Budapest, december

2. Záró-tanulmány a kutatás módszertani eredményeirıl

A D I S Z K RIM I NÁ CI Ó T E S Z TE LÉ S TÍ P U S AI : L E HE Tİ S É G E K É S KO R L ÁTO K

Budapest, 2006. december

A K U TAT Á S T A T Á RK I ZRT. A Z O RS ZÁ G O S FO G L A L K O Z TAT Á S I A L A P M E G RE N DE L É S É R E K É S ZÍ TE T T E Az elemzést készítette: SIK ENDRE SIMONOVITS BORI

TÁRKI Társadalomkutatási Intézet Zrt. 1112 Budapest, Budaörsi út 45. Tel.: 309 7676, Fax: 309 7666 E-mail: [email protected] Internet: www.tarki.hu

ZÁRÓTANULMÁNY A KUTATÁS MÓDSZERTANI EREDMÉNYEIRİL

Tartalomjegyzék Tartalomjegyzék ............................................................................................................. 3 Bevezetés ....................................................................................................................... 4 A diszkrimináció-tesztelés alkalmazása a nemzetközi és hazai jog-gyakorlatban ........ 5 A kiindulópont: a diszkrimináció jogi fogalma és az anti-diszkriminációs törvény hazai adaptációja .............................................................................................................................5 A diszkrimináció tesztelés alkalmazási területe a hazai joggyakorlatban ..................... 7 A Debreceni panzió esete.........................................................................................................9 A diszkrimináció tesztelés kutatási módszerei............................................................. 11 Pszeudó-tesztelés ..................................................................................................................11 Tipológiába nem illeszthetı diszkrimináció tesztelés.................................................................12 (1) Személyes tesztelés .........................................................................................................12 (2)Telefonos tesztelés............................................................................................................13 (3) Nem-személyes (írásbeli) tesztelés ....................................................................................14 (4) Kombinált tesztelés ..........................................................................................................18 A diszkrimináció tesztelés általános és speciális problémái ........................................ 22 Általános problémák ..............................................................................................................23 A kontroll mértéke: Lehet-e és szabad-e a kísérleti szituáció „minden” elemét kontrollálni? ....................... 23 Mi legyen a diszkrimináció mérıszáma? ............................................................................................... 26 A tesztelések megtervezésekor a diszkrimináció alanyától és tárgyától függıen egyedi megoldásokra lehet szükség. De akkor mennyire összevethetık a különbözı tesztelések eredményei? ........................... 27 Mire lehet reprezentatív egy „tökéletes” tesztelés eredménye, s mik az általánosíthatóság korlátai?........... 28 Milyen elméleti következményei vannak a diszkrimináció tesztelésnek? ................................................... 30 Van-e értelme a munkatársi és fogyasztói diszkriminációnak (s ha igen mire korlátozódik), illetve diszkrimináció-e a munkavállaló „öncenzurája” ..................................................................................... 32

Speciális problémák és megoldások ........................................................................................33 Összefoglalás helyett: Lehetséges és szükséges-e egy diszkrimináció tesztelésre épülı monitor-rendszer kialakítása? .................................................................................................35 Irodalomjegyzék........................................................................................................... 36 Melléklet: A diszkrimináció tesztelés standardizálható esetei..................................... 39

TÁRKI

3


Bevezetés Célunk elkerülni bármilyen elméletieskedést vagy öncélú taxonómiai játszadozást, csak arra koncentrálunk, hogy a diszkrimináció tesztelés sokféle technikáját értelmesen (vagyis e technikák lényege, a felmerülı problémák, illetve a megoldáskísérletek természete szerint) rendezzük el. Az elsı részben a diszkrimináció tesztelés igazsságügyi eljárás során alkalmazott változatát mutatjuk be. Mivel ebben az esetben nem szoros értelemben vett kutatásról van szó (nem a valóságot általában és érdekmentesen, hanem egy-egy konkrét esetet a per megnyerése (az igazság helyreállítása) érdekében kíván a tesztelés által megismerni az alkalmazó), ezért a hangsúly a bemutatáson és a tudatosan vállalt önkorlátozások értékelésén, nem a módszertani kritikán van. A következı részben ezzel szemben a diszkrimináció tesztelést alkalmazó kutatások módszereit vizsgáljuk. Ehhez egy alkalmas tipológiát dolgozunk ki, majd egy-két példával illusztráljuk – a hangsúlyt a módszertani kritikára téve – a típusokat. Végül a diszrkimináció tesztelések alkalmazása során felmerült általános módszertani problémákkal fogalkozunk. A diszkrimináció tesztelés tipizálásában Riach és Rich (2002) közgazdászok számára írt kiváló áttekintı mővének kiinduló dichotómiájából indulunk ki, a személyes és nem-személyes tesztelési módszereket tekintjük a legfontosabb különbségnek. Ezzel azonban meg is szőnik a hasonlóság az általunk alkalmazott és az eredeti tipizálás között. Egyfelıl a kiinduló tipizálással ellentétben a telefonos interjút nem tekintjük sem személyes technikának, hiszen sok védett tulajdonság esetében (a legtriviálisabb példa a bırszín) a személyes és a telefonos interjú között ég és föld a különbség. Ugyanakkor nem soroljuk a nem-személyes típusba sem, hiszen ha csupán hanggal is, de ily módon közvetlen kapcsolatba kerül a két személy. Következésképpen a mi tipizálási megoldásunk három és nem két típusból indul ki. Másfelıl a konkrét alkalmazásokat nem tárgyuk szerint (munkaerıpiac, lakás, vásárlás) mutatjuk be, mivel ezek felfogásunk szerint nem tartoznak az egyes tesztelési módszerek lényegéhez, hanem csupán hatással vannak az ezek során alkalmazható megoldások kialakítására.

TÁRKI

4


A diszkrimináció-tesztelés alkalmazása a nemzetközi és hazai jog-gyakorlatban A kiindulópont: a diszkrimináció jogi fogalma és az anti-diszkriminációs törvény hazai adaptációja 1 A mindenfajta diszkrimináció – faji, etnikai, életkori, nemi, szexuális beállítottság, vallás vagy egyéb meggyızıdés stb. – elleni küzdelem az Európai Unió tagállamaiban az ezredfordulóra egyértelmő prioritássá vált2. Az Európai Tanács 2000-ben két irányelvben – Faji Egyenlıségi Irányelv3 és Foglalkoztatási Egyenlıségi Irányelv4 – rögzítette egyrészt a személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlı bánásmód elvének alkalmazásáról, másrészt a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlı bánásmód általános kereteinek létrehozásáról. Magyarországon a 2004. január 1-jétıl hatályos az ún. Esélyegyenlıségi törvény (Ebktv) A törvény egyrészt definiálja, hogy mit jelent a diszkrimináció, másrészt meghatározza annak típusait, és szankciórendszert épít ki a hátrányos megkülönböztetést elkövetık büntetésére. Emellett a társadalmi szervezeteket képviseleti joggal ruházza fel, ami annyit jelent, hogy a jogi eljárás során képviselhetik a jogsértés áldozatát, valamint a fordított bizonyítási teher elıírásával (nem a diszkrimináció alanyának kell bizonyítani a hátrányos megkülönböztetés tényét, hanem elkövetıjének annak ellenkezıjét) megkönnyíti a diszkrimináció tényének bizonyítását. A törvény ún. védett tulajdonságokat (nem, faj, bırszín, nemzetiség, kisebbségi hovatartozás, életkor, vallás, szexuális irányultság, egyéb) határoz meg, amelyekre irányuló ötféle magatartás jelenti az egyenlı bánásmód követelményének megsértését, és esik tilalom alá: közvetlen hátrányos megkülönböztetés, közvetett hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, jogellenes elkülönítés (szegregáció) és megtorlás. A hátrányos megkülönböztetést korábban is tiltotta az Alkotmány5, illetve a különbözı ágazati jogszabályok, hiányzott azonban a fogalmak pontos és egységes meghatározása, valamint a meglévı és pontatlan szabályozás nem biztosított megfelelı eszközöket a jogsértéssel szembeni fellépésre, a jogsértık szankcionálására. Az új törvény ezzel szemben egységessé tette és kiegészítette a diszkrimináció tilalmára vonatkozó szabályozást. Az új szabályozás sok tekintetben elırelépést jelent az eddigiekhez képest: egyrészt pontosan meghatározza a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés valamint a zaklatás, jogellenes elkülönítés, a megtorlás és az elınyben részesítés fogalmait. Továbbá fontos eleme az ún. közérdekő igényérvényesítés, és a bizonyítási teher megosztása. 1 Ez a fejezet a NEKI (http://www.neki.hu/) és az EBH honlapja (http://www.egyenlobanasmod.hu/) valamint a TESZTELÉS, Gyakorlati kézikönyv tesztelések koordinálására, NEKI, Budapest c. kéziköny felhasználásával készült. 2

A 2000-ben született Amszterdami Szerzıdés 13. cikke szerint a szerzıdés többi rendelkezésének sérelme nélkül, és a szerzıdés által a Közösségre ruházott felhatalmazás keretein belül, a Tanács – a Bizottság javaslatával összhangban fellépve, és az Európai Parlamenttel való konzultáció után – az általa szükségesnek ítélt intézkedéseket megteheti a nemi, faji, vallási és a lelkiismereten, fogyatékosságon, koron, szexuális orientáción alapuló diszkrimináció elleni küzdelem érdekében. 3

2000. június 29-i 43/2000/EK irányelve (Race Directive)

4

2000. november 27-i 78/2000/EK (Employment Directive).

5

Az Alkotmány 70/A. § (1) bek. értelmében a Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés nélkül, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallási vagy politikai meggyızıdés, stb. szerinti különbségtétel nélkül. A (2) bek. szerint az embereknek az (1) bekezdés szerinti bármilyen hátrányos megkülönböztetését a törvény szigorúan bünteti.

TÁRKI

5


A törvény a diszkrimináció fajtáit az alábbiakban határozza meg:

Közvetlen hátrányos megkülönböztetés: olyan rendelkezés, melynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, vallása, egészségi állapota, stb. miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben lévı személyhez vagy csoporthoz képest kedvezıtlenebb bánásmódban.6

Közvetett hátrányos megkülönböztetés: az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minısülı, látszólag az egyenlı bánásmód követelményének megfelelı rendelkezés, amely a törvényben már meghatározott személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévı személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz.7 Zaklatás: az az emberi méltóságot sértı magatartás, amely az érintett személynek a törvényben meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítı, ellenséges, megalázó, megszégyenítı vagy támadó környezet kialakítása.8 Jogellenes elkülönítés: az a magatartás, mely a törvényben meghatározott tulajdonságai alapján személyeket vagy csoportokat másoktól – tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerő indok nélkül – elkülöníti.9

Megtorlás: az a magatartás, amely az egyenlı bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelı, eljárást indító vagy az eljárásban közremőködı személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.10 Emellett a törvény definiálja az elınyben részesítés fogalmát: Nem jelenti az egyenlı bánásmód követelményének megsértését az olyan, törvényen vagy törvény felhatalmazása alapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerzıdésen alapuló, határozott idıre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szóló intézkedés, amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlıtlenségének felszámolására irányul.11 Ez valójában nem más, mint a köznyelvben „pozitív diszkriminációnak” nevezett intézmény jogszabályi megfogalmazása. Az esélyegyenlıtlenség felszámolására irányuló intézkedéssel kapcsolatban a törvény rögzíti, hogy az „nem sérthet alapvetı jogot, nem biztosíthat feltétlen elınyt, és nem zárhatja ki az egyéni szempontok mérlegelését”.12 Ez azt jelenti, hogy nem hozható létre például olyan rendszer, amely egy azonos képzettséggel és gyakorlattal rendelkezı férfi és nıi jelentkezı közül automatikusan (tehát feltétlen elınyt biztosítva és az egyéni szempontok mérlegelése nélkül) a nıi munkavállaló alkalmazását teszi kötelezıvé a munkavállaló számára annak érdekében, hogy a nık arányát egy adott foglalkozási ágon belül javítsa.

6

Ebktv. 8. §

7

Ebktv. 9. §

8

Ebktv. 10. § (1)

9

Ebktv. 10. § (2)

10

Ebktv. 10. § (3)

11

Ebktv 11. § (1) a). A törvény 11. § (1) b) pontja a pártok vonatkozásában sajátos elınyben részesítési lehetıséget biztosít annak érdekében, hogy a hátrányos helyzető csoportok képviselıinek a politikai életben való részvételét elısegítse.

12

Ebktv. 11. § (2)

TÁRKI

6


A diszkrimináció tesztelés alkalmazási területe a hazai joggyakorlatban A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédı Iroda (NEKI), az 1990es évek közepétıl, elsıként alkalmazta Magyarországon a tesztelés módszerét a kisebbségekkel szemben elkövetett diszkrimináció feltárása céljából a jogi bizonyítási eljárásban. A NEKI a hazai nemzeti, etnikai kisebbségek jogvédelmével foglalkozik, és olyan esetekben nyújt jogi segítséget, amikor valakit származása, etnikai hovatartozása miatt ér hátrányos megkülönböztetés. Az ügyfelek kilencven százaléka roma származása miatt szenved el különbözı sérelmeket legtöbbször a lakhatás, a közszolgáltatás, az oktatás, az egészségügy, a szociális ellátás, valamint a foglalkoztatás területén. Évente száz-százötven panasz érkezik az irodába, ezek közül nagyjából 30 százalékban feltételezhetı alaposan az etnikai alapú diszkrimináció. Az elsı lépés a tényfeltárás, melynek célja egyrészt a bizonyítékgyőjtés, másrészt annak tisztázása, hogy az adott ügy az iroda hatáskörébe tartozik-e. Mivel a legtöbb esetben a hátrányos megkülönbözetés nem nyíltan történik, hanem az egyenlı bánásmód követelményét megsértı, valamilyen látszólag semleges okkal indokolják miért bántak másként a kisebbségi csoporthoz tartozó személlyel. Ebbıl a problémából kiindulva dolgozták ki amerikai minta alapján a tesztelés módszerét, amely a NEKI álláspontja szerint a leghatékonyabb eszköz az ilyen jellegő ügyekben a tényfeltárásra és bizonyítékgyőjtésre. Bizonyos típusú rejtett diszkriminációs eseteknél – fıleg közszolgáltatás, vendéglátás, vagy a foglalkoztatás területén – a tesztelés az egyetlen olyan módszer, amellyel a diszkriminációs gyakorlat feltárható. Az alkalmazott módszer lényege, hogy elızetesen kiképzett és felkészített roma és nem roma tesztelı párosokat küldenek ki a bepanaszolt szórakozóhelyre, étterembe, vagy munkahelyre, hogy ott potenciális vendégként, más esetben munkavállalóként viselkedjenek, elıre meghatározott koreográfia szerint. Amennyiben a roma tesztelıkkel való bánásmód más, hátrányosabb, mint a nem roma tesztelıkhöz való viszonyulás, alapos a gyanú a diszkriminációra. A tesztelés eredményét, illetve a tesztelési kérdıíveket bizonyítékként használják a késıbbi eljárások során, illetve a tesztelıket tanúkként hallgatják meg az adott ügyben. A tesztelık munkáját tesztkoordinátor készíti elı és segíti. Ma már a tesztelés módszerét nem csak civil jogvédı szervezetek alkalmazzák Magyarországon, hanem a 2005-ben létrehozott Egyenlı Bánásmód Hatóság is. A Hatóság mőködésérıl és eljárásának rendjérıl szóló kormányrendelet szerint a Hatóság az egyenlı bánásmód követelménye megtartásának ellenırzésére tesztelést végezhet. A tesztelés eredménye az eljárás során bizonyítékként felhasználható.13 A tesztelési módszer az etnikai alapú jogsértés mellett jól alkalmazható az egyéb, nem, életkor, szexuális irányultság, fogyatékosság, stb. alapú megkülönböztetések feltárására is. Az igazságügyi tesztelések esetében a tesztelés sorrendje szigorúan meghatározott. A munkaügyi tesztelés során a legfontosabb szabály az, hogy mindig a kisebbséghez tartozó tesztelı megy elıször a személyes találkozóra, hiszen csak így ellenırizhetı le, hogy valós-e a munkáltató azon esetleges – egyébként leggyakrabban alkalmazott – elutasító indoka, hogy az állás már betelt. Amennyiben a kisebbségi csoporthoz tartozó tesztelıt ezzel a kifogással elküldik, majd egy félórán-órán belül a másik tesztelıt fogadják, és részére az állást felkínálják, megállapítható, hogy a hátrányos megkülönböztetés alapos gyanúja fennáll. Ezzel szemben egy vendéglátó-ipari diszkrimináció feltárása során a tesztelési helyzet kialakításánál elsıdleges szempont, hogy a kisebbségi csoportba nem tartozó „többségi” tesztelı lehetıleg szem- és fültanúja legyen annak, hogyan viselkednek a bejáratnál a kisebbségi tesztelıkkel, beengedik-e ıket, illetve a vizsgált szórakozóhelyen, étteremben kiszolgálják-e ıket. Amennyiben a kisebbségi tesztelık

13

362/2004. (XII.26.) Korm. Rendelet 13. § (1), (2), (3)

TÁRKI

7


belépését megtagadják, a „többségi” tesztelı ebben az esetben is bemegy a szórakozóhelyre, hogy ott szétnézzen, információkat győjtsön. Mivel az igazságügyi tesztelések esetében a kizárólagos cél a diszkrimináció bizonyítása és a helyzet minél pontosabb feltérképezése, a megfigyelési szempontok a tesztelés során a következık: • A tesztelt intézmény (munkahely, vendéglátó-ipari egység, stb.) paraméterei (címe, jellemzése, hány helyiségbıl áll, mi hol helyezkedik el, nyitva tartás, biztonsági ırök száma, stb.); • az intézményhez tartozó valamennyi személy neve, státusza vagy beosztása, külseje, becsült életkora, akivel a tesztelı a tesztelés során találkozott, ill. akivel kapcsolatba került; • fenti személyeknek a tesztelıvel szemben tanúsított magatartása (kedves-elutasító, udvariasdurva, elıre köszönt-nem köszönt, hellyel, kávéval kínálta - nem kínálta, magázta-tegezte, mosolygott – nem mosolygott, stb.); • a tesztelés tárgyával (van-e felvétel a munkahelyen, van-e beengedés egy szórakozóhelyen, stb.) kapcsolatban ki mit mondott, milyen információk hangzottak el. Az igazságügyben alkalmazott tesztelés során, a társadalomtudományos célúval ellentétben, az esetek döntı többségében személyes tesztelést alkalmaznak, hiszen a bírósági eljárás során ennek van igazán bizonyító ereje. Emellett nagy hangsúlyt kell helyezni a dokumentációk aprólékos összegyőjtésére és hitelességére, valamint a tesztelık késıbbi elérhetıségére, és tanúként való alkalmazhatóságára. Másrészt mivel a módszer meglehetısen költséges, nem alkalmazzák olyan esetekben, amikor az egyenlı bánásmód követelményének megtartását más eszközökkel – pl. rendelkezésre álló tanúvallomások, okirati bizonyítékok, más úton beszerezhetı információk – is vizsgálhatók. Amint ezt bemutattuk, ezekben az esetekben egy-egy konkrét panasz kivizsgálása a cél, nem győjtenek nagyszámú mintát egy-egy területrıl, hanem egy-egy esetet járnak körül részleteiben. Éppen ezért nem igazán felelnek meg a társadalomtudományos célú kutatás szempontjainak, inkább annak kiindulópontjaként szolgálhatnak, ötletet adhatnak arra, hogy mely területeket érdemes alaposabban vizsgálni. Az igazságügyi tesztelés legfıbb kritikája – amely szinte minden esetben az alperesek részérıl elhangzik, és volt már rá példa, hogy a bíróság is hasonlóképp vélekedett – a fizetett provokáció. Hiszen bizonyos szempontból nem történik más, mint hogy a felkeresett jogvédı szervezet megfizet embereket azért, hogy a bepanaszolt helyre elmenjenek, és leplezzék le a diszkrimináció feltételezett elkövetıjét. A szervezet fizetett kémei az intézménybe behatolnak, információt győjtenek álruhában, majd visszatérnek és a bizonyítási eljárás során felhasználják a tesztelıket a „fizetett tanúkként”. A fentiekre megnyugtató választ adni nehéz. Számos esetben az eljárást vezetı bírót nehéz meggyızni arról, hogy a tesztelık objektív tanúként tesznek vallomást. Annyiban vált egyszerőbbé a helyzet az Egyenlı Bánásmód Hatóság eljárásával kapcsolatos 2004-es kormányrendelet14 életbe lépése óta, hogy ez a tesztelés módszerét, mint diszkriminációt feltáró eszközt definiálja. Emellett lehet hivatkozni korábbi jogesetekre is, azaz olyan már jogerıs ítéletekre, melyekben a bíróság elfogadta a módszert, illetve annak eredményét a diszkrimináció bizonyítására. Végül egy, a NEKI gyakorlatából vett médiából is megismert vendéglátó-ipari példával illusztráljuk az igazságügyi tesztelés módszerét, alkalmazási lehetıségét.

14

362/2004. (XII.26.) Korm. Rendelet 13. § (1), (2), (3)

TÁRKI

8


A Debreceni panzió esete 15 Az Esélyegyenlıségi Kormányhivatal RomaWeb Szerkesztısége évente több alkalommal szervez képzést regionális szerkesztıi számára. Az egyik képzés megtartására Debrecenben került volna sor 2004 áprilisában. K. Mihály, a hivatal debreceni munkatársa szervezıként telefonon megkereste a debreceni Centrum Panzió tulajdonosát, hogy árajánlatot kérjen a képzésen részt vevı személyek elszállásolására. A telefonbeszélgetés során K. Mihály arra kérte a tulajdonost, hogy faxon küldjön számára árajánlatot az Esélyegyenlıségi Kormányhivatal, RomaWeb Szerkesztıség címére. Miután a panzió tulajdonosa meghallotta a címet, megkérdezte, hogy “kisebbséghez tartozók is lesznek-e a társaságban”. Miután K. Mihály tájékoztatta arról, hogy a kollégáinak több mint a fele roma származású, a tulajdonos határozott elutasítással közölte vele, hogy “ebben az esetben sajnos nem tudnak szállást biztosítani”. Az esetet követıen a NEKI tesztelést végzett a panzióban. Célunk az volt, hogy megvizsgáljuk, a panzió tulajdonosa valóban hátrányos megkülönböztetést alkalmaz-e a roma származású vendégekkel szemben. A tesztelés keretében a NEKI megbízott két roma és két nem roma tesztelıt, hogy keressék fel a panziót, és kérjenek szállást egy éjszakára. A panasz bejelentését követı héten a két roma tesztelı, V. István és H. Erika felkereste a panziót. Mivel a bejárati ajtó zárva volt, csengettek. Rövid idı után kijött egy férfi, aki megkérdezte tılük, hogy miben segíthet nekik. V. István közölte vele, hogy aznap este meg szeretnének megszállni. A férfi tájékoztatta ıket, hogy aznap már telt ház van náluk, nem tud számukra szállást biztosítani, és különben sem ér rá velük foglalkozni. V. István azonban azt is mondta, hogy a késıbbiek során szeretnének egy cigány kisebbségi önkormányzat szervezésében tréninget tartani a panzióban, és érdeklıdnének a lehetıségekrıl, árakról. A férfi megkérte a két tesztelıt, hogy fél óra múlva menjenek vissza, addig befejezi a munkáját, és akkor majd tudnak részletesebben is beszélni a kérdésrıl. A két roma tesztelı elhagyta a panziót, és a maradék fél órát a másik két nem roma tesztelıvel, V. Tamással és B. Évával töltötték el a közelben lévı cukrászdában. A fél óra eltelte után a két roma tesztelı visszament a panzióba. Ez alkalommal már egészen a recepcióig beengedték ıket, ahol a korábbi férfi, a panzió tulajdonosa fogadta ıket. A tulajdonos ismételten megerısítette, hogy aznap éjszakára már sajnos betelt minden hely, így nem tud számukra szállást biztosítani. Ajánlott azonban más szálláshelyeket, amelyeket érdemesnek tartott megkeresni, a város kevésbé frekventált részein. V. István tesztelı ezt követıen arról érdeklıdött, hogy tudnak-e helyet biztosítani egy május 17-én kezdıdı, cigány kisebbségi önkormányzati tagok számára megrendezésre kerülı egyhetes tréningnek. A panzió tulajdonosa azonnal közölte velük, hogy egészen szeptemberig telt ház van náluk. Rövid beszélgetés után a tesztelık illedelmesen elköszöntek, majd távoztak. A roma tesztelık távozását követıen öt-tíz perccel késıbb a két nem roma tesztelı kereste fel a panziót, és kértek szállást egy éjszakára. İket is a tulajdonos fogadta. Néhány percet várakozniuk kellett, mivel a recepciónál éppen az elıttük érkezett vendégekkel foglalkoztak. A tesztelık két különálló, kétágyas szobát kértek arra hivatkozva, hogy az este folyamán még várják a barátaik érkezését. A tulajdonos szívélyesen foglalkozott velük, és többféle lehetıséget ajánlott számukra, hiszen tájékoztatása szerint többféle szoba közül lehetett aznap választani. A tesztelık végül az eredetileg tervezett két különálló kétágyas szobát foglalták le. Miután kitöltötték a szükséges papírokat, kimentek a városba, hogy találkozzanak a roma tesztelı párral, akiket a délután során kikísértek a vasútállomásra. Késı éjjel érkeztek vissza a panzióba az idıközben megérkezett barátaikkal. Másnap reggel, az indulást megelızıen a nem roma tesztelık ismét találkoztak a panzió tulajdonosával, akinek kifizették a szállásdíjat. V. Tamás ennek során mondta a tulajdonosnak, hogy május 17-tıl egy egyhetes képzést szerveznek, és még nem találtak a konferencia, valamint a 15

forrás: NEKI honlapja http://www.neki.hu/ff_tartalom/2004/debreceni_panzio.htm (2/12/2006)

TÁRKI

9


résztvevık számára szálláshelyet. A tulajdonos sajnálattal közölte, hogy éppen arra a hétre jelentkezett egy csoport, de amennyiben egy héttel késıbbre tudnák tenni a képzést, akkor szívesen ajánlja magukat, és fogadja ıket. Megegyeztek, hogy a késıbbiekben még keresik egymást telefonon, mert akkorra kiderül, hogy a május 17-én kezdıdı hét szabad lesz-e a panzióban. A megbeszéltek szerint V. Tamás elektronikus levelet küldött a panzió címére, amelyben a szükséges formanyomtatványokat kitöltötte a szálláshely lefoglalására. A tulajdonos még aznap faxon árajánlatot küldött V. Tamás nevére. Mivel ezen nem szerepelt az idıpont, B. Éva tesztelı még aznap telefonon felhívta a panziót, hogy pontosítsák az idıpontot. A tulajdonos ekkor közölte, hogy május 17-tıl, valamint május 24-tıl is van szabad hely náluk. A beszélgetés során a panzió tulajdonosa arról érdeklıdött, hogy milyen nemzetiségőek lesznek a résztvevık. Miután B. Éva közölte vele, hogy a résztvevık magyarok lesznek, a tulajdonos konkrétan rákérdezett, hogy “de cigányok ugye nem lesznek?” Mindemellett közölte, hogy az elmúlt idıben “cigányok valami konferenciát akartak tartani” a panziójában, és csak a biztonság kedvéért kérdezte ezt meg. A tesztelés eredménye egyértelmővé tette, hogy a tulajdonos nemcsak egyszeri alkalommal alkalmazott hátrányos megkülönböztetést a vendégei között, hanem általános gyakorlatról van szó. Ezt támasztja alá a roma tesztelık indokolatlan elküldése, valamint a B. Éva tesztelıvel történt telefonbeszélgetés is, amelyben a tulajdonos elıre tisztázni kívánta a konferencia résztvevıinek származását. Az ügyben az Iroda panasszal fordult Debrecen jegyzıjéhez, valamint a Megyei Fogyasztóvédelmi Felügyelıséghez. A hatóságokhoz írt levelükben kifejtették, hogy Jogvédı Irodánk tízéves mőködése során számos olyan ügyben járt el és indított jogi eljárást, amelyben valakit nemzeti vagy etnikai származása miatt ért megkülönböztetés, jogsérelem. Valamint felhívták a hatóság figyelmét arra, hogy tapasztalatuk szerint az utóbbi idıben feltőnıen elszaporodtak a hasonló incidensek, egyre több roma panaszos érkezik ilyen típusú bejelentéssel. Erre való tekintettel kérték, hogy kellı szigorral lépjenek fel a nevezett panzió tulajdonosának jogsértı tevékenységével szemben. A bejelentést alapos kivizsgálás és eljárás követte mindkét hatóság részérıl, amelynek keretében a panzió tulajdonosa is kifejthette álláspontját. A tulajdonos arra hivatkozott, hogy nem emlékszik a történtekre, hiszen naponta rendkívül sok vendég fordul meg náluk. Védekezésül elıadta, hogy gyakran elıfordul a panzióban, hogy percrıl percre változik a szobahelyzet, lemondások miatt lehetnek hirtelen üresedések, és jelen esetben is errıl lehetett szó, amikor néhány perccel a roma tesztelık távozását követıen a nem roma tesztelık kaptak szobát náluk. A fogyasztóvédelmi felügyelıség a tulajdonos védekezését nem fogadta el. Határozatában kifejtette, hogy a panziót mőködtetı P. Betéti Társaság hátrányos megkülönböztetést alkalmazott, amikor jogosulatlanul megtagadta a szálláshely szolgáltatás nyújtását a roma származású vendégek részére. A fogyasztóvédelmi hatóság indokolása rendkívül lényeges, hiszen a hatóság a NEKI által évek óta sikeresen alkalmazott tesztelési eljárást teljes értékő bizonyítékként fogadta el, és kizárólag arra hivatkozva állapította meg a jogsértés megtörténtét. A debreceni panziós ügyében az eljáró fogyasztóvédelmi hatóság 100 000 forint bírság megfizetésére kötelezte a tulajdonost. A határozat indokolásában a hatóság kifejtette, hogy a bírság kiszabásánál figyelembe vette a jogsértı magatartás többszöri tanúsítását, ami a bírság összegét növelte, enyhítı körülményként pedig azt értékelte, hogy a panzióval szemben korábban még nem kellett bírságot kiszabnia.

TÁRKI

10


A diszkrimináció tesztelés kutatási módszerei A diszkrimináció tesztelés módszereit három csoportba soroljuk, aszerint, hogy a tesztelés során a tesztelı személyesen (1), „hangjával”(2) vagy csupán virtuálisan, egy szöveg által megszemélyesítve (3) vesz részt. Ez utóbbi tesztelési módszert tekintjük nem-személyes tesztelésnek. Azokat a teszteléseket, amikor standard személyes, telefonos és nem-személyes tesztelési fázisok épülnek egymásra kombinált típusnak (4) nevezzük (például Petit, 2003, ILO, 2000). Kezdjük a diszkrimináció tesztelés típusainak bemutatását két kitérıvel. Egyfelıl a tesztelés és nemtesztelés módszere közötti különbség belátását segítheti, egyszersmind az Olvasó tisztánlátását növelheti az elsı kitérı, melyben a teszteléshez igen nagymértékben hasonlító úgy nevezett pszeudóteszteléseket mutatunk be. Mint látni fogjuk, ezek olyan ritkán adódó lehetıségek, ahol a valóság teszteléshez szükséges kontrollját nem mesterségesen teremti meg a kutató, hanem vagy „készen kapja” a kísérleti helyzetet, vagy kisebb „rásegítés” elég egy ilyen helyhzet megteremtéséhez. A második kitérı olyan diszkrimináció tesztelést mutat be, amely nem sorolhatók be a korábban kidolgozott hármas kategorizálásba16. Ezen módszerek megismerése figyelmeztetés az Olvasó számára, hogy az alább következı tipológia nem több, mint – remélhetıen hasznos, mert didaktikus – erıszaktevés a valóságon.

Pszeudó-tesztelés A pszeudó-tesztelés során tehát „kész” anyagból dolgoznak a kutatók, vagyis nincs mesterséges kontroll a kísérletben. Ilyen például az a kutatás, amelyben zenekarok válogatási gyakorlatának másodelemezték a kutatók (Goldin and Rose, 2000). A tesztelésre lehetıséget adó természetes kontrollt az adta, hogy összehasonlították a nıi muzsikusok alkalmazásának esélyét akkor, mikor nyilvánosan, s mikor paraván mögött zenélt a jelentkezı. Az utóbbi esetben szignifikánsan magasabb volt a nıi muzsikus bekerülésének esélye, tehát a nıkkel szembeni diszkrimináció tényét igazolta a pszeudó-teszt. A pszeudó-teszt aktívabb változata, az a limai munkaerı-piaci diszkrimináció-kutatás (Moreno et al, 2004), melynek során nem toborzott tesztelıkkel dolgoznak, hanem a munkaügyi minisztérium állásajánlatait tartalmazó listára jelentkezı álláskeresık közül válogatták ki - megfelelı homogenizálás (kor, iskolai végzettség, gyakorlat) után - a kutatás alanyait, akik álláskeresését aztán betanított megfigyelık követték figyelemmel. Ennek a módszernek elınye, hogy a tesztelıi motiváció és tréning torzító hatásait kiszőri. A hátránya, hogy a minisztériumi listára a jó munkaerı-piaci helyzetőek, különösen a fehérek, nem iratkoznak fel, ezért a vizsgált populáció etnikai szempontból torzít. A kutatók a fenti torzítás tudatában a kutatást csak a meszticként azonosított etnikai csoportra tartják általánosíthatónak. Ezen belül három „bırszín típust” azonosítottak: bennszülött, mesztic, fehér.17 A közvetítıhöz befutó vállalati ajánlatok alapján az ügyintézı kiválogatja a jelentkezık közül az arra alkalmasnak látszókat. Ennek során a nem, az etnikum és a kor nem lehet válogatási szempont, de a 16 Nem soroljuk ebbe a kategóriába azokat a diszkrimináció teszteléseket, amikor a egy standard személyes, telefonos és nemszemélyes tesztelési fázist használtak egymásra épülve a kutatók (például Petit, 2003). 17

Az azonosítást egy „bırszín skála” alkalmazásával végezték el, mind a jelentkezı, mind a vele foglalkozó ügyintézı esetében. A megfigyelı ránézés alapján döntött, ha a rasszjegyek alapján bennszülött vagy fehér volt, akkor annak jelölték, ha egyik kategóriába se fért be, akkor mesztic lett.

TÁRKI

11


vállalatok informálisan kérhetik a közvetítıt, hogy ezek szerint is szelektáljon. A tesztelés során a megfigyelés álcája a közvetítı munkájának értékelése volt, de a valóságban az ügyintézı válogatása során esetlegesen megjelenı diszkriminációt figyelték. Az elemzés a három leggyakrabban elıforduló foglalkozásra (könyvelı/adminisztrátor, titkárnı, eladó) korlátozódott, 91 cég, 113 állására jelentkezı 565 pályázó 760 jelentkezését (ennek kb. fele titkárnıi, negyede eladói és adminisztrátori) figyelték meg. A munkához jutás esélye átlagosan 17% volt. Az állásszerzés valószínősége az átlagnál magasabb volt a nık, az idısebb a jobb módúak és a magasabb iskolai végzettségőek (magánegyetem) esetében. Eladónak meszticet, titkárnınek fehéret vettek fel az átlagosnál kicsit nagyobb eséllyel. Ha a nem és az etnikum hatását együttesen vizsgáljuk, akkor eladónak menni a bennszülött férfiak esélye a legkisebb, könyvelıvé válni a fehér férfiak esélye a legnagyobb, a bennszülött nıké a legkisebb. A többi változó hatását is kiszőrı logit elemzés eredménye az volt, hogy a mesztic és fehér jelentkezık munkához jutásának esélye nagyobb, mint a bennszülötté. Az elızı állásban kapott magasabb fizetés növeli a munkához jutás esélyét. A nık 7-8 %-kal kevesebbet keresnek, de mivel már a rezervációs bérük is alacsonyabb, ezért ez a bérhátrány részben a piacot megelızı tényezık hatása.

Tipológiába nem illeszthetı diszkrimináció tesztelés Egy tesztelés alkalmával a nemek szerinti munkaerı-piaci diszkriminációt oly módon vizsgálták, hogy az önéletrajzot az étterem egy alkalmazottjának adták oda, aki aztán – ha akarta – továbbadta a fınöknek (Neumark et al, 1996). Ezzel a megoldással a nem-személyes és a személyes technika kombináltan mőködik. Az álláskeresés elsı lépése személyesen történik, ami életszerő, mert a postai fázis kimarad, ugyanakkor a munkaadó az önéletrajz alapján válogat. A férfi és a nıi pincérek alkalmazása során mért diszkrimináció statisztikai természetére (tehát, hogy noha azonosak a férfiak és nık munkaerı-piaci jellemzıi, eltérı termelékenységi feltételezések alapján válogatnak közülük a munkaadók) utal, hogy van olyan munkaerı-piaci szegmens, ahol a nıknek van elınye a munkához jutás során. Ám mivel ez az olcsóbb éttermekre jellemzı, miközben a férfiaknak a drágább éttermekben van jobb esélye, ezért ennek a két hatásnak az az eredménye, hogy a nıi bérek elmaradnak a férfiakétól.

(1) Személyes tesztelés A személyes diszkrimináció-kutatást jól illusztrálja az OFA által támogatott munkahelyi diszkrimináció kutatás keretében végzett személyes tesztelés, melynek során bevásárlóközpontok ruhaüzleteiben teszteltük az álláskeresés során felmerülı diszkriminációt etnikai metszetben. A roma és nem-roma nık különbözı bevásárlóközpontokban tesztelték az eladói munkakörre való felvétel esélyeit elıre meghatározott sorrend és forgatókönyv alapján. A személyes tesztelés esetében – a tesztelés hatékonyságának érdekében – azon bevásárlóközpontokban végeztük a kutatást, amelyek tíz divatáru üzletnél többel rendelkeznek. A hirdetések közül pedig azokat választjuk ki, ahol a kirakatban, vagy az ajtóra kifüggesztett tábla jelzi, hogy „eladót felvesznek, érdeklıdni az üzletben lehet”. Erre azért volt szükség, mert így a munkaerı-felvételért felelıs személy és a pályázó személyesen találkozik már a jelentkezés pillanatában. (Nem elızi meg a találkozást telefonos beszélgetés, önéletrajz stb.) A kutatás eredményeinek feldolgozása folyamatban van. További példák személyes tesztelésre a Melléklet M1. M2. és M3. sz. táblázat megfelelı soraiban találhatók.

TÁRKI

12


(2)Telefonos tesztelés A telefonos diszkrimináció kutatás típusára kiváló példa az OFA által támogatott 2006-os munkahelyi diszkrimináció tesztelés, melynek keretében a TÁRKI a nemi és etnikai diszkriminációt tesztelte, összesen 100 álláshirdetés felhívásával. A négy tesztelı – roma férfi, roma nı, nem roma férfi, nem roma nı – mind a 100 kiválasztott állást tesztelte elıre meghatározott sorrend és forgatókönyv alapján. (A kutatás eredményeirıl lásd részletesen az 1. Záró-tanulmányt a kutatás tapasztalatairól). Egy másik aktuális példa telefonos diszkriminációtesztelésre a TÁRKI által 2006 augusztusában és szeptemberében végzett 500 telefonhívásból álló diszkrimináció-tesztelés, mely a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség GVOP Irányító Hatósága megrendelésére készült, a „Munkahelyi diszkrimináció a kis- és középvállalatoknál” címő kutatás keretében. A kutatás célja, hogy a társadalomkutatási gyakorlatban használt módszerektıl különbözı, kísérleti jellegő metodológiák segítségével feltárja a kis- és középvállalkozások a munkaerı-felvétele során esetlegesen felmerülı diszkrimináció típusait és jellemzıit. A telefonos tesztelés során három társadalmi csoportot, a nıket, a romákat valamint a fogyatékkal élıket érı diszkrimináció elıfordulását tesztelték a kutatók, mivel a kutatás fókuszában alapvetıen a nemi, etnikai származási és egészségi állapot szerint esetlegesen elıforduló diszkrimináció áll. Az egyes tesztelendı társadalmi csoportokat megjelenítı identitásokat (nem roma férfi – nem roma nı, roma férfi – roma nı, fogyatékkal élı férfi – fogyatékkal élı nı) a telefonos kérdezıbiztosi munkát ellátó tesztelık jelenítették meg az állásinterjúk során. A telefonos jelentkezések az aznapi nyomtatott sajtó bizonyos médiumaiban elıre kiválasztott állástípusokról szóló hirdetésekre történtek.

A kutatás eredményei szerint, a nemi-származási csoportok között a beszélgetés kimenetelében egyértelmően szignifikáns különbség nem tapasztalható, de a nyílt elutasítás aránya a roma férfiak és a nem roma nık között háromszoros. (1. sz. táblázat) 1. sz. táblázat: A beszélgetés kimenetele (részletes bontás) és a kérdezı származási-nemi csoportja (%) Személyes

Visszahívást

Rejtett

Nyílt

találkozó

kértek

elutasítás

elutasítás

Összesen

N

Roma férfi

59

9

14

18

100

88

Nem roma férfi

65

10

11

14

100

88

Roma nı

57

11

21

11

100

88

Nem roma nı

69

9

16

6*

100

87

Összesen

62

10

15

12

100

351

* : szignifikáns cella Ugyanez a sorrend rajzolódott ki a beszélgetés értékelésének nemi-származási csoportok szerinti vizsgálatakor is. (2 sz. táblázat) 2. sz. táblázat A munkáltató képviselıjének viselkedése az álláskeresı származási-nemi csoportja szerint (pont)

Roma férfi Nem roma férfi

Készséges-

Barátságos-

Közlékeny-

N

Udvariasság

Türelmesség

ség

ság

ség

3,58

3,43

3,30*

3,42

3,04*

84

3,68

3,52

3,40

3,52

3,17

83

TÁRKI

13


Roma nı Nem roma nı

Összesen

3,76

3,50

3,57

3,67

3,35

82

3,80

3,66

3,78*

3,61

3,59*

84

3,70

3,53

3,53

3,56

3,29

333

* : szignifikáns cella

Ugyan a beszélgetıtárs udvariasságát, türelmességét és barátságosságát a csoportok lényegében azonosan értékelték, a készségesség és a közlékenység terén (tehát éppen abban a két dimenzióban, amelyben az állás megpályázásakor a „fogadó oldal” túlléphet az általános formalitásokon, vagyis fogadókészségét jelezheti) a roma férfiak az átlagosnál valamivel alacsonyabb, a nem roma nık pedig az átlagosnál valamivel magasabb osztályzatokat adtak. További, nemzetközi példák telefonos tesztelésre a Melléklet M1. M2. és M3. sz. táblázat megfelelı soraiban találhatók.

(3) Nem-személyes (írásbeli) tesztelés A nem-személyes diszkrimináció tesztelési módszerek alkalmazásának elsıdleges oka a személyes tesztelést – a késıbbiekben részletesen ismertetésre kerülı – érı kritikák ereje volt. A Bertrand és Mullainathan (2003) által kifejlesztett technika lényege, hogy a nem-személyes tesztelést a lehetı legnagyobb mértékben közelítse a munkahelykeresés mindennapi gyakorlatához. Ezért a tesztelés eszköze egy valóságos önéletrajzokból létrehozott adatbank18, amelybıl fiktív19, de az adott munkaerı-piaci tesztelési szempontokat maximálisan követni képes önéletrajzokat „kevernek ki” számítógéppel. Az etnikai azonosíthatóságot a név biztosítja, amit egy adott korcsoport leggyakoribb keresztneveinek származás szerint nyilvántartott adatbankjából szereznek. Ezekhez a keresztnevekhez rendelik hozzá a telefonkönyvbıl a leggyakoribb családneveket. A jó etnikum-specifikus név az, ami az egyik etnikum esetében dominál, ugyanakkor a másikban elenyészı számban létezik. Elızetesen tesztelték, hogy az így kidolgozott nevek etnikum-specifikusságát az utca embere is érzékeli-e.20 A konkrét kutatás két városra (Chicago, Boston) és négy foglalkozásra (eladó, adminisztrátor, közönségszolgálati dolgozó, hivatali segédmunkás) korlátozódott. Az önéletrajzokat magas és alacsony státuszú típusokra osztották. A kétfajta önéletrajz maximális megkülönböztethetıségét azzal biztosították, hogy – az iskolai végzettség azonos szintjén túl – a magas státuszú önéletrajzokat úgy alakították ki, hogy ne legyen inaktív vagy munkanélküli szakasz az életrajzban, de szerepeljen benne iskolaidı alatti nyári, illetve munka melletti önkéntes munka, számítógépes és idegennyelvtudás, kitüntetés és katonai elımenetel21. A chicagói életrajzokat bostoni iskolákkal és korábbi munkahelyekkel egészítették ki, s fordítva. Az eljárás végén minden életrajzhoz hozzákeverték az

18

Ennek forrásai a www.careerbuilder.com és a www.americasjobbank.com honlapokon győlı önéletrajzok.

19

Ez a technika a gyakorlatban valósítja meg az ideáltípusképzés elméletét, hiszen a „kikevert” önéletrajzok minden eleme valódi, de elvben egyetlen olyan eset sincs a munkaerıpiacon, amely pontosan megegyezne bármelyik teljes önéletrajzzal. 20

Így például kiderült, hogy miközben a névregiszterben a Maurice és a Jerome afrikai-amerikai tipikus névnek tekinthetı, a hétköznapok embere e két nevet nem tekinti etnikum-specifikusnak.

21

Természetesen az önéletrajz életszerőségének megırzése, továbbá a túlképzettség miatti munkaerı-piaci hátrány elkerülése érdekében sosem az összes elemet adták hozzá egy adott fiktív életrajzhoz.

TÁRKI

14


adott korév tipikus neveit, továbbá a város és környékének egy-egy tipikus körzetébıl vett lakcímet22, telefonszámot23, s a magas státuszú önéletrajzok egy részéhez véletlenszerően e-mail címeket is hozzárendeltek. A hirdetések a két legnagyobb helyi napilap (Boston Globe, Chicago Tribune) vasárnapi hirdetésmellékletébıl (ahol a négy választott foglalkozásnak saját szekciója van) kerültek ki. A hirdetésekbıl kialakított lista tartalmazta a hirdetı kívánalmait, a cég jellemzıit, azt, hogy van-e pozitív diszkriminációra vagy a diszkrimináció elkerülésének szándékára való utalás a hirdetésben. A cégek általában faxon kérték a jelentkezést, akik személyes megjelenést kértek, azokat fel sem vették a listára. Egy hirdetésre négy önéletrajzot küldtek, két-két magas és alacsony státuszút, s mindkét típusból egyet afrikai-amerikai, egyet fehér származásra utaló névvel. Az eladók esetében férfi és nıi neveket is használtak, a többi esetben csak nıi neveket, hogy – lévén ezek zömmel nıi foglalkozások növeljék a visszajelzés esélyét. A fax küldıjének azonosítását lehetetlenné tették. Az önéletrajz betőtípusát, a kísérılevél szövegét véletlenszerően hozták létre és keverték az önéletrajz tartalmi elemeivel egybe, hogy ezzel elkerüljék a stílus vagy a forma torzítását. A kutatás során 1300 hirdetésre 5000 önéletrajzot küldtek el kb. egy év alatt. Az 1300 hirdetés 13%-ára jött valamilyen visszajelzés. A visszajelzés esélye a fehérek esetében szignifikánsan magasabb volt, mint az afrikai-amerikaiak körében, s ebben területi és foglalkozási almintánként sincs nagy eltérés, kivéve az eladónak kínálkozó nık esetében. (3. sz. táblázat) 3. sz. táblázat: A visszajelzés aránya származás, terület, nem és foglalkozás szerint (%)

Összes

Fehér név

Afrikai-amerikai név

Szignifikancia szint

10,06

6,70

0,0000

Chicago

8,61

5,81

0,0024

Boston

11,88

7,83

0,0008

Nı

10,33

6,81

0,0001

10,93

6,81

0,0001

Adminisztratív Eladó

8,71

6,99

0,1520

Férfi eladó

9,19

6,16

0,0283

Az önéletrajzok alacsony és magas státuszú típusának gondos elkülönítése megválaszolhatóvá tette azt a kérdést is, hogy mennyire kompenzálja a bırszín hátrányát az emberi tıke nagyobb mennyisége. (4. sz. táblázat) 4. sz. táblázat A visszajelzés aránya a származás és az önéletrajz becsült/mért státusza24 szerint (%) Alacsony státusz

Magas státusz

Szignifikancia szint

Becsült státusz Fehér név

8,80

11,31

0,0391

22 Mivel nem várt postai jelentkezést, de a valóságos önéletrajzok elemzése arra utalt, hogy illik postai elérhetıséget is megadni, ezért valódi utcák hamis házszámait keverték a fiktív önéletrajzokhoz. 23

A telefonokon hangpostát állítottak be, ami lehetıvé tette, hogy minden önéletrajztípus esetében pontosan azonosíthassák a visszahívás gyakoriságát, s jobbára – ha az üzenet tartalmazta ezeket az információkat, a visszahívó legfontosabb jellemzıit és szándékát.

24

Becsült státusz: a kutatók és szakértık döntése alapján. Mért státusz: Az életrajzok egyharmadában probit elemzéssel becsülték meg az önéletrajz-elemek alapján a visszahívás valószínőségét, s a medián feletti valószínőséggel visszahívást eredményezı önéletrajz-kevercset tekintették magas státuszúnak.

TÁRKI

15



6,41

6,99

0,5643

Fehér név

5,04

14,18

0,0000


5,14

8,58

0,0060

Mért státusz

A fehérek esetében – akár a becsült, akár a mért státuszt vizsgáljuk – a magasabb státuszú önéletrajz visszajelzés esélyének erısebb növekedését eredményezi, mint az afrikai-amerikaiaknál. A magas státusz egyes tényezıinek hatása eltérı: a teljes mintában a legerısebben a hosszabb gyakorlat, a kitüntetés és a speciális képzettség növeli a visszajelzés esélyét, a számítógépes tudás csökkenti ezt. A fehérek esetében ezek a jellemzık, továbbá az e-mail cím az átlagosnál erısebben hatnak, következésképpen az afrikai-amerikaiak esetében e tényezık hatása elmarad az átlagostól. Az önéletrajzokhoz hozzárendelt lakcímek közül elkülönítve a magas státuszú körzeteket vizsgálták, hogy az afrikai-amerikaiak bırszínbeli hátránya csökkent-e ha „jó helyen laknak”. Összességében a lakóhely három pozitív jellemzıje (több fehér vagy/és iskolázottabb lakos, illetve magasabb átlagjövedelem) szignifikánsan növeli a visszajelzés esélyét, de ebben nincs eltérés a bırszín alapján, vagyis a „jó lakóhely” nem jelent többletelınyt az itt lakó afrikai-amerikaiaknak25. Foglalkozás szerint nincs szignifikáns eltérés a fehérek elınyének mértékében. Ezzel szemben ágazatok szerint nézve a szállításban az afrikai-amerikaiaknak, a „fehérgalléros” ágazatokban a fehéreknek van nagyobb esélye visszajelzésre. (5. sz. táblázat) 5. sz. táblázat A visszajelzés aránya származás, foglalkozás, illetve ágazat szerint (%) Fehér név


Eltérés

Foglalkozás Vezetı

7,91

5,95

1,96

Hivatali csoportvezetı

9,57

5,85

3,72

Eladó csoportvezetı

8,04

5,09

2,95

Eladó

10,46

7,05

3,41

Titkárnı

10,49

6,63

3,86

Adminisztrátor

13,75

9,96

3,79

Ágazat Ipar

6,93

3,96

2,97

Szállítás

12,16

14,86

- 2,70

Kereskedelem

8,76

5,71

3,05

Pénzügy, biztosítás,

10,63

4,35

6,28

Üzleti szolgáltatás

11,30

6,71

4,59

Egészségügy, oktatás, szociális

12,14

9,50

2,64

ingatlanközvetítés

Az önéletrajzot használó másik diszkrimináció tesztelési példa tárgya az életkor. Az USA munkaerıgondjai megoldásának egyik módja az idısebbek (akik egyre többen vannak, egyre tovább élnek és egyre egészségesebbek) munkára fogása. Na de kap-e állást egy idıs nı, ha akar? – teszi fel a kérdést Lahey (2005)26. 25

Noha a szerzık azt feltételezték, hogy az a tény hogy kiverekedték magukat a gettóból, talán jelent valamit a munkaadóknak

26

A munkaerı-piaci statisztikák szerint ugyanis az 55-74 évesek átlagos állástalálási ideje 12 hét volt, 3.6 héttel hosszabb, mint a 19-39 éveseké, illetve míg a 40-54 évesek 19%-a, addig az idısebbek 39%-a nem talál munkát az amerikai munkaerıpiacon. Ám ennek nem csak diszkrimináció lehet az oka, hanem magasabb rezervációs bér, továbbá, hogy olyan szakmai, foglalkozási szegmensben koncentrálódnak, amelyeknek csak múltjuk van.

TÁRKI

16


A szerzı 35 és 62 éves27 nık28 állásszerzési esélyeit hasonlítja össze Bostonban és St.Petersburg-ban (Florida). A statisztikai diszkrimináció hatását úgy vizsgálja, hogy az életrajzba egyéni jellemvonásokat illeszt, amivel a jelentkezı ki kellene, hogy tőnjön a csoportátlagtól, ami alapján, mint „tipikus” idıs egyén ítéltetik meg. Ilyen egyéni elemek a számítógépes tanfolyam elvégzése, az újdonság iránti elkötelezettség, a sportolás, a hobby, az önkéntes munka.29 Az állásajánlatokat a két város legnagyobb napilapjainak vasárnapi álláshirdetéseibıl válogatta ki. Ehhez az adatbankhoz a helyi vállalati telefonkönyvbıl véletlenszerően kiválasztott cégeket rendelt hozzá, amelyeknek – mivel nem hirdettek – nem volt bizonyíthatóan igényük munkaerıre szintén szétküldött önéletrajzokat. A hirdetı és nem-hirdetı cégek keverésére azért volt szüksége, hogy a hirdetésre alapozott keresés torzítását kiszőrje, de legalább csökkentse, s így – noha a személyes keresést ez a korrekció sem teszi láthatóvá – nagyobb a kapott eredmény általánosíthatósága. A kiválasztott állások betanított jellegőek és nıdominanciájúak voltak (adminisztrátor, pénztáros, otthoni ápoló), amelyeknek betöltéséhez legfeljebb egy év betanulás és begyakorlás kellhet. A fiktív önéletrajzokat a www.americasjobbank.com honlapról letöltött önéletrajzelemekbıl keverték ki számítógéppel. Bostonban 4500, Floridában 4000 életrajzot küldtek szét. A válaszokat üzenetrögzítıre vették (www.mynycoffice.com), illetve ideiglenes email címen „érkeztették”. Ha legalább kétszer jelentkezett a munkaadó, azt visszahívták azzal, hogy a munkakeresı már másutt talált munkát. A szétküldött önéletrajzok 8 és 10%-ára jött „pozitív” megkeresés30, s interjúra az ajánlatok 4 és 5%-át hívták be Bostonban és Floridában. Az önéletrajzok 10 éves munkatörténetet tartalmaztak, ami az önéletrajz adatbank elemzése szerint szokásosnak tőnt. Ezekhez keverték hozzá a következı önéletrajzi tartozékokat: • egy-egy kisvárosi iskola nevét, amelyeket senki nem ismerhetett, de léteztek az adott korosztály iskolás idıszakában,31 • hogy nem kell egészségbiztosítást fizetni a cégnek a jelentkezı számára (tehát egészséges, de legalábbis öngondoskodó), • keresztnevet, amelyet az adott születési évek leggyakoribb neveibıl választották (Mary és Linda), • családnevet (a két leggyakoribb amerikai családnevet: Smith és Jones), • fiktív lakcímet, amelyeket a népszámlás adatai alapján középosztálybeli körzetekbıl válogatták ki, ahol azonban nagy a jövedelem és demográfiai változók szóródása. Az önéletrajzokat faxon küldték el, s egy címre csak kettıt küldtek32, hogy ne gyanakodjon a munkaadó. A 6. sz. táblázat szerint az adatok a fiatalok kismértékő elınyét mutatják az álláshoz jutás terén.

27

A szerzı 35 évnél fiatalabb korcsoportot azért nem akart bevonni az elemzésbe, mert azoknál az önéletrajzoknál a tervezett 10 éves munkaerı-piaci történet nem életszerő, 62 évesnél idısebbeket pedig azért nem akart vizsgálni, mert ebben a korban az egészségi állapot gyorsan kezd romlani. 28

Azért a nıket s nem a férfiakat vizsgálták, mert ez utóbbiak inaktivitása a munkaadó számára mást (a család iránti elkötelezettség hiányát, esetleg börtönt vagy munkaerı-piaci alkalmazkodó-képtelenséget) jelenthet.

29

Ezeket a sztereotípiát megbontó önéletrajzi elemeket az öregséggel szembeni elıítéletet vizsgáló kérdıíves vizsgálat eredményei alapján választották ki.

30

„Hívjon vissza!”, illetve valamilyen érdeklıdést sejtetı kiegészítı kérdés.

31

Hogy a munkavállalók ne gondoljanak semmit a jelentkezık „iskolai értékérıl”.

32

Azt, hogy melyiket küldik a kettı közül elıször pénzfeldobással döntötték el.

TÁRKI

17


6. sz. táblázat: A pozitív visszajelzés és interjúra hívás aránya és az ezekhez szükséges hirdetések száma a fiatal (35 és 45 évesek) és idıs (50, 55 és 62 évesek) csoportban a vizsgálat színhelye szerint (kontrollálás33 után) Pozitív visszajelzés

Interjúra hívás (%)

(%)

Hány hirdetés kell egy

Hány hirdetés kell egy

pozitív visszajelzéshez

interjúra híváshoz

Idıs

Fiatal

Idıs

Fiatal

Idıs

Fiatal

Idıs

Fiatal

Boston

8

9

4

5

13

11

27

19

Florida

9

10

4

6

11

10

24

17

A sokváltozós probit modellben ugyanakkor a kor szignifikánsan csökkenti a visszahívás esélyét. A statisztikai diszkriminációt kontrolláló speciális változók nem nagyon mőködnek, vagyis a munkaadók nem nagyon fogékonyak az egyedi jellemvonásokra, dúl a statisztikai diszkrimináció csoportalapú általánosításainak ereje. Az egyetlen szignifikáns hatást a szakirodalomból már elıre jelzett önkéntes munka jelenti, ami jobban növeli az idıs nık munkaszerzésének esélyét, mint a fiatalokét.

(4) Kombinált tesztelés Tipikus kombinált diszkrimináció-tesztelés, amikor a telefonos megbeszélést vagy a nem személyes tesztelési fázist, személyes találkozó követi: ez elıfordulhat álláskeresés vagy lakáskeresés során, de akár különbözı szolgáltatások igénybevételekor is. Ezt a típust elsıként az egyik legjelentısebb, az ILO (International Labour Organisation) által 1996-ban kezdett kutatássorozat bemutatásával illusztráljuk (ILO, 2000). Az ILO által végzett kutatássorozat összesen öt európai ország munkaerı-piaci diszkriminációjának mértékét vizsgálta: 1996-ban Belgiumban, Németországban, Hollandiában és Spanyolországban majd 2000-ben Olaszországban is elvégezték a kutatást (Allasino et al, 2004.). A kutatás során képzettséget nem, vagy alig igénylı (betanított) állásokat teszteltek, állásközvetítıkön, utcai és újsághirdetésen keresztül. A munkahelyszerzés három szakaszát — az állásajánló elérése, interjúra hívás, ajánlat — több lépcsıben tesztelték személyesen és telefonon keresztül. A tesztelt állások az ipar és a szolgáltatások területérıl kerültek ki: kımőves, ács, pincér, könnyőipari betanított munkás és eladó. A vizsgált kisebbségi csoport az új és a legfeljebb másodgenerációs marokkói, — kivéve Németországot, ahol török — migránsok voltak. A kutatás legfontosabb jellemzıit a 7. sz. táblázatban győjtöttük egybe.

33

A kontrollálás során felhasznált változók: 10 év alatt hány évet nem dolgozott és ennek négyzete, lyukak az életrajzon, végzettség, számítógépes tanfolyam, önkéntesség, sportolás, biztosítva van, változásra fogékony, jó munkavállalói dicséret, kitüntetés, az önéletrajz írott formája (tudatos elgépelések és nyelvtani hibák ), foglalkozás dummyk.

TÁRKI

18


7. sz. táblázat Az ILO etnikai munkaerı-piaci diszkrimináció teszteléseinek eredményei A tesztelés módja

A tesztelés éve és helye

Etnikum

Sikertelen teszt34

N Smeeters and Nayer (1998) Telefon – interjú ajánlat személyes – állásajánlat

1995/7, Brüsszel, Flandria, Wallonia

Marokkói férfiak

243 37

Sikeres teszt35(1)

Nincs diszkrimináció36(2)

Diszkrimináció a kisebbséggel szemben37(3)

N Belgium

N

N

Diszkrimináció a többséggel szemben38(4) N

394 62

99 37

247 19

142

33

Nettó diszkrimináció (3) – (4), illetve [(3) – (4)]/(1)*100 N

%

48 6

199 13

50.5*** 21.0**

0

33

4 0 6 4 25 3 8

56 8 32 41 28 36 10

Németország Goldberg et al. (1996) Telefon – interjú ajánlat

1993/4, Berlin, Ruhr-vidék

Telefon – interjú ajánlat személyes – állásajánlat Telefon – interjú ajánlat Telefon – interjú ajánlat személyes – állásajánlat Telefon – interjú ajánlat személyes – állásajánlat

34

Egyik tesztelıt sem keresték meg.

35

Legalább az egyik tesztelıt megkeresték.

36

Mindkét tesztelı kapott ajánlatot.

37

Csak a többségi tesztelı kapott ajánlatot.

38

Csak a kisebbségi tesztelı kapott ajánlatot.

18.9*** Török férfiak

158

175

Hollandia Bovenkerk et al. (1995) 1993/4 Amsterdam, Rotterdam, Utrecht Marokkói 151 126 62 60 férfiak 12 8 0 8 Marokkói nık 29 77 33 38 Surinami 47 81 32 45 férfiak 133 157 79 53 Surinami nık 32 83 41 39 38 78 52 18 Spanyolország

TÁRKI

19

44.4*** 100.0*** 41.6*** 50.6*** 17.8*** 43.4*** 12.8*


A tesztelés módja


Etnikum

De Prada et al. (1996) Telefon – interjú ajánlat személyes – állásajánlat

1994/5, Barcelona, Madrid, Malaga

Marokkói férfiak

Allasino et al (2004) Telefon – interjú ajánlat személyes – állásajánlat

Torino, Róma, Nápoly

Marokkói férfiak

Sikertelen teszt34

Sikeres teszt35(1)


Diszkrimináció a kisebbséggel szemben37(3)

Diszkrimináció a többséggel szemben38(4)

Nettó diszkrimináció (3) – (4), illetve [(3) – (4)]/(1)*100

261 25

268 26

112 9

141 14

15 11

126 11

367 135

154 72

12 10

132 62

47.0*** 42.3**

Olaszország 100 150

533 217

szignifikáns p = 0.05 szinten; ** szignifikáns p = 0.01 szinten; *** szignifikáns p = 0.001 szinten.

TÁRKI

20

25*** 29***

A második példában az önéletrajzot és a személyes interjút kombinálta a kutató (Petit, 2003). Az elemzés során azt vizsgálták, hogy a kor39, a családi állapot (házasság és gyerekszám) és az iskolázottság szempontjából azonos jelentkezık állásszerzésének esélye a bankszektorban hogyan függ a tesztelı nemétıl? Az alkalmazott technika két lépésbıl állt. Elıbb a kiválasztott apróhirdetésekre két azonos (csak nem szerint eltérı) önéletrajzot küldtek. Ebben a fázisban azt vizsgálták, hogy az interjúig eljutás esélye azonos-e. A második fázis az interjú maga, amikor a kérdés az volt, hogy az állás megszerzésének esélye egyenlı-e. Három demográfiai párost teszteltek: • 25 éves gyermektelen egyedülálló férfi és nı, akiknek valószínőleg lesz gyereke (fiatal egyedülálló), • 37 éves gyermektelen egyedülálló férfi és nı, akiknek valószínőleg nem lesz gyereke (középkorú egyedülálló), • 37 éves háromgyerekes családos férfi és nı, akinek van, de már nem nagyon lesz gyereke (középkorú családos). A vizsgált állásokat négy típusba sorolták aszerint, hogy alacsony vagy magas iskolai végzettséget igényeltek, illetve a marketing és az adminisztratív jellegő munkákat. A négy végzettség és munkajelleg szerint különbözı csoportba osztották szét a három demográfiai szempontból eltérı férfit és nıt. Összesen huszonnégy azonos munkaerı-piaci és társadalmi státuszú önéletrajzot készítettek.40 Az önéletrajzokat a francia bankszektor naponta újított és központilag üzemeltetett hirdetési adatbankjából kiválasztott címekre küldték szét. Az elemzési egységek a párizsi vagy Párizs környéki bankfiókok voltak.41 Az önéletrajzokat a megjelenés utáni héten és különbözı postacímrıl, egyszerre küldték el. Összesen 157 önéletrajzot küldtek el 59 bankhoz tartozó 75 munkaadóhoz. A teljes körő visszautasítás (vagyis mindegy, hogy férfi vagy nı az illetı, egyikük sem kell) aránya általában magas de a fiatalabbaknál mind a négy munka-végzettség típus esetében alacsonyabb, mint a középkorúak esetében, s a legnagyobb, ha a középkorúnak még gyereke is van. (8. sz. táblázat)

39 A kutatás megtervezésénél vigyáztak, hogy se túl fiatal, se túl öreg korcsoportot ne válasszanak, mert akkor a kor negatív hatása túl erısen érvényesült volna. 40

Az önéletrajzok jellemzıi a következık voltak: fénykép nélkül, hosszabb pénzügyi gyakorlatot és munkanélküli periódust nem tartalmazó, azonos státuszú hobbyjú, átlagos francia nevekkel, telefonnal, e-maillel, hasonló párizsi lakóhellyel (ami a társadalmi státuszt és az utazási idıt homogenizálta) felszerelt.

41

Mivel ezek önálló munkaerı-politikát folytató munkaerı-piaci egységek.


8. sz. táblázat A sikertelen tesztek (egyik jelentkezıt sem keresték meg) aránya teszthelyzetenként (%) Marketing Alacsony

Adminisztratív Magas

Alacsony

Magas

N

40

58

24

35

25 éves, gyerektelen

60

30

54

60

37 éves gyerektelen

83

84

58

63

37 éves 3 gyerekkel

90

76

79

71

A legjobb válaszarányt a fiatal marketingesek kapták. Ez az a csoport, amelyik leginkább kell a bankoknak: elıttük az élet, ambiciózusak (keresni akarnak), dinamikusak, egészségesek, jó imázst adnak a cégnek, tudnak fogyasztani, tehát eladni is. Mindez sokkal kevésbé érdekes az adminisztratív állásoknál, ahol nem találkoznak a vevıvel a dolgozók, ezért ott a különbség a korcsoportok és a családtípusok között kisebb. Ami a nemek közötti diszkrimináció mértékét illeti, a fiatal nık elınyösebb helyzetben vannak, mint a férfiak mindkét alacsony végzettséget igénylı állás esetében. Ennek ellentéte a magas végzettségő állások köre.(9. sz. táblázat) 9. sz. táblázat A férfiak és a nık által kapott válaszok arányának különbsége a 12 teszthelyzetben (a férfi-nı megkeresés közötti eltérés aránya*, amikor legalább egy megkeresés volt, %) Marketing

Adminisztratív

Alacsony

Magas

Alacsony

Magas

25 éves, gyerektelen

- 7,5 2.5

- 8,4 12,7

20

37 éves gyerektelen

6,9 - 5,3

0,1

37 éves 3 gyerekkel

-5

1,6

4,2

3

* A statisztikailag szignifikáns eltérések kiemelve.

Ez a diszkrimináció nem ízlés alapú, hanem statisztikai diszkrimináció, hiszen más a végzettség esetében és az idısebb nıkkel szemben nincs diszkrimináció. Nyilván alkalmazásukat a várható szülés miatt várhatóan veszteséges beruházásként tételezik a munkaadók. A magas iskolai végzettséget igénylı állásokban a fiatal férfiaknak áll a zászló. Az idısebb korcsoportokban kevésbé van jelen nemi diszkrimináció (mint korábban láttuk leginkább semmiképpen sem kellenek életkoruk miatt). A gyerektelen nık a férfiakkal szemben elınyben vannak a magas végzettségő marketinges munkában, a férfiak elınye ezzel szemben az alacsony adminisztratív állásokban hat.

A diszkrimináció tesztelés általános és speciális problémái A diszkrimináció tesztelés három alaptípusának bemutatása után a módszer általános és speciális problémáit és az azok megoldására történt kísérleteket vesszük sorra. Általános problémának tekintjük azokat a nehézségeket, amelyek függetlenek egy adott diszkrimináció tesztelés technikájától, olyan probléma létére utalnak, amely a diszkrimináció tesztelés kontrollált kísérlet jellegébıl fakad. Speciális TÁRKI

22


problémának azokat a „kisebb” fajsúlyú nehézségeket tekintjük, amelyek az egyes diszkrimináció tesztelési megoldások során merülnek fel.

Általános problémák Ebben a részben a következı általános problémákat taglaljuk: Mire kell tekintettel lenni a kísérlet kontrollálása során? Mi legyen a diszkrimináció mérıszáma? Mire kell figyelni a különbözı diszkrimináció tesztelések összehasonlító elemzése során? Melyek a diszkrimináció tesztelés eredményeinek általánosíthatósági korlátai? Milyen lehetıségei és korlátai vannak a diszkrimináció tesztelés alapján elméleti következtetések levonásának? Van-e értelme a munkavállaló, a munkatársak, illetve a fogyasztók diszkriminációjáról beszélni?

A KONTROLL MÉRTÉKE: LEHET-E ÉS SZ ABAD-E A KÍSÉRLETI SZITUÁCIÓ „MINDEN” ELEMÉT KONTROLLÁLNI?

A probléma exponálására a regressziós elemzésbıl érdemes kiindulni. A regressziós modellen alapuló diszkrimináció elemzés eredménye annál jobb, minél több olyan tényezıt van a modellbe kontrollként bevonva, amelyek az elmélet szerint hathatnak a diszkrimináció tárgyára. Például az etnikai alapú munkaerı-piaci bérdiszkrimináció esetében ilyenek az iskolázottság, a családi állapot, a foglalkozási szerkezetet, amelyek kiszőrése utáni „maradék” bérkülönbségért tehetı felelıssé a diszkrimináció. A kontroll mértéke szempontjából a regressziós elemzéssel két probléma lehet, ha túl kevés, vagy ha túl sok a kontroll. Mivel a diszkrimináció a meg nem magyarázott hatásokat tartalmazó variancia részeként jelenik meg, s így nem választható el a többi nem-mért tényezı, no meg a lehetséges minta- és adatfelvételi hibák hatásaitól, ezért arra kell törekedni, hogy minél nagyobb legyen a kontroll mértéke. Márpedig „mindent” nem lehet kontrollálni. Ha mégis egy „mindent” megmagyarázó, tehát a diszkriminációt eltüntetı kontrollváltozóra bukkannánk, akkor ezzel is lesz bıven gond, mert nem nagyon lesz hihetı egy ilyen eredmény. Egy kutatás során találtak egy olyan változót is, amelyik szinte teljesen eltüntetik a fehér-fekete férfiak közötti béreltérést, tehát diszkriminációmentességet jeleznek – ez a katonai alkalmasság teszt (DarityMason, 1998). Ennek átlaga egy 1987-es felvételben a fekete férfiaknál 48, a fehéreknél 73 volt, ez a különbség kiváltotta az etnikai diszkriminációnak addig tulajdonított varianca-maradék zömét. Persze felmerült a kérdés: Mit mér ez az index? Az iskolai oktatás minıségét? Az iskolai ambíció erejét? Az intelligencia szintjét? Akármi is legyen a válasz a fenti kérdésre, ez a változó egy diszkriminációmentes munkaerı-piacot mutat be, ahol a munkaadók a munkaerı-piaci alkalmazási és bérezési döntéseikben valahogy figyelembe veszik az afrikai-amerikaiak rosszabb kognitív képességeit. Ezt – mint késıbb látni fogjuk – lehet nagyon eltérı módon interpretálni, a „feketék” alacsonyabb rendőek (ha valaki rasszista), a gyerekkortól (esetleg generációkon keresztül) kumulálódó hátrányok következménye (ha valaki nem rasszista), de a modell végeredménye a munkaerı-piaci diszkrimináció hiánya. A diszkrimináció tesztelés esetében az alul- vagy túlkontrolláltság problémája hasonló az elıbb látottakhoz. Törekedhetünk arra, hogy a szituáció „minden” elemét kontrolláljuk, ám ez egyfelıl nem fog sikerülni, másfelıl, ha sikerül, akkor annyira eltávolodunk a valóságban elıforduló helyzettıl, hogy a módszer többé már nem kontrollált, hanem laboratóriumi kísérlet. Ebbıl következik, hogy a diszkrimináció tesztelés kontrollálásának helyes megoldása az, ha a törekszünk minden a kísérlet szempontjából lényeges momentum kontrolljára, de ami nem tekinthetı ilyennek, annak hatását részben véletlen elrendezéssel semlegesítjük, részben semmit nem teszünk ellene, de ebben az

TÁRKI

23


esetben is fontos pontosan dokumentálni, hogy melyek (az általunk felismert) kontrollálatlan szituációs elemek, hogy ily módon hatásuk várható irányát legalább becsülni tudjuk. A tesztelés esetében is érvényes lehet az az érv, ami a regressziós elemzések kritikájaként ismert, hogy a nem kontrollált változók között lehetnek olyanok, amelyek nem azonos módon oszlanak meg a kétféle tesztelı populációban, s ugyanakkor befolyásolhatják a munkaadó által megbecsült teljesítmény-esélyt. Ha ez igaz, akkor az ilyen változók hatásának láthatatlansága a tesztelés során azt eredményezi, hogy a diszkriminációt túlbecsli a tesztelés, azt is diszkriminációnak tudja be, ami nem az (Heckman, 1998). Kérdés persze, hogy lehet-e ilyen változót azonosítani, s ha igen vajon nem lehet-e ezt is kontrollálni egy jobban megtervezett tesztelési megoldás során. Ha igen, akkor nem a módszerrel, hanem csak az eddigi alkalmazási módokkal van baj. Heckman and Siegelman (1993) ilyen természető kritikájának jogosságát elismerik (Riach and Rich, 2002), de hozzáteszik, hogy az sem jogos, hogy a kritikusok által felsorolt magyarázatokat42, nagyobb termelékenységgel hozzuk összefüggésbe. A szituáció kontrollálása más módon is torzítja az eredményt. Így például a személyes megjelenésen alapuló tesztelés alapvetı gondja, hogy a tesztelık tulajdonságainak túlzott homogenizálása a szituációt életszerőtlenné teszi, továbbá a tesztelı tréningezése motivációs torzítást eredményezhet. A túl jól sikerült tréningezés hatására a kisebbségi tesztelı tudatos vagy tudattalan diszkriminációtkreáló magatartásának bekövetkezése különösen valószínő, hiszen éppen a tréningezés során „érzékenyítik” a tesztelıket a diszkrimináció társadalmi veszélyeire. Ennek eredményeképpen a tesztelés esetleg a valóságosnál nagyobbnak fogja láttatni a diszkrimináció szintjét. A korábban bemutatott Moreno et al. (2004) által alkalmazott pszeudo-tesztelés során a válogatás során alaposan homogenizált, fizetett és betanított tesztelık alkalmazásából a következı problémák adódnak: • A tesztelı a valóságos álláskeresınél kevesebb erıfeszítést tesz az állás megszerzéséért, s ennek során kevésbé frusztrálódik, mert kisebb mértékben fél a kudarctól. • Mivel ismeri a tesztelés célját, ez megváltoztatja viselkedését, tudatosan vagy öntudatlanul törekedhet a kutató (vélt) céljának megvalósítására – vagy éppen ennek akadályozására. Az ilyen torzítás elkerülésének módja lehet, hogy profi színészeket alkalmaznak a teszteléshez (Daniel, 1968, 1970), hiszen feltételezhetı, hogy egy színész pontosan képes megjeleníteni a diszkrimináltat, s közben érzéketlen marad a diszkrimináltságra. Különösen hasznos lehet ez a többfázisú személyes tesztelés során az interjúzás fázisában, ami hosszú és elıre nem látható elemeket magában foglaló szerepjáték-intenzív helyzet (Henry and Ginzberg, 1985). Ezzel szemben az Urban Institute kutatói a maximális fizikai hasonlóságot (kor, magasság, súly) próbálták biztosítani. Ez a munkaerı-piaci emberi tıke változók esetében helyes is, de az etnikai diszkriminációt vizsgálata során nem szabad a tesztelıknek hasonlóaknak lenni. Éppen ellenkezıleg a különbözı etnikumú tesztelınek a saját etnikum tipikus jellemzıit kell megjeleníteniük. Azonos magasságú, súlyú és szırzető angol, bengáli és afro-amerikai tesztelıket összepárosítani nem lenne életszerő (Mincy, 1993). A telefonos, de különösen az írásos tesztelés elınye, hogy kiszőri a személyes megjelenés kontrollálhatatlan aspektusait, továbbá olcsóbb volta miatt nagyobb elemszámmal lehet dolgozni. Hátránya, hogy az alkalmazás folyamatának csak legelsı elemét – az interjúig való eljutás esélyét – lehet ily módon vizsgálni. Az írásbeli tesztelés elınye továbbá, hogy a kísérleti elrendezés rugalmassága igen nagy. Másként, a fiktív önéletrajzok segítségével sokféle speciális életpálya, képzettség és tesztelıi tulajdonság hatásának elemzését teszi lehetıvé. A kontrollálhatóság szempontjából ugyanakkor megoldhatatlan problémája a látható tulajdonságokkal szembeni diszkriminációt vizsgáló telefonos és az írásos tesztelésnek, hogy a személyes megjelenés egyértelmőségét ezekben az esetekben jobb, rosszabb közelítı megoldásokkal lehet csak pótolni. 42

Amelyek a bérdiszkrimináció alternatívájaként jöhetnek szóba (mint például a kivételezésen alapuló karrier, a lojalitás és a beilleszkedés bérrel való díjazása,.

TÁRKI

24


Erre találta ki egy kutató, hogy az önéletrajz hobby rovatába olyan szabadidıs tevékenységeket kever be, hogy az illetı afro-amerikai politikai és kulturális egyesületekben aktív (Adam, 1981), feltételezve, hogy ilyen tevékenységet csak afrikai-amerikaiak végeznek. Hasonló közelítı megoldások a tipikus név, szegregált világban a jellemzı lakóhely hozzáadása az önéletrajzhoz. Persze mindez csak akkor szükséges, ha az adott kultúrában (illetve annak az adott munkaerı-, lakáspiacon) megjelenı rétegeiben) nem életszerő az életrajzban az etnikum nyílt deklarálása.

TÁRKI

25


MI LEGYEN A DISZKRIMINÁCIÓ MÉRİSZÁMA?

Meglepı módon a diszkrimináció tesztelés végeredménye, ami általában nem több mint egy százalékszám, is gyakran problémák forrása. Ezt nem tudjuk másnak tekinteni, mint a diszkrimináció fogalmi bizonytalansága és politikai-érzelmi telítettsége együttes hatásának. A tesztelés eredményeinek interpretációja során a fı kérdés, hogyan kell kezelni a sikertelen eseteket, vagyis, amikor egyik tesztelı sem kapott visszajelzést. Ez a diszkrimináció hiányának vagy érvénytelen esetnek tekintendı-e. Ha az elıbbinek, akkor a nettó diszkriminációt az összes eset arányában kell kifejezni. Ha elvetjük ezt a feltételezést, akkor csak a sikeres eseteket (ahol legalább az egyik tesztelı kapott visszajelzést) kell a viszonyítási alapnak tekinteni. Riach-Rich (2002) és az elsı diszkrimináció tesztelést végzı angol kutatók (például Daniel, 1970) az utóbbi állásponton vannak, egyszerően azon az alapon, hogy ha mindenkit visszautasítanak, akkor nem történt értékelhetı munkaerı- (vagy lakás-)piaci tranzakció. Az Urban Institute kutatásaiban ezzel szemben az elıbbi gyakorlatot alkalmazták, mondván, hogy ilyen esetekben érvényesül az egyenlıség, hiszen egyformán utasítottak vissza minden jelentkezıt (például Lahey, 2005.). A kétféle eredmény persze nagy különbségeket jelent, hiszen – mint az a melléklet összefoglaló táblázataiban olvasható – gyakran sok a sikertelen teszt. Mi úgy véljük, hogy a konzervatív (tehát az általános visszautasítás esetében az eset kizárása az elemzésbıl) eljárás a helyes. Egyfelıl mert ilyen esetekben esetleg adatfelvételi hibát (a hirdetés nem volt valódi), technikai okot (már elkelt a lakás, betöltötték a munkahelyet) interpretálnánk diszkriminációmentes helyzetként. Másfelıl osztjuk Riach-Rich (2002) nézetét, akik meggyızı példája szerint, ha nı a munkanélküliség, akkor feltehetıen nı a mindenkit visszautasító munkaadók aránya, következésképpen az elsı számítási mód alkalmazása esetében csökken a diszkrimináció értéke. A diszkrimináció tesztelés mérıszámának megválasztása során a másik kérdés az, hogy ha egy többlépcsıs tesztelés elsı lépésénél kimutatható a diszkrimináló (például csak az egyik tesztelıt hívják be interjúzni), akkor ez elégséges-e a diszkrimináció tényének megállapításához. Mert mi van, teszi fel a kérdést Heckman (1998), ha a másikat az interjú után nem veszik fel. Az ilyen esetet ı nem tekintik diszkriminációnak, mivel a tesztelés célja az állásszerzés, ami ebben az esetben mindkét fél számára meghiúsult. De ez ellentmond a egyenlı bánásmód azon elvének, hogy minden fázisban azonos elbánásban kell részesülnie minden jelentkezınek, márpedig ez már az elsı fázisban meghiúsult, tehát szerintünk az ilyen esetben volt diszkrimináció. Ezt az álláspontot támogatja annak belátása is, hogy az interjú lehetıségének megtagadása a diszkrimináltak álláskereséstıl való megcsömörlését eredményezheti, tehát hosszú távon akár az ilyen munkaadói viselkedés olyan szelekciót generál, amelyet többen munkavállalói diszkriminációnak is neveznek. Noha késıbb még érvelünk az ellen, hogy az ilyen ön-szelekciót diszkriminációnak tekintsük, tény, hogy ez az eljárás43 nem fér össze a diszkrimináció szociológiai jellemzıivel. Harmadsorban kérdés, hogy miképpen kell kezelni a többség és a kisebbség diszkriminálásának esetét. A szokásos megoldás – ez látható a Melléklet táblázataiban – a kisebbségiek diszkriminációs eseteibıl kivonni a többségi diszkrimináció eseteit. Ezt az eljárást azzal indokolják, hogy ez utóbbi véletlenszerően következett be, tehát ennyi kisebbségi visszautasítás is a véletlennek tekinthetı, s ezért a számítás során korrigálandó. Szerintünk ez a – egyébként a diszkrimináció mértékét ismét csökkentı eljárás – sem védhetı, mert mi van, ha ezek az esetek nem véletlenek, hanem •

a pozitív diszkrimináció megnyilvánulásai?

43

Riach és Rich (2002) egyenesen mérési trükknek nevezi ezt az eljárást, ami csökkenti a diszkrimináció számítás során az osztandó értékét. Mivel az érvénytelen esetek beszámítása az osztó értékét növeli meg, a két döntés egyidejő alkalmazása szinte eltünteti a diszkriminációt, amiért is a szerzık szerint Mark Twain röhög a sírjában (v.ö. a hazugság és statisztika viszonyát.).

TÁRKI

26


•

a kisebbségi munkaadók kivételezése a saját etnikumukba tartozókkal?

Nem is szólva arról, hogy milyen alapon feltételezzük, hogy ha el is fogadjuk véletlennek a többség diszkriminációját, a többséggel és a kisebbséggel szembeni véletlen esélye azonos lenne. Egy másik eljárás során összeadják a kétirányú diszkriminációt. Ebben az esetben az a gond, hogy az ily módon kapott „teljes megkülönböztetési hányados” csak óvatos megfontolás után interpretálható, mert nem tudni mit jelent ez az aggregálás. Mint azt Riach és Rich (2002) is jelzi a nemek esetében gyakran a kétféle diszkrimináció értéke magas (lásd a Melléklet M2. sz. táblázatát). Ebben az esetben az aggregálás nem a nemi diszkrimináció teljes mértékét mutatja, hanem a munkaerıpiac nemspecifikus szegmentálságát, amit legalábbis kétséges összegezni. Kérdés, hogy miért nem is merül fel a szerintünk legtisztább megoldás, ami nem más mint a többségiekkel szembeni diszkrimináció kihagyása a számításból. Ebben az esetben a diszkrimináció mérıszáma csak a kisebbséggel szembeni diszkrimináció arányát mutatná a sikeres esetek44 körében. A TESZTELÉSEK MEGTERVEZÉSEKOR A DISZKRIMINÁCIÓ AL ANYÁTÓL ÉS T ÁRGYÁTÓL FÜGGİEN EGYEDI MEGOLDÁSOKRA LEHET SZÜKSÉG. DE AKKOR MENNYIRE ÖSSZEVETHETİK A KÜLÖNBÖZİ TESZTELÉSEK EREDMÉNYEI? Láttuk, hogy a nemek közötti munkaerı-piaci diszkrimináció mértékét mutató táblázatban (M2. sz. táblázat) sok negatív értéket találunk, mi több olyan megoszlásokat, ahol a kisebbség és a többség diszkrimináltsága közel azonos. Ez azt jelenti, hogy a mai modern gazdaságokban nemenként eltérı preferenciájú foglalkozási részmunkaerı-piacok léteznek egymás mellett. Ha ugyanazon foglalkozások nem szerinti munkahelyszerzési esélyeit vizsgáljuk több országban, és eltéréseket tapasztalunk, akkor nem mondhatjuk ki egyszerően, hogy ez az adott országok munkavállalóinak eltérı diszkriminációs hajlamából következik, hiszen a nemek aránya, aktivitási kézsége és lehetısége (bölcsıdék és óvodák elérhetısége), a vizsgált foglalkozások munkaerı-kereslete, munkaidı-szerkezete stb. is magyarázhatja ezeket a különbségeket. A fenti példa azonban még egy egyszerő helyzet ahhoz képest, amivel a kevés összehasonlító diszkrimináció tesztelésre alapozó kutatás szembe kell, hogy nézzen. Például a korábban már bemutatott ILO kutatás esetében – noha, mint láttuk, gondosan próbálták homogenizálással hasonlóvá tenni a munkaerıpiac általuk vizsgált tranzakcióinak mindkét résztvevıjét, illetve tartózkodtak eredményeik aggregálásától45 – a különféle etnikumokkal szembeni diszkrimináció összehasonlító elemzése komoly kételyeket vet fel. Tovább nehezíti az összehasonlító elemzést, hogy a vizsgált lakáspiaci vagy munkaerı-piaci tranzakció egy folyamat egy vagy több elemére koncentrál csupán. Ezek elıtt (vagy után) is megvalósulhat azonban a diszkrimináció, aminek hiányában a vizsgált rész-folyamat diszkriminációs mérıszáma nem hasonlítható megbízhatóan össze. Láttuk például46, hogy az idısebbeket a banki munkaerıpiacon eleve nem hívják vissza (Petit, 2003). Következésképpen, ha csak a sikeres esetek alapján mérjük a diszkriminációt, akkor az elıszőrt idısebbek helyzete jobbnak fog tőnni, mintha az alkalmazási folyamat mindkét részét elemeztük volna. Még nagyobb a gond, ha védett tulajdonsággal szembeni diszkriminációt akarunk az összehasonlítás szándékával vizsgálni47. Míg ugyanis a nem és a kor jól definiált tulajdonságok, addig az etnikum már 44

Vagy ennek a többséggel szembeni diszkriminálást mutató esetekkel csökkentett eseteinek körében.

45

Nem próbálták a kapott eredményeket az egész országra, a teljes munkaerıpiacra, minden migráns csoportra általánosítani.

46

Az idısekkel kapcsolatban (lásd a melléklet sz. táblázatát) „pozitív diszkriminációt” nem is találunk.

47

Értelemszerően ezek a megállapítások – mutatis mutandis – nem csak a nemzetközi, hanem egy adott idıpontban különbözı munkaerıpiac szegmensek, illetve egy adott ország eltérı idıpontjában végzett kutatások eredményeinek összehasonlítására is érvényesek. TÁRKI

27


nem az, a fogyatékosság pedig végképp nem mérhetı nominális vagy intervallum skálán, hiszen ennek milyensége és mértéke alig megragadható. Márpedig, mint a Melléklet M3. sz. táblázatban látható az ilyen tárgyú diszkriminációs tesztek esetében vakság, kerekesszék és epilepszia szerepelt adminisztrátori, titkárnıi munka esetében, ami nem tesz semmilyen értelmes összehasonlítást lehetıvé. Mint a Melléklet M1. sz. táblázatából kiolvasható a magyar etnikum egy esetben szerepel a diszkrimináció tesztelés alanyaként, a legelsı angol lakáspiaci tesztelésnél, mert ekkor még érdekes lehetett a nagytömegő 1956-os magyar kisebbség. A késıbb sorra kerülı angliai diszkrimináció tesztelések során a magyarok nem fordultak többé elı, ezzel szemben megjelentek a görögök, az ázsiaiak és ezen belül a nyugat-indiaiak. Ennek az alanyváltásnak nyilvánvalóan az volt az oka, hogy a kutatók feltételezése szerint más etnikumok nagyobb eséllyel válhattak a diszkrimináció potenciális áldozataivá. A diszkrimináció tesztelés, mint alkalmazott kutatás szempontjából ez a váltás természetesen jogos, de az eredmények összehasonlítósága szempontjából kérdés, hogy: Lehet-e bármilyen állítást tenni a diszkrimináció angliai változásáról, ha minden alkalommal más a kutatás alanya? S ha ugyanaz a kisebbség az alany, de ennek létszáma, aránya a többi kisebbséghez, beilleszkedésének mértéke, a feléjük irányuló idegenellenesség ereje változik, akkor milyen feltétellel lehet a diszkrimináció változásáról beszélni, vagyis a különbözı idıpontban végzett diszkrimináció tesztelés eredményeit összehasonlítani? Végül, de nem utolsósorban Darity és Mason (1998) a bér-regresszió eredményeinek idıbeli összehasonlítása kapcsán felvetik, hogy éppen azok a társadalmi normák, amelyek a nıket a „családhoz rendelik” és abban realizálódnak, hogy kevesebb iskolát végeznek, nincs gyakorlatuk, rövidebb idıt dolgoznak, stb., vagyis a munkaerıpiac elıtti diszkrimináció, ami természetesen nem jelenik meg ezekben a modellekben, kultúránként eltérhetnek, és idıben változhatnak. Ebbıl következik, hogy ezek a tényezık eltérı (illetve változó) szerepet játszanak a diszkrimináció genezisében. Például – mint azt korábban írtuk – a nemek szerinti foglalkozásspecifikusság miatt a munkaerıpiacon belül nem interpretálható számos helyzet diszkriminációként. Ez az oka annak is, hogy a diszkriminációmérés – kimondatlan, de az egyenlı esélyekbıl levezethetı48 – kiindulási pontja, hogy a védett tulajdonsággal rendelkezı kisebbség és a többség egy adott foglalkozásban össztársadalmi arányuknak megfelelı (a nemek esetében körülbelül 50-50%) legyen, ami a nemek esetében például egyáltalán nem biztos, hogy értelmes. Még kérdésesebb például, hogy egy paraszti vagy erısen kasztosodott társadalomban, ahol az állások apáról fiúra szállnak, illetve (gyakran etnikailag is elkülönülı) csoporton belül maradnak, értelmes-e egyáltalán diszkriminációról beszélni, s ha ezt mégis mérjük49, akkor mit jelentenek az így kapott adatok.

MIRE LEHET REPREZENTATÍV EGY „TÖKÉLETES” TESZTELÉS EREDMÉNYE, S MIK AZ ÁLTAL ÁNOSÍTHATÓSÁG KORLÁTAI?

A teljesség igénye nélkül, s egyelıre nem rendszerbe szervezve csak felsorolásszerően az eddigi diszkrimináció tesztelések eredményeinek általánosíthatóságát a következı tényezık korlátozzák: (A) Mint a melléklet 1-3sz. táblázatai mutatják, a munkaerı-piaci tesztelések zöme a képzettséget nem vagy alig igénylı, a belsı munkaerıpiacon alig megtapadó, könnyen cserélhetı állásokban elıforduló diszkriminációját kutatja. A tipikus foglalkozások az adminisztrátor, bolti eladó, takarító vagy a különbözı szakmunkások, s csak ritka a

48

A mellékletekben szereplı táblázatok disszimilaritási mérıszáma is ebbıl indul ki!

49

Mondjuk, mert az adott ország csatlakozott az EU-hoz, tehát mérni kell, mert jelentést kell írni évente.

TÁRKI

28


képzettebb, mint például a pénzügyes vagy a programozó. Ez empirikusan és elméletileg is igazolható, amennyiben o

o

a képzettséget igénylı állások esetében feltehetıen (és a rendelkezésre álló empirikus adatok szerint is) sokkal nagyobb a személyes és specializált fejvadász csatornákon elosztódó munkahelyek aránya, mint a „tömegállások” esetében, ha feltételezzük, hogy a diszkrimináció a rosszabb munkaerı-piaci helyzető csoportokat sújtja leginkább, akkor az ilyen állások körében kell a diszkriminációt kutatni, hiszen ettıl remélhetjük, hogy a valóságban bekövetkezı diszkriminációs esetek legnagyobb részét befogja merítésünk,

Ennek a kutatási stratégiának viszont nem csak az a következménye, hogy nem tudjuk, hogy eltérı képzettségő munkaerı-piaci szegmensekben mi a helyzet, s emiatt mégoly pontos teszteléseink alapján is hamisan általánosíthatunk.50 (B) Az általánosíthatóság korlátja természetesen nem csupán a tesztelések egyoldalú munkaerı-piaci koncentrációja, hanem olyan dimenziókban nem-reprezentatív koncentrálódása is, amelyrıl feltételezhetı, hogy közvetve befolyásolják a diszkrimináció esélyét. Ilyenek lehetnek a területi eltérések (helyi szubkultúrák, a védett tulajdonságok eltérı aránya és összetétele), a vállalatnagyság és a tulajdonos kiléte (eltérı lehet jogi szabályozás, de még inkább a diszkriminációellenes szabályozás kikényszeríthetısége), a munkaszervezet (szalagmunka, részidıs munka, szezonalitás, a szerzıdések „rugalmassága” avagy az informalitás mértéke). Ebbıl következik, hogy a munkaerı-piaci etnikai alapú diszkrimináció tesztelés eredményeit bemutató táblázatok (lásd a Melléklet M1. sz. táblázatát) alapján levont következtetés, mely szerint a diszkrimináció mértéke a világ más részein általában magasabb, mint az USA-ban (Riach, Rich, 2002), tény, de az összehasonlíthatóság nehézsége miatt az okok elemzése legalább is nehézkes. E szerint ennek oka lehet az USA-beli szigorú diszkrimináció-ellenes szabályzás a hatvanas évek óta, de lehet összetétel-hatás is, amennyiben az USA nagyvárosaiban más foglalkozások, és munkaerıpiac-szerkezet van (nagyság, tulajdon, etnikai összetétel), mint az európai helyszíneken. (C) Egy kutatás kimutatta, hogy gépkocsi szervizekben végzett tesztelésnél a nıkkel szemben erıs volt a diszkrimináció, de ennek értéke majd további kétszeresére nıtt, amikor nem véletlenszerően kiválasztott egységeket, hanem munkás-felvételt hirdetıket kutattak (NunesSeligman, 2000). Ez azt jelenti, hogy a reprezentativitásra törekvés a diszkrimináció kutatás esetében torzító hatású lehet. Ennek oka, hogy a reprezentativitásra törekvés miatt számos olyan munkaadót is megfigyelünk, ahol nincs és nem is volt és nem is lesz munkásfelvétel (például családi vállalkozások), ahol a diszkriminációt strukturális tényezık lehetetlenné teszik (olyan elit környéken lévı vállalkozás, ahová nem is mer jelentkezni az adott védett tulajdonsággal rendelkezı munkavállaló). Ugyanakkor a reprezentatív munkavállalói mintába eltérı keresleti – kínálati helyzető, életciklusú (éppen induló, fejlesztés-orientált, túlélı, pusztuló) cégek egyaránt bekerülnek, márpedig ezek nem csak abban különböznek, hogy

50

Már nem az általánosítás problémája, de abból levezethetı politikai és elméleti kérdés, hogy ez a kutatói gyakorlat eltereli a figyelmet a multinacionális, a nagyvállalati, az elit munkaerıpiac esetleges diszkriminációs gyakorlatáról (ami pedig DarityMason, 1998 példái alapján igazolhatóan létezik), illetve hogy milyen elméleti hibához vezet az, ha a munkaerıpiac „alsó” szegmenseirıl megismert mechanizmusok, empirikus összefüggések alapján fejlıdik a diszkrimináció tesztelés mérési arzenálja és hipotézisei alapjául szolgáló elméleti tudástár.

TÁRKI

29


vesznek-e éppen fel munkást, hanem abban is, hogy milyen keresési gyakorlatot folytatnak, s ez a reprezentativitásra való törekvést nagyon is indokolja. (D) Az írásos (önéletrajzot használó) munkaerı-piaci diszkrimináció tesztelés alkalmazói tisztában vannak azzal, hogy elemzésük a soklépcsıs munkaerı-piaci folyamat csak elsı elemét képes mérni (például Bertrand és Mullainathan, 2003). Kérdés, hogy akkor egy ilyen tesztelési eljárásnak az eredményei mennyire általánosíthatóak a teljes folyamatra. Annál is inkább, mivel az alkalmazási folyamat eme legelsı lépésérıl (a visszahívás csak elsı eleme az alkalmazás felé haladó információszerzési és alku folyamatnak) csak nagyon leegyszerősített (amennyiben a cég jellemzıirıl és a visszahívás finomabb részleteirıl alig rendelkeznek) tudással az elemzık. Petit (2003) ugyanakkor arra is felhívja a figyelmet, hogy azoknak a munkaadóknak, akiknek értékes a munkaidı, az interjú elıtti szőrés fontos módja ezen erıforrással való takarékosságnak, következésképpen az önéletrajz alapján történı elıszőrés jó közelítı-változója kell, hogy legyen a munkaerı-piaci diszkrimináció teljes folyamatának. Az önéletrajzra alapozó diszkrimináció teszteléses technika alkalmazhatósága korlátja az is, hogy az álláshirdetés csak az egyik, s biztosan nem a leggyakrabban használt módja az álláskeresésnek. Ugyanakkor az állás hirdetések rendszeressége a bizonyítéka annak, hogy a munkaerı-piac egyes szegmenseiben ez az állásszerzési mód mind a munkaadónak, mind a munkavállalónak intézményes eszköze kell, hogy legyen. Hiszen ha nem így lenne, akkor mára elfogytak volna az újságok (és az internet) álláshirdetési rovatai. Mint korábban írtuk, az önéletrajz alkalmazása során a kutatók gyakran a nevet használják az etnikum azonosítására. Ha azt feltételezzük, hogy a személyes megjelenés erısebb és biztosabb azonosítási módja az etnikumnak, mint a név, akkor azt is állíthatjuk, hogy a név, mint gyengébb és bizonytalanabb etnikum-azonosító használata miatt alá fogjuk becsülni a diszkrimináció mértékét. Bertrand és Mullainathan (2003) azt is feltételezik, hogy az önéletrajzokban a tipikus afrikai-amerikai nevek alkalmazása (ami elengedhetetlen feltétele a név, mint közelítı változó alkalmazásának) túlbecsli a diszkrimináció mértékét, hiszen a nemtipikus nevő afrikai-amerikai viselıit ily módon nem azonosíthatja a munkaadó.

MILYEN ELMÉLETI KÖVETKEZMÉNYEI VANNAK A DISZKRIMINÁCIÓ TESZTELÉSNEK?

Mivel célunk nem általában a diszkrimináció elméleti magyarázatainak kritikai elemzése, hanem a tesztelési módszer eredményeinek elméleti következményeinek vizsgálata, ezért a közgazdasági modellek ismertetésére koncentrálunk, mert ezek tőnnek a legérzékenyebbnek a tesztelés módszertani megoldásaira. A közgazdászok alapvetıen kétféleképpen próbálják a diszkrimináció jelenségét magyarázni. A beckeri megközelítésben a munkaadó hasznossági függvénye kiegészül egy tényezıvel, amely a védett tulajdonságú munkás alkalmazásának többletköltségét fejezi ki. Ez az ízlés-alapú diszkrimináció, amelyben a munkaadó vagy/és a munkatársak többsége vagy/és a potenciális vásárlók elıítéletessége testesül meg. A másik mód a diszkrimináció tényének közgazdasági modellbe való bevonására a statisztikai diszkrimináció. E szerint a munkaadó keresi a módját annak, hogy a munkavállaló hatékonyságát megismerje. Mivel ezt mérni nem tudja, ezért közvetetten információkat keres, jelzéseket, amelyekre ezt a döntését alapozhatja. Ilyen lehet az iskolai végzettség, a felvételi teszt, a személyes kapcsolatokban megtestesülı kezesség, de ilyen a munkavállaló kinézete (faj, nem,

TÁRKI

30


társadalmi helyzet), ami ugyan a hatékonyság elırejelzıjeként igen pontatlan (és szétválaszthatatlan a többitıl), de könnyen alkalmazható (olcsó), s ezért széles körben alkalmazza is a munkaadó. Az ízlés alapú diszkriminációs modell alapján a piac öntisztulása révén el kellene tőnnie a diszkriminációnak. A tesztelések bizonyították, hogy ez nem következik be, sıt az a jelentıs csökkenés, ami az USA-ban tapasztalható – bár utalnak olyan jelekre, miszerint a hetvenes évek óta ismét nıtt a diszkrimináció (Darity-Mason, 1998) – más okokra (például a törvénykezés szigorodására, a munkaadók változó ízlésre) is visszavezethetı. A statisztikai diszkrimináció hívei a diszkriminációt „öröknek” 51, a munkaerıpiac természetes elemének tekintik. Következésképpen az ı kérdésük nem az, hogy van-e még diszkrimináció, hanem az, hogy milyen tényezık hatásának kiszőrése, hogyan befolyásolja a diszkrimináció mértékét. A tesztelés során az ízlés-alapú diszkrimináció létére úgy próbálnak következtetni a kutatók, hogy feltételezik, ha egy védett tulajdonságú csoportot altípusokra osztanak, s azt találják, hogy ezen csoportokat nem azonos mértékben utasítják el a munkaadók, akkor elvethetı az ízlés alapú diszkrimináció tétele. Így érvel a nıkkel szembeni diszkrimináció ízlés alapúsága ellen például Lahey (2005) vagy Petit (2003). A statisztikai diszkrimináció ténye nem kérdıjelezıdik meg a tesztelések során, a kérdés az, hogy milyen tényezıkrıl feltételezik, hogy döntı szerepet játszanak a munkaerı-, vagy lakáspiaci diszkrimináció folyamatában, hogy ezeket a kísérleti elrendezésben így vagy úgy (homogenizálva, véletlenszerően vagy éppen sarkított módon) figyelembe vegyék. A statisztikai diszkrimináció sztereotip világlátás és elıítéletes csoportjellemzık jelzésként való racionális alkalmazása a munkaadó részérıl, hogy a munkavállalóról rendelkezésre álló elégtelen információt annak várható teljesítményérıl ezekkel helyettesítse. De – teszik fel a kérdést Darity és Mason (1998) feltéve, hogy a védett tulajdonságú emberek nem olyanok, mint amilyennek ez a nézet láttatja ıket – miért nem tökéletesedik a munkaadó tudása az idık folyamán? Miért nincs tanulási folyamat? Ha a vélt csoporteltérések hamisak, akkor a diszkriminációnak csökkennie kellene, ha igazak, akkor olyan információszerzési megoldásoknak kellene létrejönniük, amelyekkel a munkaadók a diszkriminatív viselkedés jogi tiltásából fakadó hátrányokat kivédik, hiszen a büntetés költség a munkaadónak. A diszkrimináció alternatív magyarázata az önbeteljesítı prófécia modellje, amely a piacot megelızı és a piaci diszkriminatív mechanizmusokat egyesíti. A munkaadó szerint A csoport teljesítménye jobb, mint B csoporté. Ezért arra törekszik, hogy mindig A-t alkalmazza. Ezt B érzékeli, és ezért „reményvesztetté” válik emberi tıke felhalmozásában (nem veszi komolyan az iskolát, nem jelentkezik munkára, nem igyekszik azt megtartani). Tehát B csoport pontosan úgy kezd viselkedni, hogy igazolja az ellene való diszkriminációt, úgy hogy már nem is a piacon kell a diszkriminációt kivitelezni, hanem a „munkavállaló öndiszkriminál”. Hiszen a kezdetben (esetleg?) hamis megítélés a munkavállaló részérıl megvalósul. Egy másik jó modell a nem-versenyzı csoportok elmélete. E szerint, ha egy munkavállaló vagy munkaadócsoport monopol pozíciót szerez a munkaerıpiac egy szegmensében, akkor a többi csoport ezzel nem tud versenyezni többé. Ez a modell persze feltételezi, hogy a munkavállalók vagy a munkaadók a monopólium érdekében képesek kooperálni, sıt csoportszolidaritást fenntartani. Ebben a megközelítésben – a piaci mechanizmusok mellett – a társadalmi kontroll és a hatalom intézményei is fontos szerephez jutnak. A diszkrimináció nem (csak) racionális mérlegelés eredménye, hanem annak a társadalomnak „természetes” mechanizmusa, amelybe beágyazottan a piac intézménye mőködik. Ebbıl következik, hogy a piacnak csak akkor kell diszkrimináló mechanizmusokat életbe léptetni, ha azt piacon kívüli (azokat megelızı) mechanizmusok nem látják el elég hatékonyan. Ebbıl következik például, hogy ha a kiszorított csoport emberi tıkére tesz szert, s ezzel versenyképessé válik, akkor a piaci diszkrimináció is felerısödik. Darity és Mason (1998) amerikai és brazil példákat 51

Hha csak a teljesítménymérésben fel nem fedeznek valamilyen csodatesztet, vagy feleslegessé nem válik a termelési folyamatban a munkaerı teljesítménye.

TÁRKI

31


idéznek arra, hogy amíg az afrikai-amerikai férfiak nem voltak versenyhelyzetben, addig nem is irányult ellenük diszkrimináció a munkaerıpiacon, de amint megtanultak írni és olvasni, és elkezdtek érdeklıdni a jobb munkák iránt, megjelent a munkaerı-piaci diszkrimináció is. Végül létezik a marxista modell, amelyben a faji és nemi diszkrimináció e csoportok munkaerı-piaci értékét hivatott csökkenteni, hogy ıket olcsó bérő munkásként lehessen a profit növelése érdekében használni. A lakáspiaci diszkrimináció tesztelések eredményeinek interpretálása során olyan elméleti megoldások léteznek, amelyek a diszkrimináció mechanizmusa alapján tesznek kísérletet a folyamatok megértésére. Megkülönböztetnek „esélykizáró” és „esélycsökkentı” diszkriminációt. Az elıbbi az információ megtagadását, az utóbbi a kevés (nem mutatnak meg minden lakást), a hamis (csak drága vagy szelektált helyen lévı (ezt hívják „terelésnek” ha az azonos etnikumú szegregációba esı lakásokat mutatnak csak meg egy etnikumnak) lakást ajánlanak), a félrevezetı (rosszabb feltételeket emlegetnek) informálást jelenti. A munkaerı-piaci diszkrimináció mechanizmusát, sıt a munkaerıpiac és az ide való belépés elıtti és ezzel párhuzamos intézmények közötti mechanizmusokat is meg kellene ismerni. Láttuk például (Petit, 2003), hogy a bankszektorban a fiatalabbakhoz képest az idısebb korcsoportokban kevésbé van jelen nemi diszkrimináció. Ez a tény azonban más meg világításba kerül, ha figyelembe vesszük, hogy koruk miatt már eleve a legtöbb pályázó a munkaerı-piac közelébe sem kerül. Azt is láttuk, hogy a gyermektelen nık a férfiakkal szemben elınyben vannak a magas végzettségő marketinges munkában, a férfiak elınye ezzel szemben az alacsony adminisztratív állásokban erısebb. VAN-E ÉRTELME A MUNKAT ÁRSI ÉS FOGYASZTÓI DISZKRIMINÁCIÓNAK (S HA IGEN MIRE KORLÁTOZÓDIK), ILLETVE DISZKRIMINÁCIÓ-E A MUNKAVÁLL ALÓ „ÖNCENZURÁJA”

Moreno et al (2004) a diszkrimináció három forrását különböztetik meg: munkaadói, munkavállalói és fogyasztói diszkriminációt. A munkavállalói diszkrimináció nem más, mint az, hogy a munkavállaló nem jelentkezik olyan állásra, amire úgy véli, hogy úgy sem vennék fel. Másutt is megfogalmazódik az a gondolat, hogy a diszkriminatív helyzet létrejöttének részben az lehet a rosszabb helyzetben lévık (etnikai kisebbségek, nık) öncenzúrázó magatartása. Kérdés, hogy e jelenség felfogható-e „munkavállalói diszkriminációnak”? Hajlunk arra, hogy nem, mert ez a fogalom azt feltételezné, hogy a védett tulajdonság önsorsrontó magatartást valószínősít. Ez azonban egyedi devianciaként elképzelhetı, de csoportos viselkedési módként nem. Alternatív magyarázatunk, hogy ez a magatartás a munkaadó diszkriminációjának generációkon túlnyúló és szubkultúrává alakuló magatartási formának egy eleme. Ez a magyarázat a szegénység-kultúra gondolatköréhez kapcsolódik, ahol az a kérdés, hogy a szegénységre jellemzı viselkedési módok önálló kultúrát jelentenek-e. Álláspontunk, hogy az így kialakuló normarendszer nem alkot önálló kultúrát, de mivel hosszú távon hat (és a reménytelenség miatt ennek a helyzetnek a fennmaradását is valószínősíti) olyan az adott helyzetben racionális viselkedési módokat szocializál, amelyek összefüggı rendszere átmeneti szubkultúra létrejöttét segíti elı. Ilyen helyzetben vannak azok a kisebbségek is, akik a munkaerı-piacon generációkon keresztül azt tapasztalják, azt tanulják, s egymás számára is, mint az illı viselkedés részét interpretálják, hogy nincs helyük bizonyos foglalkozásokban, kevesebb bér jár nekik, stb. Ahogy a Tally’s Corner esetében a csalódások elkerülése, a megaláztatás megelızése indokolja a szegénység kultúra megerısödését, úgy ebben az esetben a munkaerı-piaci helyzet kilátástalanságának belátása indokolja, hogy bizonyos foglalkozásokra ne jelentkezzenek a kisebbségek, illetve kevesebb bért kérjenek ugyanazért a munkáért. Ez a modell jól illeszkedik azokhoz az elméleti modellekhez, amelyek a munkaerıpiacon kívüli hatások erejével hozzák összefüggésbe a munkaerı-piaci diszkrimináció jelenségét. Lahey (2005) a munkavállaló és a fogyasztó ízlés-alapú diszkriminációját oly módon fogja fel, hogy a munkavállaló a TÁRKI

32


hozzá hasonlókat szereti maga körül látni, az utóbbiak a „maguk fajtájától” szeretik szolgáltatást megkapni. Az adott esetben a kor a diszkrimináció tesztelés tárgya, tehát a szerzı azt feltételezi, hogy a munkaadók szerint a munkavállalók keresési stratégiáját befolyásolja a már a cégnél dolgozók kora (az idısek, idısek között szeretnek inkább dolgozni), illetve ha a fogyasztók idısek, akkor preferálják az idıs munkavállalókat. Kérdés persze, hogy empirikusan igazak-e ezek a feltételezések, illetve, hogy elméletileg jogos-e a preferenciák egydimenziós tételezése. Az is kérdés, hogy miért venné figyelembe a munkaadó az aktuális és leendı dolgozói preferenciáit (talán a munkahelyi jó közérzet biztosítása érdekében). Az a szakirodalomban jobban ki van fejtve, hogy a fogyasztók érdekeire való hivatkozás hogyan ölt testet az értékesítés növelésében érdekelt tulajdonos „származékos” diszkriminatív viselkedésében. Vagyis „én nekem nincs bajom a cigányokkal, de a vásárlóim nem tőrik ıket”. Ez természetesen csak olyan foglalkozások esetében jogos52, ahol a fogyasztó és a szolgáltató személyesen áll kapcsolatban egymással (s a bérdiszkriminációra még ekkor sem).

Speciális problémák és megoldások Csupán ízelítıképpen felsorolunk néhány olyan problémát, s annak megoldására tett kísérletet, amelyek a diszkrimináció tesztelés három alaptípusának sajátosságaiból fakadnak. A személyes, telefonos vagy nem-személyes munkaerı-piaci diszkrimináció tesztelések egyaránt gyakran álláshirdetésekbıl készített mintákon alapulnak. Ennek a technikának kimondatlan feltételezése, hogy az álláshirdetések alkalmasak a munkaadók és a betöltendı munkahelyek legfontosabb vonásainak megjelenítésére. Csakhogy az álláshirdetések sosem tartalmazzák az állás összes az álláskeresı szempontjából fontos, részletét. Következésképpen a tesztelı elıkészítése (homogenizálása, betanítása) sem lehet hibamentes, a tesztelésben maradhatnak a munkaadó számára fontos jellemzık kontrollálatlanok. Mi több, megfelelı elıtanulmány híján az álláshirdetések alapján diszkriminációt tesztelı kutató azt sem tudhatja, hogy • melyek azok a hirdetési rejtett üzenetek, amelyek igazi tartalma az azokat rendszeresen olvasók (és persze a hirdetı és az szerkesztı) számára nyilvánvaló, de a beavatatlan számára nem érthetı, • melyek azok az alkalmazás során fontos döntési elemek, amelyek nem jelennek meg az álláshirdetésben, mert azokról csak az interjúban (vagyis a hirdetési fázison sikeresen túljutottak esetében) kerül szó. Szintén a tesztelés típusától független problémaforrás lehet a tesztelı túlkvalifikáltságának fel nem ismerése. Mivel a tesztelés során olcsósága és szervezési okokból gyakran egyetemista tesztelıket alkalmaznak, ezért elsikkadhat annak felismerése, hogy ez a túlképzettség számos elemét kontrollálatlanul viheti be a tesztelésbe. Így például a munkaerı-piaci tesztelés során, ahol ráadásul tipikusan képzetlen „belépı” állásokat tesztelnek, egy tapasztalt munkaadó számára – még ha ı maga sem tudja megmondani miért – gyanússá teheti a tesztelıt nem-hétköznapi szavak használata, eltérı hangsúlyozás, egyetemista szleng, testbeszéd lazasága, stb. A név alkalmazása az írásos és telefonos tesztelés során számos bizonytalanság forrása. Bertrand és Mullainathan (2003) elemzése jó példa annak a problémának a megvilágítására, hogy a „fekete” név alapján a munkaadó nem feltétlenül a bırszínt, hanem az azzal erısen összefüggı szegénységet diszkriminálja. Azt találták ugyanis, hogy a teszteléshez kiválasztott domináns afrikai-amerikai nevek

52

Nem etikai vagy jogi, hanem közgazdasági szempontból. Mivel itt a teljesítményt rontja a védett tulajdonságú alkalmazottak felvétele, ezért racionális ennek elkerülése, s ezért az ilyen tevékenység nem tekinthetı diszkriminációnak.

TÁRKI

33


viselıi — az anyák iskolai végzettségén keresztül mérve — az afrikai-amerikai populáción belül az átlagnál alacsonyabb státuszúak voltak. A keresztnév alkalmazásának egy másik hibaforrása a tesztelés általánosíthatóságának leginkább kedvezı megoldás egyik mellékhatása. Bertrand és Mullainathan (2003) ismerte fel, hogy a nevek közismertsége is lehet torzító hatása. Lehet ugyanis, hogy az átlagos munkaadó számára vonzó, ha a munkavállaló (különösen, ha kisebbségi”) nem visel különleges nevet, és „bünteti” az „úri”, „értelmiségi”, „aktivista" nevet. De lehet, hogy a tipikus névvel szemben a különleges név ritkasága miatt feltőnést kelt, s ezért általa ki lehet tőnni a jelentkezık szürke tömegébıl. A kutatás során egyébként nem volt összefüggés a keresztnevek gyakorisága és a visszahívás esélye között53. Míg az etnikai diszkrimináció esetében több példa is van arra, hogy egy etnikumon belül a bır színe alapján altípusokat különböztettek meg, csak egy olyan kutatást ismerünk, ahol a nemek közötti „átmeneti” állapotokat kutatták. Weichselbaumer, D. (2000) fényképes önéletrajzok segítségével54 megkülönböztetett férfias és nıies nıi altípusokat. Mint a Melléklet M2. sz. táblázatában látható a feltételezés – ami nem igazolódott – az volt, hogy a férfi szakmákban a nıies nık elleni diszkrimináció nagyobb lesz, mint a férfias nıkkel szembeni. A személyes tesztelés esetében a kísérlet megtervezésekor fontos következményekkel járó döntést hozunk akkor, amikor a kísérleti és a kontroll személy részvételi sorrendjét határozzuk meg. Alapvetı kérdés ugyanis, hogy az összes tesztesetben a kísérleti személyt küldjük elıre, és ıt követi a kontrollszemély, vagy felváltva megy elıre a kísérleti- és kontrollszemély. Az utóbbi esetben ugyanis egyfajta szimmetrikus elrendezésrıl van szó, amely lehetıséget teremt a pozitív diszkrimináció értelmezésére is. Ennek a döntésnek a következménye természetesen teljesen eltérı a „kizárólag egy személy számára hozzáférhetı tesztegységek”(pl. egy meghirdetett munkahely) tesztelésekor, mint a „gyakorlatilag korlátlan hozzáféréső tesztegységek”(pl. kávézóba való bejutás) tesztelésekor. Ha ugyanis az elsı típus esetében – például egy-egy rendelkezésre álló munkahelyet tesztelünk – és a szimmetrikus elrendezés mellett döntünk, nem tudunk mit kezdeni majd azokkal az esetekkel, amikor az elsıként tesztelı kontroll személy megkapja az állást, ugyanis nem tudjuk utána küldeni a kísérleti személyt és így kárba vész az eset. Éppen ezért a jogi gyakorlatban mindig és a társadalomtudományos célú tesztelési gyakorlatban is általában az aszimmetrikus elrendezést alkalmazzák, ezzel kizárva a pozitív diszkrimináció értelmezésének kérdését. Azokban a teszthelyzetekben azonban, amikor „gyakorlatilag korlátlan hozzáféréső tesztegységeket” tesztelünk, érdemes elgondolkodni a szimmetrikus elrendezés alkalmazásán is.

53

Nem ismerjük az okát, de feltőnı, hogy az általunk ismert kutatásokban a hangsúly a keresztnéven van, a családnév vagy nincs is említve, vagy szerepe csak másodlagos.

54

Ausztriában ez a bevett alkalmazási forma az adott munkaerı-piaci szegmensben.

TÁRKI

34


Összefoglalás helyett: Lehetséges és szükséges-e egy diszkrimináció tesztelésre épülı monitor-rendszer kialakítása? A részletesen ismertetett tesztelési módszernek társadalmi hasznosságát azzal növelhetnénk, ha a fent bemutatott jogi- és társadalomtudományos alkalmazás valamilyen módon egymásra épülne, és a két alkalmazási terület egymással együttmőködve hatékonyan térképezné fel, és leplezné le a különbözı területeken felbukkanó diszkriminációs eseteket. Empirikus kutatásunk során többször felmerült az a kérdés, hogy a szélsıségesen diszkriminatív állításokat megfogalmazó munkáltatókat valamilyen módon át kellene adni az igazságszolgáltatás számára, hogy elnyerjék méltó büntetésüket. Ez az eljárás természetesen súlyos etikai problémákat vet fel, hiszen kutatásunk célja nem a leleplezés volt, hanem a munkaerı-piaci diszkrimináció elterjedtségének nagymintás vizsgálata, a tesztelt munkahelyek anonimitásának biztosításával. Mégis, amikor egy hipermarket-lánc munkaadójának képviselıje a roma jelentkezınek azt a választ adta, hogy „a raktárba esetleg felvennék, de pultosnak és a pénztárba semmiképp…”; illetve egy másik esetben megkérdezték a roma jelentkezıt, hogy „nagyon látszik-e rajta hogy roma, mert ha nem, akkor végül is bejöhet állásinterjúra”, akkor mind a tesztelıben, mind a tesztkoordinátorban és a kutatóban is felmerült a kérdés, hogy ezeket az eseteket alaposabban ki kellene vizsgálni. Ugyanakkor az engedély nélkül rögzített beszélgetések vagy rejtett kamerás felvételek felhasználása a jogi bizonyítás során is problémákat vethet fel, nem beszélve arról, hogy elterelheti a kutatás fókuszát az eredeti céljától. Ugyanakkor annak a társadalmi hasznossága, hogy létrejöjjön egy egységes monitorozási rendszer és annak lehetısége, hogy az igazságügyi alkalmazás kívánalmai és a kutatás elveit betartó módszer egymásra épülve mőködjön, megkérdıjelezhetetlen. Ebben az egyelıre csupán utópisztikus elképzelésben együttmőködés valósulna meg a monitorozás és a szankcionálás között, amely érdekében egy olyan országos hatókörő, reprezentatív eljárás kidolgozására lenne szükség, amely rendszeresen sorra veszi a különbözı intézményeket (ami lehet munkaerı-piac, vendéglátóipar, lakáspiac stb.) és a tetten ért diszkriminálókat a már többé-kevésbé kiépült jogi intézményrendszer – Egyenlı Bánásmód Hatóság és esetleg a NEKI – kivizsgálja, majd szankcionálja. Ennek a kiépítendı rendszernek a részleteirıl, etikai és jogi dilemmáiról azonban egyelıre kevés ismeretünk van, a felmerülı módszertani, jogi és nem utolsósorban etikai kérdések tisztázásához további kutatómunkára van szükség.

TÁRKI

35


Irodalomjegyzék Adam, B. (1981). ‘Stigma and employability: discrimination by sex and sexual orientation in the Ontario legal profession’. Canadian Review of Sociology and Anthropology, vol. 18(2), pp. 216–22. Allasino, E; Reyneri, E; Venturini, A; Zincone, G: (2004) Labour Market Discrimination against workers in Italy. International Working Papers ILO, Geneve. Arrow, Kenneth J. (1998) What has Economics to Say About Racial Discrimination? Journal of Economic Perspectives XII:91-100. Ayres, Ian (é.n) Further Evidence of Discrimination in New car Negotiations and Estimates of Its Cause www….. (vázlat) Bendick Jnr., M., Grown, L. and Wall, K. (1999). ‘No foot in the door: an experimental study of employment discrimination against older workers’. Journal of Aging and Social Policy, vol. 10., pp. 5–23. Bendick Jnr., M., Jackson, C. and Reinoso, V. (1994). ‘Measuring employment discrimination through controlled experiments’, Review of Black Political Economy, vol. 23, pp. 25–48. Bendick Jnr., M. Jackson, C., Reinoso, V. and Hodges, L. (1991). ‘Discrimination against Latino job applicants: a controlled experiment’. Human Resource Management, vol. 30, pp. 469–84. Bendick, M, Jr. (1996) Discrimination against racial/ethnic minorities in access to employment in the United States: Empirical findings from discrimination testing, International Migration Papers 67, ILO. Bertrand, Marianne and Sendhil Mullainathan (2003) Are Emily and Greg More Employeable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination, NBER Working Paper Series, www.nber.org/papers/w9873 Bovenkerk, F., Gras, M. and Ramsoedh, D. (1995). ‘Discrimination against migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the Netherlands’, International Migration Papers 4, Geneva, International Labour Office. Bovenkerk, F., Kilborne, B., Raveau, F., and Smich, D. (1979). ‚Comparative aspects of research on discrimination against non-white citizens in Great Britain, France and the Netherlands’, in (J. Berting, F. Geyer and R. Jurkovich, eds), Problems in International Comparative Research in the Social Sciences, Oxford: Pergamon Press. Brown, C. and Gay, P. (1985). Racial Discrimination 17 years After the Art, London: Policy Studies Institute. Comparative Study on the collection of data to measure the extent and impact of discrimination within the United States, Canada, Australia, the United Kingdom and the Netherlands. (2004) European Comission, DG for Employment and Social Affairs, Unit D.3. August. Cross, H., Kenney, J., Mell. J. and Zimmermann, W. (1990). Employer Hiring Practices: Differential Treatment of Hispanic and Anglo Job Seekers, Washington DC: The Urban Institute Press. Daniel, W. (1968). Racial Discrimination in England, Middlesex: Penguin Books. Daniel, W. (1970). ‘Reply to a ‘Note on the testing of discrimination’. Race, vol. 11, pp. 352–60. Darity, William A. and Patrick L. Mason (1998) Evidence on Discrimination in Employment: Codes of Color, Codes of Gender. Journal of Economic Perspectives 12(2):63-90. Discrimination against migrant workers in the labour market: A comparative study of four European countries, (2000) Ed: Roger Zegers de Beijl) ILO, Geneva.

TÁRKI

36


De Prada, M., Actis, W., Pereda, C. and Perez Molina, R. (1996). ‘Labour market discrimination against migrant workers in Spain’, International Migration Papers 9, Geneva: International Labour Office. Engel, R; Calnon, J.: (2004) Comparing Benchmark Methodologies for Police-Citizen Contacts: Traffic Stop Data Collection For Pennsylvania State Police. Police quarterly, Vol. 7. No 1, March. Esmail, A. and Everington, S. (1993). ‘Racial discrimination against doctors from ethnic minorities’, British medical Journal, vol. 306, pp. 691–2. Esmail, A. and Everington, S. (1997). ‘Asian doctors are still being discriminated against’, British medical Journal, vol. 314. p. 1619. Fershtman, Chaim, Uri Gneezy (2001) Discrimination in a segmented society: an experimental approach The Quarterly Journal of Economics February 351-377. Firth, M. (1981). ‘Racial discrimination in the British labour market’, Industrial and Labor Relations Review, vol. 34. pp. 265–72. Fry, E. (1986). An equal Chance for Disabled People? London: The Spastics Society, Campaigns and parliamentary Department. Fryer, Roland G. and Steven D. Levitt (2003) The Causes and Consequences of Distinctively Black Names, NBER Working Paper Series, www.nber.org/papers/w9938 Galster, G. (1990a). ‘Racial discrimination in housing markets during the 1980s: a review of the audit evidence’, Journal of Planning Education and Research, vol. 9. pp. 165–75. Galster, G. and Constantine, P. (1991). ‘Discrimination against female-headed households in rental housing: theory and exploratory evidence’, Review of Social Economy, vol. 69, pp. 76–100. Goldberg, A., Mourinho, D. and Kulke, U. (1996). ‘Labour market discrimination against foreign workers in Germany’, International Migration Papers 7, Geneva: International Labour Office. Goldin, C. and Rouse C. (2000). ‘Orchestrating impartiality: the impact of “blind” auditions on female musicians’, American Economic Review, vol. 90, pp. 715–41. Graham, P., Jordan, A. and Lamb, B. (1990). An Equal Chance? Or No Chance? Gras, M., Bovenkerk, F., Gorter, K., Kruiswijk, P. and Ramsoedh, D. (1996). Een schijn van kans: Twee empirische onderzoekingen naar discriminatie op grond van handicap en etnische afkonst. Netherlands: Gouda Quint. Heckman, J. (1998). ‘Detecting discrimination’. Journal of Economic Perspectives, vol. 12. pp. 101–16. Heckman, J. and Siegelman, P. (1993). ‚The Urban Institute audit studies: their methods and findings’. In Fix and Struyk (1993) Henry, F. and Ginzberg, E. (1985). Who Gets the Work? A test of racial discrimination in employment. Toronto: The Urban Alliance on Race Relations and the Social Planning Council of Metropolitan Toronto. Hubbuck, J. and Carter, S. (1980). Half a Chance? A Report on Job Discrimination against Young Blacks in Nottingham. London: Commission for Racial Equality. Jowell, R. and Prescott-Clarke, P. (1970). ‘Racial discrimination and white-collar workers in Britain’, Race, vol. 11. pp. 397–417. Lahey, Johanna (2005) Age Women, and Hiring: An Experimental Study, NBER Working Paper Series, www.nber.org/papers/w11435 Levinson, R. (1975). ‘Sex discrimination and employment practices: an experiment with unconventional job inquiries’. Social Problems, vol. 22, pp. 533–43. Ligeti György—Pálosi Éva—Sik Endre–Simonovits Bori: Módszertani pilot-kutatás a magyar munkaerıpiacon Elıtanulmány, 2006. TÁRKI, Kézirat. Massey; D; Lundy, G (2001): Use of Black English and Racial Discrimination in Urban Housing Markets, Urban Affairs Review, Vol. 36, No 4, March.

TÁRKI

37


McIntosh, N. and Smith, D. (1974). The Extent of Racial Discrimination, Political and Economic Planning Broadsheet no. 547. London: Political and Economic Planning. Mincy, R. (1993). ‘The Urban Institute audit studies: their research and policy context, in Fix and Struyk (1993). Moreno, Martin, Hugo Nopo, Jaime Saavedra and Maximo Torero (2004) Gender and Racial Discrimination in Hiring: A preudo-Audit Study for Three Selected Occupations in Metropolitan Lima, May 20 Manuscript. Neumark, D., Bank, R. and Van Nort, K. (1996). ‘Sex discrimination in restaurant hiring: an audit study’, Quarterly Journal of Economics, vol. 111, pp. 915–41. Nunes, A. and Seligman, B. (1999). ‘Treatment of Caucasian and African-American applicants by San Francisco Bay Area employment agencies: results of a study utilizing “testers”, The Testing Project of the Impact Fund, San Francisco: The Impact Fund. Pager, Devah, Bruce Western (2005) Discrimination in Low-Wage Labour Markets: Evidence from an Experimental Audit Study in New York City, Paper presented at The Population Association of America. Paucker, Mario and Will Gisela (2005) Discrimination in the European Context, Manuscript, IMISCOE C7 Group. Petit, Pascale (2003) Hiring Discrimination in The French Financial Sector: A pair Audit Study July, Paris, Manuscript. Riach, P. and Rich, J. (1987): ‘Testing for sexual discrimination in the labour market’. Australian Economic Papers, vol. 26, pp. 165–78. Riach, P. and Rich, J. (1991). ‘Testing for racial discrimination in the labour market’. Cambridge Journal of Economic, vol. 15, pp. 239–56. Riach P.A. and Rich J. (2002) Field experiments of discrimination in the market place The Economic Journal 112 (November) F480-518. Smeesters, B. and Nayer, A. (1998). ‘La discrimination a l’acces a l’emploi en raison de l’origine etrangere: le cas de la Belgique’, International Migration Papers 23, Geneva: International Labour Office. Turner, M. Fix, M. and Struyk, R. (1991). Opportunities Denied, Opportunities Diminished: Racial Discrimination in Hiring. U1 Report 91–9, Washington DC: The Urban Institute Press. Weichselbaumer, D. (2000). ‘Is it sex or personality? The impact of sex-stereotypes on discrimination in applicant selection’, Working Paper No. 0011. May, University of Linz, Department of Economics. Wienk, R. Reid, C., Simonson, J. and Eggers, F. (1979). Measuring Racial Discrimination in American Housing Markets: The Housing Market Practices Survey, Office of Policy Development and Research, Washington DC: U.S. Department of Housing and Urban Development. Wrench, John (2005) The measurement of discrimination: problems of comparability and The role of research in: Data to Promote Equality, ed.: Simo Mannila, Finnish Ministry of Labor, Helsinki, pp. 56-76. Yinger, J (1986): Measuring racial discrimination with fair housing audits: Caught in the act. American Economic Review (76) 991-993 Yinger, J. (1998). Testing for Discrimination in Housing and Related Markets. In (M. Fix and M. Turner, eds.), A National Report Card on Discrimination in America. The Role of Testing, Washington DC., The Urban Institute Press.

TÁRKI

38


Melléklet: A diszkrimináció tesztelés standardizálható esetei 55 M1. sz. táblázat: Etnikai munkaerı-piaci diszkrimináció tesztelések eredményei A tesztelés éve és helye

Etnikum

Sikertelen teszt56

Sikeres teszt57(1)


N

Személyes, telefon Írásos

Személyes Személyes Személyes, munkaközvetítık Esmail and Everington (1993), írásos Esmail and Everington (1997), írásos

1992, országos 1997, országos

55

Riach-Rich, 2002 alapján.

56


57

Legalább egyik tesztelıt megkeresték.

58


59


60


Diszkrimináció a kisebbséggel szemben59(3) N

N N Anglia Brown and Gay (1985) 1984/5, Brimingham, London, Manchester Ázsiai, Nyugat32 68 48 18 indiai Ázsiai, Nyugat199 267 144 102 indiai Daniel (1968) 1966, országos Ázsiai, Nyugat10 30 3 27 indiai Magyarok 30 17 13 Ázsiai, Nyugat15 4 11 indiai ázsiai 11 12 6 6 ázsiai

21

29

15

11


Nettó diszkrimináció (3) – (4), illetve [(3) – (4)]/(1)*100 N %

2

16

24.0***

21

81

30.0***

0

27

90.0***

0 0

13 11

45.5*** 73.3***

0

6

50.0**

3

8

27,6*

TÁRKI

39



Firth (1981), írásos

1977/8, országos

Hubbuck and Carter, (1980) írásos Jowell and Prescott-Clarke (1970), írásos

1977/9, Nottingham 1969, Birmingham, Leicester, London

személyes, telefon

Birmingham

személyes, telefon írásos írásos

London

Személyes – interjúajánlat Személyes – állásajánlat Bendick et al. (1991), Személyes – interjúajánlat

1992, Washington

Etnikum

Diszkrimináció a kisebbséggel szemben59(3) N N N N ázsiai 41 241 122 118 nyugat-indiai 38 244 132 108 ausztrál 37 245 206 34 francia 37 245 187 53 Afrikai 35 247 143 97 ázsiai 58 103 48 49 nyugat-indiai 58 103 49 49 ázsiai 6 26 11 14 nyugat-indiai 5 27 22 4 ausztrál 5 27 26 1 ciprusi 6 26 21 4 McIntosh and Smith (1974) 1973, Birmingham, London Ázsiai/nyugat56 146 93 53 indiai görög 25 32 29 3 ázsiai/ny-i. n.a. 234 136 84 olasz n.a. 71 52 13 USA Bendick et al. (1994) 1990/1, Washington, Afrikai8 141 125 10 amerikai Afrikai101 24 5 18 amerikai Spanyol 99 183 137 46

Személyes - interjúajánlat személyes - állásajánlat

Spanyol Spanyol

Személyes – interjúajánlat

Afrikaiamerikai Afrikaiamerikai

Személyes – állásajánlat

Sikertelen teszt56

Sikeres teszt57(1)


Cross et al. (1990) 1990, San Diego 103 257 158 39 101 62 Turner et al. (1991) 1998, Chicago, Washington 211 265 215 129

89

62

Diszkrimináció a többséggel szemben60(4) N 1 4 5 5 7 6 5 1 1 0 1

Nettó diszkrimináció (3) – (4), illetve [(3) – (4)]/(1)*100 N % 117 48,6*** 104 42,3*** 29 12,0*** 48 19,6*** 90 36,4*** 43 42,0*** 44 43,1*** 13 50,0*** 3 11,0 1 4,0 3 11,0

3

50

34,3***

0 14 6

3 70 7

9,0 32,6*** 10,0

6

4

2.8

1

17

70.8***

0

46

25.1***

77 25

22 14

55 11

21.4*** 10.9*

35

15

20

7.6**

18

9

9

10.1***

TÁRKI

40


Nunes and Seligman (1999), személyes – állásajánlat Riach and Rich (1991) írásos Henry and Ginzberg (1985), személyes-állásajánlat Bovenkerk et al (1979), írásos


Etnikum

Sikertelen teszt56

Sikeres teszt57(1)

N 0

N 45


San Francisco

Afrikaiamerikai

1986–88, Melbourne

Vietnámi, görög

362 292

1984

Nyugat- indiai

155

Ausztrália 157 170 Kanada 46

1976–77

Antilliai

415

Franciaország 267

Diszkrimináció a kisebbséggel szemben59(3) N 25

Diszkrimináció a többséggel szemben60(4) N 8

96 135

49 25

9 10

43 15

27.4*** 8.8**

10

27

9

18

39.1***

55

195

17

178

66.7***

N 12

Nettó diszkrimináció (3) – (4), illetve [(3) – (4)]/(1)*100 N % 17 37.8***

* szignifikáns p = 0.05 szinten; ** szignifikáns p = 0.01 szinten; *** szignifikáns p = 0.001 szinten.

TÁRKI

41


M2. sz. táblázat: Nemi munkaerı-piaci diszkrimináció tesztelések eredményei A tesztelés éve és helye

Foglalkozás

Sikertelen teszt61 N

Sikeres teszt62(1) N

Nincs diszkrimináció63(2) N




59 50 44 86 56 103 86

93 49 71 62 38 108 86

70 35 53 42 26 80 57

17 8 7 15 5 18 14

6 6 11 5 7 10 15

11 2 –4 10 –2 8 –1

11.8* 4.1 –5.6+ 16.1* –5.2 7.4 –1.2

69 37 73

80 112 76

38 63 47

21 22 12

21 27 17

21 –5 –5

0 –4.5+ –6.6

8 7 9

80 81 79

67 62 67

5 10 8

8 9 4

–3 1 4

–3.8* 1.2** 5.1

24 26 35

93 91 82

66 62 60

19 23 14

8 6 8

11 17 6

11.8 18.7 7.3

Ausztrália Riach and Rich (1987) 1983–86 Melbourne

Szoftver elemzı Operátor Programozó Kertész Adminisztrátor Könyvelı Pénzügyes

Ausztria Weichselbaumer (2000)

1998/9 Bécs

61


62


63


64


65


Könyvelı Férfi- férfias nı Férfi – nıies nı Férfias nı – nıies nı Programozó Férfi- férfias nı Férfi – nıies nı Férfias nı – nıies nı Telefonszerelı Férfi- férfias nı Férfi – nıies nı Férfias nı – nıies nı Titkár(nı)

TÁRKI

42



Foglalkozás

Sikertelen teszt61 N 59 61 55

Sikeres teszt62(1) N 64 62 60

Nincs diszkrimináció63(2) N 18 17 43

Diszkrimináció a kisebbséggel szemben64(3) N 7 8 14

Diszkrimináció a többséggel szemben65(4) N 39 37 11

Férfi foglalkozások Nıi foglalkozások Pincér

51 35

95 74

54 26

41 0

0 48

41 -48

43.2*** 64.9***

Drága étterem Közepes étterem Olcsó étterem Drága étterem Közepes étterem Olcsó étterem

6 6 11 11 9 13

17 15 10 12 12 8

3 7 2 1 4 2

11 6 2 10 6 0

3 2 6 1 2 6

8 4 –4 9 4 –6

47.0** 26.7 –40.0+ 75.0*** 35.3 –75.0**+

Autójavító

0 0

40 20

13 5

19 12

8 3

11 9

27.5** 45.0**

Férfi- férfias nı Férfi – nıies nı Férfias nı – nıies nı

Nettó diszkrimináció (3) – (4), illetve [(3) – (4)]/(1)*100 N % –32 –50.0** –29 –46.8** 3 0.1

USA Levinson 1975 Telefon Neumark et al. (1996) Személyes Interjúajánlat

1974 Atlanta 1994 Philadelphia

Állásajánlat

Nunes and Seligman (2000) Személyes - interjúajánlat Személyes - állásajánlat

2000 San Francisco

* szignifikáns p = 0.05 szinten; ** szignifikáns p = 0.01 szinten; *** szignifikáns p = 0.001 szinten. +

A negatív érték a férfival szembeni diszkrimináció jele.

TÁRKI

43


M3. sz. táblázat: Idısekkel és fogyatékosakkal szembeni munkaerı-piaci diszkrimináció tesztelések eredményei A tesztelés éve és helye

Védett tulajdonság

Sikertelen teszt66

Sikeres teszt67(1)

Nincs diszkrimináció68(2) N



N

N


USA Bendick et al. (1999) személyes, telefonos *Anglia Fry (1986) - írásos Graham et al. (1992) írásos

1995/6, Washington

Idısek

38

102

70

32

0

32

31.4***

1986, London 1990, London

Fogyatékos Fogyatékos

n.a. 103

93 94

52 51

38 37

3 6

35 31

37.6*** 33.0***

1995, Amszterdam, Rotterdam, Utrecht

Fogyatékos

116

154

63

64

27

37

24.0***

Hollandia Gras et al (1996) írásos

* Szignifikáns p=0.0001 szinten.

66


67


68


69


70


TÁRKI

44


M4. sz. táblázat: Etnikai(nemi) diszkrimináció tesztelések eredményei a ház(lakás)vásárlás és lakásbérlés esetében* Az adatfelvétel éve

Esetszám

Etnikum

Nettó diszkrimináció+ (%)

1966

228

Nyugat Indiai

60.1

1973

137

Ázsiai/ Nyugat Indiai

12.4

1977 1989 1989 1981 1981/2

3,264 1,081 1,076 118 100

Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai Spanyol Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai

16.7 30.0 23.0 13.1 24.0

1966

228

Nyugat Indiai

60.1

1973

41

Ázsiai/ Nyugat Indiai

26.8

1976

135

Afrikai-amerikai

31.9

1977 1989 1989 1981 1981 1982 1983 1984/5 1985 1985/6 1986 1988 1982 1985 1985/9 1985

3,264 801 787 156 23 35 20 25 29 15 280 295 18 32 25 11

Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai Spanyol Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai Afrikai-amerikai Spanyol Spanyol Spanyol Nı

16.3 28.0 23.0 24.0 61.0 69.0 70.0 20.0 14.0 20.0 48.0 28.0 22.0 47.0 4.0++ 81.8

Ház-(lakás)vásárlás

Anglia Birmingham, Greater London, Leeds, Leicester, Slough (Daniel, 1968) Birmingham, London (McIntosh and Smith, 1974) US Országos (Wienk et al. 1979) Országos (Yinger, 1998) Országos (Yinger, 1998) Boston, MA Grand Rapids, MI Lakásbérlés Anglia Birmingham, Greater London, Leeds, Leicester, Slough (Daniel, 1968) Birmingham, London (McIntosh and Smith, 1974) Franciaország Párizs (Bovenkerk et al., 1979) USA Országos (Wienk et al., 1979) Országos (Yinger, 1998) Országos (Yinger, 1998) Boston, MA Sunnyvale, CA Redwood City, CA Paolo Alto, CA Hayward, OH Cleveland Heights, OH Wooster, OH Washington, DC Washington, DC Cannichael/Citrus Heights Redwood City, CA Hayward, CA Wooster (Galster and Constantine, 1991)

* Forrás: Ha külön jelzés nincs Galster (1990a). +

Szignifikáns p= 0.05 szinten.

++

Nem szignifikáns.

TÁRKI

45

Budapest, december

Recommend Documents