UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE FAKULTA SOCIÁLNÍCH VĚD Institut Sociologických studií
Bakalářská práce
2016
Tereza Broklová
UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE FAKULTA SOCIÁLNÍCH VĚD Institut Sociologických studií
Tereza Broklová
Diskriminační praktiky personalistů v procesu hledání zaměstnání v České republice Bakalářská práce
Praha 2016
Autor práce: Tereza Broklová Vedoucí práce: Mgr. Eva M. Hejzlarová, Ph.D.
Rok obhajoby: 2016
Bibliografický záznam BROKLOVÁ,
Tereza.
Diskriminační
praktiky personalistů
v procesu
hledání
zaměstnání v České republice. Praha, 2016. 56 s. Bakalářská práce (Bc.) Univerzita Karlova, Fakulta sociálních věd, Institut sociologických studií. Katedra sociologie. Vedoucí bakalářské práce Mgr. Eva M. Hejzlarová, Ph.D.
Abstrakt Tato bakalářská práce se snaží popsat a odhalit diskriminační praktiky, se kterými se potýkají uchazeči na trhu práce v České republice. Perspektiva a pohled personalistů vnáší inovativní prvek do zkoumání diskriminačních praktik. Pozornost je věnovaná jednotlivým metodám náboru zaměstnanců, protože se mezi sebou velmi liší. Každá se zaměřuje na jinou cílovou skupinu kandidátů o zaměstnání. Práce je rozdělena do čtyř celků. První část je teoretická, seznamuje čtenáře s legislativní úpravou ochrany před diskriminací v českém právním řádu. Přibližuje teorii lidského kapitálu, fronty a signálu, dále potom personalistickou agendu. Druhá pasáž je metodologická, vymezuje data a metody sběru dat. Následuje výzkumná část práce, která popisuje zjištěná data z rozhovorů s komunikačními partnery, interpretovaná v souvislosti s teoretickým ukotvením. Výzkum mezi personalisty je zaměřen na hledání charakteristik ideálního uchazeče, na spravedlnost přijímacího řízení, ale také na užívané diskriminační praktiky. Závěrečná pasáž přináší nejdůležitější zjištění.
Abstract This bachelor thesis aims to describe and reveal discriminatory practices faced by candidates in the labor market in the Czech Republic. Using perspective and point of view of recruiters introduces an innovative element in examining discriminatory practices. Attention is paid to particular methods of recruitment, as they vary greatly. Each of them is targeting a different group of candidates for a job. The thesis is divided into four parts. The first part is theoretical, it introduces readers to the legislative regulation and protection against discrimination in the Czech law system. It shows the human capital theory, theory of queues and signals and personalist agenda. The second section is methodological, defining data and data collection methods. Following part is devoted to research itself, it describes the identified data from interviews with communication partners, which are then interpreted in the context of the theoretical background. Research among recruiters is focused on finding the characteristics of the ideal job candidate, fairness of admission process, but also to the used discriminatory practices. Final section brings the most important findings.
Klíčová slova Pracovní pohovor, personalista, pozitivní / negativní diskriminace, trh práce, gender, ageismus
Keywords Job, interview, HR officer, positive / negative discrimination, labour market, gender, ageism.
Rozsah práce: 92 342 znaků
Prohlášení 1. Prohlašuji, že jsem předkládanou práci zpracoval/a samostatně a použil/a jen uvedené prameny a literaturu. 2. Prohlašuji, že práce nebyla využita k získání jiného titulu. 3. Souhlasím s tím, aby práce byla zpřístupněna pro studijní a výzkumné účely.
V Praze dne 13. 5. 2016
Tereza Broklová
Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala Mgr. Evě M. Hejzlarové, Ph.D. za vedení práce a cenné rady. Poděkování patří také všem komunikačním partnerům za jejich ochotu a čas, který mi věnovali pro rozhovor. Velký dík patří mým blízkým a rodině, kteří mě podporovali jak při psaní této práce, tak v celém dosavadním studiu.
Institut Sociologických studií Projekt bakalářské práce
Předpokládaný název: Diskriminační praktiky při pracovních pohovorech a hledání zaměstnání v České republice Vedoucí práce: Mgr. Eva M. Hejzlarová, Ph.D. Kontext tématu: Domnívám se, že uplatnění na trhu práce je velmi důležitou součástí života každého jedince, a to jak z hlediska sociálního tak psychologického. V dnešní demokratické společnosti by měl i na trhu práce panovat systém rovných příležitostí, nicméně si nemyslím, že tomu tak v praxi zcela je. Na jednu stranu v České republice existuje tzv. antidiskriminační zákon, který by měl uchazeče o zaměstnání chránit před diskriminací a zajišťovat všem stejné podmínky. Na stranu druhou, jsem se již několikrát setkala u mých známých a kamarádů, že nebyli přijati do pracovního vztahu, přestože podmínky, za kterých tak bylo činěno, se nedají považovat za objektivní. Toto téma vnímám jako celospolečensky důležité, protože v průběhu života snad každý z nás bude čelit situaci hledání zaměstnání, jako zdroji obživy, seberealizace, uplatnění i sociální interakce. Mám dojem, že řada uchazečů ani nezná vlastní práva a povinnosti ohledně informací, které nemohou být u pracovních příležitostí zjišťovány, a proto si myslím, že je důležité se touto problematikou zabývat. Cíl práce: Cíle práce jsem si vytyčila 2 základní, a to konkrétně: 1) Zjistit, jaké diskriminační chování se uplatňuje při pokusech o vstup na trh práce v České republice. 2) Popsat praktiky personalistů při pracovních pohovorech. Bakalářská práce by tedy měla především objasnit, jakým způsobem může docházet k diskriminaci v procesu hledání zaměstnání, konkrétněji u pracovních pohovorů, a jestli se to skutečně v praxi děje. Rozhodla jsem se pro pojetí této problematiky z perspektivy personalistů, jakožto expertů, kteří jsou odpovědní za výběr budoucích
zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že na pracovním trhu existuje řada skupin, které vnímají své postavení jako nejvíce problematické (znevýhodněné) při hledání práce, rozhodla jsem se právě pro opačnou strategii, tedy nezabývat se konkrétními skupinami (matky samoživitelky, absolventi vysokých škol, lidé se záznamem v rejstříku trestů, starší osoby atd.), ale snažit se pochopit situaci očima personalistů. Mojí prioritou teoretické části bude nastínění skutečností, které by měly uchazeče o zaměstnání před diskriminačním jednáním chránit. Mám na mysli především ochranu osobních údajů, oblast rodinnou, počet dětí a plánování mateřství, náboženské vyznání, sociální postavení, majetkové vztahy, zdravotní stav a další údaje, které by se při ucházení o zaměstnání vůbec neměly zjišťovat. Ráda bych diskriminační jednání teoreticky definovala a upozornila také na diskriminaci pozitivní, o které se tak často nemluví.
Metodologie: Ve výzkumné části práce bych ráda skloubila klasické kvalitativní šetření v podobě polostrukturovaných rozhovorů s personalisty, kteří působí v Praze a experimentální šetření návratnosti rozeslaných životopisů koncipovaných na ideálního a málo vyhovujícího uchazeče. Domnívám se, že kvalitativní zaměření mi pomůže odhalit hlubší souvislosti a především zodpovědět moji výzkumnou otázku ohledně diskriminačních praktik personalistů, které se v běžné praxi používají. Ráda bych realizovala minimálně 6 osobních rozhovorů s personalisty, které oslovím pomocí snowball metody, přičemž 2 komunikační partnery již mám domluvené. Hendl charakterizuje metodu sněhové koule jako metodu, kdy výzkumník zvolí jen několik málo jedinců k interview, kteří doporučí výzkumníkovi další osoby dané populace. [Hendl, 2005: 152] Orientační struktura práce: První část práce bude především deskriptivní, pokusím se zachytit legislativní ukotvení pracovního práva v České republice, konkrétně zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací. Jak již bylo zmíněno, v této části se pokusím charakterizovat skutečnosti, které by při pohovorech vůbec neměly být od uchazečů zjišťovány, tím pádem by neměly mít žádný vliv na případnou účast v dalším kole přijímacího pohovoru, či přijetí do pracovní pozice.
Dále se budu zabývat konkrétními faktory, které ovlivňují zaměstnatelnost. Pokusím se je nějakým způsobem hierarchicky uspořádat. Základní rozdělení na diskriminaci negativní a pozitivní bych určitě ráda doplnila o konkrétní příklady diskriminačního chování jako je ageismus, rasismus, gender či rodinná situace respondenta, jak jsou ukotveny v sociálních vědách. V praktické části bakalářské práce se pokusím zodpovědět především stanovené výzkumné otázky, které se vztahují primárně k mému cíli – popsat praktiky personalistů při pracovních pohovorech. Sesbíraná data se pokusím vhodně analyzovat a interpretovat. Ráda bych se při interpretaci zaměřila především na to, zda v praxi nedochází k porušování antidiskriminačního zákona. Závěrečná část by pak měla odpovědět na stanovené otázky a poskytnout ucelený obraz o diskriminačních praktikách, kterým čelí uchazeči o zaměstnání v České republice. Návrh literatury:
CORBINOVÁ, J., STRAUSS, A.; Základy kvalitativního výzkumu: postupy a techniky metody zakotvené teorie. 1999. Boskovice: Albert. ISBN 80-85834-60X
ČERMÁKOVÁ, M. Gender, společnost, pracovní trh/Gender, Society, Labour Market. Sociologický Časopis/Czech Sociological Review. 1995. 7-24. Dostupné z: http://sreview.soc.cas.cz/uploads/5168b74405cb38966b8b647b920b2a5c3e431d 5d_342_007CERMA.pdf.
Český statistický úřad. „Zaostřeno na ženy a muže.“ 2007. [online]. Praha: ČSÚ. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/p/1413-08.
Český statistický úřad. „Struktura mezd zaměstnanců v roce 2007.“ 2008. [online]. Praha: ČSÚ. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/ p/3109-08.
FLICK, U. An introduction to qualitative research. 2nd ed. Thousand Oaks, Calif.: SAGE Publications, 2002, x, 310 p. ISBN 0761974350.
HENDL, J. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Praha: Portál. 2005. ISBN 80-7367-040-2.
GIDDENS, A. Sociologie. Praha: Argo. 1999.
JANDOUREK, J. Úvod do sociologie. Praha: Portál. 2003.
KRAUSE, D. Analýza trhu práce České republiky z pohledu problematiky genderu se zaměřením na popis stavu a struktury zaměstnanosti žen v managementu: moderní společnost a její proměny: gender v managementu: dílčí studie. VÚPSV. 2005. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_178.pdf.
KŘÍŽKOVÁ, A., A. M. PENNER, T. PETERSEN. „Genderové nerovnosti v odměňování na stejné pracovní pozici: jeden z faktorů. 2008. KULHAVÝ, V., SIROVÁTKA, T. „Nerovné pozice mužů a žen na trhu práce v České republice.“ Pp. 233-258 in Sirovátka, T. (ed.) Rodina, zaměstnání a sociální politika. Boskovice: Albert. 2006.
OAKLEYOVÁ, A. Pohlaví, gender a společnost. Praha: Portál. 2000.
PETRUSEK, M. Základy sociologie. Praha: Akademie veřejné správy o.p.s. 2009.
RESKIN, B. F. The proximate causes of employment discrimination. Contemporary Sociology. 29 (2). American Sociological Association: 319-328. 2000.
[online].
[cit.
8.
11.
2015].
Dostupné
z:
http://www.jstor.org/stable/2654387?seq=1#page_scan_tab_contents.
VIDOVIĆOVÁ, L., L. RABUŠIC. Věková diskriminace – ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. VÚPSV Praha. Výzkumné centrum Brno. 2005. [online]. [cit. 7. 11. 2015]. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/fulltext/vz_158.pdf.
YUAN, A. S. VOGT. Perceived Age Discrimination and Mental Health. Social Forces. 86 (1). Oxford University Press: 291–311. 2007. [online]. [cit. 8. 11. 2015]. Dostupné z: http://www.jstor.org/stable/4495037.
Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). [online]. In: Sbírka zákonů České republiky. 2009 [cit. 7. 11. 2015]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z198_2009#par1.
Obsah OBSAH ....................................................................................................................................................... 1 1
CÍL PRÁCE A VÝZKUMNÉ OTÁZKY ....................................................................................... 5 1.1 1.2
2
CÍL PRÁCE ...................................................................................................................................... 5 VÝZKUMNÉ OTÁZKY ...................................................................................................................... 5
LEGISLATIVNÍ UKOTVENÍ OCHRANY PŘED DISKRIMINACÍ ........................................ 7 2.1 DEFINICE DISKRIMINAČNÍHO CHOVÁNÍ V ZÁKONĚ .......................................................................... 7 2.2 JAK SE PROTI DISKRIMINAČNÍMU JEDNÁNÍ BRÁNIT ......................................................................... 9 2.2.1 Soudní spor Ing. Marie Čaušević ....................................................................................... 10
3
VYMEZENÍ KLÍČOVÝCH POJMŮ A KONCEPTŮ................................................................ 12 3.1 DISKRIMINACE ............................................................................................................................. 12 3.1.1 Diskriminace přímá............................................................................................................ 13 3.1.2 Diskriminace nepřímá ........................................................................................................ 13 3.1.3 Diskriminace negativní ...................................................................................................... 14 3.1.4 Diskriminace pozitivní ....................................................................................................... 14 3.2 DISKRIMINAČNÍ DŮVODY ............................................................................................................. 14 3.2.1 Diskriminace z důvodu pohlaví .......................................................................................... 15 3.2.2 Diskriminace z důvodu věku............................................................................................... 16
4
TEORETICKÁ VÝCHODISKA .................................................................................................. 18 4.1 ZAMĚSTNATELNOST ..................................................................................................................... 18 4.1.1 Teorie lidského kapitálu ..................................................................................................... 18 4.1.2 Teorie fronty ....................................................................................................................... 19 4.1.3 Teorie signálu (filtru) ......................................................................................................... 19
5
PERSONALISTICKÁ AGENDA ................................................................................................. 20 5.1 5.2
6
DATA A METODY ........................................................................................................................ 22 6.1 6.2 6.3
7
PERSONALISTA ............................................................................................................................. 20 NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ .................................................................................................. 20
VÝZKUMNÝ DESIGN ..................................................................................................................... 22 METODY SBĚRU DAT .................................................................................................................... 22 METODY ANALÝZY DAT ............................................................................................................... 24
PRAKTICKÁ ČÁST - VÝZKUMNÉ ŠETŘENÍ MEZI PERSONALISTY ............................. 26 7.1 DISKRIMINAČNÍ CHOVÁNÍ ............................................................................................................ 26 7.1.1 Specifikace různých metod náboru zaměstnanců ............................................................... 26 7.1.2 Spravedlnost o pokusech o vstup na trh práce ................................................................... 29 7.1.3 Šance získat zaměstnání u vybraných věkových skupin ...................................................... 31 7.1.4 Shrnutí ................................................................................................................................ 33 7.2 ODHALENÉ PRAKTIKY PERSONALISTŮ .......................................................................................... 33 7.2.1 Diskriminace uchazečů ...................................................................................................... 33 7.2.2 Shrnutí ................................................................................................................................ 36 7.3 PREFEROVANÉ CHARAKTERISTIKY UCHAZEČŮ ............................................................................. 36 7.3.1 Ideální uchazeč .................................................................................................................. 36 7.3.2 Shrnutí ................................................................................................................................ 38
DISKUSE .................................................................................................................................................. 40 ZÁVĚR ..................................................................................................................................................... 42
1
SUMMARY .............................................................................................................................................. 46 POUŽITÁ LITERATURA ...................................................................................................................... 50 SEZNAM POUŽITÝCH TABULEK ..................................................................................................... 54 SEZNAM PŘÍLOH .................................................................................................................................. 54 PŘÍLOHY ................................................................................................................................................. 55
2
Úvod Uplatnění na trhu práce je velmi důležitou součástí života každého jedince, a to jak z hlediska sociálního tak psychologického. Práce jako taková, symbolizuje mnoho sociálně-kulturních aspektů, které ji řadí v pomyslném žebříčku hodnot výš, než na pouhý zdroj finančních prostředků. Práce ve smyslu zaměstnání je pojetím seberealizace jedince, uplatnění, ale i zdrojem sociální interakce s okolní společností. V dnešní demokratické společnosti, kterou Česká replika bezpochyby je, by měl i na trhu práce panovat systém rovných příležitostí. Součástí českého právního řádu je tzv. antidiskriminační zákon, který formálně stanovuje stejné podmínky a ochranu před diskriminací pro všechny uchazeče o zaměstnání. Ovšem v praxi lze najít řadu případů, kdy došlo k diskriminačnímu chování v procesu hledání zaměstnání (například nepřijetí uchazeče) z neobjektivních důvodů. Z tohoto důvodu jsem se rozhodla, že svou bakalářskou práci zaměřím na diskriminační praktiky, se kterými se potýkají uchazeči o zaměstnání na pracovním trhu v České republice. Proces hledání zaměstnání je záležitost, se kterou se v průběhu svého života setká většina lidí, proto problematiku diskriminace uchazečů vnímám jako celospolečensky důležitou. Vzhledem k tomu, že řada uchazečů nezná ani vlastní práva a povinnosti ohledně informací, které mohou nebo naopak nesmí být u pracovního pohovoru zjišťovány, je důležité se touto otázkou zabývat. Rozhodla jsem se pro pojetí tématu z netradiční perspektivy, tedy očima personalistů, kteří figurují jako klíčoví aktéři politiky zaměstnanosti. Jedním z důvodů pro mé rozhodnutí je i skutečnost, že již bylo napsáno mnoho prací, které se věnují zaměstnatelnosti určitých znevýhodněných skupin na trhu práce (matky samoživitelky, starší lidé, absolventi škol, ženy po návratu z rodičovské dovolené, a další), nicméně já bych ráda zachytila opačný úhel pohledu. Přidanou hodnotu této práce spatřuji právě v odlišné perspektivě zkoumání dané problematiky. Personalisté jsou experty přes lidské zdroje, kteří mají ve svých rukách velkou moc. Rozhodují o přijetí či nepřijetí uchazečů na trh práce, tím pádem i o budoucím směřování těchto lidí. Jednotlivé úkony výběru pracovníků by měly vykazovat prvky spravedlnosti a objektivity, ať už při sestavování inzerátů, pročítání přijatých životopisů, tak při samotných pracovních pohovorech, ale také při zdůvodnění odmítnutí konkrétního žadatele. Kritéria pro přijetí nejvhodnějšího uchazeče je problematické
3
určit, nicméně i zde by měla fungovat určitá hierarchie důležitosti, která opět reflektuje již zmíněnou spravedlnost v rozhodování o výběru nejideálnějšího uchazeče.
4
1 Cíl práce a výzkumné otázky 1.1
Cíl práce
V této práci se pokusím objasnit, jaké prvky diskriminačního chování jsou skutečně uplatňovány v procesu náboru zaměstnanců do pracovních pozic. Základní
cíl
práce
zní: A) Zjistit, jaké diskriminační chování se uplatňuje při pokusech o vstup na trh práce v České Republice s ohledem na různé metody náboru zaměstnanců. Tento cíl si ještě specifikuji na dva menší podcíle, které se pokusím v práci obsáhnout. A1) Popsat praktiky personalistů při pracovních pohovorech. Jsem si vědoma, že se mi nemusí podařit naplnit podcíl A1, protože s personalisty nebudu fyzicky přítomna u pracovního pohovoru. Tento cíl mi ale připadá natolik zajímavý, že se pokusím praktiky odhalit a popsat v rámci osobních rozhovorů s mými komunikačními partnery. A2) Zhodnotit, jakým způsobem se liší preferované vlastnosti uchazečů pro různé metody náboru zaměstnanců. Tento podcíl jsem si definovala až dodatečně, protože má původní představa o práci personalistů se ukázala být odlišná od praxe náborářů. V průběhu rozhovorů s mými komunikačními partnery jsem zjistila, že požadavky na uchazeče i způsob náboru se velmi liší. Velký význam hraje právě metoda náboru zaměstnanců, a proto bych ráda vyčlenila část práce tomuto aspektu.
1.2
Výzkumné otázky
Výzkumné otázky, vztahující se k vymezenému cíli a podcílům, jsem si stanovila takto: Cíl A - VO1: Co je diskriminační chování? Cíl A – VO2: Jak vypadá rozhodování o postupu uchazečů v jednotlivých fázích přijímacího řízení z hlediska perspektivy diskriminace a s ohledem na metodu náboru zaměstnanců? Cíl A – VO3: Jaké předsudky se vážou k absolventům, lidem ve středním věku a starším osobám na trhu práce podle zkušeností personalistů? Cíl A1 – VO4: Jakým způsobem se projevuje diskriminační chování ze strany personalistů? Cíl A1 – VO5: Jaké typy diskriminace jsou podle zkušeností personalistů nejčastější?
5
Cíl A1 – VO6: Potvrzují výpovědi personalistů teorii fronty a teorii signálu? Cíl A2 – VO7: Existuje podle personalistů ideální uchazeč o zaměstnání? Jaké má charakteristiky? Cíl A2 – VO8: Jaká jsou nejdůležitější kritéria pro přijetí uchazeče podle zkušeností personalistů?
6
2 Legislativní ukotvení ochrany před diskriminací 2.1
Definice diskriminačního chování v zákoně
Není náhodou, že právní řády vyspělých zemí obsahují pasáže1, které se věnují ochraně v pracovněprávní oblasti, a tak ani legislativa České Republiky není výjimkou. Pracovněprávní vztahy jsou obsahem zákoníku práce (262/2006 Sb.), který stojí na principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci. Dalším principem je zákaz jakékoliv diskriminace (negativní či pozitivní) ze strany zaměstnavatele (Jakubka 2009: 16). Ústředním zákonem, o který budu opírat tuto bakalářskou práci, je předpis č. 198/2009 Sb. zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů. Mezi občany je ale spíše znám jako tzv. antidiskriminační zákon (198/2009 Sb.). Vznik tohoto zákona je kuriózní, neboť podmínkou pro vstup země do Evropské unie je právně harmonizovaná úprava antidiskriminační politiky daného státu s úpravou Evropské unie. Česká republika se stala členskou zemí v roce 2004, nicméně antidiskriminační zákon byl definitivně schválen až v roce 2008. Primárním cílem tohoto zákona je sjednocení diskriminační problematiky do jednoho celku, protože do roku 2008 byla tato otázka velmi roztříštěna v několika zákonech. Antidiskriminační zákon vychází mimo jiné z Listiny základních práv a svobod, kde jsou deklarována hospodářská, sociální a kulturní práva. Součástí článku 26, hlava čtvrtá, stojí „každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost“ (2/1993 Sb.). Za vůbec nejobecněji deklarovaný zákaz diskriminace můžeme považovat článek 3 Listiny základních práv a svobod. „Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení“ (2/1993 Sb.). Nyní vyzdvihnu stěžejní obsah antidiskriminačního zákona, který je relevantní vzhledem k tématu této bakalářské práce. Z definice vyplývá, že zákaz diskriminace se vztahuje na všechny fáze2 přijímání uchazeče o zaměstnání.
1 2
Instituty ochrany proti diskriminaci. Mezi fáze řadíme příležitosti k zaměstnání, přijímací řízení, pohovor, přijetí / odmítnutí uchazeče.
7
„Zákon (…) blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech: a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování“ (2/1993 Sb.). §§ 2, 3, 4 definují pojmosloví. Termín diskriminace vyjadřuje také sexuální obtěžování či pronásledování určité skupiny lidí (často spojováno se sexuální orientací), nicméně tento typ jednání není předmětem mé práce, proto se jím nebudu více zabývat. „Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné“ (2/1993 Sb.). Jak vyplývá z Ústavy i Listiny základních práv a svobod, každý jedinec má právo na zaměstnání. Vyzdvihnu stěžejní bod předpisu č. 435/ 2004 Sb. zákona o zaměstnanosti, jehož cílem je stabilní politika zaměstnanosti v České republice. Zmíněné ustanovení mimo jiné definuje právo na zaměstnání v hlavě XI, jež zní: „Účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které: a) mají diskriminační charakter, b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo
8
c) odporují dobrým mravům. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání“ (435/2004 Sb.).
2.2
Jak se proti diskriminačnímu jednání bránit
V případě, že dochází k porušení práva jedince na rovné zacházení, existuje několik způsobů obrany proti takovému nezákonnému jednání. Nejčastějším způsobem je podání žádosti o prošetření celé situace u konkrétního zaměstnavatele, například o důvodu nepřijetí. Dále existují právní poradny, kde se dotyčná osoba může poradit ohledně konkrétního případu. Institut ombudsmana (veřejného ochránce práv) už lze považovat za vyšší instanci, kdy se člověk domáhá svých práv v pracovněprávních vztazích. Formální cesta podání stížnosti vede skrze Státní úřad inspekce práce. Tento úřad se zabývá diskriminací již zaměstnaných lidí, ale provádí také kontroly inzerce volných pracovních míst. Stížnosti, které se týkají vstupu na trh práce, je vhodnější řešit přes institut Úřad práce České republiky. Konkrétně Odbor kontrolně právní v oblastních inspektorátech práce řeší podněty od občanů, kteří se domnívají, že s nimi nebylo spravedlivě a vhodně jednáno. Posledním možným krokem je pak podání žaloby na příslušný soud. Diskuse ohledně nekalých praktik personalistů a zaměstnavatelů při náboru zaměstnanců je poměrně velká a aktuální, o čemž vypovídá i množství každoročně podaných stížností.3 Z výroční zprávy Státního úřadu inspekce práce za rok 2014 vyplývá, že v tomto roce inspektoři provedli 125 kontrol v různě velkých firmách po celé republice, přičemž
3
Viz evidence stanovisek ombudsmana. Zdroj: http://eso.ochrance.cz.
9
k porušení zákona došlo v 67 % případů. Nejčastějším prohřeškem se stala uveřejněná nabídka
zaměstnání
s podezřením
na
věkovou
či
generovou
diskriminaci.
Zaměstnavatelé v inzerátech preferovali určitou skupinu, ať už úmyslným či neúmyslným způsobem. U výběrových řízení je diskriminace obtížně prokazatelná, protože zákon zaměstnavatelům nenařizuje povinnost sdělit uchazeči důvod jeho nepřijetí do pracovního vztahu (Státní úřad inspekce práce 2014: 113-117). Ze zprávy o činnosti Úřadu práce České republiky za rok 2015 lze vyčíst, že v roce 2015 bylo vyřízeno 945 stížností, které spadají do kompetencí Odborů kontrolně právních. Celkově 808 z nich bylo shledáno nedůvodnými. Nedá se zjistit, kolik z těchto žádostí se týká přímo podezření na diskriminační jednání, protože zpráva je velmi obecná a sdružuje stížnosti pouze do větších celků – sociální dávky, agendy v rámci zaměstnanosti a ostatní (Úřad práce České republiky 2015: 56-58).
2.2.1 Soudní spor Ing. Marie Čaušević Čas od času v médiích proběhne záznam ze soudního jednání, kdy žalující formálním způsobem reaguje na diskriminační praktiky žalovaného. Nejčastěji se jedná o případ přímé diskriminace na pracovišti nebo na nerovné podmínky mezi zaměstnanci. Méně případů se týká diskriminace před uzavřením pracovního poměru, protože tyto případy jsou těžko prokazatelné, a tím pádem se je dotyční snaží řešit mimosoudní cestou nebo je neřeší vůbec. Případy diskriminačního chování ze strany budoucího zaměstnavatele potažmo personalisty, které se dostanou před soud, jsou spíše ojedinělé, ale určitě ne zanedbatelné. Kauzy se často týkají nepřijetí do zaměstnání kvůli romskému původu, věku nebo pohlaví uchazeče. Jako příklad z praxe uvádím velmi diskutovanou kauzu paní Ing. Marie Čaušević (dále M. Č.), která nezískala pozici finanční ředitelky Pražské teplárenské. Poškozená se domnívá, že toto místo nezískala, protože je žena. Na pozici finančního ředitele bylo vypsáno regulérní přijímací řízení v roce 2005, kterého se zhostila personalistická agentura Kaufmann & Partner. V první fázi výběrového řízení, kterého se účastnila i M. Č., žádný z kandidátů nezískal 100% hlasů, tedy nebyl vítěz. Z tohoto důvodu proběhla druhá fáze s novými kandidáty, kde došlo k jednomyslnému rozhodnutí představenstva o přijetí kandidáta - muže Ing. P. P. Žalující se domnívá, že došlo k „diskriminačnímu jednání z důvodu pohlaví a porušení rovného zacházení se všemi účastníky pracovněprávních vztahů. Žalobkyně se zúčastnila pohovoru u společnosti DKP, s.r.o.,
10
která pro žalovanou prováděla výběr vhodných kandidátů, zodpověděla odborné otázky a řešila modelový příklad, ačkoliv „uspěla jako nejlepší“, nebyla „na pozici finanční ředitelky vybrána“ (Nejvyšší soud, 21 Cdo 246/2008). M. C. měla v době hledání nového finančního ředitele několikaletou zkušenost jako ekonomický specialista – poradce v Pražské teplárenské, kde se podílela na řízení podniku s více než čtyř miliardovým obratem. Kandidát, který post získal, měl prokazatelně menší zkušenost i vzdělání. Soudní spor nicméně žalovaná prohrála u jak u Obvodního soudu pro Prahu 7 (rozsudek 25. 7. 2006), tak u Městského soudu v Praze (rozsudek 23. 5. 2007). Následně došlo k dalšímu odvolání a až Městský soud v Praze (11. 11. 2009) rozhodl, že oba předchozí soudy dospěly k nesprávnému právnímu posouzení věci. Jedním z hlavních argumentů Nejvyššího Soudu, který zajistil výhru žalobkyně, je konstatování, že „výsledek původního výběrového řízení (…) mohl být jen projevem zdánlivě neutrálního rozhodnutí, které mělo zakrývat diskriminaci (…), a které mělo být prostředkem vyloučení (kandidáta) z výběrového řízení, v němž se posléze o obsazení pracovního místa (…) mělo skutečně rozhodovat“ (Nejvyšší soud, 21 Cdo 246/2008).
11
3 Vymezení klíčových pojmů a konceptů 3.1
Diskriminace
Jedním z klíčových pojmů je diskriminace. Vzhledem k tématu práce se pokusím blíže specifikovat, jak s tímto termínem budu pracovat, respektive konkretizovat ho v pracovněprávní agendě. Termín diskriminace je ve společnosti velmi rozšířený, nicméně zahrnuje v sobě řadu aspektů. Tato problematika se netýká pouze pracovněprávní oblasti, s diskriminací se můžeme potýkat i v ostatních oblastech4, nicméně v souvislosti s pracovní sférou je to asi nejčastější fenomén. Původní význam z latinského discriminaire vyjadřuje rozdělení či rozlišení (Linhart 2007). Giddens hovoří o diskriminaci jako o stavu, kdy jedna skupina upírá práva a příležitosti skupině druhé (Giddens 1999: 231). Allport ve svém díle O povaze předsudků definici ještě rozvíjí, tedy o diskriminaci hovoří jako o odepírání stejného zacházení jedincům či skupinám, které o něj stojí (Allport 2004: 82). Když se zaměřím konkrétněji na pracovněprávní oblast, která je hlavním předmětem zájmu této práce, nesmím opomenout oficiální definici, která je vyvěšená na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí a zní: „Diskriminace v zaměstnání znamená zacházení s lidmi různým způsobem z důvodu jejich charakteristik, které se netýkají jejich zásluh a požadavků daného zaměstnání. K těmto charakteristikám patří rasa, barva pleti, pohlaví, věk, náboženství, politické názory, národnost a sociální původ. Diskriminace při práci je porušením lidského práva, jehož důsledkem je plýtvání lidským talentem se škodlivými důsledky na produktivitu a ekonomický růst. Diskriminace plodí sociální a ekonomickou nerovnost, která podkopává sociální soudržnost a solidaritu a působí jako brzda při snaze snížit míru chudoby“ (Ministerstvo práce a sociálních věcí). Existuje řada způsobů a faktorů, jak diskriminačnímu jednání členit. Mezi ty nejběžnější (dělení dle formy) spadá diskriminace přímá versus nepřímá, pozitivní versus negativní a v neposlední řadě také méně častá vědomá versus nevědomá. S
12
posledním zmíněným typem se setkáme především na poli sociologickém, zatímco ostatní typy jsou běžné právnické termíny. Obsahem mé práce není detailní popis konkrétních druhů diskriminačního chování z důvodu obsáhlosti tématu. Vzhledem k zaměření mého zkoumání na problematiku pracovněprávních vztahů, respektive na nepříznivé situace, kterým čelí uchazeči o zaměstnání, není explicitně nutné věnovat se všem druhům diskriminačního chování. Navádění (pokyn) k diskriminaci a kvótní systém ovšem považuji za velmi relevantní tomuto tématu.
3.1.1 Diskriminace přímá „Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci“ z diskriminačních důvodů stanovených zákonem (viz kapitola 2.1) (198/2009 Sb.). Diskriminace přímá je svým projevem poměrně zřetelná a identifikovatelná. V takovém případě je na jedince nahlíženo jako na člena nějaké (nežádoucí) skupiny, nikoliv jako na individuum s osobními charakteristikami, zkušenostmi a vlastnostmi Jedná se například o situace, kdy je žadateli odepřena možnost získání zaměstnání, protože je muž / žena, černoch / běloch apod.. Jako příklad uvádím otázku z průzkumu Život ve stáří, jenž probíhal v roce 2002. Lze z ní identifikovat diskriminaci věkovou. Tabulka č. 1: Mezigenerační spolupráce
Zdroj: (Vidovićová, Rabušic 2005: 27)
3.1.2 Diskriminace nepřímá Diskriminace nepřímá zahrnuje takové praktiky, které jednu skupinu uchazečů zvýhodňují před druhými na základě zdánlivě neutrálního kritéria. Tímto kritériem
4
Například v kulturní a sociální sféře jsou známé případy diskriminace osob z důvodu odlišné sexuální
13
může být ovšem i zákonem stanovený diskriminační důvod (198/2009 Sb.). S touto diskriminační praktikou se mohou setkat uchazeči při pokusech o vstup na pracovní trh ve formě inzerce, která upřednostňuje určitou skupinu zájemců. Typickým příkladem je znění „hledáme kolegyni do mladého kolektivu“. Zaměstnavatel má zájem zaměstnat pouze mladou slečnu (typické pro asistentské pozice). V tomto případě se těžko prokazuje diskriminační chování, jelikož v inzerátu není explicitně uvedeno, že se na pozici nemohou hlásit či nemohou být přijati muži nebo osoby nad určitou věkovou hranici.
3.1.3 Diskriminace negativní O negativní diskriminaci hovoříme v případě, že je s jedincem či skupinou zacházeno horším způsobem než s jinou osobou ve stejné situaci.
3.1.4 Diskriminace pozitivní O diskriminaci pozitivní neboli afirmativní akci, se tolik nemluví. Jak již název napovídá, jedná se o situaci, kdy je úmyslně upřednostňována určitá osoba či obvykle negativně diskriminovaná skupina. Velmi časté je také spojení mezi pozitivní diskriminací a kvótním systémem, kdy je stanoven minimální počet osob s určitou charakteristikou, kteří musí být dosazeni na konkrétní pozici. Jedná se o takzvané pozitivně diskriminační opatření, které si klade za cíl podpořit nějakou skupinu, která má ztížené podmínky pro získání dané pozice. Jedním z nejčastějších příkladů jsou ženy (skupina) na vedoucích / ředitelských pozicích nebo osoby se zdravotním postižením.
3.2
Diskriminační důvody
Tato kapitola se zaměřuje na výčet důvodů (znaků), které jsou považovány za diskriminační. Mezi takzvané základní zakázané důvody rozlišování řadíme: -
„Rasu a etnický původ,
-
národnost,
-
pohlaví,
-
sexuální orientaci,
-
věk,
orientace (obtížné začlenění homosexuálů).
14
-
zdravotní postižení,
-
náboženské vyznání, víru či světový názor“ (198/2009 Sb.).
Samozřejmě, že výčet důvodů výše není konečný, jedná se o nejzávažnější důvody stanovené zákonem. Každý jedince má právo na ochranu před diskriminací z těchto důvodů. Další důvody mohou být například socioekonomické ukazatele, jazyk, členství v organizacích, rodinná situace, bohatství, původ a další, které nejsou tak tvrdě postihnutelné. Je třeba si uvědomit, že znevýhodňování určité skupiny často souvisí s předsudky a subjektivními názory (předsudečným smýšlením), které detailně zkoumá Allport ve svém díle O povaze předsudků. Pro konkrétní případ si lze představit personalistu, který znevýhodňuje5 nebo naopak zvýhodňuje jedince, i když k tomu ve skutečnosti nemá žádný objektivní důvod.
3.2.1 Diskriminace z důvodu pohlaví Tuto krátkou podkapitolu věnuji diskriminaci z důvodu pohlaví. Generové stereotypy stále v naší společnosti přetrvávají až do současnosti. Jandourek je definuje jako „sociální aspekty pohlaví“, které spojuje s myšlenkou naučeného sociálního chování, tedy učení se jednat jako muž nebo jako žena (Jandourek 2003: 109-110). Uvažujeme o mužských a ženských rolích, které vnímáme jak v sociální oblasti, tak v oblasti pracovní.6 Tato sociální konstrukce má ovšem značný vliv v procesu pokusu o vstup na pracovní trh. V souvislosti s genderovou nerovnováhou hovoříme o diskriminaci iracionální, protože jedno pohlaví je považováno za méně schopné bez ohledu na schopnosti konkrétního jedince. Jak uvádí Bednářová, ženy jsou častěji tou skupinou, která je diskriminována z důvodu pohlaví. Typickým příkladem je negativní pohled na mateřství, které ženy stigmatizuje a znevýhodňuje na trhu práce. Statistiky dále odhalují mzdové rozdíly mužů a žen na stejné pozici či diskriminaci při vstupu na trh práce, a to nejčastěji u žen ve věku 20 až 35 let (Bednářová 2002: 9-10).
5
Například nepřijetí do zaměstnání, nepostoupení do další fáze výběrového řízení… Typický příklad mužské role je starost o obživu, zatímco žena je vnímána jako hospodyně pečující o dítě. 6
15
3.2.2 Diskriminace z důvodu věku Druhým závažným diskriminačním důvodem je věk uchazeče o zaměstnání. I když každý jedince prochází stejnými fázemi života, v různých etapách je na něj na trhu práce pohlíženo odlišně. Počet let je ovšem pouze ukazatelem biologického věku jedince, ale mentální věk člověka může být naprosto odlišný. Zde opět narážíme na již zmíněné předsudky, které hrají významnou roli v procesu náboru zaměstnanců. Předsudek je „příznivý či nepříznivý postoj vůči osobě, anebo věci, který člověk zaujímá předem, bez opravdové zkušenosti nebo bez ohledu na ni“ (Allport 2004: 38). Tabulka č. 2 názorně zachycuje předsudky pozitivní i negativní u jednotlivých věkových skupin na trhu práce. Podle grafického zpracování se zdá, že nejlépe zaměstnatelnou věkovou skupinou by měli být uchazeči ve „středním“ věku mezi 30-40 lety, protože se k nim nevážou žádné negativní předsudky. Toto tvrzení se pokusím potvrdit či vyvrátit ve výzkumné části bakalářské práce (Štorová, Fukan 2012: 17). Tabulka č. 2: Předsudky
Zdroj: (Štorová, Fukan 2012: 17) Bohužel absolventi škol společně se staršími osobami (nad padesát let věku) tvoří problematicky zaměstnatelné skupiny. Hovoříme zde o tzv. ageismu. Existuje řada autorů, kteří s tímto pojmem pracují, nicméně já jsem vybrala definici od paní Lucie Vidovićové, která je považována velmi zainteresovanou autorkou v této problematice v České republice. „Ageismus je ideologie založená na sdíleném přesvědčení o
16
kvalitativní nerovnosti jednotlivých fází lidského životního cyklu manifestovaná skrze proces systematické, symbolické i reálné stereotypizace a diskriminace osob a skupin na základě jejich chronologického věku a/nebo na jejich příslušnosti k určité generaci“ (Vidovićová, Rabušic 2005: 6). V dnešní době se také velmi spojuje dobré psychické zdraví s pocitem užitečnosti v pracovním prostředí. Z této myšlenky vychází i článek s názvem „Perceived Age Discrimination and Mental Health“, který poukazuje na to, jak věková diskriminace starších lidí neblaze dopadá na jejich mentální zdraví. Mnohem hůře snášejí pracovní pohovory, odmítnutí, odchod z práce a podobně. Dále studie ukazují, jak obrovský je rozdíl ve vnímání diskriminace mezi muži a ženami. U žen je diskriminace častější a zároveň je mnohem více negativně ovlivňuje (Yuan 2007: 291-311). Negativní dopad věkové diskriminace na starší jedince je patrný i z výzkumu Život ve stáří, kde byla respondentům položena otázka ohledně pocitů ze ztráty zaměstnání. U osob nad 50 let je tato skutečnost velmi frustrující. 69 respondentů ze 100 uvedlo, že je to velmi sebralo a dokonce pro více než 1/4 dotázaných ztráta zaměstnání znamenala takřka zhroucení dosavadního světa. Mladší generace tuto nepříjemnou životní situaci mnohem lépe snášely a snáze se s ní vyrovnaly. Tabulka č. 3: Ztráta zaměstnání
Zdroj: (Vidovićová, Rabušic 2005: 32)
17
4 Teoretická východiska 4.1
Zaměstnatelnost
Všechny níže uvedené teorie se dotýkají oblasti zaměstnatelnosti jedince na trhu práce. Dle Kuchaře je zaměstnatelnost definována jako „schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání,
které
je
v souladu
s jeho
individuálními
charakteristikami,
tak
s objektivními podmínkami na trhu práce“ (Kuchař 2007: 113). Faktory ovlivňující zaměstnatelnost můžeme najít právě v níže uvedených teoriích, protože staví na principu lidských vlastností, vědomostí, schopností a dovedností. Konkrétní charakteristiky neuvádím, protože by se jednalo o dalekosáhlý výčet vlastností, charakteristik a okolností, které zvyšují nebo naopak snižují šanci uchazeče na získání pracovní pozice.
4.1.1 Teorie lidského kapitálu Za autora teorie lidského kapitálu je považován T. W. Schulz. Ačkoliv je tato teorie spíše ekonomickou doménou, dá se aplikovat i na poli sociologickém, neboť je často diskutována v souvislosti s chicagskou školou. Přesah do sociologie je patrný, pokud hovoříme o sociálním a kulturním kapitálu, které můžeme vnímat jako dimenze lidského kapitálu. Principem této teorie je investice jedince do své vlastní pracovní kapacity (vzdělání, kvalifikace…), aby vytěžil maximální zisk a získal nejlepší uplatnění. Každý jedinec je tak zodpovědný za svůj vlastní kapitál a může rozhodovat o tom, jakým způsobem a kam ho bude investovat a rozvíjet. Definice Schutze zní: „vezměte v úvahu všechny lidské schopnosti, ať už vrozené či získané. Ty, které jsou cenné a mohou být vhodným investováním rozšířeny, budou tvořit lidský kapitál“ (Schutz 1981). Dle Horákové lidský kapitál zahrnuje „soubor vrozených a získaných znalostí, dovedností, schopností, návyků, motivace a energie, kterými disponují jednotliví pracovníci a jež vyžívají jako souboru svých výrobních kvalit“ (Horáková 2010: 3). Ke zvyšování hodnoty lidského kapitálu přispívá „cílevědomost, vytrvalost, ctižádost, schopnost komunikace. Dotváří jej i způsob chování, oblékání, v neposlední řadě i vzhled jeho nositele“ (Brožová, 2003, s. 33).
18
4.1.2 Teorie fronty Další teorií, kterou stojí za to představit, je teorie fronty, která vychází z již zmíněné teorie lidského kapitálu. Lidský kapitál (vědomosti, schopnosti, dovednosti…) je vnímán jako soubor charakteristik uchazečů o zaměstnání, které je možné hierarchicky řadit podle přínosnosti a důležitosti. Ti lidé, kteří jsou hodnoceni negativně, se pohybují na pomyslném konci fronty a logicky mají nízkou šanci na získání zaměstnání. Nemusí to být pouze lidský kapitál, ale také předpoklad nespolehlivosti, neloajálnosti, horší zdravotní stav apod., kdy tyto aspekty řadí uchazeče až na konec fronty (Mareš, Vyhlídal, Sirovátka 2002: 13).
4.1.3 Teorie signálu (filtru) Poslední uváděná teorie je známá pod dvěma názvy, jako teorie signálu či teorie filtru. Tento model lidského kapitálu lze uplatnit jak na trhu zboží a služeb, tak na trhu s pracovními místy. Teorie totiž říká, že tržní signály vysílají informace o vlastnostech nabízeného statku. Pokud bychom teorii aplikovali na proces hledání zaměstnání, jako tržní signál nám poslouží například inzerát o nabízeném pracovním místě. Uchazeč o toto konkrétní místo vysílá signály, kterými se snaží přesvědčit personalistu / budoucího zaměstnavatele o svých kvalitách a kýžených vlastnostech. Důvodem vysílání signálů je skutečnost, že „zaměstnavatel si ve většině situací, kdy se chystá najmout pracovníka, není jist výrobními schopnostmi uchazeče o práci a obvykle je tomu tak ještě po určitou dobu po jeho najmutí. Investuje tedy v podmínkách nejistoty“ (Spence 1881: 2). Teorie signálu, staví na principu, že získaný diplom (certifikát) je znakem (signálem) dosaženého vzdělání. Tato teorie je hojně využívána v modelu soutěže o pracovní místa (job competition model) (Horáková 2010). Mezi další signály může patřit například pracovní zkušenost jedince, reference, ale také první dojem při osobním setkání.
19
5 Personalistická agenda 5.1
Personalista
Tato krátká kapitola vysvětluje pojem personalista nebo také HR administrator, HR recruiter, personální agent, personální manager, zaměstnanec v oblasti lidských zdrojů či jiný termín, který vyjadřuje tu samou pozici. V knize Vetešky a Tureckiové se o personalistovi často hovoří jako o pracovníkovi administrativní úřednické profese, pro kterou je nejcharakterističtější personální administrativa a péče o zaměstnance (Veteška, Tureckiová 2008: 108-109). U firem, které nemají počet zaměstnanců v řádech jednotek, ale desítek a výš, je typické, že pro obsazování volných pracovních pozic využívají práce personalistů, tedy odborníků přes lidské zdroje. Můžeme rozlišovat firmy na dva typy. -
První typ je charakteristický pro velké firmy, které mají vyhraněnou pozici pro personalistu, který je přímo zaměstnancem dané společnosti. Práce tohoto specialisty spočívá mimo ostatní agendy (viz kapitola 5.2) v obsazování veškerých pracovních míst v dané firmě.
-
Druhý typ firem využívá personalistů z externích HR agentur, které se přímo specializují na nábor zaměstnanců do pozic, které jim zadavatel (firma) zadá.
5.2
Nábor a výběr zaměstnanců
Agenda, kterou mají personalisté ve svých rukou je velmi široká – přes nábor zaměstnanců, pracovněprávní vztahy zaměstnanců, zajištění rekvalifikačních a vzdělávacích kurzů, evaluaci a další. S touto prací souvisí pouze první zmíněná náplň práce personalisty (HR Administratora), a to konkrétně procesem náboru a výběru zaměstnanců. Nábor zaměstnanců je soubor činností, které vedou k nalezení kvalifikovaných zaměstnanců do pracovních pozic. Tyto činnosti by navíc měly být v souladu se strategií lidských zdrojů (Foot, Hook 2012: 53). Koubek náborem rozumí personální činnost, která si klade za cíl vzbudit zájem o nabízených pracovních pozicích u potenciálních uchazečů (Koubek 2003). Obě definice se vzájemně doplňují. Podle Armstronga metody náboru dělíme na tři základní – pasivní nábor, pasivní inzerce a aktivní nábor. Jak názvy napovídají, tak pasivní formy předpokládají vlastní zájem uchazečů. Konkrétně pasivní nábor znamená, že uchazeč aktivně hledá
20
zaměstnání a sám kontaktuje danou firmu. Pasivní inzerce je v současné době asi nejběžnější formou náboru zaměstnanců, jejímž principem je získání potenciálních uchazečů na základě vystaveného inzerátu. Pro tento typ se hojně využívají informační technologie, specializované webové portály či komunikační sítě. Nejvíce odlišnou metodou je aktivní nábor7, kdy firma cíleně hledá vhodné uchazeče (Armstrong 1999). Zatímco nábor můžeme považovat za širší nebo nadřazený pojem, výběr zaměstnanců
již
představuje
systematický
proces
hledání
nejvhodnějšího
uchazeče/kandidáta na nabízené pracovní místo. Mezi typické kroky výběru zaměstnanců patří jakási selekce uchazečů, která může probíhat různými způsoby. Jedním ze základních principů je stanovení určitých kritérií, která jsou důležitá pro hodnocení vhodnosti daného uchazeče. Podle Bláhy a kol. jsou k výběru zaměstnanců využívány tyto metody: -
„Rozhovor,
-
psychologické testy,
-
assessment centre,8
-
ukázka práce,
-
rozbor životopisu“ (Bláha, Mateiciuc, Kaňáková 2005: 126).
7
Při aktivním náboru firmy často oslovují kandidáty, kteří sami práci nehledají nebo jsou dokonce aktuálně zaměstnaní. 8 Assessment centre lze chápat jako hodnotící zkoušku, která zkoumá vlastnosti a schopnosti uchazeče. Tato metoda je typická pro vyšší managerské a obchodní pozice.
21
6 Data a metody 6.1
Výzkumný design
Předmětem mého zkoumání je zjistit, jaké druhy diskriminačního chování se uplatňují při pokusech o vstup na trh práce v České Republice s ohledem na různé formy náboru zaměstnanců. Proto jsem se rozhodla, že jako výzkumný design práce zvolím případovou studii, která mi umožní detailní popis praktik personalistů, ale také odhalení specifik různých forem náboru zaměstnanců. Pro můj výběr vycházím z Hendla, který popisuje případovou studii jako nejvýhodnější strategií, pokud si při zkoumání klademe otázky „proč" a „jak“ a nemáme vliv na průběh události a zaměřujeme se na přítomnost jevu v jeho reálném kontextu (Hendl 2005: 109). Mezi přednosti případové studie můžeme zařadit poskytnutí detailních informací o zkoumaném fenoménu, naopak slabou stránkou je takřka nemožnost generalizace výsledků. Zobecnění závěrů na základě několika málo případů není možné (Nekola, Geissler, Mouralová 2011; Anastas 1999).
6.2
Metody sběru dat
Pro kvalitativní část práce jsem využila expertních rozhovorů s personalisty v Praze. „Jde o specifickou variantou polostrukturovaného rozhovoru. Na rozdíl od biografické metody výzkumu, není dotazovaný, jakožto samostatný jedinec tak důležitý, jako jeho expertní kapacity v určitém poli jeho působnosti“ (Flick 2002: 89). Jak uvádějí Bogner, Littig a Menz expertní šetření má za cíl získat přístup do sféry působnosti experta, ve které má navíc klíčovou roli (Bogner, Littig, Menz 2009). Metodu polostrukturovaných expertních rozhovorů považuji za velmi příhodnou, protože nabízí jistou volnost mně jakožto výzkumníkovi. Předem připravený scénář s okruhy otázek mi zase slouží jako opora při osobních rozhovorech (Hendl 2005: 174). Hlavní výhody spatřuji v možnosti doptávat na situace, které vyplynou, nicméně stále mám pomyslný cíl, kam by se naše konverzace měla ubírat. Samotnou by mě některá témata možná nenapadla, nebo bych jim nemusela přikládat takovou důležitost jako můj komunikační partner, a tak by mohlo dojít k jejich (byť nezáměrnému) opomenutí. Zároveň mi připravená struktura slouží jako opora v komunikaci a nevypustím klíčové otázky. Ještě bych vyzdvihla jedno pozitivum polostrukturovaného rozhovoru, a to
22
možnost libovolně zaměňovat pokládání připravených otázek v závislosti na směřování rozhovoru. Dle Veselého je dotazování typickou metodou sběru dat, pokud zjišťujeme postoje, názory a osobní zkušenosti dotazovaných. Často se používá v situacích, kdy je obtížné přímo pozorovat danou skutečnost / jev (Veselý 2011: 56). Před dotazováním mých komunikačních partnerů jsem si utvořila jistou představu o procesu náboru zaměstnanců. Snažila jsem se pochopit a identifikovat všechny kroky personalistické práce, které se týkají výběru vhodných zaměstnanců, abych mohla sestavit scénář rozhovoru. Mým cílem bylo neopomenout žádnou důležitou oblast, které se personalisté věnují a kde je z mého pohledu šance na odhalení potenciálních diskriminačních praktik náborářů. Nakonec jsem si stanovila pět hlavních okruhů dotazování, které představují tematické celky sdružující otázky dané problematiky: 1) identifikační otázky -
slouží
k úvodnímu
seznámení
s komunikačním
partnerem,
uvolnění
atmosféry, navázání důvěry, 2) otázky na povahu práce -
cílem této skupiny otázek je zjistit charakteristiku vykonávané profese respondenta, zjistit jeho pravomoc a kompetence,
3) otázky o uchazečích -
klíčová oblast dotazování, odhalení možných diskriminačních praktik personalistů, hledání charakteristiky ideálního uchazeče o zaměstnání,
4) inzerát a životopis -
hledání možného z(ne)výhodňování určitých skupin uchazečů v inzerci,
5) odmítnutí uchazeče -
Zhodnocení spravedlnosti náboru zaměstnanců.
Pro výběr a získání respondentů jsem zvolila metodu snowball, doslovně snowball sampling, která umožňuje získání dalších komunikačních partnerů skrze již oslovené respondenty (Jeřábek 1992, 45). Tato metoda mi přišla vhodná i z důvodu, že moje známá pracuje jako personalistka a má spoustu kontaktů na další osoby z tohoto odvětví. Osobní vazba na první respondentku mi opravdu zajistila další kontakty, navíc se domnívám, že rozhovor s komunikačními partnery přes přímé doporučení je více otevřený a upřímný. Získání respondentů se nicméně při samotné realizaci ukázalo 23
těžší, než jsem zprvu předpokládala. Problém nespočíval v nedostatku kontaktů, ale spíše v neochotě některých personalistů se osobně setkat, v posouvání domluvených termínů a oboustranné časové vytíženosti. V průběhu dotazování jsem se navíc rozhodla, že se pokusím sehnat komunikační partnery, kteří působí v personalistice, ale každý využívá jiné formy náboru zaměstnanců či působí v jiném odvětví. Výsledkem je pět realizovaných rozhovorů s komunikačními partnery. S počtem rozhovorů jsem spokojená, protože získaná data jsou různorodá a dostačující pro mé zkoumání. V mých silách jistě bylo realizovat více rozhovorů, nicméně já jsem vsadila spíše na cestu kvality než kvantity. Osobní doporučení v mém výzkumu hraje důležitou roli, protože téma je poměrně palčivé. Dle mého názoru se respondenti snažili být velmi otevření a upřímní. Myslím si, že personalisté, které bych získala jinou cestou, například oslovením neznámé personální agentury, by se chovali zdrženlivěji. V tabulce níže je vidět přehled respondentů a podrobnosti ohledně místa a času konání. Původně jsem zamýšlela napsat více informací ohledně charakteristik firem, kde jednotliví komunikační partneři působí (či působili v minulosti), ale vzhledem ke slíbené anonymitě jsem od tohoto kroku upustila. Pro snadnější pochopení jsem se nakonec rozhodla věnovat kapitolu 7.1.1 detailnějšímu představení jednotlivých náborových metod, které využívají mí komunikační partneři. Tabulka č. 4: Přehled respondentů hlavní oblast působnosti respondent A HR agentura respondent B státní správa respondent C aktivní nábor skrze sociální sítě respondent D korporát v oblasti bankovnictví respondent E korporace soukromá
datum rozhovoru
Délka
místo konání
04. 04. 2016 09. 04. 2016 10. 04. 2016 20. 04. 2016 21. 04. 2016
63 min 32 min 48 min 36 min 28 min
bydliště resp. A bydliště tazatele Kavárna Kavárna Kavárna
Zdroj: autorka
6.3
Metody analýzy dat
Jako analýzu polostrukturovaných expertních rozhovorů s personalisty jsem zvolila tematickou analýzu, protože si klade za cíl odhalit a popsat témata, která jsou obsažená v získaných datech (Braun, Clarke 2006). Prvním krokem zpracování dat byla v mém případě transkripce nahraných rozhovorů do textové podoby. Rozhovory jsem nakonec přepsala téměř celé, nicméně
24
určitou korekci slov jsem udělala. Důvodem byla především anonymizace pasáží, které by mohly nějakým způsobem identifikovat dotazovanou osobu.9 Dále jsem pokračovala vyhledáváním takových pasáží v přepisech, které spadají do mnou vymezených tematických kategorií. Následně jsem identifikované pasáže v rozhovorech řadila k sobě a analyzovala. V praktické části této práce je také vidět porovnání vybraných pasáží z perspektivy různých metod náboru zaměstnanců.
9
Přepisy rozhovorů mohu na vyžádání poskytnout k nahlédnutí, nicméně úmyslně je nezveřejňuji vzhledem ke slíbené anonymitě a důvěrnosti tématu.
25
7 Praktická část - výzkumné šetření mezi personalisty I přes palčivost tématu se domnívám, že komunikační partneři ke své úloze přistupovali velmi zodpovědně. Neměla jsem dojem, že by mi zatajovali informace nebo úmyslně hájili svého zaměstnavatele. Ačkoliv jsem se snažila, aby mé otázky nebyly navádějící, abych netlačila druhou stranu do mnou očekávané odpovědi, tak nezaujatost a stoprocentní objektivita asi není možná. Výsledky praktické části jsem se rozhodla prezentovat na základě stanovených cílů a podcílů mé práce (podrobněji viz kapitola 1.1), které přikládám pro připomenutí. Cíl A - Zjistit, jaké diskriminační chování se uplatňuje při pokusech o vstup na trh práce v České Republice s ohledem na různé metody náboru zaměstnanců. Podcíl A1 - Popsat praktiky personalistů při pracovních pohovorech. Podcíl A2 - Zhodnotit, jakým způsobem se liší preferované vlastnosti uchazečů pro různé metody náboru zaměstnanců.
7.1
Diskriminační chování
Kapitola 7.1 se vztahuje k hlavnímu cíli práce – zjistit, jaké diskriminační chování se uplatňuje při pokusech o vstup na trh práce v České republice s ohledem na různé metody náboru zaměstnanců. Na úvod přiblížím metody nábory zaměstnanců (v kapitole 7.1.1). Dále se budu věnovat spravedlnosti přijímacího řízení (7.1.2), zvláštním požadavkům zaměstnavatelů a na závěr předsudkům a šancím získat zaměstnání u tří věkových skupin (7.1.3).
7.1.1 Specifikace různých metod náboru zaměstnanců Jak jsem již zmínila v kapitole 5.2, metody náboru zaměstnanců se mezi sebou velmi liší a každá má své klady a zápory. Ve svém šetření jsem se snažila obsáhnout různé metody a formy dle Armstronga, se kterými pracuji v následujících kapitolách, protože každá nabízí specifický úhel pohledu. Pasivní nábor patří dle slov personalistů mezi nejméně častou metodu, nicméně přímé oslovení korporátní firmy zájemcem o zaměstnání není ojedinělou záležitostí. Pokusím se detailněji přiblížit, jakým způsobem pracují jednotliví komunikační partneři. Všichni mají s personalistikou zkušenosti, nejkratší zkušenost je jeden rok praxe a nejdelší přibližně 12 let. Znovu (pro snadnější pochopení) přikládám tabulku respondentů, tentokrát pouze modifikovanou na oblast působnosti dotázaných.
26
Tabulka č. 5: Přehled respondentů a oblast jejich působnosti hlavní oblast působnosti respondent A respondent B respondent C respondent D respondent E
HR agentura státní správa aktivní nábor skrze sociální sítě korporát v oblasti bankovnictví korporace soukromá
Zdroj: autorka Komunikační partner A má dlouholetou zkušenost ve velké personální agentuře, která zprostředkovává výběr zaměstnanců pro tisíce zaměstnavatelů, kteří agenturu osloví. Náplní práce je jak sestavení inzerátu, pročtení přijatých životopisů, pozvání uchazečů k pohovoru a výběr několika (obvykle tří až pěti) nejlepších kandidátů, kteří jsou doporučeni přímo zaměstnavateli, který provede finální výběr zaměstnance. Respondent B působí ve státní správě, konkrétně na ministerstvu. Převážně zde dochází k výběru zaměstnanců podle Služebního zákona10, který má nespočet formálních požadavků. Respondentka má na starosti celou personální agendu, která je administrativně nesmírně náročná. „Je to tak, že pohovory vedou jmenovaní členové komisí, které jmenuje náš služební orgán ve správním řízení. Já jsem párkrát v té komisi byla taky, ale vesměs dělám toho administrátora. Já zajišťuju kompletní agendu, ono to má spoustu kroků, prostě připravuju ten pohovor, musí se udělat záznam o telefonátu, musí se do spisu zařadit všechny pozvánky, musí se do spisu zařadit všechny potvrzení toho, že se ti lidi zúčastní, pak je tam vlastně rozhodnutí o jmenování členů výběrové komise, čestná prohlášení členů výběrové komise, jednací řád výběrové komise, záznam o pohovoru, bodovací archy, protokoly, vyrozumění žadatelů o tmo, že ten pohovor proběhl a jak dopadl, dohoda o výběru a případně řízení o námitkách, což je poměrně právnická práce, ale tím že já to právní vzdělání mám, tak můžu dělat i tohle. Pak vlastně protokoly k vracení podkladů. No ono je poměrně komplikované se i do toho výběrka přihlásit, proto se nám momentálně hlásí strašně málo lidí. Ještě práce se všemi podklady, otevírání obálek, na to je x stránkový protokol, k tomu musím zařadit svoje pověření no a potom to končí rozhodnutím o přijetí do služebního poměru, což je něco jako pracovní smlouva akorát je to vlastně jednostranný úkon služebního orgánu“ (Rozhovor s respondentem B).
10
Přesněji zákon č. 234/2014 Sb. o státní službě.
27
Komunikační partner C jako jediný pracuje metodou aktivního náboru, což znamená, že oslovuje pasivní kandidáty na trhu práce. „Cca 90 % oslovenejch kandidátů jsou pasivní kandidáti, takže ne lidi, který nám napíšou, že hledaj práci, ale lidi, který už tu práci maj a my je kontaktujeme i přesto, že tu práci maj a zkoušíme od nich zjistit, jestli by měli vůbec zájem se bavit o jinejch potencionálních pracovních příležitostech“ (Rozhovor s respondentem C). V praxi to znamená, že náplní práce je vyhledávání potenciálních zaměstnanců na danou pozici, k čemuž jsou využívány především sociální sítě jako Facebook, LinkedIn, Twitter či MySpace. Personalista D již v kariéře postoupil na nejvyšší možnou HR pozici v korporátním bankovním sektoru, kde působí. Nyní koordinuje ostatní personální oddělení, vzdělává a vede 2. kola výběrových řízení. Na starosti může mít zprostředkování veškerých pracovních pozic na centrále této instituce, ale také v jednotlivých regionech. Konečně respondent E působí v soukromé firmě jako personální zprostředkovatel, který (mimo jiné) zajišťuje kompletní nábor zaměstnanců na veškeré pozice v dané firmě. Kompletním náborem myslím totožné kroky jako u respondenta A, ale rozdíl je v tom, že komunikační partner D má v kompetenci i konečné rozhodnutí o přijetí či odmítnutí uchazeče. Pro představu se jedná se o firmu, která v současnosti (duben 2016) čítá zhruba 100 zaměstnanců, nicméně respondent si nepřál uvádět působnost této firmy. V dnešní době panuje na trhu práce v České republice velmi silné konkurenční prostředí mezi zaměstnavateli, protože obecná míra nezaměstnanosti je na velmi nízké hranici za poslední roky.11 Jak potvrdili komunikační partneři C i D, zaměstnavatelé musí slevovat ze svých požadavků na uchazeče, aby vůbec nějakého získali, protože pomalu nemají z koho vybírat. Jediný partner A tento problém nepociťuje. Pro pasivní nábor je tato situace rovněž nepodstatná, protože oslovují již zaměstnané kandidáty. Ačkoli je míra nezaměstnanosti nízká, není nulová. Stále existují uchazeči o zaměstnání, kteří mají problém zaměstnání najít. Považuji za důležité uvést rozdíl mezi aktivním a pasivním náborem z pohledu respondenta C. „Problém u aktivních kandidátů je v tom, že když hledají práci, tak jsou v časové tísni, že jsou často rádi za jakoukoliv práci a je jim vlastně jedno jaká to bude pozice. Jenom aby mohli platit účty a hypotéku. U těch pasivních my víme, že ten člověk se nepotřebuje hnát někam, kde mu to nic neříká. Tady
11
Obecná míra nezaměstnanosti v ČR se na konci roku 2015 pohybovala okolo 6,5%. Zdroj: https://www.czso.cz/csu/czso/obecna_mira_nezamestnanosti_v_cr_a_krajich.
28
jde hodně o zájem a ne o přežití, jako u těch aktivních. A u těch pasivních, my oslovujeme fakt ty, který vidíme, že se na to opravdu hoděj. Ty aktivní se často hlásej na všechno, jenom aby někde uspěli, ale vůbec se tam nehoděj, ani třeba nemaj kvalifikaci, vzdělání, ale oni ty inzeráty ani pořádně nečtou. A taky u těch pasivních mi to vlastně trvá míň čau, protože se neprohrabávám všema doručenýma životopisama, ale cíleně hledám, koho potřebuju. A když se mi ozve zpátky, tak vím, že s tím člověkem chci mluvit, protože sem si ho z nějakýho důvodu vybrala“ (Rozhovor s respondentem C).
7.1.2 Spravedlnost o pokusech o vstup na trh práce Uplatnění na trhu práce je důležitou a takřka nedílnou součástí každého dospělého jedince ve vyspělé společnosti. Kromě primární finanční potřeby má participace na trhu práce i další funkce, jako například sociální či funkci seberealizační. Z tohoto důvodu je pro mnohé jedince frustrující, pokud se jim nedaří do pracovního procesu vstoupit. Pokud je určitá skupina upřednostňována na úkor jiné, nebo je s jedinci zacházeno na základě jejich charakteristik, které se netýkají požadavků daného zaměstnání, hovoříme o diskriminačním jednání (Ministerstvo práce a sociálních věcí). V první řadě jsem se snažila zhodnotit, do jaké míry vykazuje celý přijímací proces prvky spravedlnosti. I přes skutečnost, že český právní řád obsahuje jak princip rovného zacházení, spravedlnosti tak princip zákazu diskriminace (viz kapitola 2.1), praxe se zdá být odlišná. Pokusila jsem se o komplexní zhodnocení, a to na základě otázky, kterou jsem na konci dotazování položila všem personalistům. Otázka zněla „co si myslíte o spravedlnosti Vašeho přijímacího řízení?“. Atmosféra již byla velmi uvolněná a odpovědi mi přišly upřímné, jinak bych se do této oblasti nepouštěla. Všichni se shodli na tom, že celý přijímací proces, od vystavení inzerátu, selekce životopisů, osobní pohovory po konečný verdikt o (ne)přijetí, považují za spravedlivý, nicméně že prostor ke zlepšení existuje. Za hlavní úskalí považují lidský faktor. Například respondentka D několikrát uvedla, že přeci jen v hlavách některých manažerů zůstávají stereotypní představy, že ženy po rodičovské dovolené již práci nezastanou, protože jsou poblázněné hormony nebo, že by se na určitou pozici hodil spíše muž. Mezi personalisty panuje většinový názor, že čím více aktérů je zapojených do náborového procesu, tím férovější to řízení je, protože nerozhoduje jeden hlas. Dle tohoto úsudku by se dalo považovat řízení v korporátu bankovnictví a ve státní správě za nejvíce spravedlivé. Státní správa působí opravdu striktním a formálním dojmem, kde navíc jako v jediném případě nemá být brán zřetel na první fázi u osobního
29
pohovoru před komisí. Tento moment, kdy se kandidát představuje, mluví o své motivaci, kvalifikaci… by neměl mít žádný vliv na průběh přijímání, protože se jedná o nebodovanou část. Bodují se pouze odborné otázky, které musí být položeny všem kandidátům v rámci zásady rovnosti, navíc každý člen komise hodnotí pouze svou vlastní otázku. Nicméně i zde se respondent B vyjádřil ve smyslu, že spravedlnost je diskutabilní. „Myslím si, že Služební zákon nastavil strašně moc práce navíc, ale pokud prostě někdo chce nabrat někoho k sobě do týmu, tak si to vždycky umí domluvit s tou komisí, aby ten člověk jako dopadl. Stejně dohodu uzavírá ten člověk, který nakonec bude tomu odboru šéfovat, ačkoliv nesmí být členem komise u toho pohovoru“ (Rozhovor s respondentem B). V obecné rovině personalisté tvrdí, že celý náborový proces považují za spravedlivý a že úmyslně nikoho nediskriminuje. S tímto tvrzením ovšem nekoresponduje fakt, že v samém počátku procesu si často zaměstnavatel diktuje diskriminační podmínky na budoucího zaměstnance. „Bylo normální, že nám zadali požadavky na konkrétní pozici. Třeba jakou chtějí jazykovou vybavenost, počítačové dovednosti, i věkovou hranici. Často třeba chtěli ženu ve věku 20 až 30 let. Do inzerátu se ale uvedlo, že hledáme do mladého kolektivu. Nebo taky se mi stalo, že mi jeden manažer řekl, hlavně aby nějak vypadala, nemusí bejt ani chytrá. A jednou dokonce, to byl takovej slizoun, ten chtěl, aby měla velký prsa, plošiny mu prej nemám posílat“ (Rozhovor s respondentem A). Jedním z nejčastějších požadavků zaměstnavatele je právě věk uchazečů, který se v inzerátu obchází formulacemi typu - hledáme do mladého kolektivu, juniora, pozice je vhodná pro absolventy apod. Preferovaný věk lze dle slov personalistů považovat za nejčastější diskriminační praktiku, proto tuto problematiku detailněji rozvedu v následující kapitole. Spravedlnost u konečného rozhodnutí o přijetí či nepřijetí uchazeče je také sporná. Náboráři se jednohlasně shodli, že pravý důvod nepřijetí uchazeči nesdělují, aby ho nepobouřili. „Některý lidi prostě nesnesou odmítnutí, nejsou na něj zvyklí. Stalo se, že třeba paní byla při těle, takže pak psala na centrálu, že sme jí určitě nevzali, protože je tlustá. Občas na nás někdo pošle kontrolu z Úřadu práce“ (Rozhovor s respondentem A). Většinou se používá univerzální formulace ve smyslu, že byl přijat vhodnější kandidát. Pokud se dotyčný dál ptá, co znamená vhodnější uchazeč, snaží se mu sdělit „přijatelný“ důvod, který je co nejpravdivější. Například, že přijatý uchazeč lépe uspěl v písemných testech. „Pokud ten člověk třeba smrdí nebo je špinavej, tak to mu fakt neřeknu“ (Rozhovor s respondentem E). 30
7.1.3 Šance získat zaměstnání u vybraných věkových skupin Tato kapitola bude věnovaná třem věkovým skupinám a jejich šancím k uplatnění na trhu práce. Přímo zodpovídá výzkumnou otázku V03 - jaké předsudky se vážou k absolventům, lidem ve středním věku a starším osobám na trhu práce podle zkušeností personalistů. V kapitole 3.2.2 jsem se zabývala věkovou diskriminací, z čehož vycházím i v této kapitole. Ve společnosti bohužel přetrvává předsudečné smýšlení, které se obvykle váže k mladším nebo naopak starším uchazečům na trhu práce. Ve svém výzkumném šetření jsem se proto snažila zachytit tuto problematiku očima personalistů. Vycházela jsem z tabulky negativních a pozitivních předsudků12, které se vážou ke třem věkovým skupinám – absolventi, střední věk (30 až 40 let), starší lidé. Rozhodla jsem se zhodnotit, jestli je pohled personalistů totožný a která skupina patří mezi nejpreferovanější na trhu s pracovními místy. Ve výsledku bych řekla, že má zjištění opravdu korespondují s předsudky, které uvádí Štorová a Fukan. Nejpreferovanější skupinou zaměstnanců jsou lidé ve středních letech, kvůli své zodpovědnosti a zkušenostem, ale firmy je často nemohou zaplatit. Následuje skupina absolventů, kteří (pro mě trošku překvapivě) dostávají velké množství pracovních příležitostí, což ale může plynout z menších platových požadavků. Jsou energičtí, učenliví, zaplatitelní. Mezi jejich hlavní nevýhodu patří nedostatek zkušeností a méně zodpovědný přístup. Uchazeči ve vyšším věku patří mezi nejproblematičtěji zaměstnatelnou věkovou skupinu. Cení se jejich dlouholetá zkušenost a loajalita vůči zaměstnavateli, ale jsou považováni za velmi neadaptabilní a méně energické. Mladí lidé, absolventi Teorie nám říká, že k věkové skupině mladých lidí se vážou jak negativní (málo praxe, nezodpovědnost, nestabilnost), tak pozitivní předsudky (energičnost). Slova personalistů se ztotožňují s tímto názorem, nicméně drobné nuance přeci jen odhalují. Často jsem se setkala s názorem, že velkou výhodou této skupiny je skutečnost, že si řeknou míň peněz, tudíž jsou zaplatitelní. Všichni personalisté se shodli, že absolventům nabízejí velké množství pracovních příležitostí a dokonce někteří uvedli, že tuto skupinu považují za nejsnáze zaměstnatelnou. „Absolventy je snadný zaměstnat. Pokud má dobrý jazyky, tak mu vždycky něco najdem“ (Rozhovor s respondentem C). Mezi velká
31
pozitiva patří nadšení pro práci, učenlivost či ambicióznost, ochota přesčasů. Mezi negativní faktory zase neloajálnost, či strach zaměstnavatele z fluktuace, že člověk na pozici dlouho nevydrží. Pouze u velké HR agentury není preferovaná skupina mladších uchazečů bez středoškolského vzdělání, protože jsou nespolehliví a klidně bez omluvy nedorazí do práce. „Oni žijou od koruny ke koruně, takže si třeba stane, že nepřijdou do práce, protože je vyhodili z ubytovny“ (Rozhovor s respondentem A). Střední věk Podle Štorové a Fukana se k věkové skupině 30 až 40 let vážou pouze pozitivní předsudky jako zodpovědnost a zkušenosti. Většina personalistů se přiklání k názoru, že tuto skupinu opravdu považují za nejpreferovanější, ale mnohdy nezaplatitelnou, proto nakonec přijmou jiného uchazeče (obvykle mladšího), který si řekne míň peněz. Zde je opravdu nejvíce ceněná praxe, kterou tito uchazeči mají a zodpovědný přístup. Zodpovědnost často přisuzují rodinnému způsobu života, který je pro tuto věkovou skupinu typický. Mezi slabší stránky těchto uchazečů personalisté uvedli neshody v kolektivu. Dokonce při rozhovoru s respondentem D zaznělo „často se stává, že nezapadne do týmu. Myslím si, že v tomhle případě je relevantní posuzovat ty osobní sympatie“ (Rozhovor s respondentem D). Starší lidé 50+ Jednoznačně nejobtížněji zaměstnatelnou skupinou podle zkušeností náborářů jsou osoby předdůchodového věku, obecně starší uchazeči o zaměstnání. V tomto ohledu se personalisté nejvíce shodují s teorií Štorové a Fukana a jednotlivými předsudky, které se vztahují ke starším lidem. Tito lidé jsou velmi cenění pro svou zkušenost, zodpovědnost, loajálnost, a pokud umí velmi specifickou činnost, ve které mají dlouholetou praxi. V tomto případě by věk pro přijetí nehrál roli. Naopak velké negativní předsudky jsou spojovány v souvislosti s menším zájmem a neochotou učit se nové postupy a metody. „Starší maj tendenci poučovat jako ve škole. On se to snaží dělat po staru, jak to dělal vždycky, nechce se přizpůsobit“ (Rozhovor s respondentem A).
12
Tabulka č. 2 viz kapitola 3.2.2
32
7.1.4 Shrnutí Na úvod jsem přiblížila náborové metody komunikačních partnerů pro snadnější orientaci v textu a dotvoření představy náplně práce personalisty. Celý proces přijímacího řízení personalisté považují za spravedlivý. Čím více náborářů se procesu účastní, tím spravedlivější podle nich je. Jeho slabinu spatřují v lidském faktoru a v zadání, které si diktuje sám zaměstnavatel. Pokud zadá například požadavek na věk budoucího zaměstnance, personalista ho musí respektovat, i když se jedná zákonem stanovený diskriminační důvod. Toto tvrzení považuji za paradoxní, protože náboráři mluví o spravedlivém řízení, ale zároveň nepopírají diskriminační praktiky. Diskriminaci věkové jsem se věnovala detailněji, protože podle náborářů patří mezi nejčastější diskriminační důvod. Výzkumné šetření koresponduje s teorií Štorové a Fukana ohledně předsudků, které se vážou k vybraným věkovým skupinám. Jsou mezi nimi jen drobné nuance. Nejpreferovanější skupinou na trhu práce jsou lidé ve středním věku 30 až 40 let, protože mají pracovní zkušenosti a zodpovědnost. Následují mladí uchazeči o zaměstnání včetně absolventů, kteří mají menší mzdové požadavky a chuť pracovat. Jejich nevýhodou je absence praxe a méně zodpovědný přístup. Nejobtížněji zaměstnatelnou skupinou jsou lidé vyššího věku nad 50 let, pro menší energičnost a neochotu učit se nové postupy.
7.2
Odhalené praktiky personalistů
Prvním z podcílů, které jsem si stanovila, byla snaha o odhalení diskriminačních praktik, které jsou personalisty používány v procesu náboru zaměstnanců. Bohužel se ukázalo jako velmi obtížné odhalit konkrétní diskriminační jednání, protože jsem nebyla přímým účastníkem výběrových řízení. Nicméně všichni personalisté při dotazování projevili znalost antidiskriminačích opatření, například když reagovali na mou přímou otázku, zda se zjišťuje věk uchazečů. Byli si vědomi, že zjišťování těchto informací je nezákonné a vyjadřovali se ve smyslu, že to v žádném případě nedělají. Viz odpověď respondentky D „Někteří manažeři mívají takové otázky, ale já je vždycky kopu pod stolem, protože se to nesmí“ (Rozhovor s respondentem D).
7.2.1 Diskriminace uchazečů Pokusím se zhodnotit, do jaké míry jsou charakteristiky jako věk, gender, rasa či počet dětí znevýhodňujícím aspektem na trhu práce. Tyto čtyři charakteristiky jsem vybrala z toho důvodu, že patří mezi diskriminační důvody stanovené v zákoně o rovném 33
zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů. Ačkoli zákon říká, že věk ani rodinný stav uchazečů nesmí být zjišťován, praxe funguje přesně opačně. Většina kandidátů tyto informace sama uvádí do životopisu. Věkové diskriminaci jsem se již částečně věnovala v kapitole 7.1.3, která pojednává o specifikách jednotlivých věkových skupin uchazečů na trhu práce. Není zvláštností, že někteří zaměstnavatelé cíleně vyhledávají určitou věkovou skupinu. Nejčastěji hledají mladé uchazeče, absolventy. Narážíme zde na ageistické chování ze strany náborářů, kteří upřednostňují mladé uchazeče na základě jejich biologického věku či příslušnosti k mladé generaci. V některých případech ve věk takzvaným KO kritériem, tedy starší uchazeč nemá žádnou šanci místo získat, i kdyby měl sebelepší vzdělání či praxi. V tomto případě mluvíme o přímé či nepřímé věkové diskriminaci, protože nejsou zajištěny rovné podmínky pro všechny uchazeče. Podle slov personalistů je diskriminace z důvodu věku praktikou, se kterou se setkávají nejčastěji. V žádném případě ale požadovaný věk není explicitně uváděn v inzerátu. Nejproblematičtěji zaměstnatelnou věkovou skupinou jsou jednoznačně starší lidé, což potvrzují i slova „bohužel někdo komu je 55 a je bez zkušeností, pro toho my pozice nemáme. On třeba dělal 15 let na kase v Albertu, ale pro mě to není relevantní zkušenost hodná jeho věku“ (Rozhovor s respondentem C). Podle Bednářové je četnost diskriminačních inzerátů v současné době mnohem nižší, než tomu bylo v minulosti. Diskriminační inzerce ale nevymizela úplně. Nová taktika zaměstnavatelů spočívá ve skryté diskriminaci v inzerci. V praxi to znamená, že z inzerátu lze odvodit, jako má zaměstnavatel představu o budoucím zaměstnanci, i když konkrétní požadavky nejsou v textu uvedeny (Bednářová 2002: 53). Diskriminace generová se v průběhu mého dotazování ze slov personalistů nepotvrdila. „Někdy se stane, že je nějakej tým, kde je hodně ženskejch, tak že by chtěli chlapa, ale stejně nakonec hraje roli, co ten člověk předvede na tom pohovoru (Rozhovor s respondentem E).“ „K nám na služební místa se hlásí lidi v řádu jednotek, tak my si nemůžeme moc vybírat. Teď mi jedna žadatelka řekla, že si myslela, že nemá šanci uspět, protože její protižadatel je muž, nicméně uspěla ona, takže není to tak. Ani nemám pocit, že by to u nás bylo nějak generové nevyvážené, já si myslím, že je to tak 50 na 50, i když se říká, že státí správa je plná žen, tak to tak není“ (Rozhovor s respondentem B). Většinový názor zní, že nerozhoduje pohlaví uchazeče, pokud se nejedná o nějakou velmi specifickou pozici. V některých případech je skutečně více zaměstnáváno jedno pohlaví, typicky u pozice asistentky jsou to ženy a u informačních 34
techniků muži. Personalisté mají logické vysvětlení - stereotypní uvažování o genderových rolích, které způsobuje, že na pozici asistentky se přihlásí 95 % žen a pouze 5 % mužů. O diskriminaci z důvodu rasy, etnického původu či národnosti se zmínili pouze 2 komunikační partneři. Oba se vyslovili odmítavým způsobem, že se s ničím takovým osobně nesetkali. U oslovování pasivních kandidátů je běžnou praxí vyhledávání lidí jiné než české národnosti, obzvlášť pro pozice, kde je potřeba znalost cizích jazyků. Barva pleti není překážkou pro získání zaměstnání. Ve velké personální agentuře se prý často vedou školení a hovoří se o tomto druhu diskriminace, aby si na něj personalisté dávali pozor. „Řeší se to, Rómové, ale třeba u nás to tak nebylo. Když splnil veškerý požadavky, tak normálně nastoupil. Ale naopak je problém, že oni sami nechtěj pracovat. Když jim řeknu, že by museli do práce dojíždět třeba hodinu, no tak to ne, to se jim nechce. Nebo oni strašně dobře věděj ty zákony, že když si měsíc odpracujou, tak můžou jít na neschopenku a tak, jsou hrozně zběhlý. Ale nikdy zaměstnavatel neřekl, že nechce Róma, to ne“ (Rozhovor s respondentem A). Na závěr jsem zvolila diskriminační praktiku, se kterou se mohou setkat ženy z důvodu mateřství a výchovy dětí. Ve společnosti je velmi rozšířen názor, že ženy jsou často na trhu práce diskriminované právě kvůli výchově malých dětí nebo plánovanému těhotenství, jak jsem již uváděla v konstatování Bednářové v kapitole 3.2.1. Z mého šetření vyplývá, že rodinný stav a počet dětí respondentek se opravdu zjišťuje. Mateřství nemusí nutně znamenat nemožnost participace na trhu práce, nicméně pro některé zaměstnavatele tyto ženy nepatří mezi preferované kandidáty. V rozhovoru s respondentem C zaznělo, že ženy po rodičovské dovolené si samy říkají o zkrácené úvazky. Samy si diktují horší podmínky. Respondentka A se obhajovala, že musí zjišťovat rodinnou situaci uchazeček z toho důvodu, že práce bývá náročná na víkendové směny nebo přesčasy, a tak musí vědět, zda má uchazečka zajištěné hlídání. Nikdo z personalistů se prý nesetkal s tím, že by si zaměstnavatel kladl podmínky ohledně počtu dětí uchazečky. „Vždycky záleží na jejich schopnostech. To je to nejdůležitější. Ale kdyby byly 2 stejný ženský, jedna by ty děti měla a ta druhá by byla před nima, tak se asi rozhodnu pro tu, co už je má, to asi jo“ (Rozhovor s respondentem E).
35
7.2.2 Shrnutí Tato pasáž se věnuje čtyřem závažným diskriminačním důvodům, které stanovuje antidiskriminační zákon. Zároveň jsou to praktiky, které jsou skutečně používány personalisty v procesu náboru zaměstnanců, i když každý v jiné míře. Mezi nejčastěji užívanou praktiku patří diskriminace věková, což potvrdili všichni komunikační partneři. I když oni sami se prý snaží vyvarovat ageistickému smýšlení, zaměstnavatel si často diktuje věkovou hranici pro přijetí sám. Generové preference údajně na trhu práce obvyklé nejsou, i když v některých případech jsou určitá místa typická spíše pro muže či pro ženy. Důvodem je stereotypní představa, která je zakořeněná ve společnosti, a tak například muže nenapadne hlásit se na pozici asistentky. S rasovou diskriminací dotazovaní personalisté téměř nemají zkušenost. Obvyklejší je obtížnější možnost participace na trhu práce z důvodu mateřství, které může být stigmatizujícím prvkem.
7.3
Preferované charakteristiky uchazečů
Poslední kapitola odkazuje k druhému podcíli práce, jež zní: odhalit, jakým způsobem se liší preferované vlastnosti uchazeče pro různé metody náboru zaměstnanců. K tomuto účelu se budu odkazovat na kapitolu 7.1.1, která přibližuje náplň práce jednotlivých komunikačních partnerů a dále na teoretickou část práce (kapitola 4), která je věnována teorii lidského kapitálu, fronty a signálu.
7.3.1 Ideální uchazeč Tato kapitola se zaměřuje na to, jak by měl vypadat uchazeč, který má největší šance na přijetí do pracovního poměru. Původně jsem zamýšlela hledat „ideálního“ uchazeče, nicméně tato formulace se v průběhu dotazování ukázala jako klišé. Ideální uchazeč zkrátka v obecné rovině neexistuje. Pokud bychom se detailněji zaměřili na hledání nejvhodnějšího kandidáta na pozici managera, účetní, prodavače, sekretářky, ředitele apod., potom by nejspíš bylo možné určit optimální charakteristiky jedince, který by zastával takovou pozici. Vzhledem k tomu, že dotazovaní personalisté obsazují celé spektrum pozic (od manuálních po odborné, ředitelské i obchodní), ideálního uchazeče charakterizovat nemůžeme. Zaměřila jsem se tedy na hledání klíčových charakteristik, které zvyšují šance jedince k účasti na osobním pohovoru potažmo k přijetí do zaměstnání. Mým záměrem je zhodnotit, jestli tyto charakteristiky odpovídají teoretickým východiskům –
36
především teorii fronty. V této oblasti se ukazují obrovské rozdíly plynoucí z různých náborových metod, proto jsem přistoupila k popisu každé zvlášť. Teorie lidského kapitálu říká, že lidské vlastností, schopnosti a dovedností mohou být rozvíjeny, a tím se hodnota kapitálu jedince zvyšuje. Zároveň ho posouvají výš13 v pomyslné frontě pracovních míst. Státní správa se vyznačuje obrovskou striktností na vzdělání i zkušenosti, které určuje platová třída konkrétní pozice. V tomto případě není možné požadované vzdělání nijak obejít, protože kritéria jsou zákonem daná. Jedná se o tzv. KO14 kritérium, které když kandidát nesplňuje, nemůže být přijat. Trochu netypicky mezi vítané vlastnosti uchazeče nepatří dynamický duch a týmová práce. Naopak mezi ceněné vlastnosti patří určitě trpělivost, pečlivost a ochota přesčasů (Rozhovor s respondentem B). U velkých personálních agentur je ještě složitější určit nějaké obecně vítané charakteristiky, protože hledají uchazeče na opravdu širokou paletu pozic. Specifikem náboru pasivní inzercí je její velká obliba, což má za následek, že po uveřejnění inzerátu přijde obrovské množství životopisů a odpovědí. Komunikační partnerka A se vyjádřila v tom smyslu, že tady určitě rozhoduje rychlost odpovědi, protože není v jejich časových možnostech hledat toho úplně top člověka v několika stovkách přijatých životopisů. V praxi si projede zhruba 20 životopisů, které přijdou jako první, a z nich vyselektuje zhruba pět zajímavých kandidátů k pohovoru. Velkým nešvarem je vylepšování životopisů v podobě uvádění nejvyššího dokončeného vzdělání, praxe a jazykových dovedností, kterými ovšem kandidát nedisponuje. Dobrý dojem také nedělá časté střídání zaměstnání. Pokud člověk mění pozice po několika málo měsících, je to podezřelé a personalisté si ověřují důvod ukončení a spokojenost s osobou u předchozích zaměstnavatelů. Velký důraz naopak kladla respondentka na vzhled uchazeče. Měl by dodržovat dress code, působit příjemně, decentně, mít čisté boty a nehty. Neměl by být špinavý a zmalovaný. Kromě požadavku na vzdělání či praxi je důležitá přehledná a stylistická stránka životopisu a přirozený dojem z uchazeče, který se nebojí ptát (Rozhovor s respondentem A). U této metody je velký důraz kladen na vzhled a projev uchazeče, jež dotváří hodnotu lidského kapitálu (Brožová 2003). Jako třetí příklad pro srovnání jsem zvolila aktivní nábor uchazečů skrze sociální sítě. V první řadě se člověk musí umět dobře prodat, aby zaujal „hledače potenciálních
13 14
Myšleno obrazně, zvyšují se jeho šance na přijetí. Nejtypičtějším KO kritériem bývá dokončené vzdělání či praxe u odborných pozic typu lékař, právník.
37
kandidátů“. Nejdůležitější je uvedení pracovních zkušeností, jazykových dovedností a životních úspěchů. Na pohovoru musí člověk působit sebevědomě a musí umět jednat s druhým člověkem. Vzhled není klíčovým aspektem, zato kvalifikace a jazykové znalosti ano. Typickým dělítkem mezi úspěšnými a neúspěšnými kandidáty je jejich motivace a odhodlání, protože personalista nehledá lidi, kteří nemají zájem se posouvat dopředu (Rozhovor s respondentem C). U korporátních firem patří mezi nejdůležitější kritéria vzdělání a předchozí zkušenost s podobnou prací. Vítá se aktivita uchazeče a smysl pro týmovou práci. Mezi selekční kritéria v tomto případě určitě patří „kolik si ten člověk řekne. Když víme, že na něj nemáme, tak ho rovnou zamítáme a nejde ani k pohovoru“ (Rozhovor s respondentem E). Lidé musí projevit zájem o práci a přijít slušně oblečení. Personalisté v prvním kole prý často lidem radí, jakým způsobem zvýšit svoje šance v kole druhém. Nejčastěji se jedná o lépe zvolený oděv či obuv a větší znalosti dané firmy.
7.3.2 Shrnutí Dle rozhovorů s komunikačními partnery jsem upustila od hledání ideálního uchazeče o zaměstnání, protože jeho charakteristiky nelze obecně určit. Zaměřila jsem se tedy na hledání takových charakteristik, které zvyšují šance na přijetí jedince, a to jednotlivě pro různé náborové metody. Ukázalo se, že důležitou myšlenkou je uvědomění si možnosti zvýšit svůj lidský kapitál. Rozvoj schopností a dovedností, ale také péče o svůj zevnějšek mohou výrazně zvýšit šance jedince na získání zaměstnání. Náboráři se několikrát vyjádřili ve smyslu, že se kandidátům snaží poradit, co zlepšit na vzhledu a chování, aby své šance na přijetí zvýšili. Dle výpovědí personalistů jsem se snažila sestavit důležitá kritéria, která zvyšují šanci na přijetí. Na pomyslném vrcholu fronty pracovních míst jsou lidé vzdělaní. Čím vyšší vzdělání, tím lépe je na uchazeče nahlíženo. Tento aspekt potvrzuje teorii signálu, že získaný diplom je ukazatelem dosaženého vzdělání. Ceněna je také praxe, jakožto signál zkušenosti jedince. Velmi pozitivně je hodnocena fyzická atraktivita, upravenost, čistota a dress code. Dobrý dojem dělají vlastnosti jako energičnost, cílevědomost, chuť pracovat, zájem o pozici. Drobnou nuancí náborových metod je samostatnost jedince versus kolektivní spolupráce a týmový duch. Domnívám se, že je reálné sestavit hierarchii preferovaných aspektů lidského kapitálu, které by řadily uchazeče na první místo v řadě dle teorie fronty.
38
Ovšem na pracovním trhu hrají roli i okolní vlivy jako například rychlost odpovědi či platové požadavky, které mohou i toho „nejideálnějšího“ uchazeče diskvalifikovat.
39
Diskuse Původní vize mé práce spočívala v odhalení diskriminačních praktik personalistů. V průběhu psaní práce a samotného dotazování jsem se začala ubírat realističtějším směrem. Protože jsem nebyla fyzicky přítomna u pracovních pohovorů, nemůžu s jistotou konstatovat, že jsou diskriminační praktiky v procesu hledání zaměstnání skutečně uplatňovány. I přes velkou vstřícnost mých komunikačních partnerů si netroufám tvrdit, že by dotazování mohlo být zcela nezaujaté. Téma diskriminace je samo o sobě poměrně kontroverzní a asi nikomu není příjemné odhalovat na sebe praktiky, o kterých navíc sám ví, že jsou nezákonné. Nicméně ráda bych vyzdvihla ochotu mých komunikačních partnerů, kteří dle mého názoru přistupovali ke své úloze velmi zodpovědně. S výsledky práce jsem spokojená, myslím, že se mi podařila komparace jednotlivých náborových metod včetně úskalí, ale i silných stránek, které nabízejí. Přidanou hodnotu práce vidím v odlišné perspektivě zkoumání. Zaměřila jsem se na personalisty, jakožto odborníky přes lidské zdroje. Většina sociologických prací, které se věnují diskriminaci na trhu práce, se zaměřuje na konkrétní znevýhodněné skupiny. Prostor pro zlepšení vidím v počtu realizovaných rozhovorů, nicméně jak už jsem uvedla v metodologické části práce, zvolila jsem cestu kvality a ne kvantity. Domnívám se, že konkrétně u tohoto tématu je důležité navázání důvěry s komunikačními partnery, aby dotazování vůbec mělo smysl a přínos. Všichni respondenti mi byli doporučeni a dopředu věděli, že potřebuji, aby ke mně byli maximálně upřímní. Vzhledem k silné přátelské vazbě doporučitelky věděli, že se oni mohou spolehnout na mě v otázce důvěry a diskrétnosti. Naši důvěru jsem se snažila navázat ještě před samotným dotazováním, kterému většinou předcházel nezávazný rozhovor na přátelské úrovni. Slabinu práce vidím v nerealizovaném kvanti experimentálním šetření, které jsem měla od začátku v plánu. Chtěla jsem za pomoci dvou fiktivních životopisů odhalit diskriminační praktiky v praxi. Pro odhalení jsem chtěla použít míru návratnosti odpovědí a pozvání na pohovor u obou životopisů. Na základě rozhovorů jsem měla v úmyslu sestavit dva obsahově totožné životopisy, které by se lišily dle zjištěných charakteristik ideálního a málo vyhovujícího uchazeče. Tento bod se nakonec ukázal jako velmi sporný, protože by bylo nesmírně obtížné určit, zda kandidát neuspěl na základě nezveřejněných požadavků zaměstnavatele, některého z diskriminačních důvodů (věk, pohlaví, rasa…) nebo z úplně jiného důvodu, kterým může být špatně
40
napsané CV nebo například pozdější reakce na inzerát. Nakonec jsem za pomoci personalisty životopisy přeci jen sestavila a rozeslala na 25 zdánlivě genderově neutrálních pozic na serveru www.jobs.cz. Výsledky v této práci nicméně neprezentuji, protože data nejsou dostatečně validní. 25 případů je pro všeobecné závěry nepostačující, ale především je sporné určit pravý důvod odmítnutí či přijetí k osobnímu pohovoru. Myslím si, že výzkum návratnosti by mohl být velmi zajímavý pro toto téma, nicméně životopisy by asi musely být naprosto totožné, jak vzhledově, tak obsahově a lišily by se vždy pouze jednou konkrétní charakteristikou – věkem, pohlavím, národností, vzděláním apod. Tento výzkumný záměr by mohl posloužit jako inspirace pro další práce.
41
Závěr Tato bakalářská práce se věnuje diskriminačním praktikám, kterým čelí uchazeči na trhu práce v České republice. Do procesu hledání zaměstnání vstupuje řada faktorů, které jednotliví uchazeči z části mohou ovlivnit. Své osobní charakteristiky, vlastnosti a dovednosti, celkově lidský kapitál, mohou zhodnotit a popostoupit tak dopředu v pomyslné frontě pracovních míst. Případová studie si klade za cíl odhalit diskriminační praktiky personalistů, ale také popsat specifika jednotlivých metod náboru zaměstnanců. Hlavní myšlenkou a přidanou hodnotou práce je pohled z perspektivy personalistů. Na úvod jsem si stanovila hlavní výzkumný cíl - zjistit, jaké diskriminační chování se uplatňuje při pokusech o vstup na trh práce v České Republice s ohledem na různé metody náboru zaměstnanců. Tento cíl se mi podařilo naplnit. I přes drobná úskalí, kterých jsem si vědoma (viz kapitoly 1.1 a 8), považuji za splněné i stanovené podcíle - popsat praktiky personalistů při pracovních pohovorech a zhodnotit, jakým způsobem se liší preferované vlastnosti uchazečů pro různé metody náboru zaměstnanců. Podcíl popisující praktiky personalistů je problematicky uchopitelný, protože pravdivost výpovědí respondentů nelze ověřit v praxi. Hledala jsem odpovědi na otázky, jakým způsobem se projevuje diskriminační chování ze strany personalistů a jaké typy diskriminace jsou podle personalistů nejčastější. Náboráři jsou si vědomi své důležité role v procesu náboru zaměstnanců. Dle svých slov se snaží chovat maximálně profesionálně a objektivně. Nicméně potvrzují, že v některých situacích užívají diskriminačních
praktik,
k čemuž
je
nutí
nejčastěji
požadavky
budoucího
zaměstnavatele. Pokud firma požaduje například absolventa, ať už z důvodu menších finančních výdajů či splynutí s kolektivem apod., náborář tento požadavek tiše respektuje (viz kapitola 7.1.2). U velkých personálních agentur je běžné, že na vystavený inzerát přijdou stovky odpovědí / životopisů. Není v možnostech personalistů všechny pročíst. Tato skutečnost se dá považovat za neobjektivní až diskriminační, protože se všemi uchazeči není zacházeno dle zásady rovnosti. Podle zkušeností personalistů mezi nejčastější diskriminační praktiku patří diskriminace věková. Mateřství v pomyslném žebříčku diskriminační četnosti zařadili hned za věkové preference. I přes to, že se věk ani počet dětí nesmí oficiálně zjišťovat, patří mezi nejběžnější stigmatizující ukazatele na trhu s pracovními místy. Naopak cílený výběr 42
zaměstnance na základě jeho pohlaví nebo rasy se z mého šetření nepotvrdil (podrobněji v kapitole 7.2.1). Odpověď na výzkumnou otázku číslo šest – zda výpovědi personalistů potvrzují teorii fronty a signálů nalezneme taktéž v kapitole 7.2.1 a 7.2.2. Z rozhovorů se mi podařilo prokázat, že při zhodnocování lidského kapitálu jedince se zvyšují jeho šance v uplatnění na trhu práce. Sami personalisté uchazeče nabádají, na čem zapracovat, aby byli úspěšnější. Nejčastěji to bývá lépe zvolené oblečení, vizáž, ale také větší zájem o nabízenou pozici. Teorie signálu i fronty pracují spíše s konkrétní cílovou skupinou a není možné je napasovat na perspektivu personalistů. Přesto jsem se snažila najít některé faktory, které zvyšují šance jedince na přijetí, a tím pádem ho i řadí výš v pomyslné frontě pracovních míst. Patří mezi ně vzdělání, praxe, příjemný vzhled, dress code, energičnost, zodpovědnost a zájem o práci. Dále jsem se věnovala jednotlivým metodám náboru zaměstnanců, jak je využívají mí komunikační partneři. Tato pasáž shrnuje druhý podcíl práce - zhodnotit, jakým způsobem se liší preferované vlastnosti uchazečů pro různé metody náboru zaměstnanců. Každá metoda má svá specifika (viz kapitola 5.2 a 7.1.1). Z výzkumu mezi personalisty se potvrdilo, že záleží, jakým způsobem a v jakém odvětví konkrétní náborář pracuje. Nejrozšířenějším způsobem je pasivní inzerce, jež spočívá v uveřejnění inzerátu s nabízenou pozicí. Kandidáti, kteří aktivně hledají zaměstnání, se snaží uspět v přijímacím řízení a pozici získat. Protikladem této metody je aktivní nábor, který funguje na principu oslovování pasivních kandidátu na sociálních sítích. Záměrně jsem zvolila tyto 2 metody, protože ilustrují 2 rozdílné přístupy. Preference hledaných uchazečů se liší u jednotlivých náborových metod i konkrétních způsobů práce personalistů (podrobněji v kapitole 7.3.1). Například velké personální agentury pro svou oblibu a snadnou dostupnost dostávají obrovské množství životopisů (kandidátů), tím pádem hraje roli rychlost zareagování na vystavený inzerát. Mezi vítané vlastnosti obvykle patří přirozený vzhled, příjemné vystupování, ochota pracovat, přehledně napsaný životopis, pracovní zkušenost delšího trvání. Ve státní správě je vítaná samostatnost, preciznost, pečlivost a kritéria stanovená platovou třídou. V kontrastu stojí aktivní inzerce, která cílí na lidi, kteří sami zaměstnání aktivně nehledají. Musí zaujmout svojí motivací, pracovními zkušenostmi, jazykovými dovednostmi a cílevědomostí chtít se posouvat v životě dál. Výše uvedené vítané charakteristiky korespondují s mými výzkumnými otázkami číslo sedm a osm o charakteristikách ideálního uchazeče a nejdůležitějších kritériích pro přijetí, přestože ideální uchazeč se univerzálně popsat nedá, pokud si nespecifikujeme konkrétní pracovní pozici. 43
Konečně hlavní cíl práce – zjistit, jaké diskriminační chování se uplatňují při pokusech o vstup na trh práce v České republice s ohledem na různé metody náboru zaměstnanců je osvětlen v celé kapitole závěr. Odpověď na první výzkumnou otázku – co je diskriminační chování nalezneme v popisné části práce v kapitolách 2 a 3. Zprvu se věnuje vymezení pojmu diskriminace, jenž má ucelenou oporu v zákoně o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů. Ačkoli právní řád České republiky přesně definuje, z jakých důvodů nesmí být s jedinci zacházeno odlišným způsobem, z realizovaných rozhovorů vyplývá, že skutečnost je mnohdy odlišná. I přes to, že si personalisté uvědomují antidiskriminační opatření, v některých případech je upřednostňována určitá skupina uchazečů – nejčastěji věková. Druhá výzkumná otázka zohledňuje celý proces náboru zaměstnanců v souvislosti s diskriminačními jevy. Náboráři se shodují, že proces náboru považují za spravedlivý (viz kapitola 7.1.2). Čím více aktérů je v něm zainteresovaných, tím ho považují za spravedlivější. S ohledem na metody náboru zaměstnanců bychom jistě mohli odhalit diskriminační jevy v různých fázích, nicméně vzhledem k nepřítomnosti výzkumníka u selekce životopisů, přijímacích pohovorů či rozhodování o (ne)přijetí uchazeče to není v mých silách. Zjištění odhalují diskriminaci ze strany zaměstnavatelů, kteří v některých případech
vyslovují
preferenční
kritéria
budoucích
zaměstnanců,
která
jsou
diskriminační podle znění antidiskriminačního zákona. Řada kroků vykazuje spíše kroky nespravedlnosti než diskriminace, kterou je velmi obtížné identifikovat. Jedná se například o selekci uchazečů na základě rychlosti odpovědi, osobní sympatie u pohovorů, výběr finálního kandidáta jednou osobou (nejčastěji šéfem daného oddělení nebo firmy), nesdělování skutečného důvodu nepřijetí a další. Zaměstnavatelé si také často stanovují takzvaná KO kritéria, která jsou závazná pro přijetí či postup kandidáta do dalšího kola přijímacího řízení. Nejčastěji se jedná o nejvyšší ukončení vzdělání a praxi. Tato kritéria se dají logicky odůvodnit, protože pro některé odborné pozice (lékař, právník) jsou nezbytná. V některých případech si zaměstnavatel stanovuje podmínky na uchazeče, které jsou nezákonné. Nejčastějším případem je požadovaný věk zaměstnance, někdy to bývá vzhled a výjimečně pohlaví, počet dětí či velikost poprsí. Hledala jsem také odpověď na výzkumnou otázku číslo tři, která si klade za cíl odhalit předsudky spjaté s vybranými věkovými skupinami (viz kapitola 7.1.3). Výzkum se shoduje s tabulkou Štorové a Fukana (kapitola 3.2.2), pouze jsou patrné
44
drobné nuance. Absolventi jsou velmi hledanou skupinou pro svou energičnost, ochotu pracovat a nižší platové požadavky. Mezi negativní předsudky k této skupině patří nezodpovědnost a nedostatek zkušeností. Nejpreferovanějšími uchazeči jsou lidé ve středním věku cca 30 až 40 let. Mají zkušenosti a chovají se zodpovědněji. Mezi jejich nevýhodu patří vyšší mzdové nároky a neshody v kolektivu. Starší uchazeči nad 50 let patří jednoznačně mezi nejproblematičtěji zaměstnatelnou skupinu. Negativní předsudky se vážou k jejich neochotě učit se nové postupy, jsou neadaptabilní a méně energičtí. Naopak velkou devízou jsou zkušenosti a loajalita vůči zaměstnavateli. Politiky jednotlivých států by měli více reagovat na tuto skutečnost a snažit se zlepšovat pracovní příležitosti lidem ve vyšším věku. Myslím si, že tato práce může být přínosná pro pochopení specifik různých náborových metod. Dále popisuje, jakým způsobem personalisté pracují a čemu přikládají důležitost. Slabiny práce jsou popsány v předcházející kapitole Diskuse.
45
Summary This thesis deals with discriminatory practices faced by candidates in the labor market in the Czech Republic. Into the job searching process enters a number of factors which individual candidates can partly affect. It is their personal characteristics, qualities, skills and overall human capital which can be assessed and which can move them forward in imaginary job queue. Case study aims to uncover discriminatory practices used by recruiters, but also to describe the specifics of the various methods of recruitment. The main idea and added value is a perspective view of recruiters. To begin with, I set a major research goal – to identify the discriminatory practices one can encounter while attempting to enter the labor market in the Czech Republic, with regard to various methods of recruitment. This goal I managed to fulfill. Despite minor drawbacks, of which I am aware (see sections 1.1 and 8), I consider even sub-goals achieved - to describe the practices of recruiters during job interviews and assess how different features of the preferred applicants varies for different methods of recruitment. Secondary objectives describing the practices of recruiters are problematic to grasp, because the answers of my respondents cannot be verified in practice. I was seeking to answer the questions how the discriminatory behavior manifests itself on the part of recruiters and what types of discrimination are most commonly used by them. Recruiters are aware of their important role in the recruitment process. According to their words, they are trying to be absolutely professional and behave objectively. However, they confirm the use of discriminatory practices, which is usually because of constraining of a prospective employer. If the company requires for example graduate, whether due to lower financial expenses or merging with the team, etc., recruiters quietly respect this requirement (see section 7.1.2). For large recruitment agencies, it is common to receive hundreds of answers / CVs for one exposed advertisement. Due to this quantity it is not possible to read all of them. This fact can be considered biased or even discriminatory because all the candidates are not treated according to the principle of equality. According to the experience of HR professionals the most common discriminatory practices include age discrimination. Motherhood was ranked right behind the age preference in an imaginary discriminatory chart. Despite the fact that the age and number of children cannot be officially ascertained, it is among the most common stigmatizing indicators of the labor market. Conversely, targeted employee 46
selection based on the sex or race was not confirmed in my investigation (see chapter 7.2.1). The answer to the research question number six - whether testimony recruiters confirm the theory of queues and signals can also be found in chapter 7.2.1 and 7.2.2. From interviews I was able to demonstrate that the upgrading of human capital can increase individuals’s chances in the labor market. Recruiters alone urge candidates on what to do or change to be successful. Most often it is better chosen clothes, visage, but also being more interested in the offered position. Theory of signal and queue rather work with a specific target group, and it is not possible to fit on the perspective of recruiters. Still, I tried to find some factors that increase the chances of an individual being recruited, and thus also rank them higher in notional jobs queue. These include education, experience, pleasant appearance, dress code, forcefulness, responsibility and interest in the work. Furthermore, I paid attention to particular methods of recruitment, which my communication partners use. This passage sums up the second sub-goal of work - to assess how different features of the preferred applicants fit for different methods of recruitment. Each method has its specifics (see section 5.2 and 7.1.1). The research among recruiters confirmed that it depends on how and in what industry a particular recruiter works. The most common method is passive advertising, which is simply publishing the advertisement of the job. Candidates, who are actively looking for a job, try to succeed in the admissions process and acquire the position. The opposite of this method is active recruiting that works on the principle of addressing passive candidates on social networks. I deliberately chose these two methods because they illustrate two different approaches. Preferred candidates vary among those different recruitment methods and specific ways of recruiters work (see chapter 7.3.1). For example, a large human resources agency known for its popularity and easy availability receive a huge amount of CVs (candidates), thus the quickness of replying plays major role. Among the welcomed attributes they usually include natural appearance, pleasant demeanor, willingness to work, neatly typed CV and work experience of longer duration. In government they welcome autonomy, precision, thoroughness and accepting of salary criteria. In contrast stands the active advertising that targets people who are actively looking for a job themselves. They must assume their motivation, work experience, language skills and determination to move farther in life. Those attributes correspond to my research questions number seven and eight on the characteristics of the ideal
47
candidate and the most important criteria for admission, although the ideal candidate is not universally describable unless we specify a particular job. Finally, the main objective of the work – identification of the discriminatory practices applied during attempts to enter the labor market in the Czech Republic with respect to various methods of recruitment is outlined in chapter conclusion. The answer to the first research question - what is the discriminatory practice - can be found in the descriptive part, in chapters 2 and 3. At first, it gives the definition of discrimination, which has the complete support of the law on equal treatment and on legal means of protection against discrimination and amending certain laws. Although the Czech legal order defines precisely on what grounds cannot be with individuals treated differently, gathered interviews show that the reality is frequently different. Despite the fact that recruiters are aware of anti-discrimination measures, in some cases a particular group of candidates is favored – mostly because of the age. The second research question takes into account the whole process of recruitment in connection with discriminatory effects. From their perspective recruiters consider recruitment process fair (see section 7.1.2). The more actors are involved in it, that it deemed fairer. With regard to methods of recruitment, we will certainly be able to uncover discriminatory effects in different stages, however, but due to my absence at the selection of CVs, job interviews or deciding on the (non) acceptance of the applicant's, it is not in my power. The findings reveal discrimination by employers, who in some cases emphasize preferential criteria for future employees, which are discriminatory according to the wording of the Antidiscrimination Act. Many steps have signs of injustice rather than of discrimination, which is very difficult to identify. These include the selection of candidates based on the response speed, the personal sympathy for interviews, selecting of the final candidate by one person (usually by the head of the department or the company), not telling the real reason for refusal and more. Employers also often determine the so-called K.O. criteria, which are mandatory for admission or procedure candidate to the next round of the admissions process. Most often it is education and experience. These criteria can be logically justified, because for some professional positions (doctor, lawyer) they are necessary. In some cases, the employer sets the conditions for candidates that are illegal. The most common case is the required age; sometimes it can be appearance and rarely sex, number of children or size of breasts.
48
I also searched for an answer to the research question number three, which aims to reveal the prejudices associated with the selected age groups (see section 7.1.3). The research coincides with a table by Štorová and Fukan (section 3.2.2), only minor nuances are visible. Graduates are highly sought group for its vigor, willingness to work and lower wage demands. Among the negative prejudices towards this group is recklessness and lack of experience. Most preferred candidates are people in middle age, around 30 - 40 years. They have experience and behave responsibly. Their disadvantages include higher wage demands and possible disagreements with others. Mature applicants over 50 years are clearly among the most problematic employable group. Negative prejudices attach to their unwillingness to learn new procedures; they are inadaptable and less vigorous. Conversely, a huge benefit of this group is experience and loyalty to the employer. National policies should be more responsive to this fact and try to improve job opportunities for people in old age. I think that this work can be valuable for understanding the specifics of various recruitment methods. It also describes how HR work and to what they attach importance. Weaknesses are described in the previous chapter discussion.
49
Použitá literatura Odborné publikace a články ALLPORT, Gordon Willard. O povaze předsudků. V českém jazyce vyd. 1. Praha: Prostor, 2004. ISBN 80-7260-125-3. ARMSTRONG, Michael. Personální Management. Praha: Grada, 1999. 963 stran. ISBN 80-7169-614-5. BEDNÁŘOVÁ, Hana. Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v České republice. Praha: Český helsinský výbor, 2002. 95 stran. ISBN: 80-86436-11-X. BLÁHA, Jiří, Aleš MATEJICICUC a Zdeňka KAŇÁKOVÁ. Personalistika pro malé a střední firmy. Praha: Computer Press, a.s., 2005.284 stran. ISBN 80-2510-374-9. BOGNER, Alexander, Beate LITTIG and Wolfgang MENZ (ed). Interviewing experts. Basingstoke: Palgrave Macmillan, 2009. BRAUN, Virginia a Victoria CLARKE. Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 2006, 3, 2, 77-101 p. BROŽOVÁ, Dagmar. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Sociologické Nakladatelství, 2003. 140 stran. ISBN 80-86429-16-4. DRABEŠ, Zdeněk. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online ]. 2007. [cit. 14. 3. 2016]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/4446. FLICK, Uwe. An introduction to qualitative research. 2nd ed. Thousand Oaks, Calif.: SAGE Publications, 2002, x, 310 p. ISBN 0761974350. FOOT, Margaret and Caroline HOOK. Personalistika. Brno: Computer Press Books, 2005. 490 stran. ISBN 80-7226-515-6. GIDDENS, Anthony. Sociologie. Praha: Argo, 1999. 595 stran. ISBN 80-7203-124-4. HENDL, Jan. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Praha: Portál, 2005. 407 stran. ISBN 80-7367-040-2.
50
HORÁKOVÁ, Markéta, et al. Význam konceptu lidského kapitálu v ekonomické teorii v době ekonomické recese. Fórum sociální politiky, 2010, 6, str. 2-10. JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha. GRADA Publishing a.s., 2009. 240 stran. ISBN 978-80-247-2113-2. JANDOUREK, Jan. Úvod do sociologie. Praha: Portál, 2003. 231 stran. ISBN 80-7178749-3. JEŘÁBEK, Hynek. Úvod do sociologického výzkumu. Vyd. 1. Praha: Carolinum, 1992. 162 stran. ISBN 80-7066-662-5. KOUBEK, Josef. Personální práce v malých podnicích. Praha: Grada, 2003. 248 stran. ISBN 80-247-0602-4. KUCHAŘ, Pavel. Trh práce. Sociologická analýza. Praha: Karolinum, 2007.183 stran. ISBN 978-80-246-1383-3. LINHART, Jiří. Slovník cizích slov pro nové století. Litvínov: Dialog, 2007. 412 stran. ISBN 978-80-7382-005-3. MAREŠ, Petr, Tomáš SIROVÁTKA a Jiří VYHLÍDAL. Nezaměstnaní na trhu práce: dopady nezaměstnanosti, hledání zaměstnání, faktory marginalizace a úspěchu na trhu práce: závěrečná zpráva. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. 2002. [online]. [cit. 4. 4. 2016]. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/fulltext/vymasi.pdf. NEKOLA, Martin, Hana GEISSLER a Magdalena MOURALOVÁ. Současné metodologické otázky veřejné politiky. Vyd. 1. Praha: Karolinum, 2011. 305 stran. ISBN 978-80-246-1865-4. SCHULZ, Theodore William. Investing in People. The economics of population quality. Berkeley, University of California Press 1981. 173 p. ISBN 9780520047877. SPENCE, Michael. Market Signalling: Informational Transfer in Hiring and Related Screening Process. Journal of Politial Economy. 1976. Vol 84 (1). [online]. [cit. 17. 4. 2016]. Dostupné z: http://www.journals.uchicago.edu/doi/abs/10.1086/260427?journalCode=jpe.
51
STÁTNÍ ÚŘAD INSPEKCE PRÁCE. Roční souhrnná zpráva o výsledcích kontorlních prací provedených inspekcí práce za rok 2014. 2015. [ online ]. [cit. 14. 3. 2016]. Dostupné z: http://www.suip.cz/rocni-zpravy/. ŠTOROVÁ, Ilona a Jiří FUKAN. Zaměstnanec a věk: Aneb age management na pracovišti. Vyd. 1. Praha: ASOCR, 2012. 84 stran. ISBN 978-80-87137-35-2. ÚŘAD PRÁCE ČESKÉ REPUBLIKY. Zpráva o činnosti Úřadu práce České republiky za
rok
2015.
2016.
[
online
].
[cit.
4.
5.
2016].
Dostupné
z:
http://portal.mpsv.cz/upcr/oup/zprocin. VIDOVIĆOVÁ, Lucie a Ladislav RABUŠIC. Věková diskriminace – ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. VÚPSV Praha. Výzkumné centrum Brno, 2005. [online]. [cit. 1. 3. 2016]. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/fulltext/vz_158.pdf. VESELÝ, Arnošt. Věřejněpolitický a „klasický“ sociálněvědní výzkum: podobnosti a odlišnosti. In: NEKOLA, Martin, Hana GEISSLER a Magdalena MOURALOVÁ. Současné metodologické otázky veřejné politiky. Vyd. 1. Praha: Karolinum, 2011. 305 stran. ISBN 978-80-246-1865-4. VETEŠKA Jaroslav a Michaela TURECKIOVÁ. Kompetence ve vzdělávání. Praha: Grada, 2008. 159 stran. ISBN 978-80-247-1770-8. YUAN, Anastasia S. VOGT. Perceived Age Discrimination and Mental Health. Social Forces. 2007, 86 (1). Oxford University Press: 291–311. [online]. [cit. 4. 4. 2016]. Dostupné z: http://www.jstor.org/stable/4495037. Zákony a judikatura Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2009 sp. zn. 21 Cdo 246/2008. Zákon č. 2/1993 Sb. listina základních práv a svobod. [ online ]. [citováno 14. 3. 2016]. Dostupné z: http://www.psp.cz/docs/laws/listina.html.
52
Zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů. [ online ]. [citováno 14. 3. 2016]. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2009-198. Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. [ online ]. [citováno 14. 3. 2016]. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2004-435. Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce. [ online ]. [citováno 17. 4. 2016]. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262.
53
Seznam použitých tabulek Tabulka č. 1: Mezigenerační spolupráce ………………………………………………13 Tabulka č. 2: Předsudky ……………………………………………………………….16 Tabulka č. 3: Ztráta zaměstnání ………………………………………………………..17 Tabulka č. 4: Přehled respondentů ……………………………………………………..24 Tabulka č. 5: Přehled respondentů a oblast jejich působnosti ………………………....27
Seznam příloh Příloha č. 1: Informovaný souhlas Příloha č. 2: Scénář rozhovoru
54
Přílohy Příloha č. 1: Informovaný souhlas
Informovaný souhlas s výzkumným rozhovorem Byl/a jste požádán/a o rozhovor v rámci sběru dat pro bakalářskou práci, která se zabývá procesem náboru zaměstnanců do pracovních pozic. Autorkou práce je Tereza Broklová, studentka Sociologie a sociální politiky na FSV UK.
Důvěrnost informací S vaším svolením bude tento rozhovor nahráván. Nahraný rozhovor bude přepsán a použit pro následnou analýzu. Souhlasíte s tím, že v práci budou uvedena některá citlivá data, ale nikde nebude uvedené Vaše pravé jméno ani žádné skutečnosti, které by mohly vést k identifikaci Vaší osoby či Vašeho zaměstnavatele. V souvislosti se slíbenou anonymitou bych Vás chtěla požádat o maximální otevřenost při našem rozhovoru. Vaše rozhodnutí je pro mě závazné. Prosím o Váš souhlas s provedením rozhovoru za výše uvedených podmínek. Vaše účast na rozhovoru je dobrovolná a můžete ji kdykoli v jeho průběhu přerušit.
Datum konání rozhovoru:
podpis................................
podpis výzkumnice………………………………
Pokud budete mít jakékoli další dotazy ohledně tohoto výzkumu či rozhovoru, kontaktujte prosím mě nebo vedoucí mé bakalářské práce na níže uvedených kontaktech. Tereza Broklová tel: 733 768 777 e-mail:
[email protected] Vedoucí bakalářské práce Mgr. Eva M. Hejzlarová, Ph. D. e-mail:
[email protected]
55
Příloha č. 2: Scénář rozhovoru
Scénář rozhovoru Než začneme, ráda bych se Vám ještě osobně představila. Moje jméno je Tereza Broklová, studuji na FSV UK obor sociologie a sociální politika a moc mi tímto rozhovorem pomůžete v bakalářské práci. Vybrala jsem si Vás jako experta/expertku na nábor zaměstnanců do pracovních pozic, což je předmětem tohoto výzkumu. Identifikační otázky: 1) Můžu se zeptat na Váš věk? 2) V jakém odvětví působí firma, kde pracujete? 3) Jak dlouho působíte na personalistické pozici?
Otázky na povahu práce: 4) Můžete stručně charakterizovat, jakou práci dnes vykonáváte? 5) Popíšete mi prosím konkrétně, které fáze/kroky má standardní přijímací řízení? (životopis, pohovory, testy…) Podílíte se na všech těchto krocích? 6) Máte vy osobně pravomoc přijmout/odmítnout uchazeče do pracovní pozice?
Uchazeč: 7) Jaké vlastnosti by měl mít ideální uchazeč o zaměstnání? Měl by to být muž/žena? V jakém věku? Jaké vzdělání? 8) Jaká kritéria jsou nejdůležitější pro přijetí uchazeče? 9) Hrají někdy roli ve Vašem výběru osobní sympatie? 10) Uměl/a byste popsat, jací lidé se k Vám nejčastěji hlásí o práci? Jsou nějaké problémové skupiny? Muži X ženy? Mladí X střední věk (30-40 let) X starší lidé (nad 50 let)? V čem mají výhodu a naopak nevýhodu? Kdo z nich by pravděpodobně místo získal? Jaké vnímáte rozdíly v zaměstnatelnosti mladšího a staršího člověka? Jaké vnímáte rozdíly v zaměstnatelnosti lidí s maturitou a vysokoškolským titulem? 11) Upřednostnil/a jste někdy uchazeče na základě doporučení známého, i když by se mezi uchazeče našel někdo kvalifikovanější? 12) Jaké informace o uchazeči jsou pro Vás důležité? Čím více praxe tím lépe? „Zjišťujete věk a rodinný stav uchazečů?“
Inzerát a životopis: 13) Je každý přijatý životopis detailně pročten? 14) Jak dochází k tvorbě inzerátu, co je důležité za informace? Dají se pracovní pozice rozdělit na ryze mužské nebo ženské? Bývá to v inzerátu uvedeno? 15) Stává se, že má zaměstnavatel nějaké specielní požadavky, které nejsou v inzerátu uvedeny? Které to jsou? (věk, rodinný stav, vzdělání…) 16) Myslíte si, že dochází k diskriminaci některých skupin v procesu hledání zaměstnání? Které to jsou? Proč?
Odmítnutí uchazeče: 17) Odpovídá vždy důvod nepřijetí uchazeče skutečnému důvodu nepřijetí? 18) Co si myslíte o spravedlivosti v přijímacím řízení?
56
