kepada siapa
harus
melapor
jika
ada
kerusakan mesin di tempat kerja. 33.
Setiap karyawan boleh mengambil izin tidak masuk kerja asalkan ada bukti yang jelas dan benar.
34.
Karyawan
kurang
begitu
memahami apa saja yang harus dilakukan dalam pekerjaan. 35.
Karyawan di perusahaan ini tidak pernah mengeluh dengan pekerjaan saat ini.
36.
Teman
kerja
sering
menolak
permintaan bantuan dari teman kerja lain. 37.
Setiap
karyawan
akan
segera
melaporkan kepada pimpinan jika ada kerusakan mesin di tempat kerja. 38.
Pergantian udara di tempat kerja kurang baik.
39.
Saling
membantu
menyelesaikan
dalam pekerjaan
merupakan hal yang biasa dalam perusahaan ini.
136
40.
Banyak
karyawan
enggan
mengeluh dengan pimpinan ketika ada sesuatu yang tidak sesuai dengan dirinya. 41.
Pimpinan
perusahaan
sering
motivasi
kepada
memberikan karyawan
agar
dapat
bekerja
dengan maksimal. 42.
Pimpinan tidak pernah mengontrol pada saat karyawannya bekerja.
43.
Aliran udara di tempat kerja sudah cukup baik.
44.
Pimpinan
perusahaan
selalu
mengontrol dengan baik ketika saya sedang bekerja. 45.
Jika
ada
salah
satu
keluarga
karyawan menderita sakit, mereka akan
menerima
tunjangan
kesehatan dari perusahaan. 46.
Karyawan dapat bekerja dengan tenang meskipun suara bising di sekeliling tempat kerja terdengar jelas.
47.
Karyawan mampu mengoperasikan alat-alat mesin yang ada di tempat kerja.
48.
Ketika ada karyawan yang sakit, mereka akan menerima tunjangan kesehatan dari perusahaan.
137
49.
Karyawan
merasa
aman
dan
nyaman dengan perlengkapan kerja. 50.
Karyawan di perusahaan ini tidak mampu
menyelesaikan
masalah
yang muncul dalam pekerjaan. 51.
Setiap
karyawan
mengetahui
dengan jelas deskripsi jabatan pada karyawan lain yang beda jabatan. 52.
Perlengkapan kerja yang sudah ada masih membuat karyawan merasa kurang aman dan nyaman ketika bekerja.
53.
Karyawan
tidak
dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 54.
Karyawan merasa bosan dengan makanan
yang
disediakan
oleh
perusahaan. 55.
Karyawan merasa tidak ada beban dalam melakukan pekerjaan.
138
SKALA III No. 1.
Pernyataan Sekalipun
saya
berkorban
pada
kemungkinan
telah
SS banyak
perusahaan
saya
untuk
ini,
keluar
masih sangat terbuka. 2.
Seandainya saya memiliki peluang pun, saya tetap tidak akan bergabung dengan perusahaan yang lain.
3.
Saya tidak ingin merasa terikat dengan satu perusahaan ini saja.
4.
Saya merasa belum ada perusahaan lain yang lebih baik dari perusahaan ini.
5.
Bagi saya, setiap orang tidak harus setia pada satu perusahaan saja.
6.
Saya merasa, setiap permasalahan yang dihadapi perusahaan ini adalah masalah saya juga.
7.
Saya merasa tidak ada yang perlu dikhawatirkan jika saya memutuskan untuk keluar dari perusahaan ini.
8.
Selalu berpindah-pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain bagi saya merupakan perbuatan yang tidak etis.
9.
Saya merasa belum menjadi keluarga dari perusahaan ini.
10.
Saya tetap merasa perlu bekerja di perusahaan ini meskipun terpaksa.
139
S
TS
STS
11.
Saya merasa bekerja sama dengan rekan-rekan bukanlah
di
perusahaan
menjadi
sesuatu
ini yang
mutlak harus saya lakukan. 12.
Saya merasa ada banyak teman yang sangat
berarti
bagi
saya
di
perusahaan ini. 13.
Tidak ada masalah yang berarti bagi saya, jika saya harus keluar dari perusahaan ini.
14.
Saya merasa bersalah jika saya keluar dari perusahaan ini.
15.
Saya bersikap acuh tak acuh apabila ada yang menjelek-jelekkan nama baik perusahaan.
16.
Kemungkinan
saya
keluar
dari
perusahaan ini sangat kecil. 17.
Selalu berpindah-pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain adalah sesuatu hal yang wajar.
18.
Saya merasa senang bisa datang ke pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan ini.
19.
Saya merasa rugi jika saya tidak bergabung dengan perusahaan lain yang lebih baik dari perusahaan ini.
20.
Sudah sepantasnya seseorang bisa tetap setia pada perusahaan yang sama sepanjang karirnya.
140
21.
Saya merasa ada beberapa ketentuan perusahaan yang perlu dibenahi.
22.
Sulit bagi saya untuk keluar dari perusahaan ini meskipun saya sangat menginginkannya.
23.
Jika ada tawaran untuk bergabung dengan perusahaan lain yang lebih baik, pasti langsung saya terima.
24.
Saya merasa bangga bisa menjadi karyawan perusahaan ini.
25.
Bagi saya, kesetiaan hanya akan saya lakukan
pada
perusahaan
yang
menguntungkan saja. 26.
Saya merasa banyak berhutang budi pada perusahaan ini.
27.
Saya akan mudah terikat dengan perusahaan lain seperti saya terikat pada perusahaan ini.
28.
Saya akan tetap bergabung dengan perusahaan ini karena membutuhkan penghasilan yang cukup saat ini.
29.
Menurut saya, kesetiaan itu penting tetapi tidak harus dimiliki oleh seorang karyawan packer crew.
30.
Tidak terlalu berat bagi saya untuk keluar dari perusahaan ini karena masih ada perusahaan lain yang siap menerima saya.
141
31.
Saya
tidak
akan
keluar
dari
perusahaan ini, karena saya tidak ingin dianggap sebagai karyawan yang tidak tahu diri. 32.
Saya kurang puas dengan adanya beberapa peraturan perusahaan yang tidak sesuai dengan pelaksanaan di lapangan.
33.
Kehidupan saya akan menjadi kacau jika saya memutuskan untuk keluar dari perusahaan ini sekarang.
34.
Saya merasa tidak banyak berhutang budi dengan perusahaan ini.
35.
Saya suka membicarakan kebaikankebaikan perusahaan ini pada orang lain.
36.
Tidak
banyak
yang
bisa saya
harapkan dari perusahaan ini. 37.
Saya
tidak
akan
keluar
dari
perusahaan ini, karena saya merasa ikut bertanggung jawab terhadap karyawan lain di dalamnya. 38.
Saya
menyesal
telah
bergabung
dengan perusahaan ini. 39.
Sedikitnya perusahaan lain yang bisa dipercaya, membuat saya berpikir dua
kali
untuk
pindah
dari
perusahaan ini. 40.
Perusahaan ini tidak pantas untuk menerima kesetiaan dari saya.
142
41.
Saya merasa, beban kerja yang saya pikul tidak sesuai dengan gaji yang telah diberikan oleh perusahaan.
42.
Demi terjaminnya masa depan saya di kemudian hari, saya tidak perlu mengabdikan
diri
saya
pada
perusahaan ini. 43.
Keluarga dan lingkungan menghargai kesetiaan saya pada perusahaan ini.
TERIMA KASIH
143
SKALA PENELITIAN SETELAH UJI COBA DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS SEBELAS MARET
FAKULTAS KEDOKTERAN PROGRAM STUDI PSIKOLOGI Jl. Kol. Sutarto No. 15K Surakarta 57126
Bapak/Sdr karyawan PT Coca Cola Company di Semarang yang terhormat. Saya selaku mahasiwa: Nama : Aminah NIM : G0105010 Sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan tugas akhir sebagai prasyarat kelulusan jenjang S1. Saya berharap Bapak/Sdr berkenan untuk mengisi skala psikologi untuk penelitian Saya ini. Bapak/Sdr tidak perlu ragu untuk menjawab pernyataan dalam skala ini karena tidak ada jawaban yang salah. Semua jawaban adalah benar. Saya menjamin kerahasiaan jawaban serta identitas Bapak/Sdr sehingga tidak perlu ragu untuk mengungkap keadaan yang sebenarnya. Demikian skala psikologi ini Saya sajikan. Terima kasih atas waktu dan kerjasama yang Bapak/Sdr berikan.
Surakarta, 18 Februari 2010
Peneliti
PETUNJUK CARA PENGISIAN 1. Isilah data diri Anda dengan lengkap (nama boleh menggunakan inisial). 2. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti. 3. Jawablah pernyataan-pernyataan berikut sesuai dengan keadaan diri Anda. Tidak ada jawaban yang salah, semuanya adalah benar. Oleh karena itu, pilihlah salah satu jawaban dari masing-masing aitem yang paling sesuai dengan keadaan diri Anda. 4. Pilihlah salah satu pernyaan dari empat pilihan jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda (X) pada jawaban: SS
: Jika pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda.
S
: Jika pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda.
TS
: Jika pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda.
STS : Jika pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda. 5. Apabila Anda ingin membetulkan jawaban yang Anda anggap keliru, maka Anda dapat memberikan tanda (=) pada jawaban yang salah tersebut, dan kemudian berilah tanda (X) pada jawaban yang Anda anggap sesuai dengan diri Anda. 6. Periksalah kembali apakah semua pernyataan sudah terjawab dan jangan ada yang terlewati (kosong).
145
IDENTITAS DIRI Nama (Inisial) : ……………………………………………….. Umur
: ………………………………………………..
Jabatan
: ………………………………………………..
Lamanya bergabung dengan PT Coca Cola Company (lingkari yang sesuai) a. Kurang dari 1 tahun b. Lebih dari 1 tahun
146
SKALA I No.
Pernyataan
SS
1.
Saya berusaha untuk mengerjakan tugas-tugas menjadi lebih baik dari sebelumnya.
2.
Saya membantu teman kerja saya bila dia membutuhkan bantuan.
3.
Saya
merasa
puas
jika
dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 4.
Selama bekerja, saya merasa banyak sekali keuntungan yang telah saya peroleh.
5.
Saya merasa kesal dengan pekerjaan saya.
6.
Saya tidak masuk kerja jika ada pekerjaan
sampingan
lain
yang
menguntungkan di luar pekerjaan saya. 7.
Saya akan keluar dari perusahaan ini karena saya merasa tidak senang.
8.
Saya enggan membantu teman kerja lain di luar kelompok kerja saya.
9.
Saya merasa senang atas pekerjaan yang diberikan kepada saya.
10.
Saya peduli akan kesulitan yang dialami oleh teman kerja saya.
11.
Saya
datang
dimulai
sebelum
untuk
jam
kerja
mempersiapkan
pekerjaan.
147
S
TS
STS
12.
Menurut
saya,
kondisi
kerja
di
perusahaan ini mendorong saya untuk bekerja lebih baik lagi. 13.
Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang saya lakukan.
14.
Ketika jam istirahat sudah selesai, saya masih bermalas-malasan untuk bekerja lagi.
15.
Emosi saya sering tidak stabil ketika menghadapi masalah dalam pekerjaan.
16.
Bila melihat cara kerja teman saya kurang baik, saya berusaha membantu semampu saya.
17.
Saya selalu datang kerja tepat waktu.
18.
Selama bekerja di perusahaan ini, saya tidak ingin untuk meninggalkannya.
19.
Saya
terkadang
malas
untuk
mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. 20.
Saya sering izin pulang lebih awal dari waktu
yang
ditentukan
oleh
perusahaan. 21.
Saya kurang bisa menikmati pekerjaan saya.
22.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan yang ada di perusahaan sesuai dengan harapan saya.
23.
Selama bekerja, saya selalu fokus terhadap tugas yang diberikan oleh atasan.
148
24.
Saya bekerja keras dalam bekerja.
25.
Saya menjadi malas jika ada kesulitan dalam penyelesaian pekerjaan.
26.
Saya sering tidak memakai seragam ketika masuk kerja.
27.
Saya merasa mudah lelah dengan pekerjaan saya.
28.
Saya
akan
berusaha
melakukan
pekerjaan dengan segenap kemampuan yang saya miliki. 29.
Saya akan sangat mendukung kegiatan perusahaan
untuk
meningkatkan
motivasi kerja karyawannya. 30.
Saya selalu menikmati kerja saya di perusahaan ini.
31.
Saya
tidak
peraturan/tata
terlalu tertib
mementingkan yang
ada
di
perusahaan. 32.
Saya tidak peduli apabila ada teman saya yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya.
149
SKALA II No. 1.
Pernyataan Karyawan
tidak
kesulitan
untuk
SS mengalami bertemu
pimpinannya. 2.
Karyawan mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik.
3.
Udara di tempat kerja panas, sehingga
tidak
dapat
bekerja
dengan tenang. 4.
Jika sakit, setiap karyawan tidak akan
menerima
tunjangan
kesehatan dari perusahaan. 5.
Jika ada kesulitan dalam bekerja, pimpinan saya akan selalu siap untuk membimbing pekerjaan saya.
6.
Karyawan terganggu dengan alat peredam suara yang dipasang di telinga.
7.
Penerangan di tempat kerja sudah cukup baik.
8.
Karyawan merasakan beban kerja yang sangat berat.
9.
Banyak kebijakan dari perusahaan yang kurang memenuhi aspirasi karyawannya.
10.
Beberapa karyawan enggan dekat dengan
pimpinan saya, karena
sikapnya yang acuh dan tidak bersahabat.
150
S
TS
STS
11.
Jika
ada
seragam
ataupun
perlengkapan kerja yang rusak, perusahaan
akan
segera
menggantinya dengan yang baru. 12.
Pimpinan
sering
memberikan
hukuman yang tidak jelas. 13.
Pelayanan makanan yang diterima karyawan
cukup
terjamin
kualitasnya. 14.
Pendapat karyawan jarang didengar oleh pimpinan.
15.
Kesehatan telinga karyawan tidak terganggu
dengan
suara
mesin
pabrik. 16.
Karyawan sering mengeluh dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini.
17.
Hampir semua karyawan dekat dengan pimpinan karena sikapnya yang baik dan ramah.
18.
Setiap
karyawan
melakukan
tidak
pernah
kesalahan
ketika
bekerja. 19.
Karyawan
merasa
tidak
aman
dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini. 20.
Jika
ada
teman
kerja
yang
membutuhkan bantuan, jarang ada 21.
Setiap
karyawan
diberikan
kesempatan untuk mengemukakan pendapat ketika ada pertemuan
151
dengan pimpinan. 22.
Karyawan
kurang
begitu
memahami apa saja yang harus dilakukan dalam pekerjaan. 23.
Karyawan di perusahaan ini tidak pernah mengeluh dengan pekerjaan saat ini.
24.
Teman
kerja
sering
menolak
permintaan bantuan dari teman kerja lain. 25.
Setiap
karyawan
akan
segera
melaporkan kepada pimpinan jika ada kerusakan mesin di tempat kerja. 26.
Pergantian udara di tempat kerja kurang baik.
27.
Saling
membantu
menyelesaikan
dalam pekerjaan
merupakan hal yang biasa dalam perusahaan ini. 28.
Banyak
karyawan
enggan
mengeluh dengan pimpinan ketika ada sesuatu yang tidak sesuai dengan dirinya. 29.
Pimpinan memberikan karyawan
perusahaan
sering
motivasi
kepada
agar
dapat
bekerja
dengan maksimal. 30.
Pimpinan tidak pernah mengontrol pada saat karyawannya bekerja.
152
31.
Aliran udara di tempat kerja sudah cukup baik.
32.
Pimpinan
perusahaan
selalu
mengontrol dengan baik ketika 33.
Jika
ada
salah
satu
keluarga
karyawan menderita sakit, mereka akan
menerima
tunjangan
kesehatan dari perusahaan. 34.
Karyawan dapat bekerja dengan tenang meskipun suara bising di sekeliling tempat kerja terdengar jelas.
35.
Karyawan mampu mengoperasikan alat-alat mesin yang ada di tempat kerja.
36.
Ketika ada karyawan yang sakit, mereka akan menerima tunjangan kesehatan dari perusahaan.
37.
Karyawan nyaman
merasa dengan
aman
dan
perlengkapan
kerja. 38.
Karyawan
tidak
dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 39.
Karyawan merasa bosan dengan makanan yang disediakan oleh perusahaan.
153
SKALA III No. 1.
Pernyataan Sekalipun
saya
berkorban
pada
kemungkinan
SS
telah
banyak
perusahaan
saya
untuk
ini,
keluar
masih sangat terbuka. 2.
Seandainya saya memiliki peluang pun, saya tetap tidak akan bergabung dengan perusahaan yang lain.
3.
Saya tidak ingin merasa terikat dengan satu perusahaan ini saja.
4.
Saya merasa belum ada perusahaan lain yang lebih baik dari perusahaan ini.
5.
Bagi saya, setiap orang tidak harus setia pada satu perusahaan saja.
6.
Saya merasa, setiap permasalahan yang dihadapi perusahaan ini adalah masalah saya juga.
7.
Saya merasa ada banyak teman yang sangat
berarti
bagi
saya
di
perusahaan ini. 8.
Tidak ada masalah yang berarti bagi saya, jika saya harus keluar dari perusahaan ini.
9.
Saya bersikap acuh tak acuh apabila ada yang menjelek-jelekkan nama baik perusahaan.
10.
Kemungkinan
saya
keluar
dari
perusahaan ini sangat kecil.
154
S
TS
STS
11.
Selalu berpindah-pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain adalah sesuatu hal yang wajar.
12.
Saya merasa senang bisa datang ke pelatihan yang diselenggarakan oleh
13.
Saya merasa rugi jika saya tidak bergabung dengan perusahaan lain yang lebih baik dari perusahaan ini.
14.
Sudah sepantasnya seseorang bisa tetap setia pada perusahaan yang sama sepanjang karirnya.
15.
Jika ada tawaran untuk bergabung dengan perusahaan lain yang lebih baik, pasti langsung saya terima.
16.
Saya merasa banyak berhutang budi pada perusahaan ini.
17.
Saya akan mudah terikat dengan perusahaan lain seperti saya terikat pada perusahaan ini.
18.
Saya akan tetap bergabung dengan perusahaan ini karena membutuhkan
19.
Menurut saya, kesetiaan itu penting tetapi tidak harus dimiliki oleh
20.
Tidak terlalu berat bagi saya untuk keluar dari perusahaan ini karena masih ada perusahaan lain yang siap menerima saya.
155
21.
Saya kurang puas dengan adanya beberapa peraturan perusahaan yang tidak sesuai dengan pelaksanaan di lapangan.
22.
Kehidupan saya akan menjadi kacau jika saya memutuskan untuk keluar dari perusahaan ini sekarang.
23.
Saya merasa tidak banyak berhutang budi dengan perusahaan ini.
24.
Tidak
banyak
yang
bisa
saya
harapkan dari perusahaan ini. 25.
Saya
tidak
akan
keluar
dari
perusahaan ini, karena saya merasa ikut bertanggung jawab terhadap karyawan lain di dalamnya. 26.
Saya
menyesal
telah
bergabung
dengan perusahaan ini. 27.
Demi terjaminnya masa depan saya di kemudian hari, saya tidak perlu mengabdikan
diri
saya
pada
perusahaan ini. 28.
Keluarga dan lingkungan menghargai kesetiaan saya pada perusahaan ini.
TERIMA KASIH
156
LAMPIRAN B DATA UJI COBA SKALA PENELITIAN 1. Data Uji Coba Skala Semangat Kerja 2. Data Uji Coba Skala Persepsi Lingkungan Kerja 3. Data Uji Coba Skala Komitmen Organisasi
157
Data Uji Coba Skala Semangat Kerja Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4
3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4
4 2 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4
5 4 4 4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4
6 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4
7 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4
158
Nomor Aitem 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 2 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 1 3
(lanjutan 1) Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Nomor Aitem 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 4 3 4 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 1 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 4 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 1 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 2 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 1 3 3 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 1 3 4 4 3 4 4 3 4 1 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 1 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4
159
(lanjutan 2) Resp.
Nomor Aitem 37 38 39 40
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
3 3 4 2 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4
3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4
4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4
Skor Total 131 137 140 113 107 117 129 128 150 131 117 137 139 132 137 129 136 138 128 123 144 133 149 118 130 144 133 134 123 148
160
Data Uji Coba Skala Persepsi Lingkungan Kerja Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 3 3 2 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3
2 3 3 2 3 2 3 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 4 3 2 3 3 2 2 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 3 2 4 3 3 2 3 1 3 3 3 3
5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3
6 2 2 3 2 2 4 3 3 3 3 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2
7 4 3 3 2 3 3 3 3 1 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3
8 4 3 3 3 2 4 3 2 4 3 3 4 3 1 4 3 3 4 3 2 4 4 4 2 2 3 3 4 3 4
9 3 1 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 3 2 4 3 4
161
Nomor Aitem 10 11 12 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 1 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3
13 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3
14 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 4 2 2 3 2 1 3 3 1 3 2 3 2 2 2 3
15 4 3 3 4 2 4 4 4 1 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4
16 3 2 4 3 2 3 2 3 4 3 3 2 1 4 3 3 3 3 1 1 4 3 1 2 3 3 4 3 3 3
17 1 3 4 3 2 4 2 2 4 4 3 4 2 3 4 2 2 3 2 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3
18 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3
(lanjutan 1) Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Nomor Aitem 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 2 4 4 3 4 3 4 3 4 1 1 3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 1 3 4 3 2 1 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 1 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 2 3 2 2 2 2 1 2 1 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 4 4 3 4 3 2 3
162
(lanjutan 2) Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Nomor Aitem 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 1 1 4 2 4 3 3 4 3 3 2 3 4 2 4 4 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 4 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 4 1 3 1 2 3 3 2 3 4 4 2 3 1 4 3 4 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 1 3 2 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 1 4 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 4 3 2 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 1 3 3 3 1 1 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 4 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 1 4 2 4 2 2 3 4 2 3 4 3 3 3 1 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 4 2 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 2 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3
163
(lanjutan 3)
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Nomor Aitem 55 3 3 3 1 2 2 4 4 3 3 2 2 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
Skor Total 156 145 175 153 127 152 150 166 183 166 154 152 154 170 177 139 150 180 149 138 160 167 145 156 156 163 155 169 155 167
164
Data Uji Coba Skala Komitmen Organisasi Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 2 1 2 2 2 2 1 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 1 3 2 3 2 2 2 4
2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 4 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2
3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4
4 3 3 2 3 2 3 2 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3
5 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
6 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4
7 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4
8 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 2 2 4 3 3
9 1 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 1 3 3 3 2 2 2 3
10 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3
165
Nomor Aitem 11 12 2 3 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 1 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 2 3 1 3 2 4 2 3 3 3
13 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3
14 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 1 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3
15 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3
16 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 4 3 4 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 1 4 3 3
17 3 2 3 2 3 2 2 4 2 3 3 2 4 3 4 3 2 3 2 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2
18 3 4 4 3 2 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
(lanjutan 1) Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Nomor Aitem 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 1 3 4 4 3 3 1 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 1 2 1 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 1 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 1 2 2 4 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 4 2 4 3 1 1 1 2 4 3 4 4 1 3 3 4 2 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 4 2 3 2 4 2 4 3 4 3 4 1 4 4 3 3 4 2 4 2 4 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 4 2 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 1 3 1 3 1 3 1 3 2 3 1 1 3 1 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 1 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 1 2 3 4 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 1 3 2 4 1 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 4 1 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
166
(lanjutan 2) Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
37 38 2 1 3 4 2 3 3 4 2 3 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 2 4 4 1 3 4 4 4 2 3 2 4 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4 4 2 3 4 4 2 4 1 4
Nomor Aitem 39 40 41 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 4 2 3 3 1 3 3 2 1 4 1 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 4 2 2 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 2 3 4 2 4 3 2 3 3 4 3 4 3
42 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
167
Skor Total 107 120 114 120 107 107 110 129 107 122 115 114 125 126 139 111 118 116 112 123 129 124 106 114 120 124 112 126 119 128
LAMPIRAN C UJI VALIDITAS AITEM DAN RELIABILITAS SKALA PENELITIAN 1. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala Semangat Kerja 2. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala Persepsi Lingkungan Kerja 3. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi
168
Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Semangat Kerja Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR0000 1
128.1333
105.361
.686
.
.901
VAR0000 2
128.3333
106.851
.479
.
.904
VAR0000 3
128.2333
108.737
.304
.
.906
VAR0000 4
128.6333
106.171
.499
.
.903
VAR0000 5
128.4667
106.120
.446
.
.904
VAR0000 6
128.1333
106.602
.553
.
.903
VAR0000 7
128.3667
106.861
.420
.
.904
VAR0000 8
128.7667
104.323
.567
.
.902
VAR0000 9
128.6667
107.057
.630
.
.903
VAR0001 0
128.6000
106.248
.644
.
.902
VAR0001 1
128.2000
106.234
.489
.
.903
VAR0001 2
128.4667
104.326
.661
.
.901
VAR0001 3
128.5000
107.086
.486
.
.904
VAR0001 4
128.2000
104.924
.695
.
.901
VAR0001 5
128.9000
105.610
.426
.
.904
169
VAR0001 6
128.3667
108.585
.241
.
.907
VAR0001 7
129.0000
107.793
.227
.
.908
VAR0001 8
128.6333
109.344
.253
.
.906
VAR0001 9
128.2667
107.030
.466
.
.904
VAR0002 0
128.6667
103.471
.626
.
.901
VAR0002 1
128.7000
102.424
.671
.
.900
VAR0002 2
128.3000
107.321
.309
.
.906
VAR0002 3
128.5667
108.323
.386
.
.905
VAR0002 4
129.1000
107.886
.241
.
.908
VAR0002 5
128.7000
110.079
.145
.
.908
VAR0002 6
128.9667
105.482
.443
.
.904
VAR0002 7
128.4667
106.120
.573
.
.903
VAR0002 8
128.5667
107.082
.444
.
.904
VAR0002 9
128.8667
108.464
.407
.
.905
VAR0003 0
128.2000
104.097
.611
.
.902
VAR0003 1
128.9000
107.403
.364
.
.905
VAR0003 2
128.4667
109.913
.194
.
.907
VAR0003 3
128.4667
105.499
.555
.
.903
170
VAR0003 4
128.3333
108.092
.253
.
.907
VAR0003 5
128.7667
109.909
.109
.
.910
VAR0003 6
128.6000
105.697
.598
.
.902
VAR0003 7
128.6000
109.559
.221
.
.907
VAR0003 8
128.3667
105.206
.564
.
.902
VAR0003 9
128.5667
109.771
.193
.
.907
VAR0004 0
128.4667
107.430
.382
.
.905
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .906
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .914
40
171
Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Persepsi Lingkungan Kerja Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR0000 1
154.7333
157.720
.462
.
.886
VAR0000 2
155.0333
161.482
.159
.
.890
VAR0000 3
154.6333
158.033
.460
.
.887
VAR0000 4
154.8000
170.786
-.357
.
.898
VAR0000 5
154.3667
163.344
.072
.
.890
VAR0000 6
155.3000
157.252
.444
.
.886
VAR0000 7
154.5333
164.602
-.039
.
.893
VAR0000 8
154.5000
158.534
.251
.
.889
VAR0000 9
154.4000
155.628
.453
.
.886
VAR0001 0
154.6000
159.628
.316
.
.888
VAR0001 1
154.4333
160.737
.337
.
.888
VAR0001 2
154.7667
159.220
.300
.
.888
VAR0001 3
154.8333
160.902
.200
.
.889
VAR0001 4
155.2333
152.668
.675
.
.883
172
VAR0001 5
154.1667
166.557
-.144
.
.895
VAR0001 6
154.9000
151.266
.551
.
.884
VAR0001 7
154.6000
157.697
.279
.
.889
VAR0001 8
154.2667
158.064
.429
.
.887
VAR0001 9
154.9000
151.955
.651
.
.883
VAR0002 0
155.0667
153.168
.593
.
.884
VAR0002 1
154.9000
156.231
.535
.
.885
VAR0002 2
154.7333
158.133
.601
.
.886
VAR0002 3
154.8667
150.947
.675
.
.882
VAR0002 4
154.9000
161.472
.199
.
.889
VAR0002 5
154.8333
159.385
.230
.
.890
VAR0002 6
155.1333
161.292
.190
.
.890
VAR0002 7
155.5333
159.982
.262
.
.889
VAR0002 8
154.8333
161.316
.280
.
.889
VAR0002 9
154.8333
161.730
.240
.
.889
VAR0003 0
154.6667
158.782
.281
.
.889
VAR0003 1
154.3333
154.851
.694
.
.884
VAR0003 2
154.6000
161.972
.174
.
.890
173
VAR0003 3
154.3000
161.872
.187
.
.889
VAR0003 4
154.7000
160.217
.259
.
.889
VAR0003 5
155.0667
160.202
.307
.
.888
VAR0003 6
154.7000
158.286
.444
.
.887
VAR0003 7
154.4333
158.875
.432
.
.887
VAR0003 8
155.3333
158.299
.382
.
.887
VAR0003 9
154.4000
161.214
.273
.
.889
VAR0004 0
155.0333
158.309
.406
.
.887
VAR0004 1
154.3667
158.585
.421
.
.887
VAR0004 2
154.8667
154.120
.581
.
.884
VAR0004 3
155.0000
153.241
.646
.
.884
VAR0004 4
154.7333
160.547
.254
.
.889
VAR0004 5
154.7667
157.357
.330
.
.888
VAR0004 6
154.9333
159.237
.318
.
.888
VAR0004 7
154.7333
155.926
.596
.
.885
VAR0004 8
154.7333
156.823
.395
.
.887
VAR0004 9
154.5667
153.702
.806
.
.883
VAR0005 0
154.5333
162.120
.166
.
.890
174
VAR0005 1
154.7667
165.978
-.160
.
.892
VAR0005 2
155.2667
162.478
.097
.
.891
VAR0005 3
154.6000
155.697
.541
.
.885
VAR0005 4
155.3667
154.723
.495
.
.885
VAR0005 5
154.7667
159.702
.245
.
.889
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .890
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .892
55
Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR0000 1
115.9000
63.472
.307
.
.775
VAR0000 2
115.6000
64.110
.342
.
.774
VAR0000 3
115.3333
64.161
.409
.
.773
VAR0000 4
115.1333
62.671
.490
.
.768
VAR0000 5
115.4000
64.455
.340
.
.774
VAR0000 6
115.2333
64.944
.309
.
.776
175
VAR0000 7
115.2333
64.875
.238
.
.778
VAR0000 8
115.3000
65.459
.184
.
.779
VAR0000 9
115.7000
64.769
.239
.
.778
VAR0001 0
115.6000
66.524
.095
.
.782
VAR0001 1
115.6333
65.964
.090
.
.784
VAR0001 2
115.0333
64.585
.305
.
.775
VAR0001 3
115.0333
62.723
.524
.
.768
VAR0001 4
115.5667
68.530
-.137
.
.790
VAR0001 5
114.9000
64.300
.286
.
.776
VAR0001 6
115.5333
64.051
.258
.
.777
VAR0001 7
115.3667
63.275
.355
.
.773
VAR0001 8
114.9333
62.478
.489
.
.768
VAR0001 9
115.6333
63.757
.307
.
.775
VAR0002 0
115.0000
64.621
.395
.
.774
VAR0002 1
116.2000
66.028
.127
.
.781
VAR0002 2
115.5000
69.569
-.219
.
.795
VAR0002 3
115.6667
61.402
.428
.
.769
VAR0002 4
114.9667
65.206
.210
.
.779
176
VAR0002 5
115.8333
67.523
-.039
.
.789
VAR0002 6
115.5000
63.638
.362
.
.773
VAR0002 7
115.5000
63.776
.454
.
.771
VAR0002 8
115.0000
64.897
.458
.
.774
VAR0002 9
115.3667
64.378
.278
.
.776
VAR0003 0
115.3000
61.734
.589
.
.765
VAR0003 1
115.6333
68.171
-.096
.
.790
VAR0003 2
115.6667
63.195
.361
.
.773
VAR0003 3
115.4667
63.430
.321
.
.774
VAR0003 4
115.4333
64.185
.424
.
.772
VAR0003 5
115.2667
66.616
.067
.
.783
VAR0003 6
115.2333
63.564
.424
.
.771
VAR0003 7
115.5667
60.806
.511
.
.765
VAR0003 8
114.8667
63.292
.273
.
.777
VAR0003 9
115.6000
69.834
-.253
.
.795
VAR0004 0
114.9333
65.789
.245
.
.778
VAR0004 1
115.8000
71.338
-.377
.
.801
VAR0004 2
115.2333
62.737
.464
.
.769
177
VAR0004 3
115.0000
65.448
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .781
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .797
43
178
.275
.
.777
LAMPIRAN D DATA PENELITIAN 1. Data Skala Semangat Kerja 2. Data Skala Persepsi Lingkungan Kerja 3. Data Skala Komitmen Organisasi
Data Skala Semangat Kerja Resp. 1 2 3 4 5
1 4 4 3 3 4
2 4 4 3 3 2
3 3 4 3 3 4
4 3 3 4 3 3
5 4 3 4 4 4
6 4 4 3 4 4
7 4 3 3 4 4 179
Nomor Aitem 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 1 4 4 4
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
3 4 3 4 4 3 4 4 4 1 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4
4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3
4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4
3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 1 4 3 3 4 1 4 3 3 3 3 4
4 4 3 4 2 3 1 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4
3 4 3 4 3 3 1 3 3 1 3 4 3 4 1 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3
3 3 3 3 2 3 1 2 3 3 2 2 3 4 2 4 2 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 2
3 3 3 4 2 3 1 3 3 1 3 2 2 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3
3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4
4 2 3 3 4 4 2 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4
3 3 4 4 4 3 1 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3
4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
4 3 3 4 2 3 2 3 3 4 3 2 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 3 3
3 3 3 4 3 3 1 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3
3 2 3 3 1 3 1 2 3 1 3 1 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3
4 3 3 4 2 3 1 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4
4 3 4 4 2 3 2 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4
3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
(lanjutan 1) Resp. 36 37 38 39 40
1 4 3 4 4 4
2 3 3 4 4 4
3 3 4 4 4 4
4 3 3 4 4 4
5 3 3 1 4 4
6 4 4 1 4 4
7 3 4 3 3 4
8 3 3 3 3 3
9 3 3 4 4 1
Nomor Aitem 10 11 12 13 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 4 4 4 3 3 4 3 4 180
14 3 3 3 3 4
15 3 3 1 2 3
16 3 3 2 3 3
17 4 4 4 4 3
18 4 3 2 4 3
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 1 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3
3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 4 3 4 3 3 1 4 4 4 3 3 4 4 2 4 3
3 3 4 1 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 1 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4
3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 2 3 4 4 4 3
4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 4 3 3 4 2 2 3 4 4 4 3
4 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 2 4 3 4 3 3 3 4 4 2 2 4 2 2 4 4 4 4 4
4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 4 3 3 4 2 2 3 4 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4
3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4
3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4
4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 4 4 4 3 3
4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 4 4 4 2 2 4 3 4 4 3
4 3 3 3 3 4 2 2 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 4 3 3 2 3
3 3 3 3 3 4 3 1 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
(lanjutan 2) Resp. 1 2 3 4
Nomor Aitem 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 181
Skor Total 115 103 107 102
3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
3 3 3 3 3 2 3 1 2 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
3 3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3
3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
4 2 3 3 3 4 3 1 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
4 4 3 3 4 4 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3
4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3
3 3 3 2 3 1 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 4 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3
4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 1 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4
3 3 3 2 4 1 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 2 2
4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 1 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4
4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3
3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 1 4 2 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 2 3
3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 2 3 2 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4
111 108 100 94 116 93 97 75 103 104 89 98 84 108 112 110 98 94 115 95 119 100 104 97 111 119 120 114 102 93 107
(lanjutan 3) Resp. 36 37 38
Nomor Aitem 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 2 4 3 2 2 3 182
Skor Total 108 101 89
39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
4 4 4 3 3 3 2 4 3 2 3 3 3 2 4 3 3 2 4 3 4 4 3 3 4 2 2 4 3 4 3 3
3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 4 3 1 4 4
3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 4 3 3 3 4
4 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 4 3 1 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4
4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4
4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4
3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3
4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 1 2 4 4 4 4 4 1 1 4 3 3 4 4
4 3 4 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 4 3 3 4 1 1 4 3 3 3 3
4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4
4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4
4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4
4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 3
4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 4 3 3 4 2 2 3 4 3 3 4
118 110 110 103 111 100 97 114 100 92 104 108 96 89 118 95 110 91 110 93 94 105 106 107 123 79 79 118 114 105 112 115
14 3 2
15 1 2
16 3 2
Data Skala Persepsi Lingkungan Kerja Resp. 1 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2
Nomor Aitem 10 11 12 13 3 2 4 2 2 4 3 3 183
17 4 2
18 2 2
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
3 3 3 4 2 3 3 1 3 2 3 3 4 3 2 2 3 4 3 2 3 2 4 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3
3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 4 2 3 3 2 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
3 2 3 2 3 3 1 1 3 4 4 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 1 3 3 1 2 2 3 3 3 3 2 2
3 3 3 4 4 3 3 1 3 3 4 3 1 3 2 3 2 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4
3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3
4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 1 4 2 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3
4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4
3 3 2 2 3 2 3 1 3 3 3 3 1 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 3 2 2 3 4 3 3 3 2 3
3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 4 2 2 2 3 3 2 4 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3
3 2 3 3 3 2 2 1 3 3 4 1 1 3 1 2 2 3 3 3 3 1 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4
3 2 4 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 2 4
4 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3
3 2 4 2 4 1 3 1 3 4 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3
3 1 3 4 3 2 3 1 3 2 1 2 3 2 4 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 1
1 2 3 1 3 2 4 2 2 2 4 3 3 2 2 3 2 3 1 3 2 1 3 3 4 2 1 3 3 3 3 2 2
3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
3 2 4 3 4 2 3 2 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 2 3 4 1 3 3 2 2 2 3 4 3 3 3 4
2 2 3 2 3 2 2 1 3 4 1 2 4 2 4 2 2 3 2 3 2 1 2 3 1 3 2 3 3 3 2 2 3
17 2
18 3
(lanjutan 1) Resp. 36
1 2 3 4 5 6 7 8 9 3 4 2 4 4 3 3 3 2
10 2 184
Nomor Aitem 11 12 13 3 3 2
14 3
15 2
16 2
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 1 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4
3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4
3 1 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2
3 3 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 3 2 4 4 3 2 3 2 4 4 3 3 4 2 2 4 4 1 3 3
3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 2 3
3 2 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 4 2 3 4 3 3 4 2 2 4 3 1 3 3
3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4
3 2 4 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 4 3 4 4 2 2 3 2 3 1 2
2 1 2 3 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 4 1 2 1 2 4 2 3 2 2 2 3 3 2 1 2
3 1 2 3 4 3 4 3 2 3 2 3 2 3 2 1 3 2 2 2 3 2 3 4 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3
3 2 4 3 3 3 4 1 3 4 3 4 3 3 1 2 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 3 3 3 3 4 2 2 3
3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 2 2 3 3 3 4 3
3 2 4 3 4 2 2 2 3 4 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4
2 2 2 3 4 2 4 3 2 3 2 3 3 4 3 1 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3
2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 1 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3
3 2 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 1 2 3 2 3 4 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3
2 2 4 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 3 3 3 4 2 3 2
(lanjutan 2) Resp.
Nomor Aitem 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 185
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
3 2 4 3 2 2 2 2 3 2 1 1 2 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3
4 2 3 4 1 3 1 3 3 2 2 1 1 3 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
4 3 3 2 4 4 4 3 3 1 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4
3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 1 3 1 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
3 2 3 3 4 2 4 3 3 2 3 4 3 2 4 3 4 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3
3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4
3 2 3 2 4 2 4 2 2 2 3 1 1 3 2 3 3 4 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 4 3 4 2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4
1 2 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 1 3 1 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3
4 4 3 3 4 4 4 3 3 1 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
3 3 4 2 3 3 3 2 3 2 3 1 3 3 1 2 2 2 1 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3
3 3 4 2 4 3 4 2 3 2 2 2 1 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4
2 3 3 2 4 4 4 2 3 2 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 1 3 3 3 4
2 2 3 2 4 4 4 2 2 2 3 3 4 2 4 3 3 4 2 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4
1 3 3 3 4 3 4 3 2 1 2 3 1 2 4 3 3 4 2 3 4 2 2 1 3 3 2 3 1 3 2 3 2 3 1
(lanjutan 3) Resp.
Nomor Aitem 186
3 3 3 2 4 3 4 3 2 1 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 3
2 2 3 2 4 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4
36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 3 3 3 3 2 3 3 2 4 2 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 4 4 3 2 3 4 2 3 2 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 4 4 3 3 1 4 2 4 3 4 4 2 4 4 3 3 4 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 1 2 2 2 2 2 1 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 1 3 3 2 3 2 4 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 4 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 4 2 3 3 4 2 4 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 1 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 1 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 3 1 1 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4 2 2 2 1 2 3 3 3 1 1 2 4 2 3 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 4 4 1 4 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 1 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 1 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4
(lanjutan 4)
187
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
Nomor Aitem 37 38 39 3 3 2 3 3 2 4 4 3 2 3 3 4 4 3 2 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1 3 3 2 3 3 3 3 4 1 3 4 2 4 1 2 3 3 2 2 4 2 3 3 2 3 4 1 3 4 3 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 1 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 1 4 4 3
Skor Total 109 99 122 97 131 116 130 100 111 85 108 104 107 105 101 112 106 115 102 120 113 109 114 93 122 114 100 107 113 124 135 128 117 109 126
Nomor Skor Aitem Resp. Total 37 38 39 36 3 3 1 108 37 3 3 3 110 38 2 3 3 84 39 3 4 2 128 40 3 3 3 113 41 3 4 3 130 42 3 3 2 109 43 3 4 3 128 44 2 3 1 89 45 3 3 2 100 46 3 3 1 112 47 4 3 1 100 48 4 3 3 117 49 3 3 2 108 50 3 3 2 110 51 3 3 2 103 52 2 3 1 84 53 3 3 1 104 54 3 3 1 97 55 3 3 2 97 56 3 3 2 98 57 4 3 2 117 58 3 3 2 98 59 4 3 2 106 60 4 4 4 147 61 3 3 2 110 62 3 3 2 114 63 3 4 3 132 64 4 4 4 105 65 3 2 2 99 66 3 4 3 128 67 4 3 3 124 68 4 3 3 111 69 3 3 3 119 70 3 3 3 123 Data Skala Komitmen Organisasi
188
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
1 1 2 3 2 1 3 3 2 3 4 3 2 1 2 1 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 1 2 1 2 2 4 3 3 1 2
2 2 2 4 2 3 2 3 3 3 2 3 4 2 3 2 4 3 3 2 2 2 3 4 2 3 3 2 3 3 2 4 2 3 3 3
3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 1 3 3 2 3 2 3 1 3 3 2 2 2 4 2 2 3 2 3 3 2 4 3 2 3 3
4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 1 4 3 1 2 2 4 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2
5 3 2 2 3 1 2 2 3 3 4 3 1 1 3 2 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 4 4 3 3 3
6 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 1 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
7 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3
8 2 3 4 3 1 2 3 3 3 3 3 2 4 3 1 2 2 3 3 2 2 3 3 4 2 1 2 3 3 3 4 4 3 1 2
9 3 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 1 3 3 2 1 1 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3
10 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 1 2 3 3 2 3 2 3 2 2 4 2 3 3 3 1 2 3 4 2 3 3 3
Nomor Aitem 11 12 3 3 2 3 3 4 2 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 2 3 3 3 3 1 3 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 4 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 2 3 2 3 3 3
13 4 2 3 3 2 2 2 2 3 4 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 4 2 2 2 2 2 3 2 4 3 2 2 3
14 4 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
15 4 1 3 2 2 2 2 3 3 1 2 2 2 3 2 1 1 2 3 1 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 4 3 2 2 1
16 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 4 3 3 3 3 1 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
(lanjutan 1) 189
17 4 3 4 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 1 1 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 4 4 3 2 4
18 2 3 3 3 4 3 4 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
Resp. 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
1 3 3 1 3 3 3 2 4 2 2 2 2 4 3 2 3 2 1 2 1 3 2 3 4 1 2 2 1 2 2 3 3 2 3 3
2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 1 1 3 2 2 1 2 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 4 2 3 3
3 3 3 1 1 3 4 3 4 2 2 2 1 4 3 4 3 1 2 2 3 2 3 2 3 4 3 3 3 2 2 2 4 2 2 3
4 2 3 2 4 3 3 3 4 3 2 3 2 1 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 2 2 4 3 3 3 2 4 3 4
5 3 3 1 1 3 3 3 4 2 2 3 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 3 3 3 2 2 2 4 3 3 2
6 3 3 2 2 3 3 3 4 3 2 2 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 4 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3
7 4 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 1 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3
8 3 2 1 3 3 4 3 4 1 2 3 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3
9 3 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3
10 2 3 2 2 3 3 3 4 2 2 3 1 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3
Nomor Aitem 11 12 3 3 3 3 1 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 3 2 3 3 3 2 3 1 4 3 3 4 4 2 3 1 3 2 3 2 3 2 3 2 3 4 4 2 3 2 4 4 4 3 3 3 4 2 3 2 3 2 3 2 3 3 4 2 4 3 4 3 4
13 2 3 1 1 3 3 2 3 2 3 2 1 2 2 3 3 1 1 3 2 2 3 2 3 4 3 3 4 2 2 2 1 2 2 3
14 3 3 4 4 3 3 3 4 4 1 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3
15 2 3 1 1 3 3 2 3 2 1 2 1 3 2 3 2 2 1 2 2 2 3 2 3 4 3 3 3 2 2 2 4 2 3 3
16 2 3 2 3 3 3 3 4 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
(lanjutan 2) 190
17 3 3 1 2 3 3 4 4 2 3 2 2 2 2 2 3 3 1 2 2 3 3 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3
18 3 3 2 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
Nomor Aitem 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 4 4 3 4 3 3 2 4 4 4 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 4 3 1 3 3 2 4 3 3 3 2 2 2 2 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 4 3 2 2 3 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 2 3 1 3 1 2 4 4 4 4 4 1 4 4 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 4 3 3 1 1 2 3 4 3 3 2 1 3 1 2 2 3 3 2 2 4 3 4 2 3 2 4 4 3 4 2 3 3 3 3 2 4 2 2 3 4 3 3 1 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 1 2 3 1 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 2 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 1 3 1 4 2 3 4 4 3 3
Skor Total 86 72 86 69 76 70 78 74 81 85 78 75 76 85 68 71 67 83 77 71 67 69 94 77 77 73 74 74 85 80 107 90 77 73 79
(lanjutan 3) 191
Resp. 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
Nomor Aitem 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 1 1 1 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 1 1 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 2 4 4 3 4 3 2 1 3 4 3 4 4 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 3 3 1 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 3 3 2 3 2 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 2 4 4 4 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 1 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 4 3 4 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 1 3 3 2 4 4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4
192
Skor Total 70 82 54 76 83 90 84 100 65 61 76 63 74 79 84 78 67 67 74 70 75 79 76 80 97 80 75 85 68 67 76 87 79 87 88
LAMPIRAN E ANALISIS DATA PENELITIAN 1. Hasil Analisis Deskriptif 2. Uji Normalitas 3. Uji Linieritas 4. Uji Multikolinieritas 5. Uji Heteroskedastisitas 6. Uji Autokorelasi 7. Uji Hipotesis Analisis Regresi 8. Sumbangan Efektif dan Sumbangan Relatif
193
Hasil Analisis Deskriptif
Descriptive Statistics N
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation
semangat kerja
70
75.00
123.00 103.4429
10.53859
persepsi lingkungan kerja
70
84.00
147.00 110.9429
12.65929
komitmen organisasi
70
54.00
107.00
Valid N (listwise)
70
194
77.4286
9.08346
Uji Normalitas
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic semangat kerja
Df
.076
Shapiro-Wilk
Sig.
Statistic
df
Sig.
70
.200*
.975
70
.177
*
persepsi lingkungan kerja
.076
70
.200
.985
70
.544
komitmen organisasi
.089
70
.200*
.974
70
.157
a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance. Grafik Normalitas Histogram Semangat Kerja
195
Grafik Normalitas Histogram Persepsi Lingkungan Kerja
196
Grafik Normalitas Histogram Komitmen Organisasi
197
Uji Linieritas
ANOVA Table Sum of Squares semangat kerja Between * persepsi Groups lingkungan kerja
Mean Square
df
F
Sig.
(Combined)
4762.35 5
36 132.288 1.505 .119
Linearity
2727.45 3
1 2727.45 31.02 .000 3 7
Deviation from Linearity
2034.90 2
35
58.140
Within Groups
2900.91 7
33
87.907
Total
7663.27 1
69
.661 .884
ANOVA Table Sum of Squares semangat kerja Between * komitmen Groups organisasi
Mean Square
df
F
Sig.
(Combined)
4250.62 1
30 141.687 1.619
.078
Linearity
2052.92 7
1 2052.92 23.46 7 1
.000
Deviation from Linearity
2197.69 4
29
75.783 .866
Within Groups
3412.65 0
39
87.504
Total
7663.27 1
69
198
.653
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa Standardi zed Unstandardized Coefficie Coefficients nts Model 1
(Constant)
B
Std. Error
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolera nce VIF
40.593
9.700
4.185
.000
persepsi lingkungan kerja
.373
.101
.448 3.680
.000
.613 1.630
komitmen organisasi
.277
.141
.239 1.964
.054
.613 1.630
a. Dependent Variable: semangat kerja
199
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model
B
1
40.593
9.700
persepsi lingkungan kerja
.373
.101
komitmen organisasi
.277
.141
(Constant)
Std. Error
a. Dependent Variable: semangat kerja
200
Standardize d Coefficients Beta
t
Sig.
4.185
.000
.448
3.680
.000
.239
1.964
.054
Uji Autokorelasi
Model Summaryb Model
R
1
.625a
R Square
Adjusted R Square
.391
.373
Std. Error of the Estimate 8.34609
Durbin Watson 1.941
a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja b. Dependent Variable: semangat kerja
201
Uji Hipotesis Analisis Regresi Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Model 1
Collinearity Statistics
Beta
Toleranc e VIF
Std. Error
B
(Constant)
Standardi zed Coefficie nts t
Sig.
40.593
9.700
4.185
.000
persepsi lingkungan kerja
.373
.101
.448 3.680
.000
.613 1.63 0
komitmen organisasi
.277
.141
.239 1.964
.054
.613 1.63 0
a. Dependent Variable: semangat kerja
Model Summaryb Model
R
1
.625a
R Square
Adjusted R Square
.391
Std. Error of the Estimate
.373
Durbin Watson
8.34609
1.941
a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja b. Dependent Variable: semangat kerja
ANOVAb Sum of Squares
Model 1
df
Mean Square
Regression
2996.238
2
1498.119
Residual
4667.033
67
69.657
Total
7663.271
69
F 21.507
a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja b. Dependent Variable: semangat kerja
202
Sig. .000 a
Sumbangan Efektif dan Sumbangan Relatif Resp. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34.
X1 109 99 122 97 131 116 130 100 111 85 108 104 107 105 101 112 106 115 102 120 113 109 114 93 122 114 100 107 113 124 135 128 117 109
X2 86 72 86 69 76 70 78 74 81 85 78 75 76 85 68 71 67 83 77 71 67 69 94 77 77 73 74 74 85 80 107 90 77 73
Y 115 103 107 102 111 108 100 94 116 93 97 75 103 104 89 98 84 108 112 110 98 94 115 95 119 100 104 97 111 119 120 114 102 93
X12 11881 9801 14884 9409 17161 13456 16900 10000 12321 7225 11664 10816 11449 11025 10201 12544 11236 13225 10404 14400 12769 11881 12996 8649 14884 12996 10000 11449 12769 15376 18225 16384 13689 11881
203
X22 7396 5184 7396 4761 5776 4900 6084 5476 6561 7225 6084 5625 5776 7225 4624 5041 4489 6889 5929 5041 4489 4761 8836 5929 5929 5329 5476 5476 7225 6400 11449 8100 5929 5329
Y2 13225 10609 11449 10404 12321 11664 10000 8836 13456 8649 9409 5625 10609 10816 7921 9604 7056 11664 12544 12100 9604 8836 13225 9025 14161 10000 10816 9409 12321 14161 14400 12996 10404 8649
X1X2 9374 7128 10492 6693 9956 8120 10140 7400 8991 7225 8424 7800 8132 8925 6868 7952 7102 9545 7854 8520 7571 7521 10716 7161 9394 8322 7400 7918 9605 9920 14445 11520 9009 7957
X1Y 12535 10197 13054 9894 14541 12528 13000 9400 12876 7905 10476 7800 11021 10920 8989 10976 8904 12420 11424 13200 11074 10246 13110 8835 14518 11400 10400 10379 12543 14756 16200 14592 11934 10137
X2Y 9890 7416 9202 7038 8436 7560 7800 6956 9396 7905 7566 5625 7828 8840 6052 6958 5628 8964 8624 7810 6566 6486 10810 7315 9163 7300 7696 7178 9435 9520 12840 10260 7854 6789
Resp. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69. 70. Total
X1 126 108 110 84 128 113 130 109 128 89 100 112 100 117 108 110 103 84 104 97 97 98 117 98 106 147 110 114 132 105 99 128 124 111 119 123
X2 79 70 82 54 76 83 90 84 100 65 61 76 63 74 79 84 78 67 67 74 70 75 79 76 80 97 80 75 85 68 67 76 87 79 87 88
Y 107 108 101 89 118 110 110 103 111 100 97 114 100 92 104 108 96 89 118 95 110 91 110 93 94 105 106 107 123 79 79 118 114 105 112 115
X12 15876 11664 12100 7056 16384 12769 16900 11881 16384 7921 10000 12544 10000 13689 11664 12100 10609 7056 10816 9409 9409 9604 13689 9604 11236 21609 12100 12996 17424 11025 9801 16384 15376 12321 14161 15129
7766
5420
7241
872640 425356 756693 606243 808829 564079 204
X22 6241 4900 6724 2916 5776 6889 8100 7056 10000 4225 3721 5776 3969 5476 6241 7056 6084 4489 4489 5476 4900 5625 6241 5776 6400 9409 6400 5625 7225 4624 4489 5776 7569 6241 7569 7744
Y2 11449 11664 10201 7921 13924 12100 12100 10609 12321 10000 9409 12996 10000 8464 10816 11664 9216 7921 13924 9025 12100 8281 12100 8649 8836 11025 11236 11449 15129 6241 6241 13924 12996 11025 12544 13225
X1X2 9954 7560 9020 4536 9728 9379 11700 9156 12800 5785 6100 8512 6300 8658 8532 9240 8034 5628 6968 7178 6790 7350 9243 7448 8480 14259 8800 8550 11220 7140 6633 9728 10788 8769 10353 10824
X1Y 13482 11664 11110 7476 15104 12430 14300 11227 14208 8900 9700 12768 10000 10764 11232 11880 9888 7476 12272 9215 10670 8918 12870 9114 9964 15435 11660 12198 16236 8295 7821 15104 14136 11655 13328 14145
X2Y 8453 7560 8282 4806 8968 9130 9900 8652 11100 6500 5917 8664 6300 6808 8216 9072 7488 5963 7906 7030 7700 6825 8690 7068 7520 10185 8480 8025 10455 5372 5293 8968 9918 8295 9744 10120
1. Menghitung harga rata-rata pada X1, X2, dan Y b. X1
=
∑ X1 N
=
7766 70
= 110,94 c. X2
=
∑ X2 N
=
5420 70
= 77,43 d. Y
=
∑Y N
=
7241 70
= 103,44 2. Menghitung harga-harga deviasi a.
∑x
2 1
= ∑ X12 −
(∑ X1 )2 N
= 872640 –
(7766 ) 2 70
= 11057,77 b.
∑ x 22
= ∑ X 22 −
(∑ X 2 )2 N
= 425356 –
(5420 ) 2 70
= 5693,14 c.
∑ y2
= ∑ Y2 −
(∑ Y )2
= 756693 –
N
(7241 ) 2 70
= 7663,27
205
d.
∑ x1 y = ∑ X1Y −
(∑ X1 )(∑ Y ) N
(7766 )(7241)
= 808829 −
70
= 5491,77 e.
∑ x 2 y = ∑ X 2Y −
(∑ X 2 )(∑ Y ) N
(5420 )(7241)
= 564079 −
70
= 3418,71 f.
∑ x 1 x 2 = ∑ X1X 2 −
= 606243 −
(∑ X1 )(∑ X 2 ) N
(7766 )(5420 ) 70
= 4932,71 3. Menghitung koefisien regresi b b =
=
(∑ x )(∑ x y) − (∑ x x )(∑ x y ) (∑ x )(∑ x ) − (∑ x x ) 2 2
1
2 1
1
2 2
2
2
2
1
2
(5693,14 )(5491,77 ) − (4932,71 )(3418,71 ) (11057,77 )(5693,14 ) − (4932,71 )(4932,71 )
= 0,373 4. Menghitung koefisien regresi c c =
=
(∑ x )(∑ x y) − (∑ x x )(∑ x y) (∑ x )(∑ x )− (∑ x x ) 2 1
2
2 1
1 2
2 2
1
2
1
2
(11057,77 )(3418,71 ) − (4932,71 )(5491,77 ) (11057,77 )(5693,14 ) − (4932,71 )(4932,71 )
= 0,277 5. Menghitung intersep a a = Y – (b.X 1) – (c.X2) = 103,44 – (( 0,373)(110,94)) − ((0,277)(77,43) ) = 83,51
206
6. Persamaan regresi Y = a + bX 1 + cX2 = 83,51 + 0,373X1 + 0,277 X2 7. Menghitung Koefisien Determinasi (R 2)
(b. ∑ x1 y) + (c.∑ x2 y)
R2 =
∑ y2
((0,373)(5491,77) ) + ((0,277)(3418 ,71) )
=
7663,27
= 0,391 8. Menghitung residu atau kesalahan ramalan (Res) Res = (1 – R2) (∑y2) = (1 − (0 ,391 )) (7663 ,27 ) = 4666,93 9. Menghitung taraf korelasi (r) r
=
=
(b. ∑ x 1y) + (c.∑ x 2 y) ∑ y2
((0,373 )(5491,77 )) + ((0,277 )(3418 ,71)) 7663 ,27
= 0,625 10. Menghitung F reg Jkreg
= R 2.∑y 2 = (0,391) (7663,27) = 2996,34
Jkres
= (1 – R 2) (∑y2) = (1 – 0,391) (7663,27) = 4666,93
dbreg
= m (jumlah prediktor) =2
dbres
= N– m– 1 = 70 – 2 – 1 = 67
207
Rkreg
=
Jkreg dbreg
=
2996,34 2
= 1498,17 Rkres
=
Jkres dbres
=
4666,93 67
= 69,66 F reg
=
Rk reg Rk res
=
1498,17 69 ,66
= 21,51 11. Menghitung Sumbangan Efektif (SE) dan Sumbangan Relatif (SR) a) SRx1
=
b (∑ x1 y) x 100% Jkreg
=
(0 ,373 )(5491,77 ) x 100% 2996,34
= 68,36% b) SRx2
=
c (∑ x 2 y) x 100% Jkreg
=
(0 ,277 )(3418 ,71) x 100% 2996,34
= 31,60% c) SEx1
= (SR x1) (R 2) = (68,36%) (0,391) = 26,73%
d) SEx2
= (SR x2) (R 2) = (31,60 %) (0,391) = 12,36%
208